Содержание к диссертации
Введение 4
ГЛАВА 1 Кризис аграрной экономики и возможности его преодоления
-
Анализ современного состояния аграрного производства 14
-
Система антикризисного управления АПК 27
-
Кадровое обеспечение антикризисного управления АПК 42
-
Стиль эффективного руководства 58
ГЛАВА 2 Методологические и методические аспекты кадрового обеспечения
антикризисного управления
-
Исходные методологические положения 85
-
Характер и содержание управленческого труда 101
-
Профессиональные качества и модель работника антикризисного управления 121
-
Анализ существующих методов и методик деловой оценки работников управления 150
ГЛАВА 3 Эксперимент с применением методики оценки (аттестации) руководителей и специалистов АПК в условиях антикризисного управления
-
Методические основы совершенствования аттестации персонала 177
-
Экспериментальная методика оценки (аттестации) руководителей и специалистов предприятий АПК 192
-
Сравнение экспериментальной методики с новыми технологиями аттестации 206
ГЛАВА 4 Совершенствование работы с кадрами управления
-
Прогрессивные кадровые технологии 222
-
Развитие управленческого консультирования 241
-
Корреляционные зависимости между качественными характеристиками
аппарата управления и его эффективностью 260
ГЛАВА 5 Новые задачи учреждений по подготовке и переподготовке кадров антикризисного управления АПК
-
Анализ организации и эффективности обучения кадров управления 275
-
Приоритетные направления совершенствования профессиональной подготовки и переподготовки руководителей и специалистов 286
-
Профориентация в системе работы с кадрами 300
5.4 Методика оценки качества преподавания 314
Заключение 326
Литература 334
Приложение 360
Введение к работе
Актуальность исследования. Сельское хозяйство переживает экономический кризис. Глубина падения аграрного производства за последние несколько лет превзошла самые пессимистические прогнозы.
Тяжелейшая ситуация сложилась и в АПК Новгородской области. По данным проведенного нами в 1997-1999 годах опроса 904 руководителей и специалистов хозяйств, лишь 4% из них оценивают положение своих предприятий как «устойчивое», 63% - как «тяжелое» и еще 33% - как «катастрофическое, безнадежное». При этом на улучшение ситуации в ближайшей перспективе рассчитывают только 26% респондентов, остальные полагают, что она не изменится или даже ухудшится.
Исторический опыт всех развитых стран свидетельствует о том, что обеспечить стабильность продовольственного рынка можно только при наличии мощной многоканальной системы государственного регулирования аграрного сектора экономики.
Однако, сложившаяся на сегодняшний день в стране ситуация не позволяет говорить об устранении отмеченных объективных (внешних) причин кризиса в ближайшей перспективе. Поэтому необходимо обратить особое внимание на разработку мобилизационных мер, направленных на полное использование всех видов ресурсов на региональном уровне - уровне областей, районов и отдельных предприятий. Совокупность таких мобилизующих мер, как свидетельствует опыт, позволяет не только выживать в условиях кризиса, но способствует некоторым позитивным изменениям. Государственную поддержку следует рассматривать как новые возможности, которые необходимо эффективно использовать через систему антикризисного управления на региональном уровне.
Особый интерес представляют резервы антикризисного управления, имеющиеся на самих предприятиях, их способность пользоваться предоставленной экономической свободой, правом действовать самостоятельно, с уче- том рыночной ситуации. Подавляющее большинство аграрных руководителей и специалистов указывают, что на предприятиях имеются резервы для улучшения работы. Они связаны с улучшением организации труда, внедрением прогрессивных технологий, совершенствованием стиля руководства, маркетинговой организацией всей производственно-сбытовой деятельности, улучшением психологического климата в трудовых коллективах.
Антикризисное управление требует антикризисных управляющих -эффективно работающих руководителей, обеспечивающих рациональное использование имеющихся возможностей и способных вести хозяйство в условиях кризиса. К такому пониманию антикризисного управляющего близки многие исследователи.
Успешная хозяйственная деятельность в кризисных условиях предполагает высокий уровень профессиональной подготовки кадров управления и новое понимание профессиональной компетентности. Аграрная экономика сейчас остро нуждается также в притоке одаренных, творческих, оригинально мыслящих и нравственно состоятельных людей. Необходимо адаптировать кадровый потенциал отрасли к работе в новых условиях.
Это и предопределило научную и практическую потребность в исследовании проблемы «Кадровый потенциал АПК в условиях антикризисного управления».
Цель исследования - обосновать методологические и организационные элементы формирования и использования кадрового потенциала АПК, разработать научные основы новой кадровой политики, позволяющие устранить «перекосы» и негативные явления в работе с кадрами.
Задачи исследования. - на основе анализа состояния аграрного производства и причин кризиса уточнить понятия «антикризисное управление» и «антикризисный управляющий»; оценить уровень обеспеченности кадрами управления предприятий и организаций АПК с учетом качественных характеристик и новых требований; обобщить передовой опыт руководства и выявить черты эффективного, антикризисного управления; дать оценку современному состоянию методологических и организационных элементов системы формирования и использования кадрового потенциала АПК и сформировать предложения по созданию научных основ кадрового обеспечения отрасли, адекватного требованиям антикризисного управления; определить пути преодоления негативных явлений в области формирования и использования кадрового потенциала АПК, совершенствования работы с кадрами управления и ее эффективность; определить новые задачи образовательных учреждений по подготовки кадров антикризисного управления и разработать механизм их реализации.
Основой исследования являются теоретические и методологические положения, разработанные учеными в области кадрового обеспечения предприятий АПК. Проблемы кадрового обеспечения агропромышленного комплекса освещены в работах Горбунова А.В., Зиновьева Ф.В., Зыкова В.М., Ковалева В.А., Каштанова А.Н., Медведева А.В., Малахова А.С, Никифорова П.В., Посунько Н.С., Рака. Н.Г., Смекалова П.В., Тихонова В.А., Холосто-вой Е.И., Яцкова В.А.. Большое внимание кадровым проблемам уделяется в работах Аунапу Ф.Ф., Козловой О.В., Попова Г.Х., Меньшикова Л.И., Тарасова В.К., Кричевского Р.Л., Маслова Е.В., Китова А.И., Кибанова А.Я., зарубежных исследователей Коно Т., Марита А., Питерса Т., Якокки Л. и др. Однако, многие методологические и организационные аспекты формирования кадров управления требуют более глубокого изучения.
Широкий круг и разнохарактерность задач, подлежащих рассмотрению и решению в исследовании, предопределили необходимость комплекс- ного подхода к решению проблемы, применения методологии системного анализа и разнообразных методов сбора и обработки информации, включая монографический метод, разнообразные социологические и психологические методы, метод эксперимента, матричный, экономико-статистические и математические методы, применение ПЭВМ.
Проблема исследуется на материалах предприятий и организаций АПК Новгородской области, а также данных об обеспеченности кадрами управления сельхозпредприятий некоторых других областей. При решении отдельных вопросов методологического и методического характера использовались также сведения об общих тенденциях развития агропромышленного комплекса и материальной сферы производства в целом.
Основные источники информационного обеспечения исследования: материалы плановых и статистических органов управления и кадровых служб АПК, статистические сборники текущей информации, годовые отчеты предприятий АПК, отчеты о работе Ассоциации учебных заведений АПК Новгородской области, Государственные стандарты высшего профессионального образования, Программа кадрового обеспечения аграрной реформы в условиях перехода к рынку, Программа развития высшего сельскохозяйственного образования Новгородской области на 1994-2000 годы, опыт других высших учебных заведений, научные отчеты, диссертационные работы, методики и рекомендации по изучаемым вопросам, непосредственные наблюдения, материалы социологических опросов, тестирования.
Объект исследования - система кадрового обеспечения предприятий АПК регионального уровня.
Предмет исследования - процессы, возникающие при формировании и функционировании кадрового обеспечения агропромышленных предприятий, сопутствующие этим процессам явления и закономерности.
Научная новизна исследования заключается в разработке комплекса теоретических и организационно - методологических положений, касающихся формирования и использования кадрового потенциала АПК: подбора и расстановки кадров управления на предприятиях, организации работы с резервом на выдвижение, проведения аттестации персонала, выявления особенностей эффективного стиля руководства, определения путей развития информационно-консультационного обслуживания агропредприятий, приоритетных направлений совершенствования профессиональной подготовки и переподготовки специалистов в целях улучшения кадрового обеспечения АПК и повышения на этой основе эффективности хозяйствования в аграрной сфере.
В рамках этих направлений впервые разработаны или получили дальнейшее развитие следующие положения: определены сущность и содержание антикризисного управления как системы мер, охватывающих все уровни и сферы деятельности и направленных на устранение как внешних (объективных), так и внутренних (субъективных) причин кризиса, такой подход отражает предотвращающий и мобилизующий характер антикризисного управления, повышает ответственность предприятий и требует последовательного применения методов современного эффективного менеджмента; обоснована необходимость изменения структуры знаний и навыков работника антикризисного управления, дана новая трактовка понятия «профессиональная компетентность» руководителя; на основе анализа приемов и методов работы руководителей лучших предприятий и организаций Новгородской области установлены составляющие эффективного антикризисного стиля хозяйствования: ответственность и деловитость, позитивный настрой, предприимчивость, критическое отношение к прошлому опыту, желание учиться, нравственность, ориентация на человека, высокая организационная культура. Это облегчает овладение передовым опытом руководства и способствует его распространению; исследованы управленческие аспекты проблемы пола и возраста и обоснована необходимость более полного использования управленческого потенциала руководителей старшего возраста и женщин в работе по кадровому обеспечению АПК в условиях антикризисного управления; изучены и уточнены общие функции управления организацией, определяющие характер и содержание управленческого труда. На этой основе внесены изменения в обобщающую модель деятельности руководителя производственного коллектива и составлена структурно-технологическая карта анализа его рабочего процесса; уточнены и дополнены с учетом новых условий понятие «система работы с кадрами управления» и модель функций и операций по кадровой работе; исследована проблема классификации качеств руководителя, предлагается осуществлять классификацию по единому критерию - характеру формирования качества. При этом могут быть четко выделены три группы качеств: деловые (знание и навыки) - продукт образования; личные (психофизиологические свойства) - продукт природы; нравственно — политические - продукт воспитания; составлена профессиональная модель эффективного, антикризисного управляющего. Кроме необходимых менеджеру нравственных, личных и деловых качеств, модель включает интерес к управленческой работе, желание ее выполнять. Учет этого фактора -обязательное условие улучшения практики подбора и расстановки кадров управления и их подготовки в образовательных учреждениях; усовершенствована с учетом изменений в содержании труда современного руководителя и апробирована как средство профессиональной ориентации методика каскадной самооценки менеджера, предусматривающая определение желания человека заниматься управленческой работой при разных уровнях ее детализации. При-Х/ менение методики, позволяет молодым руководителям и обучающимся увидеть присущие им ограничения личной эффективности, а в случае серьезного расхождений желания на дифференцированном уровне с первоначальным - подумать о правильности выбора профессии, переподготовке; проанализирована сущность и методические основы оценки качеств работников управления, уточнены принципы деловой оценки, определено соответствие этим принципам различных методов и методик оценки персонала. Проделанный анализ обосновывает необходимость поиска современных подходов; разработана экспериментальная методика оценки (аттестации) руководителей и специалистов агропромышленных предприятий. Новая методика имеет в качестве основы профессиональную модель работника управления, предусматривает экспертную оценку аттестуемого и использование математического аппарата. При соблюдении этих требований обеспечивается конкретность, объективность и авторитетность аттестационных оценок и высокая эффективность процедуры аттестации; разработаны методические рекомендации по проведению кадровых собеседований, планированию индивидуальной деятельности специалистов, составлению служебных характеристик, должностных инструкций и положений о службе, повышающие эффективность управления персоналом; обоснована необходимость применения в работе с кадрами управления прогрессивных кадровых технологий, касающихся форм подбора кадров, работы с резервом, планирования карьеры, адаптации и высвобождения персонала; что требует совершенствования кадровых служб и управленческого консультирования. Дана оценка современного состояния кадровых служб. Определены факторы
11 коммерческого успеха информационно-консультативной управленческой деятельности: высокое качество услуг и наличие гарантий, оперативность и цена; определена корреляционная зависимость между качественными характеристиками работников аппарата управления и эффективностью их деятельности, что позволяет выделить наиболее важные направления в работе с кадрами и полнее использовать имеющиеся здесь резервы; выявлены недостатки в организации обучения кадров управления и определены приоритетные направления совершенствования профессиональной подготовки и переподготовки руководителей и специалистов в образовательных учреждениях; разработана методика оценки качества преподавания, позволяющая более точно использовать «преподавательский фактор» эффективности учебно-воспитательного процесса; усовершенствована методика обучения и контроля успеваемости студентов и слушателей.
Разработанные методологические, методические и организационные положения представляют в совокупности целостную научную концепцию усиления и более полной реализации кадрового потенциала АПК, т.е. способствуют решению важной народнохозяйственно проблемы.
Практическая значимость работы обусловлена тем, что реализация методических положений и практических рекомендаций, содержащихся в диссертационной работе позволяет предприятиям АПК устранить существующие в работе с кадрами «перекосы» (ориентация на деловые качества работников при недооценке способностей, технократическое понимание профессиональной компетентности, дискриминация по полу) и негативные явления и на этой основе значительно эффективнее вести производство в условиях кризиса и рыночных отношений на основе рационального использования внутрихозяйственных резервов.
Обоснованность, разработанных в диссертации методических подходов и принципов, подтверждается тем, что многие ее положения доведены до стадии внедрения и нашли практическое применение в работе региональных органов управления, на предприятиях и в образовательных учреждениях.
Результаты исследования прошли апробацию на предприятиях АПК Новгородской области и ряда других областей. Разработанная методика оценки персонала агропромышленных предприятий практически использована при проведении аттестации руководителей и специалистов АОЗТ «Тру-бичино», АО «Новгороагропромхимия», СХК «Левочский», ООО «Хвойнин-ская», ОАО «Ермолинское», совхоза «Передольский», АОЗТ «Лужекое», АО «Дека» и других предприятий АПК. Полученные автором результаты прикладного характера использовались также специалистами Комитета по сельскому хозяйству и продовольствию области и районных сельхозуправлений.
Основные разделы диссертации могут быть использованы в качестве методических пособий для подготовки цикла лекций для студентов высших учебных заведений и слушателей институтов и курсов повышения квалификации, готовящих кадры управления для АПК. Материалы диссертации были использованы автором при чтении лекций и проведении практических занятий по дисциплинам менеджмент, управление персоналом и управление деловыми коммуникациями. Основные положения данного исследования докладывались на международных и региональных научно-практических конференциях, симпозиумах и семинарах.
Научные разработки, выводы и рекомендации, а также технология и конкретные методы содержащиеся в диссертации, могут служить основой для дальнейших исследований в области кадрового обеспечения АПК.
Связь с планом научных исследований. Диссертация выполнена в соответствии с планами научно-исследовательских работ Института экономики и управления НовГУ им. Я. Мудрого по теме «Кадры и кадровая политика АПК в условиях перехода к рынку».
Публикации: Основные положения диссертации изложены автором в монографиях, брошюрах и статьях, общее количество которых составляет более 70 наименований.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения и списка литературы из 348 источников. Она изложена на 411 страницах машинописного текста (вместе с приложениями), включает 59 таблиц и 29 рисунков, в которых отражены необходимые для анализа и расчетов информационные данные, а также показатели, полученные а процессе самого диссертационного исследования.
