Содержание к диссертации
Введение 3
1. Противоречия формирования концепции человеческого 14
капитала
Систематизация основных категорий теории человеческого 14 капитала
Спецификация прав собственности на человеческий капитші 35 как способ обеспечения объективного распределения дохода от его реализации
1.3. Сущность и содержание компетенции. Компегенция как 44
инструмент реализации человеческого потенциала.
2. Инвестиционные особенности формирования и реализации 59
человеческого капитала
Сущность инвестиций в человеческий капитал 59
Эффективность инвестиций в человеческий капиіал 78 2.3.Влияние фактора износа в процессе реализации 89 человеческого капитала
3. Управление структурой человеческого капитала - как 105
инструмент повышения эффективности инвестиций в
человеческий капитал
3.1. Особенности структуры человеческого капитала 105
Компегенция - как способ капитализации человеческого 113 капитала
Модель управления инвестициями в человеческий капитал 129 на предприятии
Заключение 153
Список использованных источников и литераіурьі 172
Приложение 183
Введение к работе
Тенденция к повышению роли человеческого потенциала в обеспечении экономического роста становится характерной для национальной экономики на современном этапе развития, а с учетом демографического спада и единственно возможным фактором увеличения национального валового внутреннею продукта. В нашей стране после экономического спада в 1998 г. к сложившимся условиям адаптировалось около 15 процентов предприятий, и одной из причин адаптивности, эффективности их развития являются подготовленные специали-сты, владеющие рыночными технологиями . Возрастает скорость обновления техники и технологии, мобильность капитала, увеличивается поток информации - данные факторы предполагают непрерывное обучение, повышение квалификации работников предприятия. «Вместе с тем и в дореформенный период внутрифирменное обучение персонала страдало значительными недостачами, и главный из них - это нежелание руководства предприятий принять на вооружение основные элементы теории человеческого капитала»4. Раньше изменения в технологиях производства происходили примерно через 35—40 лет, поэтому для подготовки квалифицированного специалиста период обучения составлял 6-8 лет, ссюдня период обновления техники составляет 4-6 лет, а срок подготовки работника увеличился до 12-14 лет5. При этом если предприятию не тре-
Чижова Л. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии // Человек и труд. - 2006.-№ 1.-С. 48.
2 Чайковская Н., Катков В. Реструктуризация (социологические исследования в г. Муроме Владимирской области) // Управление персоналом. - 1999. - № 9. -С. 37.
По результатам исследований около 66 процентов сотрудников предприятия испытывают потребность в новых знаниях в связи с обновлением техники и технологии. - Журавлев П. В. Менеджмент персонала: Учебное пособие / П.В. Журавлев. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. - С. 215.
4Цит. по ст.: Галаева Е.В. Направления и механизмы профессионально-квалификационного роста работников на предприятии // Общество и экономика.-1997.-№ 7-8.-С. 146.
5 Турченко В., Колесникова Л. Стратегия образования России: Кризис и перспективы // Обозреватель. - 1997. - № 9. - С. 60; Щетинин В. Человеческий и
4 буются квалифицированные специалисты, то это отражает факт того, что оборудование не обновляется очень длительное время'. Однако человеческий капитан является не только источником экономических возможностей, но и характеризует экономическую и социальную дееспособность экономики7.
За использованием новых технологий стоят результаты научно-исследовательских решений, которые в большей степени основьіваюіся на заимствованных иї науки схемах и моделях деятельности, реализация которых способствует созданию экономического эффекта. По этой причине, в частности, развитие теории экономики труда и экономической науки должно строиться не только на учеге эффективного использования имеющихся природных и вещественных ресурсов, но и на обеспечении условий для реализации человеческого потенциала, с учетом духовных аспектов развития человека.
Теория человеческого капитала отражает непосредственную взаимосвязь между инвестициями в человеческий капитал и производительностью труда. Однако с этим трудно согласиться, так как не всегда вложенные в образование средства приносят доход его получателю: не учитывается факт возможности/невозможности его применения; каков бы ни был уровень образования, но при использовании старых технологий невозможно увеличить производство; не учитывается личная мотивация работника, а также уровень его компетенции. Данная проблема носит двойственный характер: с одной стороны, доход не может быть получен инвестором в силу слабости организации труда, оппортунистического поведения носителя капиталовложения, физического перемещения объекта инвестиций, с другой - в силу изменения технико-экономической ситуации на уровне макроэкономики. Концепция человеческого капитала носит неоднозначный характер, однако она позволила объяснить зависимость вклада
вещественный капитал: общность и различие // Мировая экономика и международные отношения. - 2003. -№ 8. - С. 56.
6 Подвербных О., А. Цедрик Рынок труда региона - производная состояния его
экономики // Человек и труд. - 2004. - № 7. - С. 44.
7 Марцинкевич В. И., Соболева И В.. Экономика человека: Учеб. пособие для
высш. учеб. заведений. -М.: Аспект Пресс, 1995.-С. 10.
5 уровня образования работников в повышение производительности труда, тендерных различий в оплате труда, зависимость уровня здоровья от уровня образования, передачу экономического неравенства из поколения в поколение. Причины различий человеческого капитала многообразны и зависят не только от личностных характеристик самого носителя, но и от окружающей среды, которая налагает ограничения или формирует элементы структуры скрыто (неосознанно для самого носителя). Однако специфичность человеческого капитала, его особенности формирования и реализации не позволяют четко устанавливать направления и іраницьі развития, риск инвестиций в человеческий капитал, с одной стороны, очень велик, с другой - капиталоотдача несоизмерима с другими видами инвестиции.
Существующие противоречия в теории человеческого капитала: в трактовке основного понятия «человеческий капитал», не ограниченная четко разница между сходными терминами «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал» «способствуют» неадекватности ее использования, отражают неэффективность использования управленческих инструментов в пракіической деятельности. Любое развитие, в і ом числе и данной теории, должно основываться на базе - четком категориальном аппарате. Существует мнение, что «для преодоления теоретического отставания в разработке общих и частных проблем человеческого капитала необходимо,., усилить прикладную и методологическую составляющие этих исследований, осуществить разработку и использование единого терминологического аппарата, совершенствовать методическое сопровож-
дение системы внутрифирменной подготовки персонала» . Отличие понятий позволит более четко и полно предоставлять статистические данные, позволит проанализировать наличный человеческий потенциал, направлять развитие человеческого капитана в необходимое русло для экономическою роста как предприятия, регионов, так и страны в целом. Формируя структуру человеческою потенциала, создав условия для ее реализации, предприятие (регион,
Цит. по ст.: Кириллова Н. Состояние и перспективы государственной кадровой политики // Человек и труд. - 2003. - № 4. - С. 42.
страна) достигнет не только оптимальной капиталоотдачи, но и экономии такого важного ресурса, как время, для достижения не только краткосрочных, но и стратегических целей. Закономерности рашития человеческого капитана позволят государству эффективно управлять сферами здравоохранения и образования, адекватно внедрять управленческие инструменты в сферу трудовых отношений.
Областью исследования современных западных ученых является изучение жизнедеятельности человека как носителя знаний, основного участника производственного процесса, который благодаря своей деятельности определяет направление развития экономики. Жизнедеятельность работника отражается на его результатах в производстве и характеризует не только физическое состояние работника, но и способность самостоятельно обучаться, умение реагировать на изменения, умение налаживать контакты и др. Работник с помощью внедрения знаний, применения навыков влияет на производственные и финансовые показатели предприятия. Решение множества спорных вопросов, касающихся применения человеческого капитала и возникающих на любом этапе развития предприятия (региона, страны), является актуальной проблемой.
Экономической целью любого предприятия в неоклассическом рыночном представлении является максимизация прибыли и сокращение издержек, и как следствие возникают вопросы: какой объем инвестиций и какой момент времени необходимо для этого выбрать? Не превратятся ли инвестиции на развитие потенциала работников в убыток? Какие меры необходимо осуществлять, чтобы развивать человеческий потенциал, накапливать его. Понимание того, что способствует переходу потенциала в категорию «капитал», укажет на меры для внедрения человеческого потенциала в деятельности. Недостаток инвестиций на любом этапе подготовки человеческого капитала будет существенно снижать потенциальную отдачу на каждом следующем шаге инвестирования. Ка-питалоотдача проявляется не только в осязаемых формах: в повышении произ-водителыюсш работников, снижении расходов, но и в не менее значимых, но неосязаемых формах: в повышении уровня мотивации сотрудников, их заинте-
7 ресованности в рабочем процессе, его интенсификации, в создании и укреплении партнерских отношений между предприятием и его работниками. Необходимость осуществления инвестиций явная, однако возникает следующий ряд вопросов: инвестиции в какой элемент структуры человеческого капитала наиболее эффекжвны в конкретно определенном технологическом, отраслевом и персональном типе производственной и организационной структуры и принесет ли отдачу инвестиция, направления на развитие только одного элемента?
При этом спецификой вложений в человеческий капитал выступают: и необходимость кооперирования на субъектном (работник-работодатель) уровне, и жесткая принудительная форма деятельности (включая абсолютную регламентацию функций и действий). Ограниченность реализации человеческого потенциала работников предприятия, отсутсівие стратегии привлечения, удержания специалистов приводят не только к недополучению доходов, но и к росту рисков потери инвестиций, направленных на развитие производства. Для целенаправленного развития в условиях новой экономики нужно управлять развитием человеческого капитала, способного ориентироваться в нестандартных ситуациях, адаптироваться к новым тенденциям развития, быть восприимчивым к возрастающему потоку информации. Следовательно, необходима методика, включающая в себя механизмы, способы моделирования эффективного управления, и показатели, с помощью которых можно определить эффект от внедрения ее элементов.
Человеческий капитал является динамической структурой. По какой элемент структуры человеческого капитала в значительной степени оказывает влияние на уровень отдачи других? Обладая потенциалом, работник может не реализовывать или частично реализовывать свои возможности, снижая тем самым эффективность вложенных инвестиций. Человеческий капитал соотносится не с потенциальными возможностями, способностями человека, а с результатом его применения. Для достижения экономической цели необходимо определить, насколько результативно используется человеческий потенциал. Отсутсівие компетентной кадровой политики приводит к тому, что творческий потен-
8 циал работников используется на 30 процентов, а среди специалистов - на 10 процентов9. В данном случае капитал является инструментом, который при рациональном использовании и при эффективном управлении будет приносить доход. Сложившийся структурный капитал предприятия10, безусловно, оказывает значимое воздействие на формирование и резулыат реализации человеческою капитала носителя и, как следствие, на результат деяіельности предприятия.
Цель работы: методическое обоснование возможностей управления инвестициями в человеческий капитал на основе его структуры.
Для достижения поставленной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:
обобщить опыт управления инвестициями в человеческий капитал;
упорядочить представление об основных категориях темы исследования; выявить характеристики человеческого капитала, способы его конвертации; показать его влияние на деятельность предприятия и факторы, его ограничивающие;
обосновать явление «капитализация» как фактора, увеличивающего стоимость человеческого капитала; предложить форму анализа рентного дохода на человеческий капиіал; провести анализ экономических и правовых отношений собственности между носителем человеческого капитала и работодателем;
провести обоснование необходимости использования инвестиций в качестве инструмента управления человеческим капиталом, и выделить направления, уровни и этапы инвестирования; провести анализ факторов, влияющих на снижение (факторы износа) и повышение капиталоотдачи человеческого капитала;
проанализировать структуру человеческого капитала, выявить взаимодействие её составляющих; обосноваїь необходимость включения в структуру элемента «компетенция», как способа реализации человеческого потенциала при смене
9 Чайковская Н., Катков В. Реструктуризация. - С. 37.
Под структурным капиталом предприятия понимается не только его организационная структура, но и уровень качественных характеристик работников, а также условия, которые определяют положение носителя человеческого капитала в данной структуре.
9 организационного контекста; разработать предложения по формированию и эффективной реализации элементов структуры человеческого капитала, - разработать методику по формированию модели компетенции в целях оптимизации управления человеческим капиталом; сформировать модель управления структурой человеческого капитала.
Объектом исследования являются взаимодействия наемных работников и работодателей в процессе формирования и использования человеческого капитала.
Предметом исследования являются управленческие отношения, возникающие по поводу структуры, содержания, объема, времени, направления и эффективности инвестиций в человеческий капитал.
Методологической основой выступают диалектический метод и развивающие его системный, нормативный, ситуационный, комплексный научные подходы. Теоретической основой исследования стали положения, концепции, содержащиеся в работах ведущих специалистов в области экономики труда.
Степень разработанности темы исследования. При решении вопросов упорядочения категориального аппарата значительную роль сыграли работы Т. Шульца, Г. Беккера, А.Н. Исаенко, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, Р. Нуреева, Л.С. Тарасевича, В. Щетинина, B.C. Автономова.
Работы B.C. Гойло, Р.И. Капелюшникова, В.Я. Ельмеева внесли значиїель-ный вклад в исследование, так как, несмотря на критический анализ теории человеческого капитала, указали на некоторую неопределенность имеющихся дефиниций, отсутствие представления о механизме создания рентного дохода.
Важными для решения поставленных задач стали работы экономистов-социологов Дж. Коулмана, В.В. Радаева, П. Бурдье, Ю. Быченко, в которых уделено внимание формам человеческою капитала и процессу их конвертации, а также механизму воздействия культурного капитала на процесс реализации накопленного опыта и знаний.
Большая часть работ Л. Бреслава, И. М. Албеговой, Б. Лесовика, И. Ломовой, Т.Г. Леоновой, Р.Г. Е.чцова, П. Найт была посвящена адаптации теории человеческого капитала к отечественным условиям.
Основы анализа экономических отношений собственности между владельцами человеческого капитала и работодателями рассматриваготся в работах В.А. Каменецкого, В.П. Патрикеева, В.Л. Иноземцева, В.И. Лоскутова, Т.В. Ершовой и др.
Изучение влияния инвесіиций на человеческий капитал, а также способов повышения капитал о отдач и в значительной мере опирается на работы Р. Лай-керта, А.Н. Исаенко, Д. Нестеровой, О.Е. Подвербных, К. Сабирьяновой, Е.В. Сумароковой.
Исследование роли компетенции в обеспечении конкурентоспособности предприятия находит отражение в трудах А.А. Зимней, Ґ. Хэмела, К. Прахала-да, Г. Томаса, Д. О'Нила, В.Л. Иноземцева, Ю.Г. Таїура, О.И. Генисаретского, Ю.В. Громыко, Б.М. Островского.
В соответствии с поставленными целью и задачами диссертация включает: введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы, приложения.
Введение характеризует актуальность исследования, цель, задачи, научную новизну и практическую значимость работы, отражает степень разработанности темы в научной литературе, аттестует проведенную апробацию результатов.
Первая глава «Противоречия формирования концепции человеческого капитала» состоит из трех параграфов и, создавая методологическую основу изложения результатов, включает рассмотрение трактовки понятий темы исследования; теоретическое обоснование капитализации по отношению к человеческому капиталу как явления и ее факторов; проблем собственности в отношении таких объектов, как опыт, знания, трудовые навыки. В главе отражена проблема распределения дохода, который возникает при реализации человеческого капитала.
Вторая глава «Инвестиционные особенности формирования и реализации человеческого капитала» посвящена изучению направлений, структуры инвестиций в человеческий капитал, в частности рассматривает этапность вложений и способы повышения капиталоотдачи. В третьем параграфе главы рассматриваются причины возникновения износа человеческого капитала, факторы, а также способы ei о замедления и преодоления.
В третьей главе «Управление структурой человеческого капитала - инсі-румент повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал?) на основании созданной теоретической базы исследуются недостатки и преимущества динамики структуры человеческого капитала, взаимодействие ее элементов. Во втором параграфе главы обосновывается необходимость введения модели компетенции специалиста, которая позволит не только упорядочить практику управления человеческим капиталом, но и создать единую организационную культуру предприятия. Третий параграф главы содержит алгоритм инвестирования в человеческий капитал, модель управления структурой человеческого капитала и результаты ее апробации.
В заключении обобщены результаты проведенного исследования, сформулированы основные выводы и рекомендации по повышению эффективности использования управленческих инструментов путем внедрения методических аспектов формирования человеческого потенциала и его эффективного применения в деятельности предприятия.
В заключении систематизируются выводы и рекомендации исследования.
Рабочая і ипотеза исследования состояла в предположении о возможности использования взаимообратных связей структуры человеческого капитала и инвестиций в этот капитал для повышения эффективности использования человеческого потенциала.
Научная новизна состоит в методическом обосновании модели управления инвестициями в человеческий капитал через его структуру с учетом свойств капитализации и инкорпорированности, выделения внешних, внутренних,
12 управляемых и неуправляемых факторов капиталоотдачи и раскрывается следующими положениями:
- На основе разграничения содержания понятий «человеческий капшал», «человеческий потенциал», «рабочая сила», «человеческие ресурсы» обоснована структура человеческого капитала, сіруктура инвестиций определена как управляющий параметр капиталовложений. Компетенция в составе человеческого капитала обоснована как инструмент управления его реализацией через свойства рациональности, капитализации, стратегичности.
- Динамическая управляемость структуры человеческого капитала обоснована
с помощью выявления управляемых и управляющих, явных и неявных элемен
тов человеческого капитала, что позволило дополнительно аргуменшровать
капитализацию, инкорпорированность как свойства человеческого капитала с
учетом факторов влияния культуры работника на хозяйственную деятельность.
- На основе выявления противоречия распределения дохода, являющегося
следствием неспецифицированности прав собственности на человеческий капи
тал, предложены форма анализа рентного дохода и распределение функций
собственности на период рабочей деятельности, выделены объекты, субъекты
права собственности и определены методические принципы инвестирования в
совокупный человеческий капитал.
- Предложена модель управления инвестициями в человеческий капитал,
включающая ранжирование внешних и внутренних, управляемых, слабоуправ-
ляемых, неуправляемых факторов с выделением ограничений капитал оотдачи
человеческого капитала, ее специфичности; обосновано влияние инвестицион
ного процесса на развитие человеческого капитала. Выделены этапы, уровни,
направления инвестирования, разграничены произведенные и производимые
инвестиции, выделен моральный износ человеческого капитала 1-го и 2-го ро
да.
Практическая значимость диссертационной работы определяется возможностью использования результатов исследования:
і. В качестве теоретической и методологической базы для дальнейших исследований проблемы использования человеческого капитала, управления (рудовыми ресурсами предприятия.
Предприятиями при формировании инвестиционной политики в области повышения квалификационного уровня работников, при разработке механизма использования человеческого капитала.
Предприятиями для разработки кадровой политики: выявление кадрового резерва, потенциала работников, направления обучения и переобучения.
В преподавании учебных курсов «Управление персоналом», «Экономика труда».
