Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ
ПЛАТЫ КАК ФАКТОРА ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ 12
Понятие трудовой мотивации и стимулирования труда 12
Генезис социально-экономической сущности заработной платы 32
Глава 2. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 58
Понятие и формы эффективности заработной платы 58
Методические приемы оценки эффективности заработной
платы 75
2.3. Факторы эффективности заработной платы 96
Глава 3. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ВОПРОСЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В
УПРАВЛЕНИИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ 111
Состояние и проблемы организации заработной платы на предприятии (на примере шахт Кемеровской области) 111
Управление процессом повышения эффективности заработной
платы 132
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 149
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 156
ПРИЛОЖЕНИЯ 170
Введение к работе
АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ. Преобразования системы управления экономикой, связанные с переходом к рыночным методам хозяйствования, предполагают создание нового механизма мотивации труда. Мотивация и стимулирование труда, основанные на изучении и удовлетворении потребностей работников в зависимости от результатов труда, повышают их трудовую активность и эффективность бизнеса в целом.
Повысить мотивацию работника к труду можно через познание структуры их мотивов и потребностей, через совершенствование систем стимулирования труда, позволяющих прежде всего через систему оплаты труда увязывать интересы и цели собственников бизнеса с интересами и целями работников, через поощрения за результаты в работе, через определенные мероприятия по выражению им признания руководителем. Каждый руководитель, ориентируясь на создание стимулов для всестороннего развития работников, включает мощнейший естественный механизм мотивации человека, следствием чего будет и высокая производительность, и качество выполнения порученной человеку работы, и ответственность за результаты своего труда.
Важнейшим стимулом к высокопроизводительному труду и росту производства является заработная плата. Однако произошедшие в России социально-экономические преобразования, связанные с переходом к рыночной системе хозяйствования, привели к кризису трудовой мотивации и существенным переменам в организации заработной платы. В результате возникли системные противоречия между официальным рыночным статусом рабочей силы и в большинстве своем нерыночными способами оплаты труда; появились многочисленные проблемы в организации заработной платы.
Системы оплаты труда на многих предприятиях утратили свои мотивационные функции, слабо стимулируют производительность труда. Все это говорит о том, что собственники бизнеса и руководители предприятий
4 недооценивают мотивационные возможности заработной платы в достижении намеченных ими целей. Это делает чрезвычайно актуальной проблему повышения эффективности заработной платы как важного фактора трудовой мотивации.
В условиях, определяемых радикальными преобразованиями экономики, процессы в области заработной платы приобрели в значительной мере стихийный, бессистемный характер. Снижение роли заработной платы в обеспечении расширенного воспроизводства рабочей силы обусловлено снижением покупательной способности заработной платы из-за опережающего роста цен на потребительские товары и услуги по сравнению с ростом номинальной заработной платы. Заработная плата как цена рабочей силы перестала выполнять воспроизводственную, стимулирующую функции и перестала быть надежной основой воспроизводства населения.
Определенную роль в утрате заработной платой своих функций имеет отстранение государства от контроля за ее уровнем. Минимальная заработная плата, которая периодически устанавливается в законодательном порядке, утратила свою функцию простого воспроизводства рабочей силы и выполняет лишь роль базы для расчета личных платежей и социальных выплат. Все это привело к снижению роли заработной платы в жизнеобеспечении населения и способствовало разрушению заработной платы как стимула эффективного труда. Поэтому в нынешних условиях важнейшей задачей становится принципиальное изменение подходов к оценке, к восстановлению воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы.
Все вышесказанное определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи.
СОСТОЯНИЕ НА УЧНОЙ ПРОРАБОТАННОСТИ ПРОБЛЕМЫ
Современным проблемам оплаты труда уделяется достаточно внимания в отечественной и зарубежной экономической литературе. Анализ литературных источников показал, что в настоящее время к решению проблем организации
5 заработной платы проявляется повышенный интерес исследователей. Наибольший интерес в настоящее время представляют методические подходы организации труда и заработной платы ряда зарубежных авторов, которые рассматривают проблематику оплаты труда в рыночных условиях. Среди них можно отметить С.Л. Брю, К.Р. Макконнелла, А. Маршалла, Р.С. Смита, Р.Дж. Эренберга и др.
В литературных источниках советского периода имеется обширный критический анализ несовершенств в реализации принципов оплаты труда, пропагандируемых длительное время как социалистических. Среди таких работ можно назвать труды В.В. Горшкова, Л.И. Жукова, В.Ф. Майера, С.Г. Струмилина, И.А. Полякова, К.С. Ремизова и др.
Особое место занимают работы российских ученых, посвященные проблемам теории, методологии и практики организации оплаты труда СИ. Бабиной, В. и Н. Белкиных, Б.С. Бурыхина, Н.А. Волгина, А. Масликова, Н. Омелина, С.Л. Осипова, Г.Э. Слезингера, Р.А. Яковлева и др.
Проблемы реформирования механизма регулирования оплаты труда рассмотрены в трудах В.Н. Бобкова, Г.Ю. Дубянской, А.Л. Жукова, Ю.П. Кокина, А.Н. Лубкова, Б.Г. Мазмановой, А.Н. Никифорова, Р.Я. Подоваловой, Л.С. Ржанициной и др.
Широкий спектр методов управления процессом воспроизводства рабочей силы, системный анализ стимулов труда и особенностей функционирования отдельных элементов заработной платы представлен в трудах таких ученых, как В.А. Гага, М.Е. Добрусина, М.С. Каз, И.П. Поварич, Б.Г. Прошкин и др.
Таким образом, различные вопросы организации оплаты труда исследуются как зарубежными, так и отечественными специалистами. Однако еще недостаточно освещены теоретические и организационные вопросы повышения эффективности заработной платы как фактора трудовой мотивации.
ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и организационных основ
управления процессом повышения эффективности заработной платы как фактора трудовой мотивации.
Для достижения поставленной цели был сформулирован и решен ряд научных задач исследования, включающих:
исследование сущности и взаимосвязи категорий «трудовая мотивация» и «стимулирование труда»;
выявление сущности и внутреннего содержания заработной платы;
раскрытие понятия и форм эффективности заработной платы;
разработку методики оценки экономической и социальной эффективности заработной платы;
- выявление факторов эффективности заработной платы;
определение элементов управления процессом повышения эффективности заработной платы.
ПРЕДМЕТ И ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ. Объектом исследования являются отношения между работодателем и работником в процессе согласования экономических и социальных интересов при управлении процессом повышения эффективности заработной платы на уровне предприятия.
Предметом исследования является управление процессом повышения эффективности заработной платы как фактора трудовой мотивации.
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ И НОРМАТИВНАЯ БАЗА ИССЛЕДОВАНИЯ. В своем исследовании автор опирался на труды зарубежных и отечественных ученых в области мотивации, стимулирования труда и организации заработной платы.
Методология исследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе, функциональном методе, методах индукции, экономического анализа, экономико-статистических, социологических методах.
Нормативно-правовой основой диссертационной работы являются
7 законодательные и нормативные акты Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства РФ, отдельные решения региональных органов власти и управления, касающиеся вопросов оплаты труда и регулирования трудовых отношений.
В числе информационных источников диссертации использованы научные источники в виде данных и сведений из книг, журнальных статей, научных докладов и отчетов, материалов научных конференций, семинаров; данные статистических сборников Госкомстата России и Федеральной службы Госкомстата по Кемеровской области.
НАУЧНАЯ НОВИЗНА диссертационной работы заключается в следующем:
1. Раскрыто содержание понятия «эффективность заработной платы»
как фактора трудовой мотивации, под которой понимается социально-экономическая категория, определяющая взаимосвязь размеров заработной платы с результатами труда и обеспечивающая меру воспроизводства рабочей силы.
Выделены две взаимосвязанные формы эффективности заработной платы: экономическая и социальная.
Экономическая эффективность заработной платы характеризует результативность ее стимулирующей функции через соизмерение затрат и результатов труда работника. Она позволяет определить, насколько заработная плата через механизм формирования ее объема в зависимости от результатов труда способствует достижению целей работодателя и выполнению стоящих перед работниками задач.
Социальная эффективность заработной платы отражает меру воспроизводства рабочей силы работника предприятия и характеризует то, как заработная плата соотносится с минимальной оплатой труда, размер которой обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы.
2. Разработана и апробирована методика анализа эффективности
8 заработной платы. В качестве объекта анализа могут выступать предприятия, отрасли, регионы. Методика анализа включает следующие элементы: показатели, критерии, коэффициенты экономической и социальной эффективности, алгоритм расчета каждого элемента и интерпретацию получаемых результатов.
Показатель экономической эффективности заработной платы отражает изменение заработной платы при изменении производительности труда, т.е. является мультипликатором, характеризующим, на сколько процентов меняется заработная плата при изменении производительности труда на один процент.
В качестве критерия экономической эффективности заработной платы выступает коэффициент изменения заработной платы при росте производительности труда на 1 %, который обосновывается социально-экономическими процессами в стране, регионе. На это соотношение оказывают влияние региональные и отраслевые особенности воспроизводства рабочей силы.
Коэффициент экономической эффективности заработной платы характеризует соотношение показателя фактической экономической эффективности заработной платы объекта анализа с критериальным значением этого показателя.
Показатель социальной эффективности заработной платы количественно выражает степень удовлетворения заработной платой потребностей работника в соответствии с минимумом, обеспечивающим возобновление способности к труду.
В соответствии с теорией организации заработной платы простое воспроизводство рабочей силы должна обеспечивать минимальная заработная плата, которая в законодательном порядке устанавливается правительством. В соответствии с рекомендациями Международной организации труда минимальная заработная плата должна быть не ниже 60 % средней заработной платы в стране. Поэтому при расчете социальной эффективности заработной
9 платы объекта анализа предлагается использовать расчетную минимальную заработную плату, равную 60 % средней заработной платы в стране за соответствующий период.
В качестве критерия социальной эффективности заработной платы выступает пороговое значение соотношения средней и минимальной заработной платы, равное 1. Критерий социальной эффективности заработной платы, равный 1, характеризует минимальный уровень социальной эффективности и соответствует ситуации, когда средняя заработная плата объекта исследования равна минимальной заработной плате, в этом случае уровень средней заработной платы обеспечивает только простое воспроизводство рабочей силы.
Коэффициент социальной эффективности заработной платы характеризует, во сколько раз показатель социальной эффективности заработной платы больше его критериального значения. В силу того, что критерий социальной эффективности заработной платы обосновывается равным 1, то коэффициент социальной эффективности по своему числовому значению будет совпадать с показателем социальной эффективности.
3. Обоснованы и выделены факторы эффективности заработной
платы. В качестве основания выделения факторов взята среда их
формирования. Во внешней среде формируются факторы макроуровня -
экономические, политико-правовые, социальные, научно-технологические.
Во внутренней среде формируются факторы микроуровня. Первый подуровень микроуровня - предприятие (отраслевая специфика, форма собственности, деятельность профсоюзов, формы и системы заработной платы). Второй подуровень - работник и работодатель (мотивы работника и мотивы работодателя).
4. Определены элементы управления процессом повышения
эффективности заработной платы. К элементам управления процессом
повышения эффективности заработной платы как фактора трудовой мотивации
относятся:
- цель управления процессом повышения эффективности заработной
платы;
субъекты и объекты управления процессом повышения эффективности заработной платы;
методы управления процессом повышения эффективности заработной платы и формы их реализации;
- показатели, критерии и коэффициенты эффективности заработной
платы, а также методические рекомендации по их расчету;
- нормативно-правовое обеспечение.
Охарактеризована взаимозависимость данных элементов.
НАУЧНАЯ И ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ
Результаты исследования направлены на дальнейшее развитие теории и практики организации заработной платы, на повышение ее эффективности и роли в управлении трудовой мотивацией работников.
Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что выводы и рекомендации могут быть использованы руководителями предприятий, местными органами власти в системе управления эффективностью заработной платы как фактора труда, в системе контроля за уровнем и качеством жизни в регионе, а также в преподавании учебных дисциплин.
АПРОБАЦИЯ И ВНЕДРЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ
Основные теоретические положения и отдельные результаты исследования докладывались на региональных и международных научно-практических конференциях «Наука и образование» (Белово, 2000, 2001, 2002, 2003, 2004); на межрегиональной научно-методической конференции «Повышение эффективности научных исследований и совершенствование учебного процесса» (Анжеро-Судженск, 2000); на международном научно-практическом семинаре «Проблемы позиционирования российских регионов в мировом
11
**- экономическом пространстве» (Киров, 2002); на межвузовской научно-
практической конференции «Актуальные вопросы развития экономики России: теория и практика» (Нижний Новгород, 2003); на международной научно-практической конференции «Организация и управление производительностью производственных систем» (Новочеркасск, 2004); на всероссийской научно-практической конференции «Теоретические проблемы экономической безопасности России в XXI веке» (Томск, 2004); на международной научно-практической конференции «Высокие технологии 2004» (Ижевск, 2004); на международной научно-практической конференции «Инновационные процессы в управлении предприятиями и организациями» (Пенза, 2004); на научных методологических семинарах кафедры менеджмента КемГУ.
ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ. По теме диссертации опубликовано 13 печатных работ общим объемом 3,2 печатных листа.
СТРУКТУРА И ОБЪЕМ РАБОТЫ. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложения. Работа представлена на 170 страниц основного текста, содержит 17 таблиц, 6 рисунков, библиографический список из 170 наименований.
4>
