Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические основы эффективного использования человеческого капитала в сельском хозяйстве 9
1.1. Сущность человеческого капитала и его роль в функционировании экономической системы 9
1.2. Особенности использования человеческого капитала в аграрной сфере экономики 22
1.3. Методы анализа и оценки эффективности использования человеческого капитала в сельском хозяйстве 32
2. Современное состояние и проблемы эффективного использования человеческого капитала в сельскохозяйственных организациях 44
2.1. Деловой климат аграрного предпринимательства 44
2.2. Анализ эффективности использования человеческого капитала в сельскохозяйственном производстве 71
2.3. Социальные и экономические предпосылки повышения эффективности использования человеческого капитала сельхозтоваропроизводителями 82
3. Повышение эффективности использования человеческого капитала в сельскохозяйственных организациях Рязанской области 91
3.1. Формирование эффективного мотивационного механизма в сельскохозяйственных организациях 91
3.2. Организация эффективной системы повышения квалификации работников сельскохозяйственных организаций 104
3.3. Влияние мотивационного механизма на эффективность использования человеческого капитала 119
Выводы и предложения 131
Список литературных источников 136
Приложения 151
- Особенности использования человеческого капитала в аграрной сфере экономики
- Методы анализа и оценки эффективности использования человеческого капитала в сельском хозяйстве
- Анализ эффективности использования человеческого капитала в сельскохозяйственном производстве
- Организация эффективной системы повышения квалификации работников сельскохозяйственных организаций
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Современная проблемная ситуация в сельском хозяйстве Российской Федерации обусловливает необходимость неотложных мер по её разрешению как со стороны субъектов агроэкономики, так и со стороны государства с целью обеспечения продовольственной безопасности страны и формирования условий повышения конкурентоспособности сельхозтоваропроизводителей.
Общее состояние агроэкономики является отражением «броска в рынок» 1992 г. и, как следствие, продолжительного сокращения объёмов сельскохозяйственного производства и инвестиций в него, продолжающегося масштабного ценового давления импорта продовольствия. В условиях открытости национальной экономики всё более обостряется проблема повышения конкурентоспособности предприятий отечественного АПК. Решение задач восстановления продовольственной независимости страны и обеспечения продовольственной безопасности населения предполагает необходимость масштабного увеличения объёмов государственной поддержки сельхозтоваропроизводителей и формирования условий эффективного использования человеческого капитала как важнейших составляющих повышения конкурентоспособности сельского хозяйства.
Однако, как показывают научные исследования, недостаточное внимание к вопросам воспроизводства человеческого капитала в агроэкономике замедляет рост профессионализма кадров и вызывает отток молодёжи из сельской местности, приводит к повышенной уязвимости и ослаблению рыночных позиций сельхозтоваропроизводителей, сдерживает переход на инновационную модель развития. При этом следует подчеркнуть, что проблема формирования и эффективного использования человеческого капитала в сельском хозяйстве имеет свою специфику и требует при разработке механизмов мотивации высокопроизводительного труда персонала сельскохозяйственных организаций методологических подходов и методических приёмов, всесторонне учитывающих особенности отрасли.
Состояние изученности проблемы. Сформулированные в теории человеческого капитала трудами отечественных и зарубежных учёных (Богданов А.А., Денисон Э., Кендрик Дж., Маршалл А., Минцер Дж., Петти У., Смит А., Струмилин С.Г., Фишер С. и др.) такие экономические категории как труд и рабочая сила, по мнению ряда исследователей (Беккер Г., Блауг М., Гальперин В.М., Гришнова Е.А., Добрынин А.И., Критский М.М., Перушкевич П.М., Симкина Л.Г., Соболева И.В., Туроу Л., Ушачев И.Г., Шульц Т. и др.), являются узкими для выражения роли человека в инновационной экономике. Становится очевидной ограниченность оценок использования человеческого капитала как запаса производительных способностей. Возникает потребность углубленного рассмотрения факторов конкурентоспособности человеческого капитала.
Тем не менее, к настоящему времени остаются малоисследованными особенности формирования таких важных компонентов человеческого капи-
тала как умения, навыки работников, интеллектуальность кадров, формирующих результативные признаки профессионализма и, соответственно, факторы роста знаниевых активов и уровня инновационности. Отсутствуют апробированные методики оценки состояния и эффективности использования человеческого капитала сельскохозяйственных организаций, что затрудняет обоснование действенных механизмов мотивации и стимулирования персонала.
Целью диссертационной работы является разработка мотивационного механизма эффективного использования человеческого капитала сельскохозяйственных организаций в условиях конкурентной среды.
Для достижения установленной цели предусматривается решение следующих задач:
>- раскрыть экономическое содержание категории «человеческий капитал» и определить основные факторы формирования и особенности его использования в отрасли сельского хозяйства;
>- обосновать систему показателей оценки состояния и использования человеческого капитала в сельском хозяйстве;
> выполнить оценку делового климата и факторов экономической среды, ограничивающих эффективное использование человеческого капитала в сельскохозяйственном производстве;
>- осуществить системный анализ современного состояния и использования человеческого капитала сельскохозяйственных организаций;
>- разработать и апробировать мотивационный комплекс эффективного использования человеческого капитала в сельскохозяйственном производстве.
Объектом исследования является человеческий капитал сельскохозяйственных организаций.
Предметом исследования являются факторы и мотивационный механизм эффективного использования человеческого капитала в сельскохозяйственном производстве.
Диссертационная работа относится к проблематике пункта 1.2.35 паспорта специальности ВАК РФ 08.00.05 «Особенности формирования и использования человеческого капитала в аграрном секторе, занятость и доходы сельского населения».
Методологической основой исследования служат фундаментальные положения экономической теории, труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам повышения эффективности использования человеческого капитала, а также законодательные акты федерального и регионального уровней. В работе использовались научные методы: абстрактно-логический, монографический, расчётно-конструктивный, параметрический и корреляционно-регрессионный анализ, статистических группировок, анкетирование, экспертных оценок.
Информационную базу исследования составили материалы Федеральной службы государственной статистики и её территориального органа по Рязанской области, годовые отчёты и данные оценок трудовых ресурсов сель-
скохозяйственных организаций, научные публикации и экономико-статистические обзоры.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
> разработана методика анализа и оценки эффективности использования человеческого капитала в сельском хозяйстве по совокупности интеллектуальных, профессиональных, психофизиологических и социально-культурных критериев работника, отображаемых системой адекватных показателей;
>- обоснован методический подход к определению уровня бизнес-привлекательности сельского хозяйства по комплексу ранжированных параметров и дифференцированных характеристик делового климата, рассматриваемого как условие эффективного использования человеческого капитала;
>- разработан механизм активизации побуждений работников сельскохозяйственных организаций к высокопроизводительному труду посредством сочетания и комбинирования инструментов управления материальной и нематериальной мотивацией персонала;
>- предложена методика оценки результативности повышения квалификации руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций, характеризуемой уровнем усвояемости новых знаний, готовностью к внедрению инноваций и реакцией на изменение факторов внутренней и внешней среды.
Практическая значимость результатов исследования. Реализация разработанных в работе практических предложений позволит повысить эффективность использования человеческого капитала сельскохозяйственных организаций. Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе для подготовки специалистов аграрного профиля.
Разработанная методика определения сравнительной бизнес-привлекательности сельского хозяйства апробируется отделом территориального органа федеральной службы государственной статистики по Рязанской области при анализе социально-экономической устойчивости сельхозтоваропроизводителей (справка о внедрении).
Материалы диссертационной работы используются в учебном процессе по дисциплине «Управление персоналом» в Рязанском государственном агро-технологическом университете им. П. А. Костычева (справка о внедрении).
Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях Рязанского государственного агротехнологиче-ского университета им. П.А. Костычева в 2008-2011 гг., Ярославской государственной сельскохозяйственной академии в 2010-2011 гг., Мичуринском государственном аграрном университете и Вологодской государственной молоч-нохозяйственной академии им. Н.В. Верещагина в 2011 г. Научные разработки отмечены дипломом 2 степени в 2011г. и призовыми местами на конкурсе на лучшую научную работу среди студентов, аспирантов и молодых учёных
высших учебных заведений Минсельхоза России по номинации «Экономические науки».
По теме диссертации опубликовано 11 научных работ общим объёмом 3,0 п.л., в том числе 4 публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.
Структура и объём работы. Диссертационная работа состоит из введения, трёх глав, выводов и предложений, списка литературных источников (155 наименований), 14 приложений, содержит 40 таблиц и 32 рисунка.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, дана характеристика степени изученности проблемы повышения эффективности использования человеческого капитала в сельскохозяйственных организациях, изложены цель, задачи, научная новизна и практическая ценность работы.
В первой главе диссертации «Теоретические основы эффективного использования человеческого капитала в сельском хозяйстве» рассмотрено экономическое содержание категории «человеческий капитал», а также особенности его использования в сельском хозяйстве.
Во второй главе «Современное состояние и проблемы эффективного использования человеческого капитала в сельскохозяйственных организациях» выполнен анализ предпосылок эффективного использования человеческого капитала, а также дана характеристика человеческого капитала в сельском хозяйстве Рязанской области.
В третьей главе «Повышение эффективности использования человеческого капитала в сельскохозяйственных организациях Рязанской области» сформирован мотивационный комплекс эффективного использования человеческого капитала в сельскохозяйственном производстве.
В выводах и предложениях обобщены основные результаты проведённых исследований.
Особенности использования человеческого капитала в аграрной сфере экономики
Особенности формирования и использования человеческого капитала в аграрной сфере экономики обусловлены спецификой отрасли сельского хозяйства и характером производственных отношений в конкурентной среде. В отличие от средств производства других отраслей, являющихся результатом труда прошлых периодов, т.е. овеществлнным трудом, земля – продукт природы. Она – невоспроизводимое средство производства, не может перемещаться, т.е. физически неподвижна, е количество ограничено. Кроме того, особенность земли как средства производства состоит в том, что она биологически участвует в процессе производства. Поэтому результаты труда в сельском хозяйстве во многом зависят от естественного плодородия почвы. Земельные участки различны по плодородию, что обусловливает дифференциацию в продуктивности земли, различия в издержках производства и цене земельных участков. Особенностью сельского хозяйства является и то, что предметы труда здесь – живые организмы (растения и животные), предполагающие наличие особых профессиональных знаний и отношений к этим предметам труда, также подверженным влиянию природно-климатических условий. Результаты труда в сельском хозяйстве представляют собой сложное переплетение естественных (почвенно-климатических, биологических) и экономических процессов.
Особую роль в сельскохозяйственном производстве играет фактор времени – сезонность. Она возникает в результате несовпадения времени производства, необходимого для получения продукции, и рабочего периода, который короче по продолжительности и представляет время непосредственного воздействия человека на предмет труда (вспашки, обработки посевов, уборки урожая). Разрыв между ними обусловлен естественным процессом развития растений и животных. Сезонность оказывает существенное влияние на организацию производства, использование техники и трудовых ресурсов. Сезонность производства может быть смягчена или ослаблена, но она неустранима в связи с цикличностью развития организмов растений и животных.
Для сельского хозяйства характерна такая особенность, как пространственная рассредоточенность производства, объмность и скоропортящийся характер продукции. В сельском хозяйстве, как правило, перемещаются орудия производства (тракторы, машины, комбайны и другая сельскохозяйственная техника), а не предметы труда в отличие от промышленности. Сельскохозяйственная техника настолько специфична, что, в основном, используется для производства отдельных видов продукции и непригодна для других видов. Для производства каждого вида продукции существует комплекс машин. Поэтому общая потребность в технике здесь значительно выше, чем в отраслях промышленности. [81]
Созданная в отрасли продукция непосредственно используется в дальнейшем процессе производства в качестве его средства (семена, корма, молодняк скота, органические удобрения и др.), тогда как промышленность основное сырье получает от предприятий других отраслей. С этой особенностью связана специфика технологии производства. В сельском хозяйстве технологический процесс базируется на использовании биологических факторов, живых организмов, а в промышленности технология основана на применении химических, физических и механических процессов. В сельском хозяйстве ежегодное использование в самой отрасли части произведенной продукции снижает уровень товарности, вызывает потребность в дополнительных средствах на создание резервных фондов и для хранения. Несмотря на огромное значение в производстве продукции природных свойств земли, труд человека не утрачивает сво определяющее значение. Уровень профессиональных знаний и общей производственной культуры ра-23 ботника здесь, более чем в других отраслях материального производства, определяют экономические показатели и сохранение главного богатства человеческого общества – земли. В сельском хозяйстве, имеющем дело с живой природой, требуются не только широкая профессиональная подготовка, но и знания природных условий конкретной местности. Существенны особенности в организации сельскохозяйственного труда. Во-первых, в этой отрасли малоэффективным оказывается централизованное управление, поскольку оно затрудняет реакцию на изменения в производстве, оказываемые природой; во-вторых, в сельском хозяйстве мало оправданно углубленное разделение труда на управленческий и исполнительский. Здесь более целесообразно соединение функций работника-исполнителя с управленческими функциями, так как работник сельского хозяйства не только выполняет физические работы, но и, зная технологию выращивания культур, должен уметь е корректировать в соответствии с изменяющимися условиями рабочего процесса. Вследствие специфических особенностей сельского хозяйства и сложившейся экономической ситуации, сформировался ряд факторов, сдерживающих формирование и использование человеческого капитала (рисунок 1.3.). Проблема формирования человеческого капитала в сельском хозяйстве Российской Федерации и Рязанской области, в частности, связана с постоянно нарастающим количественным и качественным дефицитом рабочих кадров. Имеющимся работникам сложно повышать свою квалификацию из-за отсутствия в сельской местности эффективной системы получения специального образования. Демографическая ситуация усугубляет проблему замещения выбывающих работников, а внешний приток человеческого капитала весьма слаб из-за экономической непривлекательности сельского хозяйства по сравнению с другими отраслями экономики.
Методы анализа и оценки эффективности использования человеческого капитала в сельском хозяйстве
Вопросы оценки человеческого капитала, эффективности его отдачи, определения соотношений затрат на создание капитала и затрат на производство продукции, как показывает обзор литературных источников, остаются практически не освещнными. Это, несмотря на то, что качество человеческих ресурсов в экономической системе выступает главным фактором, обеспечивающим эффективность и рост национальной экономики, в том числе и сельского хозяйства. Существующие в статистике показатели относятся, в основном, к анализу трудовых ресурсов. Отсюда, важнейшей проблемой методологии управления человеческим капиталом в экономической системе, ориентированной на инновации, является создание инструментария для оценки качества человеческого капитала и эффективности его использования в экономике.
По мнению И.В. Соболевой «любой из подходов к измерению человеческого капитала упускает из виду те или иные важные аспекты, а потому ведт к искажениям. Однако попытки измерить человеческий капитал имеют позитивный побочный результат: они высвечивают проблемы и несостыковки, возникающие в ходе накопления и использования этого ресурса». [128, с. 34] Ещ в начале 1960-х годов Э. Флэмхольц разработал концепцию анализа человеческих ресурсов – АЧР (Human Resources Accounting), возникновение которой связано с появлением интереса к персоналу как важному ресурсу организации. Были разработаны инструменты для оценки использования человеческого ресурса и приведения е к общей для других видов ресурсов денежной оценке. [84] Сторонники УЧР стремятся оценивать уровень неопределнности будущих услуг работников, применяя стохастические модели, в частности, математический аппарат анализа Марковских цепей. При оценке добавленной стоимости кадровых мероприятий учитывают ожидаемую продолжительность оказания услуг. Различают два аспекта ценности услуг работника: 1. Ценность услуг, которую организация могла бы реализовать потенциально, если работник сохраняет членство в организации в течение всего трудоспособного возраста (обычно принимается время выхода на пенсию); 2. Ценность услуг, которую организация может реально ожидать, принимая во внимание текучесть. Иначе говоря, процесс оказания услуг предприятию работниками носит вероятностный характер. В первом случае говорят об ожидаемой условной ценности, во втором – ожидаемой реализуемой ценности работника. Последняя ситуация представляет особый интерес с точки зрения работодателя, так как при оценке добавленной стоимости кадровых мероприятий учитывают ожидаемую продолжительность оказания услуг.
Исчисление ценности услуг работника базируется на оценке производительности его труда, на выполняемой им работе. Производительность зависит, в свою очередь, от совокупности умений (навыков) и активности работника, которые задают общие пределы величине и характеру продаваемых им услуг. Но здесь следует учесть то, что характеристики работника опосредуются также ролью, которую предписывают ему исполнять организация, качеством управления в организации и другими привносимыми извне обстоятельствами.
С точки зрения работодателя человеческие ресурсы обладают ценностью, поскольку способны оказывать длительное время услуги экономического характера. Ценность индивидуума для организации может быть определена как стоимость в данный момент набора работ и услуг будущих периодов, которые способен оказать работник в течение времени, которое он останется в организации. В этом смысле человеческие ресурсы соответствуют понятию «капитал», назначение которого состоит в том, чтобы приносить его владельцу новую стоимость [84]. Организацию интересует не только величина ценности услуги, но и затрат, приходящихся на не. В связи с этим определение стоимости человеческого капитала основывается на действии «эффекта замещения», который определяется как сумма затрат, необходимая на замену одного работника другим [84]. К таким затратам принято относить: затраты на перевод работника к новому рабочему месту, по его замене и набору новых работников, затраты по их обучению, а в некоторых случаях – расходы по лечению и проживанию (рисунок 1.5.). Затраты на формирование человеческого капитала Валовой доход в расчте на одного работника Затраты на оплату труда с отчислениями на социальные нужды Затраты на безопасность труда в расчте на одного работника V Стоимость товарной продукции в расчте на одного работника Затраты на обучение и переобучения работника Расходы на лечение и отдых работника Стоимость оказанных услуг предприятием в расчте на одного работника Прочие расходы Рис. 1.5. Модель затратного подхода к оценке эффективности использования человеческого капитала [84] Человеческие ресурсы, согласно данной концепции, подобно физическому капиталу амортизируются – сделанные в них инвестиции списываются за период, соответствующий ожидаемой продолжительности полезного эффекта. В частности, для затрат на набор персонала этот период соответствует ожидаемой выслуге лет работника в организации. Расходы на обучение и развитие списываются за период «ожидаемой полезности» обучения, которая обычно короче выслуги лет. [76] Эффективность использования человеческого капитала при этом будет определяться как отношение валового дохода в расчте на одного работника к затратам на формирование человеческого капитала. В методологии анализа человеческого капитала важнейшими задачами выступают: в области использования рабочей силы - оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику объмов продукции; проверка данных об использовании рабочего времени и разработка мероприятий по лучшему использованию рабочего времени и устранению его непроизводительных затрат; в области производительности труда - установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.
Цель анализа использования человеческого капитала состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счт роста производительности труда, более рационального использования рабочего времени и интеллекта работников.
Анализ эффективности использования человеческого капитала в сельскохозяйственном производстве
Анализировать эффективность использования человеческого капитала в сельском хозяйстве целесообразно с его состояния. В сельскохозяйственных организациях региона доля работников, занятых в производстве продукции, составляет 93,3% от общей их численности. Работники подсобных промыслов и промышленных объектов занимают по удельному весу второю строчку – 5,4%. Несмотря на решение о передаче объектов социальной инфраструктуры местной администрации, во многих сельхозпредприятиях до сих пор сохранилась часть этих объектов, и в них трудятся чуть менее 1% работников (работники ЖКХ, культурно-бытовых, детских учреждений, торговли и общественного питания). Работники строительства и прочие категории составляют около 0,4%.
Среди работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, наибольший удельный вес занимают скотники КРС и операторы машинного доения. На их долю приходится около 40% работников, что свидетельствует о специализации организаций на производстве продукции животноводства, а именно молока и мяса. Несмотря на значительное сокращение тракторов и комбайнов, связанное с переоснащением отрасли, трактористы-машинисты пока не утратили свои позиции, их доля составляет 14,4%.
Среди прочих постоянных рабочих (21,5%) можно перечислить следующие наиболее значительные группы: это рабочие, занятые на ручных работах в полеводстве и общехозяйственных работах; водители грузовых автомобилей; а также рабочие мастерских, занимающиеся ремонтом техники и оборудования. В связи с тем, что данные профессии и специальности в от-чтных документах организаций не перечислены, то точно указать долю каждой из них невозможно. Но если учитывать непосредственно выборочные опросы самих рабочих, то категории размещены по убыванию доли.
Анализ динамики среднесписочной численности работников сельскохозяйственных организаций указывает на е сокращение за период 2000-2010 гг. в 2,7 раза (на 34 тыс. чел.). Данная тенденция вызвана сокращением числа организаций и увеличением доли механизированных работ в сельском хозяйстве. Негативным следствием этого процесса явилось увеличение доли без-72 работных среди сельского населения. В результате, если в 2000 г. в сельскохозяйственных организациях работало 13% от численности сельского населения области, то к 2010 г. данный показатель уменьшился до 6%.
Определнный след на формировании человеческого капитала также оставляет движение рабочей силы. Оно является важной составляющей, характеризующей рынок труда, поскольку отражает изменения, происходящие на рынке труда, связанные с экономической, политической и социальной ситуацией в регионе.
Движение рабочей силы изучается при помощи системы показателей, включающих как абсолютные, так и относительные величины. Объмные показатели характеризуют численность лиц, пополняющих и выбывающих из категории рабочей силы, принятых и уволенных на предприятиях различных форм собственности. Относительные показатели характеризуют структуру и динамику изменения различных категорий работников, интенсивность по приму и увольнению, текучесть рабочей силы. Таблица 2.16. Среднегодовые показатели движения кадров в сельском хозяйстве
Коэффициент оборота по приму, % 0,28 0,21 0,24 0,23 0,23 0,18 Коэффициент оборота по выбытию, % 0,32 0,29 0,30 0,31 0,30 0,22 Коэффициент замещения, % 0,87 0,71 0,80 0,74 0,78 0,85 На современном этапе наблюдается наименьшая текучесть кадров среди работников сельскохозяйственных организаций. Наряду со значительным снижением абсолютных показателей движения, также прослеживается сокращение отношения числа принятых и выбывших работников к среднегодовой численности работников. Данный факт свидетельствует о стабилизации ситуации на рынке труда сельскохозяйственных специальностей. При сокращении коэффициентов оборота по приму и по выбытию за 2000-2010 гг. на 0,10, сокращение коэффициента замещения составило 0,02. Таким образом, несмотря на стабилизацию ситуации, по-прежнему выбытие работников происходит более интенсивными темпами, чем поступление.
В целом постоянные работники занимают почти 97 % от общего числа трудящихся в сельскохозяйственных организациях региона, из них 57% – мужчины, 43% – женщины. Рис. 2.10. Соотношение мужчин и женщин среди постоянных работников сельскохозяйственных организаций Рязанской области
Возрастные показатели постоянных работников свидетельствуют о недостаточном количестве молодых кадров. При этом доля работающих пенсионеров у мужчин составляет 4%, а у женщин – 8%. Сложившаяся ситуация является в основном следствием нежелания молоджи работать в отрасли. Таким образом, на производстве заняты опытные работники, но в результате развития научно-технического прогресса они с трудом осваивают современные технологии и технику.
Женщины до 30 лет 15 – 55 лет старше 60 лет 8 Ещ одним тормозом для освоения современных технологий является низкий уровень образованности работников. Лишь небольшая их доля оканчивала специализированные учебные заведения, что негативно сказывается на потенциале работников. Только 24% постоянных работников сельскохозяйственных организаций Рязанской области имеют высшее или среднее профессиональное образование. Остальные постоянные работники, за редким исключением, работают на сельхозпроизводстве со школьной скамьи. Они знакомы с технологией производства и переработки продукции только на практике, и в связи с этим современные научные достижения являются очень трудомкими и затратными для внедрения в организации с таким подбором кадров. К тому же многие из этих работников не желают или не готовы переобучаться для достижения необходимого уровня квалификации.
Огромное значение в сложившейся экономической обстановке имеет качественный состав руководителей организаций. При одинаковых условиях хозяйствования в предпочтительном положении будут находиться те организации, которые укомплектованы квалифицированными управленческими кадрами, способными правильно оценить сложившуюся ситуацию и приспособиться к ней. В этом случае они смогут обеспечить рациональную организацию труда, что будет способствовать росту производительности и улучшению экономических показателей.
В составе руководителей сельскохозяйственных организаций Рязанской области значительно преобладают мужчины (около 90%). При этом доля руководителей со стажем работы в сельском хозяйстве более 20 лет составила 42%. Высшее образование имели 74%, причем 51% - высшее сельскохозяйственное.
Распределение руководителей сельскохозяйственных организаций Рязанской области по уровню образования (в процентах к общей численности) Основным показателем эффективности использования человеческого капитала является производительность труда. Для оценки уровня производительности труда в сельском хозяйстве основным обобщающим показателем выступает выработка продукции одним рабочим в стоимостном или в натуральном выражении. Этот показатель наиболее наглядно отражают эффективность использования трудовых ресурсов на предприятиях агропромышленного комплекса.
На практике при оценке результативности человеческого капитала используются и косвенные показатели, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряжнность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим. Для оценки факторов результативности чаще всего используется балльный метод.
Организация эффективной системы повышения квалификации работников сельскохозяйственных организаций
Результаты проведнного анализа (таблица 3.2.) показали, что мотивировать руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций Рязанской области к высокопроизводительному труду необходимо не только с помощью материального стимулирования, но и с использованием методов морального стимулирования, позволяющих работникам самореализоваться. Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовленности, а также творческого потенциала. Таким образом, повышение квалификации – это не просто обучение, направленное на совершенствование профессиональных знаний, но и инструмент, позволяющий повышать эффективность использования человеческого капитала. Повышать квалификацию руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций целесообразно по программе, в которой основное место должно занять изучение современных технологий в сельском хозяйстве с посещением и изучением опыта работы лучших коллективов, как Рязанской области, так и других регионов.
Важным звеном в кадровом обеспечении сельскохозяйственного производства является создание действенного резерва руководящих кадров. Необходимо создание резерва из числа специалистов-практиков, работающих в сельхозорганизациях и зарекомендовавших себя как потенциальные руководители. В связи с этим, предлагается проводить мероприятия по повышению квалификации руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций по двум направлениям: 1. Курсы на базе районных управлений сельского хозяйства; 2. Выездные курсы в сельскохозяйственных организациях. Курсы на базе районных управлений сельского хозяйства должны носить системный характер (проводится, например, 1 раз в квартал) и опреде-лнное тематическое содержание. При этом тематика и дата проведения должны быть заранее утверждены и разосланы руководителям сельскохозяйственных организаций района. В этом случае специалисты и заинтересованные работники могут повышать сою квалификацию с незначительным отрывом от производства, а в некоторых случаях и без отрыва от производства. Так же они могут посещать только ту часть курсов, тематику которой они считают наиболее актуальной и необходимой для дальнейшей деятельности. Выездные курсы на предприятиях АПК интересны с той точки зрения, что основной их целью является непосредственная демонстрация достигнутого опыта для заинтересованной аудитории. Это может быть как опыт организации, на базе которой проводятся курсы, так и опыт других организаций (научных институтов, промышленных организаций и т.д.). Тематика каждого занятия может включать несколько вопросов в зависимости от их объма и актуальности. При этом уклон необходимо делать на наиболее актуальные вопросы на данный момент. Эти вопросы приводят к содержательным дискуссиям, которые в присутствии работников производственной сферы, приобретают особую значимость, как для практиков, так и для теоретиков. В связи с этим необходимо тщательно подбирать тематику курсов с целью, как привлечения слушателей, так и получения наибольшего эффекта от данных мероприятий. В большинстве действующих программ повышения квалификации значительный раздел отведн базовым знаниям по экономике, инвестициям, финансам и т.д. Базовые знания по указанным направлениям должно давать высшее образование или они должны усваиваться самостоятельно. Курсы повышения квалификации призваны обновить существующие знания путм передачи той информации, которую наука наработала за последние годы. Важно также акцентировать внимание на изменениях в законодательстве, особенно касающихся деятельности сельскохозяйственных организаций. В результате проведнного экспертного опроса среди специалистов министерства сельского хозяйства и продовольствия Рязанской области, сотрудников Рязанского ГАТУ и представителей сельскохозяйственных организаций (приложение 8) выявлено, что наиболее актуальными вопросами для руководителей и специалистов сельхозорганизаций, являются: Вопросы кредитования предприятий; Государственное регулирование АПК области; Законодательное регулирование; Инновации в АПК; Информационные технологии; Маркетинговые исследования; Налоги и налогообложение; Планирование и прогнозирование хозяйственной деятельности; Работа с персоналом; Техническое и технологическое перевооружение; Энергосберегающие технологии. Эти вопросы целесообразно включать в тематику курсов повышения квалификации руководителей и специалистов сельхозорганизаций.
Также предлагается использовать при проведении курсов метод модульного обучения - интенсивного способа передачи и усвоения научных и практических знаний при помощи разделения учебного материала на тематические блоки. Сущность этого метода заключается в том, что обучающийся более самостоятельно может работать с предложенной ему модульной учебной программой, включающей в себя целевую программу действия, блок информации и методические руководства по достижению поставленных целей. В итоге, в сравнительно короткие сроки человеком может осваиваться значительно большее количество необходимой ему информации. [130]
Автором, с учтом мнений специалистов министерства сельского хозяйства и продовольствия Рязанской области и руководителей сельскохозяйственных организаций, разработана и апробирована примерная учебная программа для руководителей сельскохозяйственных организаций «Управление сельскохозяйственной организацией в современных условиях», состоящая из 5 модулей (таблица 3.4.), которая затрагивает ключевые и наиболее важные вопросы для руководителей на современном этапе развития АПК.
