Содержание к диссертации
Введение 4
Глава 1 Теоретические основы развития социально-экономических 13 систем на базе инновационных подходов к формированию кадровой политики
1.1. Сущность и содержание понятия социально-экономической 13
системы (СЭС) и факторы, определяющие ее развитие
Кадровая политика СЭС. Теоретические основы формирования 28 кадровой политики социально-экономических систем
Инновационная стратегия как основа формирования кадровой 50 политики социально-экономических систем
Глава 2. Методы и механизмы формирования кадровой политики в 63 условиях становления инновационной экономики
Инновационные методы формирования кадровой политики 63 социально-экономических систем
Критерии типологического анализа как основа процесса 70 формирования кадровой политики социально-экономических систем
2.3. Многоуровневая. субъективизация и возможности 81
моделирования кадровой политики социально-экономических систем
Глава 3. Концептуальные основы формирования рациональной 87
кадровой политики предприятия
Принципы и факторы формирования рациональной кадровой 87 политики предприятия
Стратегия развития кадровой политики предприятия в условиях 98 становления инновационной экономики в России
Критерии рациональности и ограничения, прелагаемые при 106 выборе оптимального из сравниваемых вариантов формирования кадровой политики предприятия
Кадровый аудит как фактор выбора рационального варианта 120 формирования кадровой политики предприятия і
Особенности формирования кадровой политики в условиях 128 нестабильного развития предприятия |
Глава 4. Совершенствование форм и методов стратегическогоj 144
развития рациональной кадровой политики региона как основа
стабилизации хозяйственно-экономических процессов J
Закономерности и специфика государственной поддержки 144 кадровой политики региона
Факторный анализ проводимой кадровой политики и ее влияние 178 на хозяйственно-экономические процессы в регионе |
4.3. Унификация хозяйственно-экономических процессов 188
деятельности региона и формирование рыночной модели его
кадровой политики
Глава 5. Инновационные технологии формирования кадровой 209
политики региона (на примере Волгоградской области)
Роль институциональных структур в управлении кадровыми 209 ресурсами региона и формирование инновационно -информационного поля кадрообразующих структур
Инновационные технологии деятельности кадровых структур на 239 региональном рынке труда
Прогнозирование ресурсного потенциала и показателей развития 252 регионального рынка труда
5.4. Системно-динамический подход к прогнозированию и 266
управлению кадровыми ресурсами региона
Выводы и рекомендации 283
Список использованной литературы 286
Приложения 307
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Трансформация российской хозяйственной системы неизбежно определяет новые экономические закономерности, региональные особенности и практические формы реализации воспроизводственного цикла любой системы. Поэтому необходимо научное изучение факторов современных форм ведения хозяйственной деятельности, т.е. осмысление подходов, положений и методов, определяющих стратегию развития отдельных административных экономических формирований. Тенденция расширения самостоятельности регионов, в свою очередь, обуславливает необходимость эффективного взаимодействия подсистем и компонентов региональной структуры воспроизводства политических, экономических, социальных и управленческих процессов и взаимодействие ее с государственными структурами.
Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и инновационные процессы, протекающие при ее формировании. Поэтому, актуальность исследования вопросов формирования кадровой политики продиктована необходимостью совершенствования ее реализации в условиях инновационной экономики и процессов глобализации. Выяснение содержания категорий «кадровая политика», «кадровая политика региона», «кадровая политика предприятия» обусловило поиск стратегических решений и механизма ее реализации на различных уровнях власти. Необходимо выявить особенности современной кадровой политики на уровне государства, региона и предприятия, провести классификацию комплекса макро-, мезо- и микроэкономических факторов, определяющих кадровую политику, разработать инновационные технологии прогнозирования развития регионального рынка труда и рыночной модели формирования кадровой политики.
Поливариантность подходов и решений выдвинутой проблематики
подтверждает необходимость исследований в данной области для поиска новых
эвристических и эмпирических аспектов формирования и стратегии развития
кадровой политики социально-экономических систем. і
В рыночных условиях для России должны быть решены вопросы информатизации, координации и прогнозирования деятельности, согласования интересов, устранения противоречий и определения новых функций государственных и региональных структур, занимающихся формированием и реализацией кадровой политики. Поэтому, разработка методов управления системой формирования кадровой политики остается по прежнему актуальной проблемой для отечественной экономики.
Степень разработанности проблемы. Проблемы инновационной деятельности на предприятях, в сфере образования и науки, ее эффективности и особенности инновационных процессов переходного периода широко рассматриваются в трудах российских ученых А. Вольского, Л. Головач, Г. Краюхина, Л. Шайбакова, Д. Кокурина, М. Гусакова, Р. Косенкова, А. Збрицкого, Л. Чистова, В. Иванова, Н. Колдаева, Б. Гудзинского, Г. Самостроенко.
Вопросы формирования и развития кадровой политики на различных уровнях социально-экономических систем рассматриваются в работах Т.Ю. Базарова, В.В. Травина, В.А. Дятлова, Ю.Г. Одегова, Л.В. Карташова, И.В. Бизюковой, А.Воронкова, В.А. Куличенко, А.Я. Кибанова, Л.Е. Воробьевой, В.Б. Бударина, А.П. Егоршина, А.П. Беляева, Л.Ф. Черкасовой, А.В. Оболонского, П.В. Журавлева, СВ. Шекшни.
Широкое отражение нашли вопросы понятий и подходов к формированию рынка труда в России, вопросы рационального размещения трудовых ресурсов, безработицы, демографические аспекты, молодежные проблемы на рынке труда и мотивация труда в работах А. Котляр, И. Заславского, Г. Спиридоновой, Г.Руденко, Б. Муртазаева, А. Московской, К. Микульского, К. Владимировой, В. Кабалиной, Л. Шаховской.
Региональные вопросы формирования и развития рынка труда и занятости населения нашли отражение в работах М.Ю. Ургалкина, Е.М. Кочкиной, М.А. Колоковой, А.Л. Комлева, Г.А. Булатова, А. Воронкова, Н. Дорогова, О.Е. Ежовой.
В потоке книг и статей, выходящих в России и посвященных развитию
рынка труда, занятости населения, кадровой политики обращает на себя
внимание недостаточная проработанность вопросов, посвященных
координации деятельности, согласованию интересов, устранению противоречий и определению новых функций хозяйствующих субъектов и властных кадрообразующий и кадрореализующих структур, и, тем более, вопросов разработки инновационных стратегий формирования кадровой политики социально-экономических систем. Накопленный опыт в России и за рубежом предоставил возможность для размышлений и осуществления анализа системы формирования кадровой политики на уровне государства, региона, предприятия, а также инновационного потенциала на этих уровнях.
На сегодняшний день сложился определенный инновационный механизм в системе управления персоналом на предприятии, но еще не сложилось общей теории управления развитием системы формирования кадровой политики особенно на уровне региона, ориентированной на текущую структуру экономики государства и рыночные механизмы хозяйствования. Поэтому, настоящее исследование направлено на построение целостной концепции управления системой формирования кадровой политики в условиях инновационного развития экономики.
На основании новой концепции доказывается необходимость разработки стратегии управления формированием, развитием и использованием кадрового потенциала социально-экономических систем (СЭС).
Цель диссертационного исследования состоит в решении крупной научной проблемы - разработать методологические основы научно-обоснованной инновационной стратегии формирования кадровой политики социально-экономических систем, с выходом на конкретные рекомендации по применению новых технологий в формировании кадровой политики и новых подходов прогнозирования развития регионального рынка труда, а также определения инновационной роли институциональных структур в управлении кадровыми решениями. Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:
раскрыть сущность, цели и принципы эффективного управления
процессами в системе формирования кадровой политики;
выявить особенности формирования и развития кадровой политики социально-экономических систем на всех уровнях власти;
классифицировать комплекс макро- и микроэкономических факторов, влияющих на процесс формирования инновационных стратегий развития кадровой политики социально-экономических систем;
определить особенности формирования кадровой политики предприятия с кризисным состоянием;
определить элементы инновационной политики региона как объекта управления;
разработать рыночную модель кадровой политики региональной социально-экономической системы и определить методологические основы управления данной модели;
исследовать закономерности и специфику государственного регулирования формированием кадровой политики региона;
определить инновационную роль институциональных структур в управлении кадровыми ресурсами региона;
разработать инновационный подход прогнозирования кадрового потенциала регионального рынка труда;
исследовать совокупность условий и технологии управления инновационными стратегиями формирования кадровой политики социально-экономических систем.
Предметом исследования являются управленческие и организационно-экономические отношения, складывающиеся в процессе формирования кадровой политики российских социально-экономических систем.
Объектом исследования являются инновационные процессы
формирования кадровой политики в социально-экономических системах различного уровня.
Методологическая основа научного исследования включает в себя фундаментальные труды ведущих и зарубежных ученых и специалистов,
посвященные различным аспектам управления системой формирования и развития кадровой политики.
Статистическую и фактологическую базу исследования составили данные Государственного комитета по статистике, Комитета по статистике Волгоградской области, данные Департамента по труду и занятости населения Волгоградской области, обзорные, аналитические и справочные материалы, а также авторские целевые исследования. Исследования обоснованные общенаучными и экономическими теориями, опираются на законы логики и закономерности, на исследования кадровых процессов, статистике, системном подходе.
Основу исследования составила статистическая обработка данных Центров занятости, кадровых агентств, комитетов по труду и образованию Волгоградской и Саратовской областей.
Научная новизна исследования состоит в разработке методологических основ и технологий управления развитием кадровой политики социально-экономических систем. Это позволило определить и научно обосновать практические приемы по совершенствованию экономических, институциональных и социальных характеристик процесса разработки инновационной стратегии развития кадрового потенциала в условиях формирования инновационного развития экономики России.
Наиболее существенные научные результаты и их новизна, полученные автором в соответствии с областью исследования 4. Управление инновациями и инвестиционной деятельностью.
1. Определены направления инновационной политики социально-
экономических систем с учетом современных требований развития экономики,
являющиеся основой развития кадровой политики и объектом управления через
восприимчивость законодательных актов, ценностей и норм, принимаемых
властными хозяйствующими и предпринимательскими структурами в условиях
формирования инновационной экономики.
2. Обоснована адаптационная концепция управления формированием
кадровой политики в социально-экономических системах, в основе которой
лежат следующие принципы: необходимость постоянного инновационного развития механизма формирования кадровой политики; институциональность; совершенствование образовательных технологий; формирование гибких стратегий развития кадровой политики региона в условиях рыночных трансформаций и процессов глобализации; инновационность деятельности; социальная ответственность.
Разработана классификация факторов формирования кадровой политики региона и предприятия в условиях развития инновационной экономики (политические, экономические, демографические, социальные, технико-технологические и экологические), оказывающих влияние на кадровый потенциал и эффективность его использования.
Обоснована инновационная роль и новые функции социально-экономических институтов в стратегическом управлении кадровыми ресурсами региона, заключающиеся в информационном и координирующем обеспечении процесса воспроизводства кадрового потенциала.
5. Предложена комплексная система кадрового аудита, инновационность
которой заключается не только в оценке, но и одновременном развитии
кадрового потенциала предприятия и выделены следующие направления
кадрового аудита: «финансовая» компетентность персонала, профессиональная
компетентность, командная компетентность, эффективность системы
управления персоналом.
Наиболее существенные научные результаты и их новизна,
полученные автором в соответствии с областью исследования 8. Экономика труда.
1. Уточнено и структурировано содержание многоуровневого селективного понятия «кадровая политика социально-экономических систем» с подразделением его на самостоятельные категории: «кадровая политика государства», «кадровая политика региона» и «кадровая политика предприятия» применительно к современным условиям:
- «кадровая политика на уровне государства» - это система мер,
направленных на формирование институциональных структур, в соответствии с целями, задачами и интересами государственной и национальной политики, для эффективного процесса воспроизводства кадрового потенциала на определённой фазе жизненного цикла развития государственной социально-экономической системы;
- «кадровая политика региона» - это согласование социально-
экономических интересов и отношений между различными
институциональными структурами и слоями населения при воспроизводстве
и использовании кадрового потенциала определённого региона страны в
соответствии с жизненным циклом его развития;
«кадровая политика предприятия» (локального социально-экономического комплекса) — это стратегическая деятельность организационной системы управления персоналом, связанная с его развитием и определяющая отношения между профессионально-квалификационными группами, между индивидами и предприятием в целом на различных стадиях жизненного цикла его развития.
2. Обоснована необходимость удовлетворительного баланса
воспроизводства кадрового потенциала на принципах равенства или
превышения полученных доходов от использования кадрового потенциала
страны, региона и предприятия над затратами на его воспроизводство на
различных стадиях жизненного цикла социально-экономических систем.
3. Разработаны методические основы системно-динамического
прогнозирования и управления кадровыми ресурсами региона, основанные на
использовании системы показателей развития регионального рынка труда;
выявлена специфика разработки кадровой стратегии региона, целью которой
является балансирование процессов сохранения количественного и
качественного состава кадрового потенциала, качества и количества рабочих
мест в социально-экономических системах.
4. Уточнена и обоснована зависимость показателя уровня социальной
защищенности работников от результативности функционирования
применяемых производственных ресурсов.
5. Разработан и апробирован метод прогнозирования стратегических потребностей в трудовых ресурсах региона (на примере Волгоградской области) на основе учета тенденций развития отраслей промышленности как по России в целом, так и региона в частности, «через коэффициенты чувствительности».
Теоретическая значимость исследования состоит в развитии методологических и прикладных аспектов инновационной стратегии формирования кадровой политики социально-экономических систем в условиях развития инновационной экономики.
Практическая значимость работы заключается в том, что предлагаемые управленческие решения и инновационные стратегии направлены на непосредственное приложение полученных результатов к реальной практике процесса формирования кадровой политики в условиях рыночных трансформаций. Научные исследования могут быть использованы региональными и муниципальными органами управления при разработке прогнозов и программ социально-экономического развития региона и формировании государственной и региональной политики занятости населения. Основные положения и результаты работы позволяют повысить конкурентоспособность региона и предприятия посредством учета особенностей и направлений процессов формирования кадровой политики в рыночных условиях под воздействие рядя политических, экономических, социальных и демографических факторов.
Материалы исследования используются при чтении лекций в
Волгоградском государственном техническом университете, Волгоградском
государственном университете, Волгоградском государственном
педагогическом университете, Волгоградском филиале Нижегородской академии водного транспорта, Волгоградской колледже газа и нефти по дисциплинам: «Управление персоналом», «Развитие персонала», «Менеджмент», «Теория организации», «Организационное поведение», «Инновационный менеджмент», «Стратегический менеджмент».
Апробация результатов диссертационного исследования на всех
стадиях его проведения осуществлялась на международных и российских конференциях, семинарах, мастер-классах, круглых столах.
Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждались и получили поддержку отдела Кадрового и организационного обеспечения Комитета по образованию Администрации Волгоградской области, что подтверждается соответствующими документами.
Апробация инновационных технологий совершенствования подготовки кадров в ВУЗах прошла в рамках, выигранного автором гранта S 02-0001 в фонде «Евразия» в 2002-2003 учебном году: «Совершенствование процесса подготовки студентов экономических специальностей ВУЗа через внедрение компьютерной имитационной модели финансово-хозяйственной деятельности предприятия «Бизнес-курс: Корпорация плюс».
Материалы диссертационного исследования обсуждались на Всероссийском семинаре специалистов высшей квалификации, готовящих докторские диссертации, 28-30 января 2002 года (сертификат от 30 января 2002 года).
Публикации. Количество опубликованных автором работ - 109. Основные печатные труды, опубликованные по теме диссертации, представляют 82 работы объемом 67 п.л., в том числе выполнено лично диссертантом 42 печатных работ объемом 51 п.л.
Похожие диссертации на Инновационная стратегия формирования кадровой политики социально-экономических систем
