Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Сущность и содержание профессиональной компетентности управленческих кадров: сравнительный анализ отечественной и зарубежной практики 10
1.1 Профессиональная компетентность как научная категория 10
1.2 Механизм влияния профессиональной компетентности на управление, ориентированное на результат 27
1.3 Зарубежный опыт формирования профессиональной компетентности государственных служащих : 41
Глава 2 Профессиональная компетентность управленческих кадров - необходимое условие реализации стратегии социально-экономического развития России 60
2.1 Роль и место профессиональной компетентности на различных этапах стратегического управления 60
2.2 Стратегическая компетентность управленческих кадров: состояние и проблемы развития 78
2.3 Стратегический контроль как условие результативности стратегического управления 92
Глава 3 Основные направления формирования и развития профессиональной компетентности управленческих кадров в системе государст венной службы 113
3.1 Институциональные основы формирования профессиональной компетентности управленческих кадров 113
3.2 Система стимулов формирования и развития профессиональной компетентности управленческих кадров 140
3.3 Роль организационной культуры в процессе формирования и развития профессиональной компетентности управленческих кадров 154
Заключение 167
Библиографический список 174
- Механизм влияния профессиональной компетентности на управление, ориентированное на результат
- Зарубежный опыт формирования профессиональной компетентности государственных служащих
- Стратегическая компетентность управленческих кадров: состояние и проблемы развития
- Система стимулов формирования и развития профессиональной компетентности управленческих кадров
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Экономический рост национального хозяйства в значительной мере определяется качеством и состоянием национальных институтов. Эта мысль была высказана в классической работе Адама Смита «Исследование о причинах и природе богатства народов». Стабильность в обществе и государстве – залог эффективности. В то же время развитие общества, перемены в его жизни требуют определенных изменений. Создание развитой системы институтов, сочетающей стабильность и гибкость, – необходимое условие для эффективного функционирования рыночной экономики. Для его реализации необходимы высокий уровень компетентности и профессионализма кадров, использование прогрессивных методов и наилучших управленческих инструментов. Формирование и воспитание грамотных управленцев в условиях развивающихся рынков с высоким уровнем профессиональной подготовки является одной из первоочередных задач России, где институт государственной власти находится в стадии становления и поиска наиболее эффективных способов управления.
Современное состояние экономики Российской Федерации свидетельствует о наличии серьезных проблем в стране, что мешает ей полностью вписаться в мировое сообщество. Уже 15 лет Россия ведет переговоры по вступлению во Всемирную торговую организацию, тогда как в среднем этот процесс занимает 5–7 лет. Наличие административных барьеров, неразвитая инфраструктура, проблема коррупции, необоснованно высокие налоги и сборы, отсутствие открытого диалога между государством и бизнесом не способствуют созданию благоприятного инвестиционного климата в стране. Инвесторы не спешат вкладывать деньги в страну, где постоянно возникают конфликты между бизнесом и государством. Инвестиции приходят только в том случае, если в стране есть критическая масса работников с современным образованием. Поэтому ключевым моментом для обеспечения эффективного социально-экономического развития страны является управленческая составляющая, требующая значительного количества высококвалифицированных специалистов и управленцев различного уровня, в особенности сотрудников государственных учреждений, подготовленных для решения конкретных задач управления инновационными процессами, и в то же время обладающих фундаментальными знаниями в различных областях экономики.
Президент России Дмитрий Медведев в своих выступлениях не раз подчеркивал необходимость избавиться от сырьевой зависимости экономики страны: «Вместо примитивного сырьевого хозяйства мы создадим умную экономику, производящую уникальные знания, вещи и технологии, полезные людям. Вместо архаичного общества, в котором вожди думают и решают за всех, станем обществом умных, свободных и ответственных людей. Вместо прошлой построим настоящую Россию – современную, устремлённую в будущее молодую нацию, которая займет достойные позиции в мировом разделении труда».
Необходимость внедрения новой системы подготовки и переподготовки кадров, управленческих технологий, направленных на повышение профессиональной компетентности сотрудников государственных учреждений приобретает огромное значение и должно стать одним из основных направлений модернизации системы государственной службы. В последние годы выдвинуты многочисленные предложения по практическому разрешению этой проблемы. В этой связи был принят ряд постановлений Правительства Российской Федерации о порядке разработки и утверждения административных регламентов исполнения государственных функций, предоставления государственных услуг, внутренней организации федеральных органов исполнительной власти. Однако следует признать, что программа модернизации экономики еще слишком далека от своего завершения. Наличие ряда нерешенных и дискуссионных вопросов, необходимость дальнейшей проработки коренных проблем, в первую очередь кадровых аспектов управления, обусловливают актуальность темы исследования, определяют ее структуру, цель и задачи.
Степень разработанности проблемы. Проблематика профессиональной компетентности государственных служащих в области психологии, педагогики и социологии исследована в работах известных отечественных ученых: О.С. Анисимова, С.А. Анисимова, А.А. Бодалева, И.В. Бухтиярова, А.А. Деркача, И.Е. Елиной, О.И. Жданова, В.Г. Зазыкина, А.И. Кравченко, Р.Л. Кричевского, Н.В. Кузьмина, А.И. Ляшенко, А.К. Маркова, П.А. Марченкова, В.В. Петрусинского, Г.К. Селевко И.Н. Семёнова, А.И. Субетто, Ю.В. Синягина, А.П. Ситникова, Л.А. Степнова, С.И. Съедина, А.Ю. Панасюка, А.П. Федоркина, В.А. Храпика, Е.А. Яблоковой, которые занимались изучением данной проблематики с учетом особенностей государственной структуры России.
В современной экономической литературе имеется не так много работ, посвященных анализу актуальных вопросов государственной службы и эффективности деятельности государственного аппарата в целом. Следует отметить работы Г.В. Атаманчука, Н.А. Банько, И.Ю. Беляевой, Н.Н. Клища, В.А. Столяровой, А.И. Турчинова, Э.А. Уткина, В.В. Черепанова, В.А. Шахового и др.
Проведенный анализ трудов отечественных и зарубежных ученых позволяет сделать вывод о том, что для исследования проблемы формирования профессиональной компетентности государственных служащих, с одной стороны, имеется солидная теоретико-методологическая база, а с другой – остро ощущается необходимость дальнейшей системной разработки данной проблемы с учетом новых явлений и опыта, обретенного в ходе проводимых реформ. Особо стоит отметить, что с экономической точки зрения данная проблема практически не рассматривалась, что требует дальнейшего развития и анализа проблематики с учетом особенностей институциональной структуры российской экономики.
Цель диссертационного исследования состоит в решении научной задачи по усовершенствованию критериев оценки и методов организации работы государственных служащих, призванных повысить качество и эффективность их деятельности.
Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:
-
Систематизировать определения и трактовки терминов «компетенция» и «компетентность» и оценить правомерность и области их использования.
-
Уточнить понятийный аппарат исследования, в частности понятий «профессиональная компетентность» и «стратегическая компетентность» и определить их роль в обеспечении качества управления.
-
Обосновать необходимость использования системного подхода к формированию профессиональной компетентности государственных служащих в условиях рыночных преобразований и предложить пути создания целостной и эффективной системы формирования «профессиональной компетентности».
-
Выработать комплекс научно-методических и практических рекомендаций по повышению профессиональной компетентности государственных служащих в условиях перехода к инновационной экономике.
Область исследования. Исследование выполнено в соответствии с требованиями Паспорта специальности ВАК (экономические науки) по специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством: менеджмент.
Объект исследования. В качестве объекта диссертационного исследования выбрана институциональная среда формирования профессиональной компетентности государственных служащих.
Предмет исследования. Предметом исследования являются процессы формирования и развития профессиональной (стратегической) компетентности государственных служащих в условиях инновационно-экономического развития.
Теоретической и методологической основой исследования являются объективные экономические законы и современные научные представления о роли государства в обеспечении долгосрочного социально-экономического развития страны, а также фундаментальные и прикладные работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам повышения качества государственного управления. В процессе научного исследования автором использовались диалектический, абстрактно-логический и статистический методы.
Информационной базой исследования послужили законодательные и иные нормативные акты Российской Федерации, данные органов статистики Российской Федерации, аналитические материалы, публикуемые в периодической печати и сети Интернет, а также социологические исследования, проведенные в Счетной палате Российской Федерации.
Научная новизна исследования заключается в обосновании перспективных путей повышения профессиональной компетентности государственных служащих на всех уровнях государственного управления, что выражается в определении стратегических компетенций государственного аппарата, разработке подходов к развитию институциональных основ формирования профессиональной компетентности управленческих кадров, разработке предложений по стимулированию их труда, а также развитию социальной организации государственной службы. Новыми являются следующие научные результаты:
-
Систематизирован понятийный аппарат в области «компетенций», раскрыты понятия «компетентность», «профессиональная компетентность»; введено в научный оборот новое понятие: «стратегическая компетентность».
-
На основе обобщения научных и практических разработок дана классификация видов стратегических компетенций, включающая предметно-специализированные, экономические, организационно-управленческие и коммуникативные компетенции.
-
Сформулированы предложения, имеющие концептуальное и практическое значение, по организации процесса обучения сотрудников государственного аппарата.
-
Разработаны методики по созданию систем мотивации государственных служащих: 1) перевод государственных служащих на принципы проектного управления, что подразумевает реализацию определенного количества целевых программ, в каждой из которых имеются свои цели и задачи, критерии оценки эффективности и реализации; 2) перерасчет стоимости «потребительской корзины» и ее нормативное закрепление в качестве базового оклада для государственных служащих в тех видах деятельности, где проектный подход применить нельзя либо где невозможно четко определить вклад конкретного работника.
-
Разработан комплекс теоретико-практических рекомендаций по развитию социальной организации государственной службы для обеспечения высокой результативности и эффективности государственного управления в контексте задач социально-экономического развития страны.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость научных результатов заключается в том, что основные выводы и положения диссертации развивают теоретико-методологическую базу формирования профессиональной компетентности государственных служащих, адаптируя ее к новым направлениям развития российской экономики.
Практическая значимость полученных результатов состоит в том, что разработанные в диссертации теоретические положения и методики ориентированы на широкое использование в практике формирования профессиональной компетентности государственных служащих Российской Федерации.
Практическое значение имеют:
-
Предложения по использованию положительного зарубежного опыта по формированию профессиональной компетентности государственных служащих при создании в России эффективной системы государственной службы.
-
Рекомендации по обеспечению эффективности работы института государственной службы в России.
-
Методы оценки результатов выполнения эффективности государственного управления.
Результаты исследования также могут быть использованы в процессе преподавания аналитических дисциплин студентам экономических специальностей.
Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация выполнена в рамках научно-исследовательских работ Финансового университета, проводимых в соответствии с комплексной темой «Пути развития финансово-экономического сектора России», по межкафедральной подтеме «Повышение эффективности государственной службы в условиях модернизации экономики».
Основные теоретические и практические представления, концептуальные положения, выводы и рекомендации диссертационного исследования были представлены на Четвертой Всероссийской научно-практической конференции «Система государственного и муниципального управления: проблемы и перспективы развития», на Шестой Международной конференции «Корпоративная социальная ответственность и этика бизнеса», проведенных в ФГОУ ВПО «Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации».
Результаты исследования используются в практической работе органов внешнего финансового контроля Ассоциации контрольно-счетных органов Российской Федерации и составляют основу ряда работ и рекомендаций по совершенствованию кадровой основы государственного аудита в Российской Федерации.
Отдельные результаты диссертационного исследования использованы в учебном процессе кафедры «Государственное, муниципальное и корпоративное управление» в программе «Этика государственной службы» и «Контроль в системе государственного, муниципального и корпоративного управления».
Публикации. По теме диссертации опубликованы 9 работ общим объёмом 3,95 п.л. (авторский объем – 3,95 п.л.), в том числе 4 статьи общим объемом 1,8 п.л. (авторский объем – 1,8 п.л.) в журналах, определённых ВАК.
Структура и объем диссертационной работы. Структура диссертации обусловлена целью, задачами и внутренней логикой исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Диссертация изложена на 195 страницах, содержит 11 приложений, 3 таблицы, 11 рисунков.
Механизм влияния профессиональной компетентности на управление, ориентированное на результат
Практика показывает, что особую роль в успешной реализации целей и задач государственного управления по оказанию государственных услуг играет профессиональная компетентность государственных служащих. Но, несмотря на большое число исследований по данной проблематике, все более возрастающую популярность как самого термина «профессиональная компетентность», так и востребованности профессиональной компетентности в практической деятельности, остается неопределенность в содержании этого термина применительно к сфере государственного управления.
Компетентностный подход получил развитие в сфере управления персоналом, подготовки менеджеров разных уровней, где имеет место одна важная особенность - обучаемые уже владеют необходимыми знаниями, профессиональной подготовкой и требуется лишь научить их эффективно приводить в действие имеющиеся знания и постоянно их обновлять. Компетентностный подход акцентирует внимание на результате образования, но результат рассматривается не как сумма усвоенной информации, а как умение действовать в различных проблемных ситуациях.
Активизация внимания исследователей к понятиям «компетенция», «компетентность», «компетентностный подход», «профессиональная компетеность» объясняется рядом причин: необходимостью создания новой концепции управления, отражающей современные требования общества к профессиональным качествам, знаниям и умениям; интеграционными процессами; ориентацией на формирование у специалиста не только профессиональной, но и «надпрофес-сиональной» компетентности, обеспечивающих его способность к самосовершенствованию и адекватной оценке своей деятельности.
Рассмотрим, как раскрываются понятия «компетенция», «компетентность» и «профессиональная компетентность» в справочной и научной литературе.
В русском языке термин «компетенция» трактуется как: 1) осведомленность, опытность в какой-либо области; квалифицированность, авторитетность; 2) круг полномочий, прав какого-либо учреждения, лица, а слово «компетентность» понимается как обладание знаниями, позволяющими судить о чем-либо, высказывать веское, авторитетное мнение1.
В Словаре СИ. Ожегова и Н.Ю. Шведовой компетенция понимается как: 1) круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлен; 2) круг чьих-нибудь полномочий, прав; «компетентный» означает знающий, осведомленный, авторитетный, обладающий компетенцией2.
В дальнейшем исследователи существенно развили подходы к определению компетенции. Вот лишь некоторые из них.
Компетенция - это структура, слагаемая из различных частей, как пальцы на руке (т.е. навыки, знания, опыт, контакты, ценности - это пальцы, координация всех этих элементов - это ладонь, и, наконец, контроль над всей системой, символизируемый нервной системой, управляющей рукой в целом)3. Компетенция - это базовая характеристика индивида, которая причинно связана с критериями эффективного и/или успешного действия в профессиональных или жизненных ситуациях. Компетенция - это глубокая и устойчивая часть личности, по которой можно предсказать поведение человека в достаточно широком круге ситуаций, как жизненных, так и профессиональных. Причинная связь означает, что компетенция обусловливает поведение или действие. Связь с критериями действия означает, что по компетенции можно определить, кто делает что-то хорошо или плохо, что может быть измерено по определенным критериям или стандартам1.
Компетенция - это: группа знаний в определенной области (related knowledge), навыков и отношений, которые влияют на значительную часть профессиональной деятельности (роли или зоны ответственности), которые связаны с выполнением деятельности, могут быть измерены вопреки принятым стандартам (against well-accepted standarts) и могут быть развиты через обучение .
Компетенция — это знания, навыки, способность или характеристика, связанные с выполнением профессиональной деятельности на высоком уровне, такие как problem solving, аналитическое мышление или лидерский потенциал. Некоторые определения компетенции включают мотивы, убеждения и ценности .
В соответствии с исследованиями И.А. Зимней4, В.И. Байденко5, Ю.Г. Тату-ра6 специалист с высшим образованием должен обладать определенным набором компетенций, характеризующих его как человека и специалиста. Фундаментом при этом служат социально-личностные, экономические и организационно 1 Spencer L.M., Spencer, S.M. Competence at work: models for superior performance. New York [etc.]: John
Условно говоря, эти исследователи подразделили компетенции на общие и специальные, что в целом соответствует общепринятому подходу и подходу, сформулированному в ходе работы над программой TUNING1, в которой приняли участие более 100 университетов из 16 стран, подписавших Болонскую декларацию. В Программе выделены общие (инструментальные, межличностные и системные) и специальные компетенции (Приложение А).
Следует отметить, что такой подход основан на эмпирических данных. Зарубежными специалистами проводилось исследование методов управления верхнего руководящего звена компаний в Северной Ирландии. Было изучено 31 предприятие малого и среднего размера. Получены результаты двух уровней: - относительно частной компетенции служащего в какой-либо узкой области профессиональной деятельности; - относительно общей компетенции служащего, т.е. его способности свободно ориентироваться и принимать решения в сфере, лежащей вне рамок его узкой специализации. В результате был сделан вывод, что общая эрудиция управленцев сильно коррелирует с высоким уровнем профессионализма в узкой области".
В зарубежной научной литературе существуют также иные взгляды на набор компетенций. Так, по Дж. Равенну, «компетентность состоит из большого числа компонентов, многие из которых относительно независимы друг от друга, ... некоторые компоненты относятся скорее к когнитивной сфере, а другие -к эмоциональной, ... эти компоненты могут заменять друг друга в качестве составляющих эффективного поведения»3. В список компетентностей Равена вошли, например, следующие4:
Зарубежный опыт формирования профессиональной компетентности государственных служащих
В плане обеспечения процесса стратегического анализа ресурсами профессиональная компетентность руководителя проявляется в следующих наиболее важных моментах: - руководитель, отвечающий за выполнение данного этапа, должен участвовать в системе властных и управленческих отношений, позволяющих ему ясно представлять государственные приоритеты, складывающиеся на вышестоящих уровнях государственного управления, доводить до вышестоящих инстанций свою точку зрения и, желательно, участвовать в формировании таких приоритетов; - должна быть собрана группа профессионалов, обладающих развитыми аналитическими способностями в различных предметных областях, имеющих прямое и косвенное отношение к данному направлению социально-экономического развития; - группа профессионалов должна работать как единая команда, в которой присутствует взаимное доверие друг к другу, разделяются совместные ценности и цели; - команда профессионалов должна обладать доступами к соответствующим информационным ресурсам, требуемым для выполнения стратегического анализа (первичные данные и соответствующие программно-инструментальные средства доступа к ним - базы данных, программное обеспечение, информационно-коммуникационное оборудование и т.п.); - команда профессионалов должна быть обеспечена соответствующей офисной инфраструктурой.
Управленческое воздействие как элемент профессиональной компетентности на данном этапе проявляется в том, что руководитель должен: - создать и обеспечить выполнение процедур подбора профессиональных кадров, требуемых для успешного проведения стратегического анализа в рас сматриваемой области (направлении) социально-экономического развития; - создать единую команду профессионалов, работающих на достижение общих целей; - распределить соответствующим образом роли в команде профессионалов; - разъяснить команде профессионалов общий политический контекст (общеполитические приоритеты государства и сложившиеся взаимоотношения в государственных структурах, имеющих отношение к данному направлению социально-экономического развития), в рамках которого осуществляется стратегический анализ; - сформулировать ограничения по срокам, затратам и т.п., которые должны быть учтены при проведении анализа; - разъяснить команде общие требования к ожидаемым результатам стратегического анализа (документация, которая должна быть представлена по завершении анализа); - понимать, какого рода исходные данные могут быть востребованы при проведении стратегического анализа; - обеспечить команду соответствующей информацией и инфраструктурой, требуемой для выполнения стратегического анализа; - обеспечить тщательное документирование результатов стратегического анализа (в том числе промежуточных); - проконтролировать результаты стратегического анализа на предмет их соответствия установленным требованиям.
Принятие стратегического решения — фокальная точка стратегического управления. При разработке стратегических решений на основе данных, полученных на этапе стратегического анализа, происходит сопоставление возможных альтернатив, представляются те позитивные изменения, которые произойдут в случае реализации каждой альтернативы, оцениваются затраты на их реализацию. В контексте исследования проблем профессиональной компетентности важно отметить, что при стратегическом анализе и принятии стратегического решения используются противоположные мыслительные операции — анализ1 и синтез2. Если при стратегическом анализе производится именно разложение на части данных о состоянии управленческой среды и предварительный стратегический синтез, выражающийся в обобщенном формулировании возможных направлений развития, то принятие стратегического решения, прежде всего, связано в синтезе основополагающих целевых установок относительно конечного желаемого состояния, достигаемого посредством выполнения стратегии (программы). Однако затем при детальном планировании решение детализируется посредством нового разложения (анализа) в форме конкретизированных целей, задач, индикаторов и показателей, этапов, и сроков и т.п.3 Это обстоятельство важно с точки зрения формулирования требований к способностям, навыкам и умениям, которым должно обладать профессионально компетентное должностное лицо.
При процессном взгляде на принятие стратегического решения в качестве входа выступает информация о текущем состоянии и общая характеристика проблем по рассматриваемому направлению развития. На выходе процесса имеются основные цели программы по рассматриваемому направлению, задачи, важнейшие целевые индикаторы и показатели, сроки и этапы реализации, объемы и источники финансирования, ожидаемые конечные результаты, показатели социально-экономической эффективности программы.
Стратегическое планирование основывается на результатах этапов стратегического анализа и принятия решения. По сути, стратегическое планирование представляет собой этап углубленной проработки целевого состояния в той или иной области жизнедеятельности общества и государства и средств его достижения. При стратегическом планировании разрабатываются детальные планы мероприятий, и итоговые результаты первых трех этапов стратегического управления сводятся в единый документ, который затем рассматривается и утверждается в установленном порядке. Таким образом, к исполнению принимается согласованная и утвержденная программа развития, в разработке которой могут участвовать различные министерства и ведомства. Состав и их роли в программе могут изменяться.
В ходе разработки программ могут использоваться данные, подготовленные различными людьми, работающими в различных структурах, а это значит, что при таком широком круге заинтересованных сторон согласование целей и задач проекта может представлять существенную проблему. Соответственно может меняться состав мероприятий, подлежащий выполнению в рамках программы, объемы требуемого финансирования и другие параметры.
Стратегическая компетентность управленческих кадров: состояние и проблемы развития
В настоящее время бюджет разрабатывается с прицелом на достижение конкретных результатов. Формирование бюджета, ориентированного на результат - это такой метод бюджетного планирования, который обеспечивает прямую і \ взаимозависимость между распределением бюджетных ресурсов и обществен \ ной значимостью ожидаемых и конечных результатов их использования в соответствии с установленными приоритетами государственной политики . При та ком подходе к разработке федерального бюджета распорядители бюджетных t средств должны обосновать объемы и структуру своих расходных потребностей \ и четко сформулировать: \. - стратегические цели деятельности; , - основные задачи, с решением которых реализуются стратегические цели и соответствующие им конкретные направления деятельности; нутриведомственные и межведомственные программы, посредством ко торых обеспечивается реализация конкретных направлений деятельности и ре шение основных задач.
Осуществление бюджетного планирования с учетом данных требований и участие в этом процессе Счетной палаты Российской Федерации на самых ранних стадиях означает осуществление предварительного контроля, охватывающего такие этапы цикла стратегического управления, как стратегический анализ, и t принятие стратегического решения, стратегическое планирование и организация выполнения.
Государственный аудит, прежде всего, оказывает воздействие на два за \ ключительных этапа цикла стратегического управления — стратегический кон троль (внутренний) и коррекция стратегических планов.
Воздействие на стратегический контроль осуществляется, прежде всего, за счет того, что проведение Счетной палатой аудиторских проверок предполагает составление распорядителями бюджетных средств соответствующей отчетной документации о результатах выполнения соответствующих программ развития.
Столяров Н.С. Финансовый контроль в системе стратегического управления... ., Такая документация предназначена не только для предъявления внешнему кон тролирующему органу, но и для стратегического управления программами со стороны самого проверяемого министерства или ведомства. Влияние государственных аудитов на этап коррекции стратегических пла нов еще более очевидно: выводы аудиторов неизбежно окажут на дальнейшее г выполнение программы самое непосредственное влияние. t При рассмотрении государственных аудитов следует отличать оперативный (текущий) контроль и последующий контроль. Текущий (оперативный) кон троль — это такая форма государственного аудита, с помощью которой в процес , се исполнения бюджета текущего года контролируется полнота и своевремен ] ность денежных поступлений, фактическое расходование бюджетных ассигно і, ваний в сравнении с законодательно утвержденными показателями бюджета, выявляются отклонения и нарушения, проводится их анализ, вносятся предло { жения по их устранению .
Последующий контроль - такая форма государственного аудита, с помощью которой на оснопроводимых после завершения отчетного финансового года, осуществляется углубленное изучение результатве комплекса проверок и аналитических мероприятий, проводимых после завершения отчетного финансового года, осуществляется углубленное изучение результатов финансовой деятельности контролируемо - го объекта и вырабатываются предложения по устранению выявленных не достатков при планировании, по совершенствованию финансово-бюджетного законодательства".
Сочетание оперативного и последующего контроля, составляющих госу \ дарственный аудит, позволяют обеспечить комплексную оценку того, на 1 сколько результативно и эффективно осуществляется деятельность органов государственного и муниципального управления по реализации программ со циально-экономического развития страны. Более того, результаты государственных аудитов находят практическое применение на следующем цикле бюжетного планирования при осуществлении предварительного контроля.
Таким образом, финансовый контроль играет чрезвычайно важную роль в реализации стратегии социально-экономического развития, оказывая посредством различных механизмов мощное воздействие на все этапы цикла стратегического управления, реализуемого субъектами государственного и муниципального воздействия.
Профессиональная компетентность государственных служащих, осуществляющих финансовый контроль
Для успешной деятельности по осуществлению финансового контроля сотрудники Счетной палаты должны обладать соответствующими компетенциями. Как и применительно к государственным служащим, непосредственно реализующим программы социально-экономического развития посредством цикла стратегического управления, можно выделить четыре вида таких компетенций: - предметно-специализированные; - экономические; - организационно-управленческие; - коммуникационные.
Предметно-специализированные компетенции сотрудников Счетной палаты, прежде всего, включают знания и умения в области учета, финансово-экономического анализа и методологии проведения аудита. Эти компетенции представляют собой сердцевину профессиональной компетенции, недостаточное обладание которыми не позволит данному работнику работать в этой сфере деятельности.
Экономические компетенции сотрудников Счетной палаты в основном совпадают с теми требованиями, которые предъявляются к должностным лицам органов государственного управления.
Организационно-управленческие компетенции сотрудников Счетной палаты имеют два измерения. Во-первых, должна быть хорошо организована работа соответствующего Департамента в составе палаты. Во-вторых, должна быть организована работа временной группы аудиторов, осуществляющих конкретную проверку. В плане организационно-управленческой компетенции руководителей Счетной палаты особое место занимает способность предотвращения коррупционного поведения среди сотрудников учреждения.
Коммуникационные компетенции связаны с двумя моментами:.Во-первых, сотрудник Счетной палаты имеет дело с большими объемами разнородной финансово-экономической информации, следовательно, он должен обладать знаниями и навыками в области информационных технологий на достаточно высоком уровне уверенного пользователя. Во-вторых, работа аналитиков и аудиторов требует особых навыков межличностных коммуникаций, создающих атмосферу особого доверия как между сотрудниками Счетной палаты, так и между проверяющим и проверяемым.
Система стимулов формирования и развития профессиональной компетентности управленческих кадров
Заметим, что законом, не устанавливаются конкретные размеры окладов и дополнительных выплат. Оклады государственным служащим Российской Федерации устанавливаются указом Президента Российской Федерации, а гражданским служащим субъектов Российской Федерации — нормативно-правовыми актами субъектов Российской Федерации. Необходимо отметить, что принципы определения размеров должностных окладов в пределах, установленных нормативно-правовыми актами, должны быть отражены в положении о материальном стимулировании (либо в.положении об оплате труда, положении о персонале) органа государственной власти. Они должны быть прозрачны и понятны государственным служащим. Представляется целесообразным установить локальным нормативным актом-своеобразную «сетку» окладов по каждой должности и четко определить, за какие дополнительные обязанности производится увеличение оклада до того или иного размера.
Согласно данным В.А. Столяровой1 в действующей системе оплаты труда федеральных государственных служащих размер должностного оклада составляет в среднем 16% от денежного содержания федерального государственного служащего. Данный подход формирования структуры денежного содержания представляется необоснованным, поскольку предусматривает огромное количество доплат, рассчитываемых от должностного оклада, которые не регулируются аргументированными показателями. Наличие дополнительных выплат не позволяет установить оплату труда, соответствующую оплате труда в частном секторе по должностям, сопоставимым с государственными. А это является важным ус 1 Столярова В.А. Нормативное регулирование и стимулирование труда государственных гражданских служащих. М.: Финакадемия, 2008. С. 21. ловием для обеспечения привлекательности государственной службы для высококвалифицированных кадров.
В.А. Столярова указывает1, что согласно экспертным оценкам, размер оплаты труда федеральных государственных гражданских служащих в 2,5—3 раза; а на младших должностях — в 5—7 раз меньше, чем у специалистов аналогичного уровня во внебюджетном, частном секторе экономики. По данным Росстата, в 2005 г., среднемесячная заработная плата государственных служащих РФ составляла 10693,2 руб., в 2006 г. — примерно 21 180 руб. Однако уже в 2007 г. уровень оплаты труда в государственных органах, замещающих высшие группы государственных должностей, превышал эти показатели частного сектора. При этом по младшим группам государственных должностей картина изменилась незначительно, что создает определенную социальную напряженность работников в государственных органах, снижает эффективность их профессиональной служебной деятельности, усиливает текучесть кадров, замещающих государственные должности средней и младшей группы, и не позволяет привлечь талантливых специалистов на условиях проводимых конкурсов в силу их заведомой непривлекательности.
Таким образом, несмотря на тенденции повышения размеров денежного содержания государственных гражданских служащих, остаются проблемы справедливого распределения фонда их оплаты труда, т.е. действующая система не способствует улучшению качества труда государственных служащих и подлежит дальнейшему совершенствованию.
Особыми возможностями для варьирования денежным содержанием обладает надбавка за особые условия государственной службы, при этом законодательством установлен лишь ее верхний предел (до 200%), но не установлен нижний.
Что же понимается под «особыми условиями государственной службы»? Необходимо отметить, что закон не дает четкого определения данного понятия. В различных нормативных актах (Указах Президента Российской Федерации, постановлениях Правительства Российской Федерации) определение условий выплаты надбавки за особые условия государственной службы отдано на откуп руководителям министерств и федеральных ведомств. Поэтому считаем целесообразным определить на, законодательном уровне данное понятие хотя бы в общем виде.
В качестве многообещающего подхода, к решению этой задачи можно считать методические рекомендации В.А. Столяровой1, которая связывает особые условия труда государственной службы с наличием таких специфических особенностей: - запреты, ограничения, особые правила поведения; - повышенная напряженность умственного труда, обусловленная значимостью решаемых задач и высокой степенью ответственности за их своевременное и качественное выполнение; - высокие нервно-эмоциональные нагрузки, обусловленные тем, что нередко в ограниченное время необходимо выработать и принять ответственное решение по неизвестным ранее вопросам; - социальная направленность принимаемых решений, а также продолжительные по времени социальные последствия от разрешения той или иной проблемы, т.е. зависимость многих человеческих судеб от успеха (или неуспеха), в деятельности конкретной структуры госслужбы; - разъездной характер работы, ненормированный рабочий день, невозможность забыть о работе в свободное от нее время, даже во время отпуска, с реальной возможностью быть отозванным из отпуска-при определенном стечении обстоятельств и т.п.
На основании анализа указанных специфических особенностей В.А. Столярова предлагает выделить следующие пять признаков сложности особых условий государственношслужбы: - особенности,и характер исполнения государственных функций; - ограничения, связанные с гражданской службой; запреты, связанные с гражданской службой; - особенности служебного поведения гражданских служащих; — государственная ответственность.
По каждому из, указанных признаков В:А. Столярова разработала десять уровней его интенсивности: при первом уровне признак имеет слабую интенсивность и поэтому вносит сравнительно небольшой вклад при расчете надбавки; при десятом уровне интенсивность признака максимальна и потому вносит максимальный вклад при расчете надбавки за особые условия труда.
Следует признать, что предложенная система подкупает своей логичностью. Она позволяет объективно, единообразно для многих государственных ведомств рассчитать уровень сложности для каждой должности, сделать этот процесс прозрачным и ясным для внешнего наблюдателя. В соответствии с установленным уровнем сложности может рассчитываться соответствующая надбавка.
Представляется, что предложенный алгоритм может послужить хорошей основой для развертывания практической работы по определении уровней сложности государственных должностей. С нашей точки зрения, могут быть уточнены определения уровней сложности по каждому из предложенных признаков. Однако практическая значимость таких уточнений может быть окончательно определена лишь в рамках развертывания практического применения алгоритма в различных ведомствах.
Второй вариант оплаты труда предусматривает особый порядок оплаты труда в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности. Это значит, что наниматель может не придерживаться схемы денежного содержания, изложенной выше. В этом случае максимальный размер денежного содержания государственного служащего не ограничен ничем кроме возможностей фонда оплаты труда. Представляется, что применение этого варианта оплаты труда наиболее оправдано в различных государственных программах социально-экономического развития, реализующихся
