Содержание к диссертации
Введение
I. Теоретико-методологические аспекты саморазвития организации 10
1.1. Обусловленность необходимости перехода управления организацией на принципы саморазвития в условиях новой экономики 10
1.2. Сущностные характеристики категорий «развитие», «саморазвитие» организации 21
1.3. Саморазвитие организации как объект управления 37
II. Управление саморазвитием организации 56
2.1. Мотивационная модель управления саморазвитием организации .56
2.2. Управление процессами развития организации с использованием инструментов их диагностики 83
2.3. Методика диагностики ключевых элементов саморазвития организации 103
III. Диагностика саморазвития организации 129
3.1. Валидация инструментария диагностики и автоматизация процесса обработки результатов 129
3.2. Диагностика саморазвития организации на примере ОАО «Мотовилихинские заводы» 142
3.3. Реализация проекта перехода к управлению на основе саморазвития на ОАО «Мотовилихинские заводы» 160
Заключение 181
Библиографический список 189
Приложения 206
- Сущностные характеристики категорий «развитие», «саморазвитие» организации
- Саморазвитие организации как объект управления
- Управление процессами развития организации с использованием инструментов их диагностики
- Диагностика саморазвития организации на примере ОАО «Мотовилихинские заводы»
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
Производственные и финансовые возможности являются ключевыми факторами успеха компаний, помещенных в среду ресурсной экономики. Для данных условий в начале 20-х годов прошлого века были разработаны и проверены принципы классического менеджмента: специализация, стандартизация, планирование и контроль, иерархия, вознаграждение. Применяя данные принципы в современных условиях, многие российские компании столкнулись с кризисом управления, который заключается в отсутствии способности менеджмента принимать быстрые и эффективные решения в условиях быстроменяющегося окружения и жесткой конкуренции.
Динамичность и неопределенность современной экономической среды выдвигает на первый план среди долгосрочных конкурентных преимуществ скорость изменения организации, что, в свою очередь, невозможно без инициативного поведения персонала на всех уровнях организационной структуры. Органический рост и развитие компаний за счет активного вовлечения персонала, делегирования полномочий, культуры инициативности и самообучения становятся доминирующими в конкурентной борьбе.
Наличие новых концепций в области построения адаптивных структур (фрактальная организация, обучающаяся организация, децентрализованная компания, си-нергичная организация и др.), которые задействуют инициативу персонала, а также достаточного количества успешных практик применения инициативы персонала в организационном развитии и адаптации (Google, Facebook, MorningStar, 3M, Semco и др.), не изменило представления большинства отечественных и зарубежных компаний об эффективном управлении. Принципы классического менеджмента до сих пор остаются доминирующими.
Согласно гипотезе исследователей, это обусловлено отсутствием инструментария, позволяющего управлять саморазвитием организации. В свете вышесказанного проблема управления саморазвитием организаций, функционирующих в условиях конкурентной среды на основе внедрения в практику диагностики саморазвития, является актуальной, требующей своего решения.
Степень разработанности проблемы.
Понятия роста и развития, источников развития, его направленности, свойств, а также факторов, оказывающих влияние на развитие систем, освещены в работах Л. Берталанфи, В.М. Бехтерева, К. Боулдинга, Г. Гегеля, Р.Г. Килмана, T. Портера, Д. Рувенса, А.Г. Теслинова, Б.Р. Флетчера, Й. Шумпетера, A. Эспинозы и др.
Конкурентоспособность в условиях новой экономики, неизбежность смены парадигмы менеджмента и необходимость развития адаптивных способностей организации представлены в трудах И. Ансоффа, Д.М. Гвишиани, Е. Голдрата, Г.Я. Гольд-штейна, Л.Э. Грейнера, Г. Минцберга, Г. Пизано, К.К. Прахалада, Д. Тиса, Г. Хэмела, Э. Шуена.
Теоретико-методологическая база саморазвития социально-экономических систем, подходы к построению адаптивных структур, управлению саморазвитием на уровне организаций, регионов и отраслей исследованы в работах Н.Б. Акатова, Р. Акоффа, Х.-Ю. Варнеке, Х. Виссема, С.В. Комарова, А.В. Молодчика, М. Педлера, О.А. Романовой, П.М. Сенге, А.Ф. Суховей, А.И.Татаркина, В.Е. Хиценко, М. Хэм-мера, А.Г. Шеломенцева. Результативность саморазвивающихся структур доказана эмпирически в исследованиях П.Н. Кандвалы, Дж.Г. Ковина, Д.П. Слевина.
Вовлечение персонала в процессы организационных изменений, стимулирование инициативного поведения в области организационного развития, эффективная
кадровая политика исследованы в работах В.А. Антропова, Е. Ветлужских, В.Н. Белкина, Н.А.Белкиной, А.И. Пригожина.
Диагностика состояния организации для дальнейшего осуществления организационного развития и саморазвития представлена в работах Д.А. Гарвина, Ф. Гино, Р.С. Каплана, Марсика, Р. Молинайнена, М.С. Мэлоуна, Д.П. Нортона, К.Х. Рампер-сада, К.И. Уоткинса, Л. Эдвинсона, А. Эдмондсона.
Вместе с тем, как показал анализ, рассмотренные системы управления и диагностики дают возможность описания лишь части характеристик саморазвития, поэтому они не могут быть в полной мере использованы в практике управления саморазвитием организации. К тому же вопросы диагностики процессов управления в контексте саморазвития требуют теоретической доработки известных оценочных методов.
Объектом исследования являются процессы управления саморазвитием, протекающие внутри организации.
Предметом исследования выступают социально-экономические отношения, возникающие в процессе управления саморазвитием организации.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является развитие теоретических положений и методического инструментария формирования мотивационной модели управления саморазвитием организации.
В соответствии с целью поставлены следующие задачи:
-
Раскрыть сущностные характеристики понятий «развитие», «саморазвитие», дать определение понятию «управление саморазвитием организации»;
-
Разработать мотивационную модель управления саморазвитием организации;
-
Предложить методику диагностики саморазвития организации на основе выявленных характеристик саморазвития.
Теоретико-методологической основой диссертационного исследования послужили фундаментальные и прикладные исследования ведущих отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента организации, посвященные, в частности, исследованию феномена организационного развития и саморазвития, организационного поведения, эффективности организационного управления и организационной диагностики.
В процессе исследования использован комплекс методов теоретического исследования (описание, сравнение, анализ, синтез, индукция, обобщение, моделирование, статистические методы), эмпирического исследования, таких как анкетные опросы, экспертные оценки.
Информационной базой исследования послужили публикации в российских и зарубежных периодических изданиях, систематизированные автором, материалы научно-практических конференций по исследуемой теме, а также фактические материалы и эмпирические данные, полученные в ходе практических исследований, выполненных лично автором или при его непосредственном участии.
Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем:
-
Дано авторское определение понятия «управление саморазвитием организации», которое раскрывает основные элементы управленческого процесса в контексте саморазвития организации, при этом делается акцент на том, что: данная деятельность обусловлена динамикой внешней среды, этапом жизненного цикла организации; субъектом управления выступает совместная деятельность лидеров организации; объект управления ограничивается ключевыми для саморазвития элементами организации (лидерством, структурой, корпоративной культурой, процессами обучения и мотивацией); целевым направлением является активизация поведенческой инициативы персонала как источника дальнейшего организационного развития (пункт 10.9 паспорта специальностей ВАК).
-
Разработана мотивационная модель управления саморазвитием организации, показывающая взаимосвязь между состоянием элементов организации, отвечающих за саморазвитие, и характером поведения персонала, предусматривающая трансформацию элементов организации из состояния, характерного для традиционной административной структуры, способствующего проявлению персоналом исполнительского поведения, в состояние, характерное для саморазвивающейся организации, способствующее проявлению инициативы персонала в целях организационного развития. Модель является основой для анализа процессов саморазвития в организации за счет интегрированного в процесс управления диагностического инструментария, результаты которого предопределяют решение о полноте трансформации и отражают ее качество (пункт 10.8 паспорта специальностей ВАК).
-
Предложена авторская методика диагностики саморазвития организации, включающая алгоритм проведения системной оценки качественных изменений в организации, критериальные характеристики и индикаторы саморазвития. Методика предназначена для оценки потенциальности организации обеспечивать проявление инициативного поведения персонала на всех уровнях организационной структуры как источника дальнейшего организационного развития, а также выявления ключевых элементов, подлежащих трансформации (пункт 10.11 паспорта специальностей ВАК).
Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы определяется возможностью использования полученных теоретических и методических результатов исследования в совершенствовании процессов саморазвития в организациях, функционирующих в условиях динамичной внешней среды, на основе диагностики.
Предложенный методический подход совершенствования процессов саморазвития на основе диагностики может быть использован менеджментом организации для построения системы мониторинга процессов саморазвития, формирования и реализации целенаправленных мероприятий по изменению поведения персонала от исполнительского к инициативному в организационном развитии. Результаты исследования применимы к организациям как малого и среднего, так и крупного бизнеса.
Теоретические положения нашли свое применение при подготовке студентов уровней «бакалавр» и «магистр» по направлению 080200.68 «Менеджмент», профиль «Менеджмент инноваций» по дисциплине «Современные стратегии и структуры управления инновациями», а также могут быть использованы в преподавании курсов «Менеджмент», «Управление изменениями», «Стратегический менеджмент» в высших учебных заведениях.
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы, изложенные в диссертационной работе, были представлены на международных и российских научно-практических конференциях: Международная научно-практическая
конференция «Единство власти, бизнеса и бизнес-образования – путь к успешному обществу» (Ульяновск, 2010 г.), Международная заочная научно-практическая конференция студентов, аспирантов и молодых ученых «Современные проблемы управления риском» (Пермь, 2010 г.), Первая международная научно-практическая конференция «Шумпетеровские чтения» (Пермь, 2011г.), Международная научно-практическая конференция «Проблемы экономики и современного менеджмента» (Новосибирск, 2012 г.), Первая международная научно-практическая конференция «Проблемы развития современной экономики» (Ставрополь, 2012 г.), Девятая международная научно-прикладная конференция «Менеджмент инноваций – предприятия, банки, университеты» (Варна, 2012 г.), Вторая международная научно-практическая конференция «Шумпетеровские чтения» (Пермь, 2012), Вторая научно-практическая конференция с международным участием «Актуальные вопросы и современные технологии управления финансами в условиях инновационного развития экономических систем» (Пермь, 2013 г.).
Выводы и рекомендации диссертационной работы по вопросам совершенствования процессов саморазвития на основе диагностики использовались для реализации серии проектов в ОАО «Мотовилихинские заводы» в 2011-2012 гг. в рамках программы работ научной школы «Управление инновациями» ФГБОУ ВПО «ПНИПУ» по реализации научно-исследовательского проекта «Создание научной школы в области методологии, концепции и механизмов самоорганизующихся, саморазвивающихся систем» при финансовой поддержке Минобрнауки РФ (договор № 13.G25.31.0093), ориентированного на практическое применение на «ОАО «Мотови-лихинские заводы» при непосредственном участии автора. Кроме этого, полученные результаты применяются в практической деятельности ФГБОУ ВПО «Пермский национальный исследовательский политехнический университет» кафедрами «Менеджмент и маркетинг» и «Управление финансами», ГОО ДПО «Институт повышения квалификации – РМЦПК».
Результаты внедрения подтверждаются соответствующими справками.
Публикации. Основные положения диссертационного исследования отражены в 18 научных публикациях общим объемом 6,9 авт. п.л., в том числе опубликованы 4 статьи в ведущих рецензируемых журналах, определенных Высшей аттестационной комиссией РФ («Менеджмент и бизнес-администрирование» «Управление экономическими системами», «Креативная экономика», «European Social Science Journal»).
Объем и структура диссертации.
Сущностные характеристики категорий «развитие», «саморазвитие» организации
Анализ тенденций во внешнем окружении организации, к основным из которых следует отнести глобализацию, ключевую роль инноваций и знаний, позволил сделать вывод о том, что характеристики организации должны быть направлены в первую очередь на достижение адаптивности к быстроменяющимся условиям. Принципы традиционного менеджмента, разработанные для стабильных условий организационного функционирования, становятся неэффективными. Требуются новые принципы управления, основанные на вовлечении в процесс развития организации персонала всех уровней, организации должны стать саморазвивающимися.
Разработка мотивационной модели управления саморазвитием организации требует первоначального погружения в суть таких понятий как «развитие», «саморазвитие», «управление саморазвитием организации». С этой целью проведем анализ ряда представительных концепций и теорий развития, а также рассмотрим хронологическую нить эволюции исследований по данной тематике. Важной методологической предпосылкой изучения феномена развития стала логическая культура античности, которая позволила создать технику анализа различных типов изменения и движения, однако вопрос о необратимых изменениях в этот период не ставился, так как «время тогда мыслилось как протекающее циклически»1. В 18 веке идея развития неоднократно находила применение для объяснения происхождения Солнечной системы (И.Кант), эволюции живых существ (Ж.Б. Ламарк), описания истории культуры (И. Г. Гер-дер) и т.д. В последующем, выдвижение христианством идеи линейного на правления времени, которая изначально распространялась только на духовную сферу, повлияло на научные исследования направленных и необратимых изменений не только в природе, но и в обществе1. Важной вехой в эволюции идеи развития стало создание научной космологии, теории эволюции Ч.Дарвина, трудов Ч.Лайеля по геологии. В XIX веке одновременно с утверждением идеи развития в естествознании, происходит становление развития как предмета философского исследования. В концепциях XIX века отсутствует объяснение важного элемента развития – его источника. Так, теория эволюции Ч.Дарвина2 не содержит обоснования начала развития, которое приводит к естественному отбору, Ч.Лайель3 рассматривает факт исторического изменения геологических структур и не обращается к возникновению Земли. Фокус исследований смещен в сторону изучения фактов изменений в процессе исторических событий. Огромный вклад в разработку идеи развития внесла немецкая философия. Особенно следует отметить учение о всеобщем развитии выраженное в идеалистической форме - диалектику Г.Гегеля, начало которой было заложено еще в философии Гераклита и средневековой философии. Заслугой Г.Гегеля относительно данного вопроса являются следующие положения: во-первых, доказательство универсального принципа развития на основе диалектического метода, где развитие предполагает как преодоление прошлого, так и его аккумулирование, как элемента более развитого целого; во-вторых, раскрытие механизма и источника развития через возникновение, борьбу и преодоление противоположностей. Марксизм под развитием подразумевает универсальное свойство материи, всеобщий принцип, который лежит в основе объяснения истории общества и познания. Единство и борьба противоположностей, переход количественных изменений в качественные, закон отрицания отрицания – есть законы материалистической диалектики, которые отражают особенности процессов развития в рамках диалектико-материалистической концепции, основные идеи которой сформулировал В.И.Ленин1. Развивая диалектику Г.Гегеля, марксизм выявил единство и, в то же время принципиальное различие двух типов развития – эволюции и революции. Диалектика позволила значительно расширить инструментарий научного познания, выделить в качестве основного метода – исторический. Кроме того, именно диалектика заложила базу, на основе которой возникли научные дисциплины, предметом изучения которых являются процессы развития. Практика изучения феномена развития в XX веке кардинально поменяла фокус внимания исследователей и обратилась к источнику и внутренним механизмам развития, анализ которых повлек за собой необходимость детального изучения внутреннего строения развивающихся объектов, а именно их организации и функционирования. Кроме того, подобный анализ становится базой для применения количественного подхода в изучении процесса развития. Из основных критериев количественного анализа следует выделить уровень организации в процессе развития. Большинство авторитетных изданий утверждают, что универсальной теории, которая способна описать источник, механизм развития в произвольно выбранной области не сегодняшний день не существует. Однако анализ и обобщение многочисленных научных категорийно-понятийных аппаратов теорий развития позволил нам выделить основные положения, которые образуют концептуальную базу нашего исследования: 1. Развитие (синонимы: эволюция, поступательное движение, генезис) – есть одно из всеобщих свойств материи и сознания; 2. Развитие – есть процесс перехода от одного качественного состояния объекта в другое, который проявляется в изменении его существенных свойств2, например, преобразования во внутреннем строении объекта, в составе или структуре (т.е. возникновение, трансформация или исчезновение его элементов и связей); 3. Выделяют следующие свойства процессов развития: необрати мость, направленность и закономерность1. Обратимость – характеристика, присущая процессам функционирования, а не развития; отсутствие закономерности характерно для случайных процессов; отсутствие направленности порождает отсутствие накопления изменений, что лишает процесс развития единой, внутренне взаимосвязанной линии2. В рамках данного исследования особую важность представляет не факт возникновения нового свойства объекта по сравнению с его предыдущим состоянием, а возможность воспроизвести этот процесс для управления им. Рассматривая развитие как управляемый процесс, нам необходимо характеризовать основные категории данного управления: объект, источник, скорость, направленность, а также составляющие процесса развития.
В данном исследовании объектом развития выступает социальная форма существования материи – организация. В научной литературе не существует единого мнения по поводу источников развития. «Развитие происходит, т.е. оно бессубъектно, или производится, т.е. имеются субъекты развития»3. Выделяют4 экзогенное развитие, определяемое только извне, окружающим миром, и эндогенное, источник которого находится внутри развивающегося объекта. Так, любое изменение форм некоторой целостности проистекает в направлении согласования ее свойств с окружающими условиями среды существования5. Б.Р. Флетчер6 поясняет, что организации не инициируют преобразования в отсутствии какого-либо внешнего воздействия, такого как «радикальное изменение условий». Таким образом, развитие организации является ответной реакцией на раздражитель извне. Запланированное изменение (развитие) вызывается внешним давлением и инициируется для преодоления разрыва ме жду требованиями окружающей среды и внутренней неудовлетворенностью текущим состоянием1, для достижения согласованности внутренних условий организации с внешними.
Степень выживания и успеха системы напрямую зависит от своевременного восприятия ключевых внешних изменений, а также адаптации элементов и процессов, которые должны успешно ответить на эти изменения2. При этом скорость изменений во внешней среде для организаций различных отраслевых принадлежностей также различная. Достаточно сравнить высокотехнологичные отрасли и, например, черную металлургию. Таким образом, скорость развития организации должна быть выше, чем выше скорость изменений внешней среды. Кроме изменений во внешней среде активное поведение также может производить организационное изменение3. Д.Рувенс отмечает, что развитие организации сопровождается ее выходом из равновесного состояния и происходит под влиянием внешнего катализатора – давления окружающей среды. Возврат организации в состояние баланса происходит при помощи внутренних откликов системы – инноваций4. Развитие тем отличается от процессов движения и изменения, что является самодвижением объекта, источник которого находится внутри развивающегося объекта, а не вызывается внешними по отношению к объекту силами.
Саморазвитие организации как объект управления
Выделив в качестве ключевого конкурентного преимущества саморазвитие организации, дающее возможность быстро изменяться и соответствовать требованиям среды за счет инициативного поведения персонала и обозначив возможность управления этим процессом, перед исследователями встает задача описать саморазвитие как объект управления. Это предполагает выделение элементов организации, способствующих саморазвитию, и как следствие, проявлению инициативного поведения персонала. С этой целью автором проведен анализ концепций и теорий построения адаптивных организаций.
«Частных» концепций достаточно много, поэтому для идентификации составляющих ограничимся наиболее четко сформулированными концепциями построения адаптивных организаций, которые, так или иначе, задействуют инициативность персонала в организационном развитии: концепция фрактального предприятия1, концепция обучающейся организации2, теория синергичной организации3, концепция децентрализованной компании4, теория саморазвивающейся организации5 (Таблица 2). Представленный перечень теорий и концепций не является исчерпывающим, но представляет наибольший интерес в рамках данного исследования.
Обусловленность применения представленных концепций в области построения и функционирования организаций идентична: выживание в условиях неопределенности, необходимость реагирования и адаптации на изменчивость внешней среды, поддержание конкурентоспособности. Несмотря на схожесть вопроса, который разрешается применением этих концепций, каждая из них обладает рядом особенностей в принципах построения, уровне проработанности и возможности реализации на практике. Децентрализованные структуры Ключевым элементом, по мнению автора концепции Х.Виссема1, развивающим способности организации реагировать на сложность, динамику среды и меняющиеся запросы потребителей, является децентрализованная организационная структура. Работоспособность данной формы организации заключается максимальной близости подобных структур к запросам клиентов, а в основе ее построения лежит постоянное повышение эффективности за счет инициативного предпринимательства. Именно структура в данной концепции обеспечивает изменение поведения персонала от исполнительского к инициативному. Первоисточником функционирования и развития организации является инициатива руководства «сверху» по созданию децентрализованных структур. Однако право принятия оперативных решений в случае изменения внешней среды, как и ответственность за принятые решения, делегируется на уровень подразделений. Основными характеристиками децентрализованных структур являются: «децентрализация интегральной предпринимательской ответственности; организационный проект, ориентированный на потребителя; внутреннее предпринимательство через дерегулирование; децентрализация работ, ведущих к интеграции стратегической и оперативной ответственности; регулирование внутренних отношений на контрактной основе; синергия стратегического управления; корпоративная культура самоизучающей организации»2. Цели подразделения задаются «сверху», а их совмещение с целями сотрудников происходит по средствам экономической заинтересованности в достижении групповых результатов. Именно децентрализованная структура с передачей прав и ответственности в подразделения обеспечивает адаптивность организации, способствует общению, позволяет самостоятельно разрешать внутренние конфликты, имеет развитую систему информации и связи, что дает возможность учиться, развивать творческие способности персонала. Из основных условий, которые позволяют развернуть вектор поведения сотрудников в сторону развития предпринимательских навыков и поддержания вовлеченности в предпринимательский процесс, автор теории выделяет экономические стимулы, а именно заинтересованность подразделений в получаемой прибыли. На наш взгляд для функционирования саморазвивающейся организации только экономических стимулов недостаточно, так как они являются элементами внешней мотивации, действие которых распространяется на период существования этого экономического фактора, а его отсутствие приводит к неизбежному разрушению мотивации и системы в целом. Особая роль отводится лидерам. Являясь одаренными предпринимателями, лидеры должны обладать способностями по вовлечению персонала в предпринимательство, поддерживать атмосферу свободы и стабильности. Децентрализованные структуры предполагают наличие системы обучения. Особенность ее заключается в том, что сотрудники, обладая заинтересованностью в достижении результата, по собственной инициативе занимаются совершенствованием процессов и проектов, поиском необходимых знаний.
Одним из основных вопросов, возникающих в процессе построения данной структуры, является необходимость совмещения двух культур: культуры подразделения и общей культуры организации. «Культура подразделения должна подчеркивать идею «волчьей стаи»; общая культура необходима для того, чтобы каждому напомнить, что они должны помогать друг другу»1. Как правило, одна из культур доминирует, что препятствует созданию или развитию другой. В работе подчеркивается, что организация должна «созреть» для перехода к децентрализованной структуре, сначала «необходимо провести исследования, чтобы определить, не пришло ли то время, чтобы заменить наши централизованные, бюрократические организационные структуры на форму управления подразделениями»2. Однако инструментов по измерению готовности к переменам не предлагается. Основным отличием предложенной формы построения организации от традиционной централизованной административной системы является восприятие сотрудниками их трудовой деятельности. Каждый сотрудник превращается в предпринимателя, в обязанности которого входит не только производство продукта или услуги, но и их продажа. Речь идет о востребованности результатов труда сотрудника, в том числе внутри предприятия. Данный принцип организации деятельности требует от сотрудника иного поведения – предпринимательского. Приоритетность человеческого фактора А.И. Пригожин подчеркивает еще 1980 году и выделяет причину возникновения организации следующим образом: «Организации возникают тогда, когда достижение каких-либо общих целей признается возможным только через достижение индивидуальных целей или же когда достижение индивидуальных целей оказывается возможным только через выдвижение и достижение общих целей»1. В теории синергичной организации Пригожин А.И.2 рассматривает организацию как силовое поле, находящееся под влиянием трех оргпотенциалов: синергиков, синкретиков и энтропиков. Синергики – это такие цели, мотиваторы, компетенции, ресурсы, которые создают инновационность, проактивность, ориентацию на максимальные результаты. Синкретики являются консерваторами и позволяют сохранить целостность, постоянство, управляемость. Энтро-пики – факторы ослабления или разрушения порядка, деструктивного напряжения, рассогласования. Все что необходимо для функционирования организации может выполнять роль одного из оргпотенциалов, управление которыми позволяет достигать целей собственников. Автор теории отмечает, что ее предназначение заключается в диагностике организации, оптимизации ее функционирования и выводе на синергичный уровень развития за счет поддержания конструктивного напряжения между тремя оргпотенциалами с преобладанием синергиков.
Управление процессами развития организации с использованием инструментов их диагностики
Целенаправленный переход к саморазвивающейся организации, как любое другое повышение эффективности деятельности организации, целесообразно начинать с диагностики текущего состояния системы. Это становится возможным в том случае, если найден инструментарий, позволяющий диагностировать текущее состояние саморазвития организации в разрезе выделенных и обоснованных в модели управления характеристик саморазвития. С этой целью необходимо выяснить, какие современные методики и инструменты предлагаются для управления процессами развития организации и их диагностики, определить критерии выбора инструмента управления и диагностики, провести оценку методик и инструментов организационной диагностики на предмет их релевантности (полной или частичной) по обозначенным критериям и сделать выбор в пользу наиболее подходящего инструментария, который будет положен в основу нашей методики диагностики саморазвитием организации.
Организационная диагностика представляет собой исследовательскую деятельность, которая предполагает установление, анализ и оценку проблем развития и повышения эффективности системы менеджмента организации и выявление основных направлений их решений1. Автор2 выделяют основной целью диагностики формирование информационной базы, общего представления об организации для выявления направлений более глубоких исследований и принятия решений по совершенствованию. При этом достижение цели обеспечивается за счет решения ряда задач: 1) распознавание состояния системы и характеризующих ее факторов в условиях ограниченной информации; 2) поиск «узких мест» в системе управления и анализ причин их возникновения. Первая задача тесно связана с процессом получения фактологического материала, а именно с измерением социально-экономических процессов и явлений. Сложность процесса заключается в сборе и обработке разнородных данных, учете причинно-следственных связей, а также в наличии латентных переменных, измерение которых возможно только через косвенные показатели3. Достоверность результатов, полученных в процессе экономических измерений, зависит от выбора исследователем измеряемой экономической величины, обоснованием системы индикаторов, процедур проведения исследования, методов обработки полученного материала1. Поскольку диагностируемые процессы саморазвития и самоорганизации основаны на поведенческих механизмах индивида, которые носят внутренний характер, то их количественное и качественное измерение представляет собой довольно сложный процесс, результаты которого носят субъективный характер. Сложность конструирования нового инструментария обусловила необходимость рассмотрения практики применения существующих систем организационной диагностики, направленных на развитие деятельности на предмет релевантности их применения для диагностики саморазвития организации. Критерием возможности применения конкретной методики является степень ее соответствия ряду требований, обозначенных исследователями: 1. Искомая методика должна отражать текущее состояние саморазвития организации на момент проведения диагностики с позиции выделенных характеристик саморазвития: единство целей и интересов индивидуумов, групп, организаций; принятие на себя ответственности, самоконтроль; многоуровневое лидерство, командная работа, синергетика, вовлеченность; внутренняя долгосрочная мотивация и ее напряженность; децентрализация и внутреннее предпринимательство; самообучение, накопление и обмен знаниями; проявление инициативы и достижение максимального результата. 2. Возможность измерения характеристик саморазвития организации на разных организационных уровнях: индивидуальном, командном и организационном. Требование обусловлено тем, что процессы саморазвития на разных уровнях управления носят различных характер. На уровне первых руководителей инициатива должна быть направлена на решение стратегических задач, сотрудники нижнего уровня организационной структуры проявляют инициативу в решении операционных вопросов; 3. Возможность идентифицировать области для улучшений и необходимые преобразования для повышения уровня саморазвития организации; 4. Возможность проведения сравнительного анализа результатов измерений с бенчмарками; 5. Удобство и простота использования, возможность применения для самодиагностики; 6. Возможность наглядной интерпретации полученных результатов. Баллы отражают оценку применимости каждой системы диагностики для измерения характеристик саморазвития и ее соответствия выдвинутым требованиям, а их значения соответствуют утверждениям: 0 – инструмент не позволяет измерить характеристику/не соответствует заявленному требованию; 1 – инструмент предполагает наличие данной характеристики, но не позволяет ее измерить; 2 – инструмент позволяет измерить характеристику лишь частич но/частично соответствует требованию; 3 – инструмент позволяет измерить характеристику/полностью соответствует требованию.
По данным Таблицы 4 следует заключить, что ни одна из систем диагностики в полной мере не соответствует выдвинутым исследователями требованиям. Однако каждая из них содержит элементы, которые могут быть использованы для разработки нового диагностического инструментария.
Диагностика саморазвития организации на примере ОАО «Мотовилихинские заводы»
Предложенный инструментарий для диагностики саморазвития организации доказал свою надежность и валидность, а разработанный автоматизированный программный комплекс позволяет быстро обрабатывать массив данных диагностики. Однако целостное представление о практическом применении предложенного инструментария дает апробация методики диагностики саморазвития организации, которая реализована на ОАО «Мотовилихинские заводы» (ОАО «МЗ»), частично в ГОО ДПО «Институт повышения квалификации – РМЦПК», ФГБОУ ВПО ПНИПУ, ОАО «Протон-ПМ».
Рассмотрим апробацию предложенной методики на ОАО «Мотовилихин-ские заводы», которая состояла из нескольких взаимосвязанных этапов ее реализации. Переход к принципам управления на основе саморазвития начинается с предварительного этапа, который включает в себя: - заключение договора на выполнение научно-исследовательских работ и разработку технического задания; - формирование команды экспертов и представителей предприятия, от ветственных за диагностику; - определение целей диагностики саморазвития организации; - анализ текущего состояния предприятия, динамики ключевых показателей деятельности, положения относительно конкурентов, динамики внешней среды, угроз, возможностей, рисков; - проведение совещания с представителями предприятия. - согласование времени проведения исследования и его стоимости. Результаты подготовительного этапа позволили дать предварительное за ключение о сильных сторонах предприятия и областях для улучшения.
ОАО «Мотовилихинские заводы» основано в 1736 году и является одним из градообразующих предприятий Перми. ОАО «МЗ» - вертикально-интегрированный холдинг, состоящий из управляющей компании, которая объединяет металлургический комплекс, ряд направлений машиностроения, в том числе производство нефтепромыслового оборудования, строительно-дорожной и военной техники, собственное конструкторское бюро гражданского и специального машиностроения1. Основным видом деятельности предприятия является проектирование, изготовление, модернизация и капитальный ремонт изделий специального назначения для ВПК России и иностранных государств. Обладая лицензиями, предприятие осуществляет реализацию продукции военного характера по государственным и экспортным контрактам.
В 90-е годы значительное сокращение оборонного заказа поставило предприятие на грань выживания. Было принято решение о переориентации предприятия на рынок гражданской продукции. В качестве приоритетных направлений развития были выбраны производство металлургической продукции и нефтепромыслового оборудования. Как отмечено в годовых отчетах2, ОАО «МЗ» обладает рядом конкурентных преимуществ. Так в области машиностроения предприятие отличается на личием современного оборудования, что обеспечивает высокое качество продукции, а также оптимальное соотношение цены и качества. Современное оборудование в области металлургии позволяет чутко реагировать на рыночный спрос. Долговременная ориентация на государственный заказ и независимость от рыночных условий обусловили традиционные принципы управления на предприятии: разделение труда, специализация, иерархия, которые являлись действенными в условиях стабильности. Рынок диктует другие правила функционирования предприятия. Необходимость быстрой адаптации, переориентации требует не только современного оборудования, но и других принципов управления от менеджмента предприятия и своевременной реакции, инициативности, клиентоориентированности, заинтересованности от персонала. Особенную необходимость в принципах управления на основе саморазвития испытывало подразделение «Департамент технического сервиса нефтегазового оборудования», которое было создано в ответ на победу в тендере на техническое обслуживание станков-качалок на месторождении ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь» в 2011 году. Жесткая конкуренция на рынке ремонтных и сервисных услуг для нефтедобывающих компаний требовала от подразделения маневренности, быстрой реакции на запросы клиентов, способности улавливать предпосылки перемен, отбирать из них те, которые требуют реакции, принимать решения и своевременно выделять ресурсы для внедрения изменений. Перечисленные факты обусловили необходимость управления саморазвитием организации, что реализовалось в долгосрочном сотрудничестве между предприятием и группой исследователей в 2011-2012 гг. в рамках программы работ научной школы «Управление инновациями» ФГБОУ ВПО ПНИПУ по реализации научно-исследовательского проекта «Создание научной школы в области методологии, концепции и механизмов самоорганизующихся, саморазвивающихся систем» при финансовой поддержке Минобрнауки РФ (договор № 13.G25.31.0093), ориентированного на практическое применение на «ОАО «Мотовилихинские заводы» при непосредственном участии автора. Следующий этап диагностики предполагает сбор фактологического материала при помощи разработанной анкеты и его обработку с использованием автоматизированного программного комплекса. Применительно к объекту исследования, эти работы начались формированием репрезентативной выборки.
Для установления необходимого объема выборки была учтена ее гомогенность, то есть степень близости друг к другу объектов совокупности с точки зрения изучаемых характеристик1. Так, наличие/отсутствие информации по вопросам саморазвития напрямую связано с уровнем организационной структуры, на котором находится респондент. Кроме того, степень развития (интенсивности) процессов саморазвития может значительно отличаться в зависимости от уровня управления организации, на котором проводится диагностика. Таким образом, с точки зрения изучаемых характеристик саморазвития могут быть сформированы группы гомогенных совокупностей на основе уровней управления организацией.
