Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Концепция оценки человеческого капитала в инновационной экономике 19
1.1. Обоснование роли человеческого фактора в инновационном развитии российской экономики 19
1.2. Определение человеческого интеллектуального капитала как объекта оценки в инноватике 36
1.3. Содержание и структура человеческого интеллектуального капитала на микро- и мезоуровне 54
1.4. Формирование концептуальных положений, общеметодологических подходов и принципов оценки человеческого интеллектуального капитала в инновационной
экономике 71
глава 2. Развитие методологии оценки человеческого интеллектуального капитала с позиций инноватики 90
2.1. Сущностно-содержательная характеристика методологии оценки человеческого интеллектуального капитала в инноватике 90
2.2. Социально-психологическая оценка индивидуального интеллектуального потенциала как основа его формирования и развития в инновационной деятельности 102
2.3. Теоретико-методологические предпосылки стоимостной оценки человеческого интеллектуального капитала 127
2.4. Совершенствование методов качественной оценки человеческого интеллектуального апитала 145
ГЛАВА 3. Оценка интеллектуального капитала работника в нновационной деятельности 163
3.1. Алгоритмы оценки и кластеризации работников по интеллектуальному потенциалу 163
3.2. Разработка инструментов автоматизированной оценки интеллектуального потенциала работника 181
3.3. Модель стоимостной оценки интеллектуального капитала работника 196
ГЛАВА 4. Оценка человеческого интеллектуального капитала нновационно активных организаций и регионов 210
4.1. Анализ уровня развития человеческого интеллектуального потенциала инновационно-ориентированной организации 210
4.2. Формирование системы показателей состояния и оценка динамики развития человеческого интеллектуального капитала инновационно активного региона 228
4.3. Алгоритм и методика определения интегрального показателя уровня развития человеческого интеллектуального капитала региона 244
4.4. Разработка моделей стоимостной оценки человеческого интеллектуального капитала
на микро- и мезо- уровнях 254
ГЛАВА 5. Применение методологии оценки человеческого интеллектуального капитала в интересах инновационного развития социально-экономических систем 281
5.1. Разработка механизма мотивации и стимулирования инновационной деятельности в организации на базе оценочных показателей человеческого интеллектуального капитала 281
5.2. Формирования механизма управления качеством человеческого интеллектуального капитала инновационно активного региона 300
5.3. Проектирование Центра оценки и развития человеческого интеллектуального капитала 314
Заключение 344
Список литературы
- Определение человеческого интеллектуального капитала как объекта оценки в инноватике
- Социально-психологическая оценка индивидуального интеллектуального потенциала как основа его формирования и развития в инновационной деятельности
- Разработка инструментов автоматизированной оценки интеллектуального потенциала работника
- Формирование системы показателей состояния и оценка динамики развития человеческого интеллектуального капитала инновационно активного региона
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Необходимым условием модернизации российской экономики является повышение результативности инновационной деятельности, которая в значительной степени определяется способностями экономических субъектов к использованию и генерации новых знаний, полученными интеллектуальными результатами, приобретенными продуктивными отношениями с внешней средой, что в контексте работы трактуется как человеческий интеллектуальный капитал. Оценка указанного капитала является важнейшим инструментом эффективного управления его качеством в интересах инновационного развития социально-экономических систем и обеспечивает обратную связь в человеко-ориентированном управлении инновационной деятельностью. В связи с этим разработка методологии комплексной оценки человеческого интеллектуального капитала в инноватике является актуальной задачей, имеющей научное и практическое значение.
Развитие методологии и совершенствование практики оценки человеческого интеллектуального капитала на микроуровне ориентировано на то, чтобы дать возможность каждому работнику реализовать свой интеллектуальный потенциал, обеспечить организации увеличение отдачи от человеческого капитала в процессе управления инновационной деятельностью и в итоге повышение своей конкурентоспособности в условиях экономики знаний. На мезоуровне данная методология позволит создать научно-методическую основу разработки и мониторинга программ, направленных на повышение качества функционирования человеческого капитала в региональной инновационной системе и стимулирование инновационной активности среднего и малого бизнеса.
Необходимость разработки методологии оценки человеческого интеллектуального капитала определяется также наличием следующих внутренних взаимосвязанных проблем инновационной деятельности социально-экономических систем:
1. Инновационная активность организаций остается низкой в силу проявления у значительного числа руководителей и работников таких негативных человеческих качеств, как неспособность ставить и решать инновационные задачи, сопротивление нововведениям, непонимание выгод от инновационной деятельности и т.п. Для устойчивого функционирования организации в стремительно меняющейся конкурентной среде руководству необходимо обеспечить максимально эффективное использование знаний работника как источника инноваций. С этой целью требуется
4 совершенствование системы оценки интеллектуального капитала индивида и на ее основе разработка новых методов мотивации и стимулирования инновационной деятельности работников.
-
В условиях обострения борьбы за человеческие интеллектуальные ресурсы существенной проблемой является недостаточная обеспеченность инновационной деятельности работниками-новаторами, предпринимателями, менеджерами по инновациям, обладающими высоким уровнем креативности, способностями к использованию готовых и генерации новых знаний. Существующее представление об индивидуальном интеллектуальном потенциале, имеющиеся методы и инструменты его оценки не позволяют в полной мере охарактеризовать интеллектуальные способности работников, определить направления их развития, сформировать творческие команды для инновационных проектов, обладающие синергией, что значительно снижает результативность инновационной деятельности.
-
При распределении доходов от использования индивидуального интеллектуального капитала возникает определенная несогласованность интересов работников и руководства организации. Для ее демпфирования необходим объективный учет результатов инновационной деятельности всех сотрудников, а также соответствующие методы определения отдачи на вложенный разработчиком интеллектуальный капитал, что особенно актуально с позиций современных требований человеко-ориентированного управления инновационной деятельностью.
-
Недооценивается вклад человеческого интеллектуального капитала в рыночную стоимость организации в силу сложности самого объекта оценки и несовершенства финансовых методов и инструментов его измерения. Существует потребность инновационно-ориентированных организаций в повышении эффективности управления своей деятельностью на базе разработки новых моделей стоимостной оценки человеческого интеллектуального капитала.
-
Неэффективно используется человеческий интеллектуальный капитал как компонент региональной инновационной системы. Необходима разработка программ, направленных на повышение качества человеческих ресурсов региона для обеспечения роста инновационной активности среднего и малого бизнеса, базирующихся на новых оценочных механизмах и мониторинговых инструментах. Их реализация предполагает, в том числе, создание специализированных центров оценки человеческого интеллектуального капитала, действующих при региональном правительстве или в составе бизнес-инкуботоров, технопарков, других инновационных структур.
Указанные проблемы актуализируют разработку методологии оценки человеческого интеллектуального капитала, учитывающей внутренние потребности развития социально-экономических систем и самого работника как личности в процессе инновационной деятельности.
Степень разработанности проблемы. В силу многогранности объекта оценки диссертационное исследование носит междисциплинарный характер, что потребовало проанализировать научные достижения зарубежных и отечественных ученых в области экономики, психологии и социологии.
Основоположниками теории человеческого капитала являются Т. Шульц, Г. Беккер и Я. Менцер. Дальнейшее развитие данная теория получила в концепциях анализа человеческих ресурсов (Э. Флэмхольц), управления человеческими ресурсами (Ф. Херцберг, Д. Мак-Грегор, К. Легге, К. Хендри, Э. Петтигрю, Д. Перселл, К. Сиссон, Д. Стори) и управления человеком (У. Оучи, Х. Йосихара, К. Мацусита). Свой вклад в изучение проблемных аспектов воспроизводства, измерения и накопления человеческого капитала в постиндустриальной экономике внесли отечественные ученые С.А. Дятлов, А.И. Добрынин, Р.И. Капелюшников, Л.Г. Симкина, И.В. Скоблякова, М.М. Критский, И.В. Соболева, Ю.А. Корчагин, А.В. Корицкий, С.В. Штразбург, Д.А. Коржакова, С.А. Курганский, С.Г. Михнева и др.
Существенное значение для определения места и роли человеческого капитала в структуре интеллектуального капитала имеют работы К. Свейби, Т. Стюарта, М. Полани, П. Друкера, И. Нонака, Х. Такеучи, Б.З. Мильнера, В.Л. Иноземцева, А.Л. Гапоненко, В.А. Дресвянникова, Г.Б. Клейнера, В.А. Супрун, посвященные управлению интеллектуальным капиталом и знаниями организации.
Научным базисом оценки интеллектуального потенциала работника являются труды Г. Айзенка, Р. Стернберга, Д. Форсайта, У. Джеймса, Ж. Пиаже, В.Н. Дружинина, Д.В. Люсина, М.А. Холодной, А.И. Савенкова в области психологии интеллекта и творческих способностей. Были проведены исследования отдельных видов интеллекта человека: творческого – Т. Фолконар, Т. Бьюзен, Е.А. Умрюхин и др.; социального – Д. Гилфорд, Э. Торндайк, Д.В. Ушаков и др.; эмоционального – Д. Гоулман, Д. Мейер, П. Сэловей, коллектив ученых Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики». Однако не раскрытым остается экономическое содержание понятий «интеллект» и «интеллектуальный потенциал», требуется уточнение представления о взаимодействии структурных составляющих интеллекта в инновационной деятельности.
В области экономической социологии следует выделить работы, посвященные процессам когнитивной капитализации П. Бурдье, Б. Польрэ, Э. Руллани, К. Верчеллоне, В.В. Радаева, Н.А. Шматко, однако необходимо конкретизировать место человеческого интеллектуального капитала в данных процессах.
Инвестиционный подход к оценке человеческого капитала нашел отражение в работах Г. Беккера, Д. Кендрика, Э. Флэмхольца, Э. Энгеля, Дж. Минцера, Г.В. Чудинова, В.В. Лукашевича, К.Н. Чигоряева, В.В. Алавердяна. Оценке человеческого капитала с точки зрения воплощенной в человеке способности приносить доход посвящены труды У. Фарра, И. Фишера, Л. Туроу, Т. Витстейна, М. Фридмена, Л. Дублина, А. Лотки, В.В. Царева, А.Ю. Евстратова, Ю.В. Козыря.
Развитию подходов к финансовой оценке человеческого капитала в составе интеллектуального капитала уделено внимание в работах Т. Ллойда, Р. Аккофа, Э. Брукинг, П. Страссмана, Л. Эдвинсона, Д. Андриссена, С.М. Климова, Л.И. Лукичевой, А.Н. Козырева, Б.Б. Леонтьева, В.П. Баранчеева, В.П. Багова, М.А. Федотовой, А.Т. Волкова, Р.П. Булыги. Тем не менее, проблема оценки интеллектуального капитала индивида по-прежнему остается актуальной и необходима разработка моделей стоимостной оценки человеческого интеллектуального капитала, опирающихся на учет результатов его функционирования в инновационной деятельности, а также рисков, связанных с самим объектом оценки.
Отдельные аспекты качественной оценки человеческого капитала организации с помощью нефинансовых (экспертных) методов отражены в трудах Д. Ульриха, Н. Корнелиуса, Я. Фитц-енца, К.К. Арабян, Н.Н. Шаш, Б.М. Генкина, Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, А.Л. Денисовой, Г.Н. Тугускиной, посвященных управлению персоналом и управлению человеческими ресурсами (HR-менеджменту). Методы оценки инновационного потенциала персонала организации представлены в работах К.А. Леги, Г.Д. Ковалева, Ю.П. Морозова, А.И. Пригожина, М.И. Степнова, Б. Санто, Д. Хей, Р.Н. Федосовой, Е.В. Родионовой. Однако в них внимание сосредоточено, прежде всего, на аттестационных характеристиках работника и недостаточно полно и системно рассмотрены его интеллектуальные способности в контексте инновационной деятельности.
Формирование регионального человеческого капитала, его существенная роль в обеспечении инновационного развития, конкурентоспособности региона рассмотрены в работах Дж. Форрестера, Д. Медоуза, И.Т. Балабанова, Э.А. Уткина, Н.А. Филипповой, Р.А. Фатхутдинова, С.Н. Бобылева, Р.М. Камалтдиновой, А.Б. Гусева, Л.С. Сагдеевой, О.А. Доничева, О.В. Даниловой, Ю.И. Оноприенко, С.А. Шеркунова и др. Вместе с тем
7 практически не разработаны методики оценки качества человеческого интеллектуального капитала, его структурных составляющих как факторов, обеспечивающих эффективность региональной инновационной системы.
Тем или иным аспектам управления инновационной деятельностью посвящены работы в сфере инноватики и инновационного менеджмента И. Шумпетера, П. Уайта, Э. Харгадона, Г.Я. Гольдштейна, С.Д. Ильенковой, А.И. Орлова, Д.С. Шевцова, А.М. Мухамедьярова, В.А. Корсуна, Н.А. Сафронова, А.В. Тычинского, А.А. Зиновьева. Однако слабо изученными остаются вопросы формирования и развития человеческого капитала в инновационной деятельности, совершенствования системы ее мотивации и стимулирования на основе оценочных характеристик интеллектуального труда работников. Как следствие, необходим новый человеко-ориентированный подход к управлению инновационной деятельностью.
Признавая значимость работ перечисленных ученых в рамках исследуемой проблематики, необходимо отметить, что нерешенной остается задача разработки целостной концепции оценки человеческого интеллектуального капитала в инновационной деятельности на микро- и мезо- уровне.
Актуальность и объективная необходимость комплексного решения проблем оценки человеческого интеллектуального капитала в инновационной деятельности организаций и регионов обусловили выбор цели, задач и предмета исследования.
Целью диссертационного исследования является разработка концепции и методологии комплексной оценки интеллектуальной составляющей человеческого капитала как ключевого фактора инновационной деятельности и формирование на этой основе рекомендаций по активизации инновационного развития социально-экономических систем на микро- и мезо- уровне.
Достижение указанной цели потребовало решения комплекса задач теоретико-методологического, методического и прикладного характера:
раскрыть сущность человеческого интеллектуального капитала как экономической категории, выявить его структурно-содержательные особенности на индивидуальном, микро- и мезо- уровне;
сформулировать концептуальные положения методологии комплексной оценки человеческого интеллектуального капитала в инноватике и дать ее сущностно-содержательную характеристику;
расширить представление об интеллектуальном потенциале работника, раскрыв содержание значимых для инноватики компонентов интеллекта и описав их взаимодействие в процессе инновационной деятельности;
разработать методику и инструменты качественной оценки человеческого интеллектуального потенциала организации;
предложить модель стоимостной оценки интеллектуального капитала работника, учитывающую его интеллектуально-аттестационные характеристики;
разработать алгоритм ранжирования работников по оценочным характеристикам интеллектуального капитала и на этой основе сформировать механизм мотивации и стимулирования инновационной деятельности;
усовершенствовать модели стоимостной оценки человеческого интеллектуального капитала инновационно-ориентированной хозяйственной системы;
предложить систему индикаторов, характеризующих потенциал и результаты функционирования человеческого интеллектуального капитала региона и на этой основе разработать алгоритм факторного анализа его состояния и динамики развития;
разработать методику оценки интегрального качества человеческого интеллектуального капитала инновационно активного региона, предложить механизм управления данным качеством;
обосновать принципы и раскрыть этапы проектирования инновационного Центра оценки и развития человеческого интеллектуального капитала.
Объект исследования: человеческий капитал на микро- и мезо- уровне в условиях инновационной экономики.
Предмет исследования: методы и инструменты оценки человеческого интеллектуального капитала в инновационной деятельности.
Теоретические и методологические основы исследования. Теоретической базой диссертации послужили труды отечественных и зарубежных ученых, в которых сформулированы и развиты основные положения теории человеческого капитала, теории интеллектуального капитала, теории измерений, концепций управления человеческими ресурсами, знаниями, инновационными процессами на микро- и мезо- уровне.
Для решения поставленных задач научного исследования использовался системный, процессный и комплексный подходы, общенаучные методы наблюдения, анализа, синтеза, аналогии, эксперимента; методы статистико-математической обработки данных, социально-психологических исследований, информационного моделирования, экспертных оценок, проектирования программно-инструментальных средств.
Область исследования. Исследование проведено в рамках п.п. 2.2. «Разработка методологии и методов оценки, анализа, моделирования и прогнозирования
9 инновационной деятельности в экономических системах», 2.29. «Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития» Паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: управление инновациями (экономические науки).
Информационная база исследования. В работе использованы материалы Федеральной службы государственной статистики и ее территориальных подразделений, статистическая информация, опубликованная на официальных сайтах российских министерств, региональных правительств, Европейской комиссии, фактический материал, содержащийся в исследованиях отечественных и зарубежных ученых, периодических изданиях, информационные ресурсы Интернета, труды научных коллективов Финансового университета, Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», Санкт-Петербургского государственного университета, Института экономики РАН, материалы научно-практических конференций, данные о деятельности Управления инновационной политики и специальных проектов Правительства Пензенской области, Комитета по предпринимательству Пензенской торгово-промышленной палаты, консалтинговой формы ООО «ЭЛСОФТ», производственного объединения ООО «Метапласт», а также полученные результаты экспериментальных и проектных работ, выполненных по теме исследования непосредственно диссертантом или при его участии.
Научная новизна исследования.
В диссертации определены теоретические положения и разработана методология комплексной оценки человеческого интеллектуального капитала в инновационной деятельности, на базе которых научно обоснованы рекомендации по активизации инновационного развития социально-экономических систем на микро- и мезо- уровне.
Новыми являются следующие научные результаты:
-
Раскрыта сущность человеческого интеллектуального капитала как экономической категории, интегрирующей две взаимосвязанные составляющие – интеллектуальный потенциал и результаты интеллектуально-инновационной деятельности. Выявлены структурно-содержательные особенности человеческого интеллектуального капитала на индивидуальном, микро- и мезо- уровне.
-
Сформулированы концептуальные положения, общеметодологические подходы и принципы оценки человеческого интеллектуального капитала, учитывающие объективные потребности социально-экономических систем в инновационном развитии. Дана сущностно-содержательная характеристика методологии оценки в инноватике,
10 раскрывающая семантику предметной области исследования, цели, принципы, функции, методы, виды и модели оценки.
-
Расширено представление об интеллектуальном потенциале работника на основе многокомпонентной модели интеллекта, интегрирующей сенсорную, эмоциональную, мыслительно-логическую, креативно-интуитивную, социально-культурную и экономическую составляющие. Уточнено, с позиций значимости для инноватики, содержание указанных составляющих и описано их функциональное взаимодействие в инновационной деятельности.
-
Разработана на базе предложенной многокомпонентной модели интеллекта методика качественной оценки человеческого интеллектуального потенциала работника, группы, организации, которая включает алгоритмы нахождения взаимосвязанных интегральных показателей и факторный анализ их динамики на основе индексного метода. Дано теоретическое обоснование и практическое описание инструментария оценки.
-
Определены методические подходы к стоимостной оценке человеческого интеллектуального капитала. Предложена модель оценки стоимости интеллектуального капитала работника, базирующаяся на структурном подходе и учитывающая его интеллектуально-аттестационные характеристики.
-
Разработан алгоритм рейтинговой оценки работников по показателям интеллектуального капитала, отличительной особенностью которого является определение энтропии частных характеристик с целью уточнения ценности работника в конкретной ситуации. Сформирован механизм мотивации и стимулирования инновационной деятельности работников организации, опирающийся на результаты их рейтинговой оценки.
-
Усовершенствованы модели стоимостной оценки человеческого интеллектуального капитала инновационно-ориентированной организации, различающиеся методическими подходами:
структурная модель, базирующаяся на стоимостной оценке индивидуальных интеллектуальных капиталов;
интегральная модель, предполагающая рассмотрение человеческого интеллектуального капитала как единого целого в качестве гудвилла организации;
комбинированная модель, сформированная на основе сочетания стоимостной и качественной оценки человеческого интеллектуального капитала конкретных групп (отделов), играющих ключевую роль в инновационной деятельности организации.
11 Представлена обобщенная модель стоимостной оценки человеческого интеллектуального капитала региона, которая предполагает совокупную оценку стоимости соответствующих капиталов предприятий и организаций, учитывающую синергетический эффект их взаимодействия с местными органами власти, обеспечивающими поддержку инновационной деятельности.
-
Предложена система статистических индикаторов, характеризующих потенциал человеческого интеллектуального капитала региона и результаты его функционирования в научно-исследовательской, инновационно-предпринимательской и культурно-образовательной сферах деятельности. На ее базе разработан алгоритм факторного анализа динамики развития человеческого интеллектуального капитала с использованием последовательной свертки индексов.
-
Разработана методика оценки интегрального качества человеческого интеллектуального капитала региона на основе механизма ранжирования, учитывающего энтропию частных индикаторов, которая характеризует не только уровень развития, но и стабильность функционирования человеческого интеллектуального капитала как системы. Предложен механизм управления данным качеством, основанный на мониторинге соответствующих социально-экономических программ с применением разработанных оценочных методик и модели кластеризации регионов.
10. Обоснованы принципы и раскрыты этапы проектирования инновационного
Центра оценки и развития человеческого интеллектуального капитала, включая
формирование системы целей, описание типовых должностей и отношений между ними,
построение оргструктуры и инфраструктуры рыночной деятельности, создание
информационной системы и программно-инструментальных средств оценки.
Теоретическая значимость исследования заключается в разработке концептуальных положений и определении теоретических предпосылок формирования комплексной методологии оценки интеллектуальной составляющей человеческого капитала в инновационной деятельности, что является определенным вкладом в развитие теории измерения человеческого капитала на микро- и мезо- уровне.
Практическая значимость исследования состоит в том, что теоретико-методологические положения и выводы диссертации предназначены для совершенствования управления инновационной деятельностью социально-экономических систем на основе повышения качества и отдачи от интеллектуальной составляющей человеческого капитала.
12 Самостоятельное практическое значение в целях активизации инновационного развития социально-экономических систем на микро- и мезо- уровне имеют следующие результаты работы:
методика и инструменты качественной оценки человеческого интеллектуального потенциала на индивидуальном и микро- уровне;
модель оценки стоимости индивидуального интеллектуального капитала;
механизм мотивации и стимулирования инновационной деятельности работников на базе результатов их рейтинговой оценки по показателям интеллектуального капитала;
модели стоимостной оценки человеческого интеллектуального капитала на микро- и мезо- уровне;
методика оценки интегрального качества человеческого интеллектуального капитала региона;
механизм управления качеством человеческого интеллектуального капитала инновационно активного региона;
Материалы диссертации, ее выводы и рекомендации могут быть применены при разработке программ формирования и развития интеллектуального потенциала человеческих ресурсов; при выработке мер по стимулированию инновационной активности социально-экономических систем на микро- и мезо- уровне; в преподавании учебных дисциплин «Инновационный менеджмент», «Управление человеческими ресурсами», «Управление инновационными проектами», «Стратегический менеджмент», «Управление организационными изменениями», «Управление знаниями организации».
Апробация и внедрение результатов исследования. Теоретические положения и практические результаты исследования докладывались и обсуждались на 19 международных и всероссийских конференциях, в т.ч.: международной научно-практической конференции «Инновационный путь развития РФ как важнейшее условие преодоления мирового финансово-экономического кризиса» (ФГБОУ ВПО ВЗФЭИ, Москва, 2009); международной научно-практической конференции «Экономика, наука, образование: проблемы и пути интеграции» (ФГБОУ ВПО ВЗФЭИ, Москва, 2010); VII международной научно-практической конференции «Новости европейской науки» (Бял ГРАД-БГ, София, 2011); III Всероссийской научно-практической конференции «Управление реформированием социально-экономического развития предприятий, отраслей, регионов» (ФГБОУ ВПО ВЗФЭИ, Пенза, 2012), VIII международной научно-практической конференции «Дни науки» (Education and Science, Прага, 2012), VII
13 международной научно-практической конференции «Теория и практика современной науки» (Институт стратегических исследований, Москва, 2012).
В ФГОБУВПО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации» материалы диссертации были использованы в научном исследовании, проведенном в рамках государственного задания Правительства Российской Федерации на тему «Разработка системы оценки интеллектуального капитала: теория, методология, практика» (№ государственной регистрации 01201261608).
Результаты диссертационного исследования используются в деятельности Управления инновационной политики и специальных проектов Правительства Пензенской области. В частности, задействован механизм управления качеством человеческого интеллектуального капитала региона в составе механизма развития региональной инновационной системы, основанный на мониторинге социально-экономических программ. Применение указанного механизма позволяет разрабатывать руководству Пензенского региона комплекс мер, направленный на законодательное, организационное, финансовое и информационное обеспечение инновационной деятельности, учитывающий стратегические цели перевода экономики на инновационный путь развития.
Материалы диссертации используются в работе Комитета по предпринимательству Пензенской торгово-промышленной палаты. С целью согласования интересов предприятий крупного, среднего и малого бизнеса и административных структур в сфере инновационного развития разрабатываются проекты по созданию специализированных центров, в том числе, для оценки интеллектуального капитала и человеческих ресурсов предприятий, с учетом методических подходов к проектированию подобных центров, предложенных в работе.
Оценочные модели и методики, представленные в диссертации, внедрены в деятельность производственного объединения ООО «Метапласт» (г. Пенза). Это позволило повысить заинтересованность персонала в инновационной деятельности, усовершенствовать управление финансированием инновационных проектов, что положительно отразилось на конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятия. Материалы и рекомендации, полученные в процессе исследования, используются в консалтинговой компании ООО «ЭЛСОФТ» (г. Пенза). В частности, применяется методика качественной оценки человеческого интеллектуального потенциала организации, интегральная модель стоимостной оценки человеческого капитала. Это позволило повысить эффективность системы управления персоналом, выявить и формализовать скрытые неявные знания наиболее компетентных
14 сотрудников, что обеспечило совершенствование когнитивных процессов организации и более высокое качество предоставляемых ей услуг.
Материалы диссертации также используются в учебном процессе, в т.ч. в ФГОБУВПО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации» в преподавании дисциплин «Управление инновационными проектами», «Менеджмент», ФГБОУ ВПО «Самарский государственный экономический университет» в преподавании дисциплины «Управление человеческими ресурсами», ФГБОУ ВПО «Пензенский государственный университет» при проведении занятий по дисциплине «Инновационный менеджмент».
Внедрение результатов диссертационного исследования подтверждено соответствующими документами.
Публикации. По теме исследования опубликовано 48 работ общим объемом 67,32 п.л., в том числе авторский объем - 59,5 п. л., из них 5 монографий общим объемом 46,16 п.л. и авторским объемом 40,16 п.л., 16 статей в рецензируемых журналах, рекомендованных ВАК РФ, общим объемом 11,01 п.л. и авторским объемом 10 п.л.
Структура и объем диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературы и десяти приложений. Основной текст изложен на 325 страницах.
Определение человеческого интеллектуального капитала как объекта оценки в инноватике
Отдельная проблема – недостаточное стремление людей к постоянному повышению квалификации, обучению и самообучению. По данным Росстата [156] участие населения в непрерывном образовании в возрастной группе 25-60 лет в 2010 году составило в среднем 16,7%, в то время как в Великобритании – 37,6%, в Германии – 41,9% в Финляндии – 77,3%.
Проведенный анализ свидетельствуют об отсутствии или низком уровне компетенций инновационной деятельности у населения, в том числе, креативных, социально-культурных и предпринимательских способностей. Их формирование признано одной из приоритетных задач в Стратегии инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 г.1, поскольку позволит повысить инновационную активность работников, ускорить развитие малого предпринимательства, увеличить возможности коммерциализации научных разработок и усилить спрос на инновации.
В индексе конкурентоспособности национальной инновационной системы, составленном компанией «Бауман Инновейшн» [107], на группу показателей, характеризующих эту проблему термином «Таланты и идеи», приходится наибольший вес - 35% (29 показателей из 83-х). А согласно индексу глобальной конкурентоспособности 2012-2013 гг., проблема кадрового обеспечения для России стоит на пятом месте из 16 неблагоприятных факторов для ведения бизнеса после коррупции, бюрократии чиновников, финансирования и налоговых ставок [283].
В первую очередь следует сказать о неудовлетворительной оценке бизнесом системы профессионального образования, особенно технического и естественно-научного профиля. Уровень подготовки выпускников вузов считают не соответствующим потребностям инновационного бизнеса 30% руководителей компаний, выпускников среднего профессионального образования – более 50% руководителей. Согласно международным рейтингам (Times Higher Education, HEEACT), российские вузы не попадают даже в первую сотню мировых лидеров. Как следствие, недостаточную доступность квалифицированных инженеров и технических специалистов на рынке труда отмечают 47% руководителей малых инновационных компаний, квалифицированных рабочих – 49% руководителей, менеджеров высшего звена с опытом работы – 61%.
Численность персонала, занятого научными исследованиями и разработками, с 2005 года сократилась в предпринимательском секторе деятельности почти на 74 тысячи человек, в государственном – на 14 тысяч. По численности исследователей на 1000 человек, занятых в экономике, Россия уступает более чем 20 государствам, в том числе Финляндии, Франции, Германии, США и Японии. В течение 2000-2011 гг. ежегодное сокращение численности исследователей в России составляло в среднем 5446 человек (Рис.1.8).
По данным опроса ведущих российских ученых 60% из них отмечают, что найти квалифицированного специалиста в их сфере научной деятельности достаточно сложно, 58% говорят об острой нехватке сотрудников младше 35 лет [107]. О нежелании молодежи заниматься научной деятельностью говорят и данные аспирантуры. Процент поступивших, но не окончивших аспирантуру молодых людей составляет в среднем 35,4% (почти каждый третий), а доля выпущенных из аспирантуры с защитой диссертации – лишь 29,2%. По мнению 49% руководителей средних и крупных российских компаний и 31% руководителей малых инновационных компаний качество российских научно-исследовательских организаций не достигает мирового уровня. Аналитики Всемирного экономического форума характеризуют ситуацию с «утечкой мозгов» в России как угрожающую – по этому показателю Россия находится на 111 месте [283]. Все вышесказанное свидетельствует об обострении конкурентной борьбы за квалифицированные человеческие ресурсы, особенно среди инновационно-ориентированных организаций. Ситуация с кадрами негативно влияет на результативность научно-исследовательской деятельности в целом по России, отрицательно сказывается на качестве НИОКР, что в итоге снижает инновационный потенциал организаций и эффективность региональных инновационных кластеров.
3. Одной из причин низкой инновационной активности российских компаний являются проблемы в управлении инновационной деятельностью. Руководители компаний зачастую не владеют необходимой подготовкой в области инновационного менеджмента и не в состоянии организовать работу персонала не только по созданию новых технологий, но и по внедрению готовых. По показателю «Способность компаний к освоению новых технологий» Россия находится на 141 позиции из 144 экономик мира, по качеству школ менеджмента – на 115 месте, по показателю «Профессиональный менеджмент в обеспечении эффективности рынка труда» – на 110 месте, по показателю «Гибкость в установлении зарплаты» – на 69 месте (данные взяты из частных показателей индекса глобальной конкурентоспособности [283]). Между тем от уровня топ-менеджмента зависит формирование качественной системы мотивации и стимулирования инновационной деятельности персонала, эффективность его использования и развития как основного субъекта всех инновационных преобразований в организации.
Эффективность государственной инновационной политики признают низкой более 60% руководителей компаний и 51% ученых. Государственное стимулирование предпринимательской деятельности в целом и инновационной деятельности в частности пока также недостаточно эффективно, в том числе и на региональном уровне. Это видно из различного рода рейтингов комфортности ведения бизнеса (по оценке интегрального рейтинга «Ведение бизнеса-2013»2 за 2012 год Россия
2Ведение бизнеса-2013. URL: http://russian.doingbusiness.org/rankings/ (дата обращения: 10.01.2013) находится на 112 месте из 183). В «профиле» конкурентоспособности национальной инновационной системы по качеству государственного управления Россия занимает 30 позицию в рейтинге из 50 стран ОЭСР и Б(Р)ИКС [107].
Причины кроются, в частности, в отсутствии эффективной системы мониторинга и анализа динамики факторов инновационного развития, механизмов контроля реализации принятых решений в области инновационной политики, опирающихся, в том числе, на результативность и компетентность руководства федеральных, региональных и муниципальных структур.
Социально-психологическая оценка индивидуального интеллектуального потенциала как основа его формирования и развития в инновационной деятельности
Термин «человеческий интеллектуальный капитал» подчеркивает, что носителем интеллекта является человек, а не машина. Нами предложена следующая классификация человеческого интеллектуального капитала:
1. Индивидуальный интеллектуальный капитал или интеллектуальный капитал индивида, носителем и собственником которого является человек (работник). Упор здесь делается на индивидуальные личностные характеристики, интеллектуальный потенциал и достигнутые результаты, прежде всего, в интеллектуально-инновационной деятельности.
2. Человеческий интеллектуальный капитал организации, носителем которого является группа работников – специалистов, менеджеров, руководителей, от которых зависит результативность ИИД организации.
3. Человеческий интеллектуальный капитал региона, носителем которого являются трудовые ресурсы региона (их экономически активная часть) и, в первую очередь, работники тех организаций, которые составляют значительную долю в отраслевой региональной структуре и вносят существенный вклад в региональный ВВП.
В настоящее время термин «человеческий интеллектуальный капитал» используется в профессиональной среде аналитиков, менеджеров, оценщиков [248, 253, 260]. Целесообразность его введения в инноватику3 определяется следующими глобальными вызовами современной экономики:
- человеческие ресурсы, обладающие высоким интеллектуальным потенциалом, способностями генерировать новые знания, активно внедрять и использовать инновации и инновационные технологии, становятся главной производительной силой в условиях перехода развитых стран к экономике знаний;
- собственный, а не привлеченный интеллектуальный капитал, сформированный в процессе инновационной деятельности, приобретает ключевое значение в обеспечении конкурентоспособности организаций, регионов, страны в целом в условиях глобализации экономики и перехода к новому технологическому укладу, основанному на наукоемком производстве и интеллектуальном труде.
Таким образом, повышается роль человеческого ИК в обеспечении эффективной инновационной деятельности с целью формирования собственного интеллектуального капитала и, как следствие, устойчивого функционирования и конкурентоспособности работника, организации, региона в условиях динамично меняющейся внешней среды.
Концепция инновационной деятельности базируется на теории инноваций, основы которой заложены в трудах Й. Шумпетера [238] и его последователей К. Фримена [262], Р. Нельсона [273], Б. Лундвалла [270], Э. Харгадона [219] и др. Их анализ позволил определить сущность инновационной деятельности следующим образом:
1) в узком смысле инновационной деятельностью можно считать лишь деятельность по управлению инновационным проектом;
2) в широком смысле инновационная деятельность – это интеллектуальная деятельность в процессе поэтапного движения от идеи до ее конкретного воплощения и коммерциализации.
Применительно к нашему исследованию целесообразно говорить об интеллектуально-инновационной деятельности как совокупности действий участников не только инновационного процесса, но и любого процесса, связанного с использованием человеческого интеллекта в интересах развития социально-экономической системы (например, процесса обучения основам предпринимательства, маркетинговым исследованиям и пр.). Важнейшим результатом данной деятельности является инновация4.
Инновация в широком смысле – это идея, которая имеет общественно-полезное назначение и является востребованной обществом. Приведем другое экономически ориентированное определение. Инновация есть результат трансформации идей в исследования, разработки, новые или усовершенствованные научно-технические или социально-экономические решения, которые обретают общественное признание посредством использования их в практической деятельности людей. Таким образом, инновация (идея) есть одно из проявлений интеллекта человека (группы людей) с последующим воплощением в результатах интеллектуально-инновационной деятельности и их практическом использовании. Существенная роль человеческого ИК определяется самим характером инновационного процесса.
Разработка инструментов автоматизированной оценки интеллектуального потенциала работника
1. Комплексный подход к оценке подразумевает:
- интеграцию психологического, социологического и экономического научного знания о человеческом капитале, его интеллектуальной составляющей;
- ориентацию на единство теории и практики, выражающееся во взаимной обусловленности теоретического исследования человеческого ИК и его реального практического совершенствования;
- многоаспектность и всесторонность изучения различных свойств и проявлений человеческого ИК, что требует применения как финансовых, так и нефинансовых методов и показателей оценки, позволяющих определить интегральное качество человеческого интеллектуального капитала с учетом имеющегося потенциала объекта оценки, а также рисков и эффектов синергии интеллектуально-инновационной деятельности.
2. Системный подход предполагает выделение взаимосвязанных уровней оценки человеческого ИК: индивида, группы, организации, региона. При движении снизу вверх осуществляется интеграция капиталов с учетом синергетических эффектов взаимодействия субъектов интеллектуально-инновационной деятельности. В свою очередь каждый капитал верхнего уровня иерархии влияет на качественные и количественные характеристики капитала нижнего уровня, на условия его формирования и развития. Сам человеческий ИК также является системой и, следовательно, необходимо изучение функционального взаимодействия между его структурными компонентами, в частности, между компонентами интеллекта в процессе интеллектуально-инновационной деятельности. Одним из механизмов функционирования системы является наличие обратной связи, которая составляет основу оценочной деятельности. Оценка человеческого интеллектуального капитала призвана обеспечить обратную связь в инновационном развитии социально-экономического субъекта, как подтверждение правильности принятых решений, выбранных стратегий, эффективности управляющих воздействий, адекватности темпов развития и успешности функционирования.
3. Субъектный подход означает, что системообразующим фактором методологии оценки является человек (личность, работник), выступающий не только в качестве оцениваемого объекта, но и в качестве субъекта оценки, обладающего способностями к совершенствованию, достижению оптимального уровня своего развития в результате самореализации. Группу, организацию и регион также предложено рассматривать как интеллектуальные субъекты, которые обладают определенным интеллектуальным потенциалом и заинтересованы в его реализации в процессе своей интеллектуально-инновационной деятельности.
Раскроем общеметодологические принципы оценки человеческого интеллектуального капитала.
1. Принцип детерминизма означает, что внешние экономические факторы, генетически заданные (природные) способности работника, специфика организации и региона не жестко и однозначно определяют состояние человеческого ИК, а преломляясь через внутренние характеристики субъекта оценки, такие как активность, высвобождение внутренних резервов, выявление имплицитных возможностей. Т.е. решающую роль играет не внешняя, а внутренняя детерминация. Движущей силой развития человеческого ИК становится сам интеллектуальный субъект (работник, организация, регион), а механизмом саморегуляции – самоорганизация и самообучение.
2. Принцип развития. Развитие человеческого ИК понимается, с одной стороны, как стадиальный процесс, а с другой, как функционирование человеческого ИК в интеллектуально-инновационной деятельности, в которой он и проявляется, и развивается. Применительно к нашему исследованию это означает, что оценивается, во-первых, динамичное (во времени) изменение состояния человеческого ИК, во-вторых, 87 совершенствование, «движение по восходящей», изменение качества человеческого ИК. Т.е. оценка во втором случае выявляет наличную стадию в сопоставлении с идеалом, перспективой. Она является, по сути, инструментом, позволяющим интеллектуальному субъекту создать идеальную модель и обеспечить ее достижение, следовательно, рассматривает интеллектуальный субъект в целенаправленном, прогрессивном развитии.
3. Принцип гуманизма является основополагающим в оценке и развитии человеческого ИК. Он направлен на поддержку работника как субъекта, способного к самооценке на базе рефлексии, на актуализацию интеллектуального потенциала работника, на соблюдение нравственно-этических норм. Гуманистическая задача оценки в том, чтобы содействовать полноте реализации и гармонизации личности работника. Методология оценки рассматривает личность одновременно в психологическом, социально-профессиональном и продуктивно-экономическом качестве и ориентирована на оптимальное согласование указанных аспектов.
Формирование системы показателей состояния и оценка динамики развития человеческого интеллектуального капитала инновационно активного региона
На уровне организации оценка стоимости человеческого интеллектуального капитала должна осуществляться: - для определения эффективности управления человеческим ИК ресурсами, в том числе, эффективности инвестиций в его развитие; - как составная часть контроллинга ИИД организации с целью повышения ее эффективности; - для определения рыночной стоимости организации при продаже или слиянии компаний; - как составная часть процедуры последующей оценки стоимости человеческого интеллектуального капитала региона.
На уровне региона оценка стоимости человеческого ИК нужна: - для определения эффективности управления человеческим интеллектуальным капиталом (эффективности инвестиций в его развитие); - для организации мониторинга инновационной активности региона; - как составная часть процедур ранжирования и кластеризации регионов с целью повышения эффективности управления качеством человеческого ИК.
Разрабатываемая методика оценки стоимости человеческого ИК организации, исходя из логики его содержания и структуры, должна базироваться на методологии измерения человеческого капитала (ЧК) и интеллектуального капитала (ИК). Существует достаточно большое количество методик их оценки, основные из которых представлены в Приложении 2. В качестве критерия типологизации оценочных моделей целесообразно рассматривать их методологическую общность, а не сущностные различия. С этой точки зрения можно выделить следующие подходы к оценке величины ЧК и ИК:
1. Структурный подход предполагает измерение и оценку отдельных компонентов человеческого и интеллектуального капиталов, прежде всего, для повышения эффективности управления [139, 225, 231]. При этом могут использоваться: а) нефинансовые (индикативные) модели, представляющие собой наборы индикаторов, характеризующие отдельные компоненты ЧК и ИК (например, уровень образования населения, профессиональные компетенции работников, лояльность клиентов и пр.), причем индикаторы определяются либо по статистическим данным, либо на основе экспертного оценивания, специально разработанных тестов и могут иметь как одинаковые, так и разные единицы измерения, что затрудняет переход к стоимостной оценке; б) финансовые модели предполагают стоимостную оценку отдельных элементов ЧК и ИК, например, образовательной составляющей человеческого капитала (эффективность инвестиций в образование) или нематериальных активов организации (например, по данным бухучета на основе ПБУ), причем сумма стоимостей компонентов считается равной стоимости всего объекта; в) комбинированные модели, представляющие сочетание финансовых и нефинансовых моделей.
Ярким примером использования структурного подхода является шведская компания Scandia Navigator, которая выполнила одну из первых попыток оценки своего интеллектуального капитала. Принципы построения и сама методика оценки Scandia Navigator изложены Л. Эдвинссоном [257]. Согласно ей в качестве структурных элементов интеллектуального капитала выделено пять фокусных областей: финансовая, клиентская, процессная, инновационная, человеческий капитал. Для каждой области разработана система индикаторов, представляющих собой совокупность натуральных, стоимостных и относительных величин. Стоимостные индикаторы суммируются с использованием определенных весов для получения совокупной стоимости ИК организации. Относительные индикаторы интегрируются в коэффициент эффективности ИК. Таким образом, система оценки ИК представляет собой структурную комбинированную модель. Данной модели присущи следующие недостатки [187, с.116]: - многие индикаторы могут альтернативно интерпретироваться для отдельной организации; - используется балансовый подход, не учитывающий динамические потоки внутри организации; - некоторые индикаторы пересекаются и оценивают одни и те же виды деятельности организации; - некоторые показатели не совсем корректно отражают содержание элементов ИК, например, число персональных компьютеров в качестве индикатора организационного капитала; - большое количество используемых индикаторов осложняет практическое применение модели.
2. Интегральный подход предполагает измерение и оценку ЧК и ИК в целом, без выделения их структурных элементов, прежде всего, для целей стратегического планирования и определения общей эффективности управления. В рамках интегрального подхода могут использоваться: а) индексные модели, в основе которых лежит построение сводного индекса, характеризующего совокупное изменение объекта оценки под влиянием отдельных факторов (стоимостных и других), выделенных экспертным путем, например, индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) или индекс знаний (KI); б) нефинансовые модели, основанные на оценивании ЧК и ИК как интегрального целого в процессе своего функционирования с помощью определенных показателей-индикаторов, отражающих направления использования, результативность и эффективность данного функционирования (например, оценка персонала на основе испытаний в среде бизнеса); 140 в) финансовые модели, основанные на затратном, доходном, сравнительном подходах к оценке стоимости бизнеса и их комбинациях, но с соответствующей корректировкой, учитывающей особенности ЧК и ИК, причем совокупная стоимость объекта оценки может превышать сумму отдельных его составляющих в результате мультиплицирующего эффекта от их взаимодействия [236]; г) комбинированные модели, предполагающие использование указанных моделей интегрального подхода в сочетании.
