Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Сущность и роль компетентности организации в инновационной экономике 13
1.1. Компетентность организации в системе управления знаниями 13
1.2. Инновационное развитие организации и уровни её компетентности 35
1.3. Ключевая компетентность организации - основа устойчивого конкурентного преимущества 47
Глава 2. Измерение и оценка компетентности организации 63
2.1. Критерии определения уровня компетентности организации в инновационной экономике 63
2.2. Динамика компетентности как фактора конкурентоспособности: опыт российских компаний 73
2.3. Подходы к оценке стоимости компетентности организации 90
Глава 3. Стратегия развития компетентности организации .109
3.1. Этапы разработки стратегии, основанной на компетентности 109
3.2. Развитие инновационных способностей организации в процессе управления знаниями 127
3.3. Программы формирования и повышения уровня компетентности организации 137
Заключение 151
Библиография 155
Приложения 170
- Инновационное развитие организации и уровни её компетентности
- Ключевая компетентность организации - основа устойчивого конкурентного преимущества
- Динамика компетентности как фактора конкурентоспособности: опыт российских компаний
- Развитие инновационных способностей организации в процессе управления знаниями
Введение к работе
В современной инновационной экономике в связи с процессами глобализации бизнеса, расширения производства наукоёмкой продукции, непрерывным обновлением информационных технологий природа и границы конкуренции изменились. Конкурентное преимущество, основанное на превосходстве товаров и услуг по ценовым и качественным характеристикам на рынке, теряет устойчивость. Теперь компании конкурируют не только продуктами, но и своими способностями создавать, обновлять и использовать, воплощая в товарах и услугах, организационные знания и ресурсы под меняющиеся требования внешней среды.
Такая совокупность знаний, навыков, умений и способностей, обеспечивающая конкурентное преимущество, и принадлежащая как сотрудникам, так и компании в целом, является компетентностью организации. Речь идёт о конкретных производственных или сбытовых технологиях, результатах научно-исследовательской работы, базе клиентов, умением выстраивать отношения с потребителями, поставщиками и партнерами, корпоративной культуре компании, творческих процессах и других. Но далеко не все знания одинаково важны для создания конкурентоспособной компетентной организации, а только те, которые используются в её деятельности и уровень которых превосходит среднеотраслевой. Следует отметить, что в связи с доступностью информационных ресурсов «ноу-хау», технологии и другие организационные знания могут быть скопированы или приобретены конкурентами в течение короткого промежутка времени. Поэтому всё большее значение обретают внутренние способности организации поддерживать актуальность своих знаний и ориентировать цели компании к повышению уровня компетентности как залога устойчивого конкурентного преимущества.
Необходимость исследования организационных знаний и способностей компании, составляющих её компетентность, обусловлена тем, что в каждый из периодов развития стратегического менеджмента состав элементов компетентности организации менялся. Для руководителей компаний важно определять, что в компании может являться основой для построения стратегии, т.е. какие организационные знания и способности входят в состав компетентности и являются уникальными. Еще более сложный вопрос: как эффективно ими управлять и создавать на их основе конкурентные преимущества? Очевидным становится то, что процессы управления организационными знаниями и способностями исключительно важны для развития компаний.
Проблема связана с отсутствием комплексных исследований, методологических разработок к формированию компетентности организации, способов её" оценки и подходов к разработке стратегии, направленной на повышение уровня компетентности.
Степень разработанности проблемы. В последние два десятилетия резко возросли и расширились исследования в области управления знаниями, рассматривающие вопросы, связанные с компетентностью организации и её роли в повышении конкурентоспособности. Работы посвящены описанию понятий, возможным эффектам при достижении компанией ключевой компетентности и её использованием. Разработки по формированию ключевой компетентности в системе управления знаниями практически отсутствуют.
Термин «компетентность», согласно словарю Webster, возник в 1596 году. Областями применения этого понятия до середины XX века были юриспруденция, где компетентность означала набор прав и полномочий органов власти, а также психология и педагогика, где компетентность являлась совокупностью знаний, навыков, умений и способностей отдельно взятой личности. Существенный вклад в определение и развитие компетентностного подхода к образованию внесли зарубежные авторы Р.Бояцис, Ж.Делор, В.Ландшеер, Дж.Равен, М.Перри, Л.Спенсер и С.Спенсер, К.Вииг, Н.Хомский, С.Шо и отечественные исследователи Ю.И.Алюшина, В.С.Безрукова, Н.А.Дмитриевская, Э.Ф.Зеер, И.А.Зимняя; П.В.Симонов, А.В.Хуторский, М.А.Чошанов, О.Н.Шахматова, В.М.Шепель.
В 1957 году американский экономист П.Селзник сделал попытку использования понятия «компетентность» применительно к организации. В 1990 году К.Прахалад и Г.Хамел опубликовали работу, ставшую катализатором нового направления в менеджменте организации, где за основу успешной деятельности компании были приняты её ресурсы и способности. В развитие ресурсного подхода в связи с необходимостью адаптации ресурсов компании к изменениям рынка возникла потребность в «динамизации» ресурсной теории. Дальнейшее развитие ресурсной теории с ориентацией на знание опирается главным образом на концепцию «динамических способностей» организации Д.Тиса.
При рассмотрении теоретических вопросов, охватывающих круг проблем, связанных с ресурсным подходом, его эволюцией в трудах современных ученых, автор сосредоточился на исследованиях Дж.Барни, Р.Нельсона, Э.Пенроуз и С.Уинтера. Теоретическую основу моделей создания ценности составили труды Дж.Моурицена, М.Портера, Г.Руза. Концепция компетентности организации была рассмотрена в работах Х.Виедмы, П.Друкера, С.К.Прахалада и Г.Хамела.
В процессе исследования автор также опирался на труды ведущих специалистов в области проблем управления знаниями организации: Д.Андриссена, КАнсоффа, У.Буковича, Х.Итами, И.Нонаки, Х.Такеучи, Р.Тиссена, П.В.Бесполова, А.Л.Гапоненко, М.А.Дерябиной, Н.И.Лапина, Б.З.Мильнера, Т.М.Орловой, З.П.Румянцевой и других авторов.
Вопросы стратегического управления организацией и формирования конкурентных преимуществ развивали в своих работах зарубежные исследователи Э.Брукинг, Т.Девенпорт, П.Ф.Друкер, Г.Канак, Р.Каплан, В.Макелвил, ММэлоун, Д.Нортон, Р.Рендел, С.Робинс, Т.Сакайа, Т.Стюарт, Л.Фаэй, Дж.Хеннеси, Л.Эдвинссон и российские авторы Г.Л.Азоев, В.Г.Антонов, О.Н.Громова, И.БХурков, В.С.Ефремов, В.С.Катькало, А.Г.Поршнев и другие.
Несмотря на обширное количество публикаций, посвященных концепции динамических способностей и компетенций организации, это направление остаётся недостаточно исследованным. В связи с этим процессы управления организационными знаниями и подходы к разработке стратегии, направленной на формирование и развитие компетентности, требуют особого изучения, как одного из важных аспектов менеджмента организации. Возросшая теоретическая и практическая значимость проблемы, её недостаточная разработанность определили выбор темы исследования и основные направления работы.
Цель исследования состоит в теоретическом обосновании и разработке методологического подхода и направлений формирования компетентности организации как основы конкурентного преимущества в условиях инновационной экономики.
Для достижения поставленной цели в диссертации были сформулированы следующие задачи:
Систематизировать существующие подходы к определению понятия «компетентность», определить его содержание, свойства. о Раскрыть понятие «компетентность организации» и определить состав её элементов в инновационной экономике. • Определить возможные уровни компетентности организации и выявить зависимость степени устойчивости конкурентных преимуществ организации от уровня её компетентности. » Установить и проанализировать факторы, влияющие на изменение уровня компетентности. • Разработать способы измерения и оценки компетентности организации.
Проанализировать процессы управления знаниями в организации и их влияние на формирование компетентности и повышение её уровня. ® Предложить подход к разработке стратегии организации, основанной на процессах управления знаниями. © Разработать программы и рекомендации по повышению уровня компетентности организации. Объектом исследования являются организации, ведущие деятельность в условиях перехода к инновационной экономике. Предметом исследования выступают процессы управления знаниями и формирования ключевой компетентности организации как основы конкурентного преимущества. Теоретическая и методологическая основы исследования. Теоретическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых в области теории управления и организации, стратегического менеджмента, маркетинга, управления интеллектуальным капиталом и менеджмента знаний. Методология исследования основывается на применении комплексного подхода. В процессе исследования применялись методы логического анализа, аналогии, наблюдения, эксперимента, анкетирования, экспертных оценок, метод сравнительного анализа, интервью. Информационно-эмпирическая база исследования формировалась на основе обобщения практики управления деловыми организациями, материалов монографических исследований отечественных и зарубежных учёных, специальных отечественных и зарубежных изданий, научных статей, данных консалтинговых компаний, материалов научно-практических конференций, «круглых столов» и семинаров по стратегическому менеджменту и управлению знаниями. В работе были использованы законы Российской Федерации, а также информация, содержащаяся на сайтах научных форумов в сети Интернет. Часть доказательной базы была получена из результатов авторских эмпирических исследований: проведены анкетные опросы и последующий анализ результатов деятельности деловых организаций по определению основ их конкурентоспособности и положения в отраслевых рейтингах, проведены интервью с руководителями и анкетные опросы сотрудников компаний ОАО «ИБС ИТ Услуги» (IBS), ООО «CBOSS» и ООО «Микротест». Научная новизна диссертационного исследования состоит в обосновании компетентности организации как основы её конкурентоспособности в инновационной экономике и разработке программно-целевого подхода к формированию и повышению уровня компетентности организации на основе управления знаниями. Наиболее существенные результаты, полученные автором и представляющие научную новизну, заключаются в следующем:
Систематизированы подходы к определению понятия «компетентность» с позиций разных областей применения (юриспруденция, педагогика и психология, менеджмент организации) и выявлены общие свойства для понятия «компетентность». ® Предложено определение понятия «компетентность организации», как совокупность знаний, навыков и умений организации, уровень которых достаточен для достижения результатов (целей) в том виде деятельности, в котором они используются. Основой компетентности являются способности организации воплощать знания в продуктах, развивать и приобретать новые, что позволяет адаптироваться к изменениям рынка, создавать и поддерживать конкурентные преимущества. в Определены свойства компетентности организации, на основании которых предложена методика формирования состава её элементов из рыночного, организационного и человеческого капитала компании. « Выявлены факторы, влияющие на динамику компетентности организации, на основании чего составлена шкала уровней компетентности (некомпетентность, базовая, отличительная, ключевая) и разработана методика диагностики её уровня. © Разработан способ оценки стоимости компетентности организации, заключающийся в сравнении двух дисконтированных денежных потоков (первый - с учётом инвестиций в развитие компетентности и сниженной ставкой риска за счёт повышения устойчивости конкурентных преимуществ и второй - без учёта инвестиций и без снижения ставки риска). Предложенный способ позволяет оценить в денежном выражении компетентность компании и может быть использован как инструмент в процессе принятия решений об инвестировании в развитие компетентности. ® Предложен план разработки стратегии организации, основанной на компетентности. Этапами плана являются: определение текущего уровня компетентности, стратегического типа компании и возможных направлений её развития. Далее выявляется необходимость в новых знаниях, определяются доступные источники их приобретения в зависимости от стратегического типа и выстраиваются способы взаимодействия с источниками новых знаний и способностей. © Установлены задачи управления знаниями для создания, поддержания и развития компетентности. Разработан и предложен программно-целевой подход повышения уровня компетентности организации в системе управления знаниями. Обоснованность научных положений и достоверность полученных результатов, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации, подтверждаются применением научных методов исследования, полнотой анализа теоретических и практических разработок, практической проверкой и внедрением результатов исследования. Значение научных результатов для теории и практики. Научные результаты, полученные автором, обосновывают необходимость внедрения системы управления знаниями, направленной на формирование ключевой компетентности и создание устойчивых конкурентных преимуществ компаний.
Представленные в диссертации научные положения могут быть использованы в процессе подготовки специалистов по управлению в рамках обучения студентов по специальности «Менеджмент организации», аспирантов и слушателей программ МВА по дисциплине «Управление знаниями». Методические рекомендации по диагностике компетентности компаний и формированию ключевой компетентности могут быть использованы в работе компаний, расширяя спектр их деятельности в области управления знаниями с целью повышения конкурентоспособности. Апробация работы. Основные концептуально-теоретические положения, выводы диссертационного исследования и прикладные рекомендации докладывались на: ® XII Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления - 2007» (Москва, ГУУ, 2007); ® III Летней школе «Российского журнала менеджмента» (Санкт-Петербург, СПбТУ, 2008); © XIII Международной научно-практической конференции «Конкурентоспособность в условиях информационного общества: опыт стран БРИК» (Москва, ГУУ, 2008); ® XIV Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления - 2009» (Москва, ГУУ, 2009). Внедрение результатов исследования. Разработанная автором методика определения уровня компетентности организации и рекомендации по формированию ключевой компетентности приняты к использованию в консультационной компании ООО «Профит». В работе Департамента управленческого консалтинга компании ОАО «ИБС Экспертиза» (IBS) используется методика выявления компетенций организации, предложенная автором диссертации. По материалам исследования разработана тема в программе учебной дисциплины «Управление знаниями», по которой читаются лекции и проводятся семинарские занятия для студентов, аспирантов и слушателей программы МВА, реализуемых в Государственном университете управления. Материалы диссертации включены в учебник «Управление знаниями в инновационной экономике» (2009г.).
Инновационное развитие организации и уровни её компетентности
В настоящее время большинство промышленно развитых стран связывают долгосрочное устойчивое конкурентное преимущество, прежде всего с переходом на инновационный путь развития. Разработка и использование результатов инновационной деятельности способствуют прогрессу экономики, стремительного развития новых отраслей, организации новых рынков, предлагая такие идеи, которые приводят к качественным изменениям всего общественного производства. Двигателем экономического роста выступает инновационный процесс, воплощенный в элементах производительных сил, что становится причиной возникновения конкурентных отношений внутри рынков. Динамика возникновения новых рынков и динамика конкуренции на них диктуют новые условия и предъявляют новые требования к организациям - участникам рынка. Основным требованием к современным компаниям становится способность эффективно действовать в динамичной среде.
Вопросы, которые стоят перед менеджментом организаций сегодня: что должна знать и уметь организация, каким потенциалом обладать и как всё это воплощать в продукты, насколько устойчивы преимущества в конкурентной борьбе, а именно, компетентна ли организация? Компетентность напрялгую связана с эффективностью деятельности компании и достижением поставленных целей и с тем, насколько постановка целей организации адекватна её способностям и рынку.
Компетентность, как и компетенции, являются динамическими характеристиками организации, так как вследствие изменения рыночной среды меняются и требования к знаниям и умениям. Одни знания устаревают и становятся неактуальными и перестают быть компетенциями, а другие — наоборот.
Компетентность - это характеристика организации в целом. Её элементы, компетенции, обладают жизненным циклом вследствие возникновения новых требований рынка. Компании, ведущие деятельность в динамичных условиях доллсны обладать способностью поддерживать свои компетенции, создавая и развивая новые знания, воплощать их в продуктах и создавать новое конкурентное пространство. Степень соответствия динамики требований рынка и динамики компетенций компании, дополненной возможностью действовать и достигать целей, создавая конкурентные преимущества - в общем виде и есть эффективность компании. Соответственно, по степени эффективности можно сравнивать и степень или уровень её компетентности. Если деятельность компании с использованием знания и навыка не эффективна, то есть не приводит к результатам, то это можно сформулировать как некомпетентность данной компании.
Представляя шкалу, по которой организация может двигаться от некомпетентности до высшего уровня компетентности, молено выделить уровни компетентности, по которым происходит это движение. Признаками для определения уровня являются: способность вести деятельность на рынке, достигнутое конкурентное преимущество.
Конкурентное преимущество обычно определяется как стабильное получение одной компанией более высокого показателя прибыли по сравнению с соперниками на одном и том же рынке. Но в таком определении есть противоречие: компания может отказаться от получения прибыли в текущий момент ради инвестиций в технологии, развитие бренда, расширение доли рынка, формирование лояльности сотрудников, укрепляя тем самым стабильность деятельности компании и получения прибыли в будущем. Таким образом, формируя современное определение конкурентного преимущества ключевым словом должно стать «стабильность», так как преимущество по показателям текущей прибыли становится всё более уязвимым. И, соответственно, можно выделить два вида конкурентного преимущества: в краткосрочное, связанное с показателем прибыли конкурирующих на одном рынке компаний на текущий момент; долгосрочное, или стратегическое, связанное со стабильностью результатов деятельности компании и большей надежностью по сравнению с конкурентами.
В последнее десятилетие наблюдается высокая динамика жизнеспособности организаций: 80% деловых организаций, ведущих деятельность на различных рынках, обновляются каждые 5 лет. В любой период на рынке существуют компании, не имеющие никаких конкурентных преимуществ. Это аутсайдеры, основное стремление которых выжить в условиях рынка, хотя вероятность приобретения конкурентных преимуществ у таких компаний есть. И из абсолютного количества участников рынка таких компаний — большинство.
Итак, автор предлагает разделить шкалу компетентности организации на четыре уровня (таблица 3). Компетентность компаний, способных сформировать конкурентное преимущество имеет два уровня (отличительная и ключевая), на основании разницы временного и устойчивого конкурентного преимущества. Нельзя сказать, что компании, ведущие деятельность, но только в борьбе за выживание, не обладают компетентностью, так как компетентность предполагает результат, которым вполне можно назвать само ведение деятельности. Значит базовыми навыками и способностями эти компании обладают, поэтому можно выделить отдельный уровень - базовая компетентность для таких организаций. Те компании, которые потеряли базовую способность, потеряли компетентность вообще. Организации, которые находятся в состоянии банкротства и закончили свою деятельность на рынке, стали некомпетентными. Их уровень можно определить как некомпетентность.
В условиях экономического кризиса отчетливо различимы все слабые стороны одних предприятий и сильные стороны других, как никогда становится очевидным, куда были впустую истрачены огромные ресурсы, которые никогда не дадут ожидаемого эффекта. В такой период особенно остро стоят вопросы: Почему существует динамика конкурентных преимуществ компаний на рынке? Почему одни компании стремительно развиваются, а другие, получив конкурентное преимущество, теряют его, теряя компетентность, и выходят с рынка? В чём причины таких изменений и что необходимо развивать, чтобы получить устойчивость преимуществ, а не оказаться в аутсайдерах? Чем продиктовано движение по уровням компетентности, и как этим управлять?
Итак, компетентность — совокупность компетенций компании, способность эффективно их использовать для достижения целей, а также способность поддерживать, развивать и приобретать новые. Компетентность, а, следовательно, и её уровень зависит от наличия и качественного состава знаний, навыков и умений, актуальных в каждый момент времени в процессе ведения бизнеса. То есть, если значимость вида деятельности, в котором организация компетентна, пропадает, то компетенция по этому виду деятельности перестаёт существовать.
Ключевая компетентность организации - основа устойчивого конкурентного преимущества
С позиций управления знаниями главным источником конкурентных преимуществ компании в условиях новой экономики - экономики знаний становятся не внешние статичные, природные и социальные благоприятствующие развитию компании факторы, а интеллектуальный капитал, креативный потенциал сотрудников, уникальные организационные знания, инновации на всех стадиях создания продукта до движения его от производителя к потребителю. Основополагающими целями организации являются непрерывность деятельности во временном историческом промежутке и процесс развития. Для деловой организации еще одной важнейшей целью является получение экономической выгоды — высокого коммерческого эффекта. Деловая организация, находящаяся постоянно в условиях жесткой конкуренции, определяет внутреннюю стратегию как «образ действий, обуславливающий определенную и устойчивую линию поведения организации на достаточно продолжительном историческом интервале» . Ставя перед собой как первостепенную задачу обеспечение устойчивого конкурентного преимущества, организация обеспечивает себе долгосрочное и результативное существование и развитие.
Конкуренция — главный фактор, который определяет успех организации на рынке. Именно в ходе конкуренции становится ясно, насколько инновации компании, выработка общей корпоративной культуры или реализация выбранной стратегии способствуют ее эффективности. Способность организации в целом успешно и на высоком качественном уровне создавать инновационные продукты или выполнять работы представляет собой ключевую компетентность. В основе ключевой компетентности лежит совокупность знаний, навыков и умений, обладание которыми является главным условием того, чтобы организация могла успешно вступать в конкуренцию с другими компаниями, а также основой её развития в долгосрочном плане.
Устойчивое конкурентное преимущество является фундаментом, на котором строится успешный бизнес. Устойчивое конкурентное преимущество — это длительная выгода применения некоторой уникальной, создающей потребительскую ценность, стратегии, основанной на уникальной комбинации внутрифирменных ресурсов и способностей, которые не могут быть скопированы конкурентами. Оно дает возможность бизнесу поддерживать и улучшать свои конкурентные позиции на рынке и выживать в борьбе с конкурентами в течение длительного времени.
В соответствии с современным ресурсным взглядом на компанию устойчивое конкурентное преимущество достигается путем непрерывного развития существующих и создания новых ресурсов и способностей в ответ на быстроменяющиеся условия и требования рынка. Среди этих ресурсов и способностей, наиболее важным достоянием, создающим ценность в новой экономике, являются знания, которые, объединяясь, составляют ключевую компетентность организации.
В современных условиях в деятельности компании конкуренция рассматривается на разных уровнях. В диссертации показано, что для формирования лидерства в глобальном масштабе и в долгосрочном плане необходимо добиваться успеха на всех уровнях: уровне готовой продукции, уровне ресурсов и компетенций, уровне компетентности (рисунок 3).
Конкуренция за рынки готовой продукции - по цене и по качественным характеристикам существующих продуктов и услуг, выражается в приобретении доли рынка. Наряду с этим широко распространено соперничество за превосходство в обладании компетенциями и ресурсами, за лидерство в разработке и выведении на рынок продукции с новыми качественными характеристиками. Всё больше и больше набирает силу конкуренция за ключевую компетентность - за способность создавать новые виды бизнеса или новое конкурентное пространство, новые знания и умения, интеллектуальное лидерство.
Чтобы определить долгосрочное преимущество компании над конкурентами, необходимо выявить, что влияет на будущее превосходство и укрепление ее позиций на рынке и в отрасли.
В краткосрочной перспективе конкурентоспособность компании зависит от цены и качества ее готовой продукции. Однако компании в условиях глобальной конкуренции становятся похожими с позиций стандартов качества своих продуктов и себестоимости. Соблюдая стандарты, компания участвует в конкуренции, все меньше и меньше оставляет возможностей для источников отличительных преимуществ. В краткосрочной перспективе для компании может сложиться благоприятная ситуация, используя которую она может накапливать потенциал для формирования будущих долгосрочных конкурентных преимуществ. Но факторы временного конкурентного преимущества — это легко имитируемые конкурентами либо «случайные» для развития компании параметры внешней среды.
В долгосрочной перспективе конкурентоспособность — это создание и развитие компетенций и ресурсов первыми и с более низкими издержками, чем у конкурентов. Факторы, создающие устойчивые долгосрочные конкурентные преимущества — это управляемые, трудно имитируемые конкурентами параметры внутренней среды компании, развитие которых обеспечивает характеристики компетенций и ресурсов - потребительскую ценность продукции, уникальность, новизну.
Анализ эволюции теоретических подходов к источникам и критериям устойчивого конкурентного преимущества показал, что наиболее эффективная в современных условиях концепция — это концепция ключевой компетентности организации, предложенная Г.Хамелом и К.К.Прахаладом, так как данная концепция является основой «интеллектуального лидерства» компании в отрасли, опережающего создания, удержания и развития специфических, трудно имитируемых конкурентами источников конкурентных преимуществ. Авторы определяют ключевую компетентность как «навыки и умения, которые позволяют компании предоставлять потребителям фундаментальные выгоды»42. Также, они утверждают, что с точки зрения перспектив стратегическое планирование не представляется ни достаточно радикальным, ни достаточно долгосрочным. Вместо этого его целью остается постепенное улучшение. Авторы выступают сторонниками более решительного подхода - создания стратегической архитектуры (crafting strategic architecture), то есть организация должна сконцентрироваться на изменении правил деятельности в своей отрасли и создать новую конкурентную отрасль.
Динамика компетентности как фактора конкурентоспособности: опыт российских компаний
Проблема конкурентоспособности находится под пристальным вниманием как исследователей, так практиков в области стратегического управления. Комплексный характер данной проблемы требует для её изучения использование современных наработок в области современной теории стратегического управления, прежде всего, ресурсного подхода, для обоснования стратегического успеха фирмы за счет внутрифирменных источников конкурентного преимущества.
В современной теории стратегического управления значительный акцент делается на рассмотрении внутренних организационных переменных как определяющих конкурентную позицию компании. В терминах ресурсов фирмы и её способностей строится понимание источников дифференциации и успешности игроков рынка.
Важно отметить, что своевременность разговора о компетенциях и динамических способностях, составляющих компетентность, обусловлена объективными характеристиками внешней среды современных компаний. Её изменчивость и смещение конкуренции в сферу нематериальных активов заставляют всё больше придерживаться предпринимательской, проактивной ориентации, находиться в состоянии постоянной трансформации, стремясь не только достичь соответствия, но и делая опережающие шаги. Подобные вызовы среды имеют глобальный характер и являются актуальными как для иностранных практиков бизнеса, так и для российского менеджмента.
Достигнув в первые годы временного конкурентного преимущества, решив задачи операционной эффективности, ведущие российские компании озабочены сегодня созданием новой модели повышения эффективности и приобретения устойчивости конкурентных преимуществ. Важнейшие вопросы теории и практики управления: почему одни компании могут удерживать и развивать свои конкурентные преимущества, а другие — теряют устойчивость своих позиций на рынке; почему динамика местоположения компаний в отраслевых рейтингах увеличивается, актуальность которых подтверждается фактическими данными: 70% компаний меняются каждые 5 лет и эти темпы ускоряются.
В связи с этим возникает необходимость проведения новых эмпирических исследований факторов конкурентоспособности российских компаний, целью которых станет выявление составляющих динамических способностей и компетенций этих компаний и оценки их влияния на экономические результаты и динамику местоположения компаний в отраслевых рейтингах (на рынке). Это может служить примером применения концепции компетентности организации для анализа возможностей и результатов деятельности российских компаний, предпринятой автором для ответа на некоторые актуальные вопросы менеджмента.
Методология исследования опирается на последовательный анализ результатов деятельности компании на различных уровнях:
1. Анализ состава компетенций организации, повлиявших на экономические результаты в текущем периоде (объём реализованных продуктов за период, объём реализованных и внедрённых проектов);
2. Выявление динамических способностей организации, позволяющих непрерывно поддерживать уровень компетентности компании и создавать новые компетенции в каждом периоде времени.
Автором диссертации был рассмотрен состав компетенций и динамических способностей компании Microsoft и российских компаний IBS, «Микротест» и CBOSS, данные о которых представлены в приложении 3. Это компании - участники Российского рынка услуг в области информационных технологий (IT): ІТ-консалтинг, интеграция, услуги поддержки, обучение и сертификация. С целью выявления состава их компетенций и динамических способностей был применен данный метод.
Логика руководителей компании заключалась в том, что статические структуры рано или поздно приходят в упадок. Единственно возможный путь выживания — это постоянная адаптация стратегии к новым условиям и изменение самой внешней среды. Речь идет о поиске и создании новых рынков сбыта, разработке новой продукции, формировании новых альянсов и новых сетевых структур. Однако сам процесс изменения компаний может иметь различный характер: или это пассивный ответ на резко сократившийся объем продаж и усилившуюся конкуренцию, или это активные действия с целью приспособления к новым условиям.
Уникальность примера Microsoft состоит в том, что компания к началу программы реструктуризации уже выстроила организационную архитектуру реализации новой корпоративной стратегии. Эта архитектура поможет компании не только завершить текущую программу реструктуризации, но и создать компанию, способную изменять корпоративную стратегию, создавая новые технологические и организационные компетенции. Таким образом, для Microsoft стала обычной неуверенность в том, как решать следующую технологическую проблему, реагировать на новый вызов конкурентов или использовать новые возможности. Единственное, что реально сегодня волнует руководство компании, так это новая организационная архитектура, которая позволит выжить в реальности постоянно меняющейся внешней среды и возрастающей в геометрической прогрессии сложности технологий.
Отличительная черта этого стратегического подхода заключается в том, что фирма, достигшая высокой организационной и технологической зрелости, сможет конкурировать на любых рынках. Так как ключевые компетенции влияют на успех целого ряда товаров или услуг, то победа или поражение в борьбе за лидерство в определенных компетенциях значат для будущего роста корпорации намного больше, чем простой провал какого-либо товара или какой-либо услуги. Смысл этого достаточно прост: для того чтобы увеличить потенциал своего роста, корпорация должна перейти от представления о самой себе как о наборе конечных продуктов и услуг к осознанию себя как центра создания ключевых компетенций и их последующего использования в конечной продукции. Таким образом, конкуренция смещается от «товар против товара» к противопоставлению «компетенция против компетенции».
Как отмечено на рисунке 6, управление компанией использует динамические способности для объединения, выстраивания и реформирования внутренних и внешних компетенций.
Основой динамических способностей служит ориентация компании на бизнес-процессы, а не на рынки и конечную продукцию. Благодаря такому подходу компания сможет создавать компетенции в зависимости от выбранной стратегии и природы конкуренции.
Развитие инновационных способностей организации в процессе управления знаниями
Непрерывные изменения внешней среды современных компаний сделали стратегически важной задачей в организации поиск доступных источников новых знаний и адаптацию стратегических планов с учётом внедрения непрерывного процесса управления знаниями.
Ключевым звеном в процессе развития и обновления знаний организации является формирование динамических способностей организации, как главной её способности определять и получать необходимые знания из внешней среды, привлекать с внешнего рынка труда специалистов, обладающих потенциалом для личного развития и развития компании. Для ответа на вопросы: в чём источник динамики способностей? и как руководители могут развивать динамические способности в своих организациях? нужно рассмотреть иерархию организационных способностей.
Первый уровень - функциональный, который включает способности, необходимые для выживания компании и поддержания бизнес-процессов.
Второй уровень - отражает способности улучшения бизнес-процессов, и непосредственно связан с динамическими способностями.
Третий уровень - креативный или предпринимательский, который включает в себя способности, связанные с организационным умением разрабатывать новые стратегии быстрее, чем конкуренты, путём распознания ценности различных ресурсов.
Так как процесс распознания должен происходить со скоростью, которая соответствует или превосходит скорость изменений внешней среды, то по мнению автора между вторым и третьим уровнем граница стирается, т.к. динамические способности включают в себя и предпринимательский аспект. Примерами динамических способностей могут являться: Меняющаяся бизнес-модель компании (пример «Делл»); Особые способности по разработке новых продуктов (пример «Тойота»); Принятие стратегических решений; Сотрудничество и создание альянсов. Все перечисленные направления объединяются главной идеей динамических способностей — способности к изменениям, включающей три элемента: 1. увидеть новые возможности для развития организационной базы знаний и компетенций; 2. осознать и принять необходимые внутренние изменения в связи с приобретением новых источников знаний и возможной перестройки организационной архитектуры; 3. успешно их реализовать в программах управления знаниями и повышения уровня компетентности организации. В современной литературе по организационным изменениям значительное место занимает обсуждение «человеческого» аспекта готовности к изменениям, которое проявляется в сопротивлении персонала как важнейшей причиной неуспеха программ изменений. Однако не меньшую роль играет то, каким образом построено управление в целом (организационная структура, система коммуникаций, система отбора, адаптации, продвижения и вознаграждения сотрудников). Автором выделены три группы условий для развития динамических способностей компании: 1. Развитие «неспег ифических» навыков. В развитии динамических способностей особую роль играет не любое обучение, а развитие навыков, необходимых для конкретного вида деятельности в процессе изменений. Развитие именно таких навыков позволяет ослабить ряд организационных барьеров на пути изменений. Благодаря наличию неспецифических знаний и навыков сотрудники компании чувствуют себя менее привязанными к своей задаче, что расширяет их возможность к творчеству. Имея более широкий кругозор и более целостное представление о своей организации, повышается способность работников предлагать новые идеи. Молено выделить несколько групп навыков, которые можно отнести к неспецифическим: смежные профессиональные навыки, общекорпоративные знания, процессные навыки и навыки самообучения. 2. Формирование лояльности. Одним из наиболее эффективных механизмов формирования лояльности является открытость руководства к общению, прозрачные внутрифирменные коммуникации, создание как внутрифирменных, так и межорганизационных электронных сообществ. Коммуникационная среда — электронное сообщество - представляет собой проект, подобный популярным сегодня современным социальным сетям76, но имеет профессиональную направленность. Это хороший способ соединения людей в организации, предоставляющий широкие возможности для обмена знаниями. В коммуникационной среде выявляются скрытые и неявные знания сотрудников. В коммуникационной среде каждый ее участник имеет персональную страницу с личными и профессиональными данными, возможность создать сообщество по интересам, задать вопрос, который будет прочтен всеми участниками, обратиться к эксперту. Многие инструменты формирования лояльности к изменениям и развития неспецифических навыков совпадают - например, ротация сотрудников. С одной стороны ротация позволяет сотрудникам овладеть новыми навыками и знаниями, а с другой — формирует положительное отношение к изменениям в целом. 3. Создание внутриорганизационных механизмов. К таким механизмам относятся: создание межфункциональных рабочих групп, формирование корпоративной культуры знаний, налаживание обмена информацией между подразделениями и бизнес-единицами компании и снижение барьеров в обмене знаниями.
