Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические подходы к формированию кадровой стратегии производственных предприятий 10 -70
1.1. Сущность понятия и этапы построения кадровой стратегии - 10-30
1.2. Особенности типов отношения к наемному работнику в организации и их взаимосвязь с кадровой стратегией 30-38
1.3.Классификация кадровых стратегий как способ обеспечения взаимосвязи общей и кадровой стратегий предприятий 38-60
1.4.Систематизация факторов, влияющих на выбор производственными предприятиями кадровой стратегии в современных условиях 60-70
Глава 2. Исследование факторов формирования кадровой стратегии производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции 71-140
2.1. Методика исследования факторов формирования кадровой стратегии производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции - 71-78
2.2.Результаты исследования внешних факторов, влияющих на выбор производственными предприятиями кадровой стратегии 79-111
2.3.Результаты исследования внутренних факторов, влияющих на выбор производственными предприятиями кадровой стратегии 112-140
Глава 3. Методические подходы к формированию кадровой стратегии производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции 141-184
3.1. Цели, задачи, принципы и направления реализации кадровой стратегии производственных предприятий, реализую щих подход к персоналу как к конкурентному преимуществу компании 141-153
3.2. Обучение рабочих кадров как способ формирования персонала как конкурентного преимущества компании. 154-167
3.3. Оценка эффективности реализации кадровой стратегии производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции 167-184
Заключение 185-191
Список литературы 192-204
Приложения 205-214
- Сущность понятия и этапы построения кадровой стратегии
- Особенности типов отношения к наемному работнику в организации и их взаимосвязь с кадровой стратегией
- Методика исследования факторов формирования кадровой стратегии производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции
- Цели, задачи, принципы и направления реализации кадровой стратегии производственных предприятий, реализую щих подход к персоналу как к конкурентному преимуществу компании
Введение к работе
Актуальность проблемы исследования.
Актуальность диссертационной работы определяется появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими производственными предприятиями в современных экономических условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг. Десятилетний экономический кризис российского производства проявился не только в снижении объемов производств и росте числа убыточных производственных предприятий, но и оттоке квалифицированных кадров в другие отрасли, переориентации как молодежи, так образовательных учреждений на подготовку специалистов непроизводственных специальностей. В сложившейся ситуации производственные предприятия новой формации, выпускающие высокотехнологичную продукцию, не могут решать задачи управления человеческими ресурсами без стратегического планирования, без выработки адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий.
Авторы Правительственной Концепции действий на рынке труда на 2003-2005 годы отмечают, что уровень производительности труда в текущий период в России в три раза ниже; чем в развитых странах. Это приводит к недостаточным по сравнению с другими странами показателям экономического роста, низкому уровню оплаты труда, низкой конкурентоспособности отечественной продукции на внутреннем и внешнем рынках и слабому инвестиционному потенциалу российской экономики, который не позволяет в необходимой степени внедрять современные технологии. Между тем, замечают авторы Концепции, российская экономика подошла вплотную к неизбежному этапу развития, когда для экономического роста на основе технологической модернизации отраслей требуются специалисты качественно нового уровня [104].
В сложившейся ситуации производственным предприятиям требуются стратегические ориентиры и общие подходы к решению проблемы управления квалифицированным персоналом в современных условиях.
Вопросам «кадров», «кадровой стратегии и политики», «стратегии управления персоналом», «формированию трудового потенциала», «формированию человеческих ресурсов» и пр., посвящено значительное количество работ как зарубежных (М.Армстронга, И.Ансоффа, Р.Аткинсона, Г.Беккера, С.Бира, А.Смита и др.), так и отечественных (Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, Б.М. Ген-кина, СВ. Шекшни, С.А. Дятлова и др.) авторов.
Вместе с тем, имеющийся мировой опыт не может быть напрямую перенесен на российскую действительность, поскольку в области управления человеческими ресурсами не существует стандартных (единообразных) решений по таким вопросам как формирование кадровой стратегии, кадровое планирование, развитие персонала. Необходима адаптация имеющихся разработок к условиям России. Если же говорить о разработках российских специалистов, то их анализ позволяет выделить несколько направлений исследований.
Во-первых, это исследования, выполненные в период плановой экономики, в период полной занятости населения, отсутствия конкурентных отношений между отечественными товаропроизводителями. Этим определяется концентрация усилий исследователей на вопросах повышения эффективности работающего на предприятии персонала: а именно, оптимальной расстановке кадров и нормировании труда, определении адекватного уровня вознаграждения, системе стимулирования персонала. Вопросы кадровых стратегий предприятия, планирования персонала, развития карьеры и т.п. оказались вне поля исследований отечественных экономистов в тот период.
Во-вторых, исследования «постперестроечного» периода. Это направление получило развитие в эпоху экономического кризиса в России 90-х годов. В рамках этого направления можно выделить
- работы С.А. Дятлова, П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегова, В.В. Травина, СВ. Шекшни и др., нацеленные на формирование кадровой стратегии или кадровой политики в организациях, находящихся в условиях стабильности;
- работы Т.Ю. Базарова, СГ Беляева, О.Н. Громовой, В.И. Кошкина, Н.Г. Солодовой и др., нацеленные на формирование кадровой политики или кадровой стратегии в кризисных организациях в условиях нестабильности;
- работы СП. Косарина, М.Н. Черных и других, нацеленные на разработку кадровых стратегий предприятий непроизводственной сферы: торговой, банковской,страховой.
В то же время проблемы формирования кадровой стратегии производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции пока не получили должного освещения в научной литературе.
Таким образом, проблема формирования кадровой стратегии производственных предприятий на конкурентном рынке является актуальной и недостаточно разработанной, а поиск методических подходов к ее решению — практически значимым.
Цель диссертационного исследования состоит в разработке методических подходов к формированию кадровой стратегии производственных предприятий в конкурентной среде.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
- определить понятийный аппарат исследования: уточнить сущность и специфику понятий «стратегия», «кадровая стратегия», «кадровая политика» и их взаимосвязь;
- описать особенности кадровых стратегий предприятия в зависимости от стадии развития предприятия;
- выделить внутренние и внешние факторы, влияющие на выбор кадровой стратегии производственными предприятиями, работающими в конкурентной среде;
- проанализировать и описать типичные экономические условия, в которых на современном этапе находятся производственные предприятия;
- описать и обосновать механизм выбора предприятиями кадровой стратегии и апробировать его на примере производственного предприятия, работающего в конкурентной среде;
- описать требования к кадровой стратегии производственных предприятий на рынке с высокой конкуренцией, определяемые внешними и внутренними факторами;
- спроектировать методические подходы к формированию кадровой стратегии производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции.
Объектом исследования является процесс формирования кадровых стратегий производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции.
Предметом исследования выступают методические подходы к формированию кадровой стратегии производственных предприятий в конкурентной среде.
Теоретической основой исследования явились идеи и концепции отечественных и зарубежных авторов: М. Амстронга, И. Ансоффа, Т.Ю. Базарова, Г.Беккера, Б.М. Генкина, С.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, СВ. Шекшни и других, посвященные проблемам управления персоналом, формирования кадровых стратегий, формирования и развития человеческих ресурсов; исследования М. Портера, Р.А. Фатхундинова, посвященные проблемам конкуренции.
Методологической базой выполнения исследования явились методы и приемы научного анализа: статистические методы обработки информации, элементы системного и комплексного подхода, методы сравнительного анализа, анкетирование, а также методы проектирования. Эмпирическую базу работы составили статистические материалы Госкомстата РФ, Центра Занятости г. Иркутска, данные, собранные по теме исследования, на базе группы из 26 предприятий-производителей строительных конструкций из ПВХ и алюминиевых профилей г. Иркутска и апробированные на базе одного из предприятий этой группы - ООО Фирма «Деметра».
Наиболее существенные результаты, полученные автором в ходе исследования:
- предложен и апробирован алгоритм создания кадровой стратегии, включающий анализ ситуации, постановку целей, проектирование условий реализации, контроль достижения результатов;
- выделены внутренние и внешние факторы, влияющие на выбор кадровой стратегии производственными предприятиями на конкурентном рынке, описаны типичные внешние и внутренние условия выбора производственными предприятиями кадровой стратегии в условиях возрастающей конкуренции;
- определены три качественно различных периода в развитии отечественного рынка труда: это дореформенный период, период активной трансформации экономики, период возникновения конкуренции; выявлен характерный для современного российского рынка труда дисбаланс спроса и предложения на инженерно-технические и рабочие кадры производственных предприятий;
- систематизированы и обобщены данные об общих и кадровых стратегиях предприятий-производителей светопрозрачных конструкций г. Иркутска. Полученные результаты имеют научную новизну. К наиболее значимым элементам научного вклада можно отнести следующее:
- разработана классификация кадровых стратегий, в основание которой положены тип отношения к персоналу и стадия развития предприятия;
- разработана матрица результатов формирования кадровой стратегии «структурирования организации» для производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции;
- предложена методика двухступенчатого обучения рабочих кадров, включающая предаттестационное обучение, аттестацию и постаттестационное обучение и рассматриваемая в качестве средства формирования персонала как конкурентного преимущества производственного предприятия;
- предложены три группы показателей оценки эффективности кадровой стратегии производственного предприятия в конкурентной среде: общефирменные, процессные и статистические показатели. Практическая значимость работы заключается в разработке методических подходов к формированию кадровой стратегии производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции. Представленные подходы могут быть использованы руководителями производственных предприятий, функ
ционирующих в условиях высокой конкуренции, для диагностики кадровой стратегии, при выборе кадровой стратегии, при разработке программ мероприятий в рамках кадровой стратегии, основанной на идее формирования персонала как невоспроизводимого конкурентного преимущества компании.
По теме диссертации опубликовано семь научных статей. Результаты исследования были представлены на конференции, организованной БГУЭП в г. Иркутске в 2003 году, «Проблемы формирования кадрового потенциала предприятий лесного комплекса», на конференции, проходившей в БГУЭП в 2005 году, «Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом», российско-канадском семинаре «Стратегическое планирование в вопросах управления трудовыми ресурсами», проведенного ИГУ в г. Иркутске в 2004 году. Представленные методические разработки легли в основу кадровой стратегии промышленно-строительного предприятия ООО Фирма «Деметра» г. Иркутска.
Результаты, полученные в процессе работы, были использованы при подготовке учебных курсов «Кадровый консалтинг», «Управление персоналом» для студентов специальности «Экономика труда» БГУЭП в 2003 — 2004 годах.
Структура диссертации
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (из 153 наименований), приложений. Общий объем диссертации составляет 214 страниц с 56 таблицами, 15 рисунками и 3 приложениями.
Во введении обоснован выбор темы, обозначена актуальность проблемы, описаны объект и предмет исследования, обозначены цели, задачи и результаты исследования, представлена научная новизна и практическая значимость выполненной работы.
В первой главе «Теоретические подходы к формированию кадровой стратегии производственных предприятий» определен понятийный аппарат исследования в виде понятий «стратегия», «кадровая стратегия», «кадровая политика»; описаны формы конкуренции на рынках производителей продукции; разграничены понятия «стратегия управления персоналом» и «система управления персоналом»; дан обзор предлагаемых в литературе классификаций кадровых стратегий, показана недостаточная теоретическая разработанность классификаций кадровых стратегий; предложена авторская классификация кадровых стратегий в зависимости от стадии развития организации, ее общей стратегии и типа отношения к наемным работникам, представлена модель-классификатор кадровых стратегий; описаны четыре типа отношения к наемным работникам в организации и их взаимосвязь с кадровой стратегией; выделены внутренние и внешние факторы, влияющие на выбор предприятием кадровой стратегии; показано, что важнейшим фактором, определяющим ситуацию, складывающуюся для производственных предприятий на современном этапе, является конкурентная среда; описан алгоритм создания кадровой стратегии.
Во второй главе «Исследование факторов формирования кадровых стратегий производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции» описана и апробирована методика исследования внутренних и внешних факторов, влияющих на выбор производственными предприятиями кадровой стратегии. В результате анализа внешних и внутренних факторов выделены три качественно различных этапа в развитии отечественного рынка труда; обнаружен дисбаланс в структуре спроса и предложения на специалистов инженерно-технического профиля; выявлены и описаны внешние и внутренние условия выбора производственными предприятиями кадровой стратегии, являющиеся условиями возрастающей конкуренции; обоснована необходимость разработки кадровой стратегии для производственных предприятий; доказана необходимость ориентации производственного предприятия, претендующего на региональное лидерство на рынке и осваивающего новые технологии, на тип отношения к персоналу как к конкурентному преимуществу, обнаружены специфические особенности организационной культуры предприятия, находящегося на стадии динамичного роста и реализующего кадровую стратегию «структурирования организации».
В третьей главе «Методические подходы к формированию кадровой стратегии производственных предприятий, работающих в условиях возрастающей конкуренции» показана зависимость реализации функций управления персоналом от вида выбранной предприятием кадровой стратегии; описаны цели, результаты и принципы деятельности производственного предприятия, реализующего кадровую стратегию «структурирования организации», в основании которой лежит отношение к персоналу как к невоспроизводимому конкурентному преимуществу компании; обоснован выбор основных направлений реализации кадровой стратегии, разработана матрица результатов формирования кадровой стратегии производственного предприятия; описана и апробирована методика аттестации рабочих кадров, включающая предаттестационное обучение, аттестацию и постаттестационное обучение; описаны и апробированы показатели оценки эффективности кадровой стратегии.
В заключении представлены основные результаты диссертационного исследования.
Сущность понятия и этапы построения кадровой стратегии
Состояние персонала предприятия, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.
Понятие «кадровой стратегии» является частным, производным от общего понятия «стратегия», поэтому логично начать рассмотрение вопроса о кадровых стратегиях с определения родового понятия «стратегия», обратившись затем к его частному случаю - «кадровой стратегии».
Понятия «стратегический менеджмент», «стратегия управления предприятием», «стратегическое развитие предприятия» стали использоваться в отечественной науке и практике лишь в «послеперестроечный» период. Плановая экономика СССР не требовала от руководителей предприятий самостоятельности в разработке генеральной линии развития предприятия — его стратегии. Минимальная перспектива развития предприятия или отрасли намечалась на уровне министерств и ведомств, и это считалось достаточным. Однако изменения социально-экономической ситуации в стране в начале 90-х годов привели к появлению у предприятий реальной самостоятельности, произошел передел собственности, возник класс собственников, заинтересованных в максимальном получении прибыли предприятием, предприятия получили самостоятельность в выборе форм собственности и методов управления. В этот период уже невозможно было не задумываться о перспективах развития предприятия и рассчитывать на быстрый доход за счет инфляции. С этого времени значительное число российских бизнесменов, вслед за экономистами, обратились к изучению мирового опыта по стратегическому менеджменту, в практику российского менеджмента стали входить понятия «стратегия предприятия», «производственная стратегия», «финансовая стратегия», «кадровая стратегия» и пр.
Содержательной разработкой понятия «стратегия» предприятия явились в 60-70-х годах работы таких ученых как М. Старр, Франкенхоф и Гранде, И. Ан-софф, Д. Шендель и К. Хаттен и др. [8, 9, 31,34,116,150]. По мнению М. Старра, «применение термина «стратегия» в сфере экономики определилось значительным усилением конкуренции в промышленности. Каждая компания конкурирует не только с предприятиями, выпускающими аналогичную продукцию, но и предприятиями, отсасывающими те средства потребителей, которые могли бы быть потрачены на продукцию данной компании» [116, с.61]. Именно ужесточение конкуренции заставило менеджеров обращать внимание при планировании на внешнюю среду, складывающуюся вокруг организации.
Ведущей идеей перехода от общепринятого оперативного управления к управлению стратегическому на рубеже 70-х годов XX века стала необходимость выстраивания управления с опорой не столько на внутренние процессы организации, сколько на окружающую предприятие внешнюю среду.
Существует ряд подходов к определению понятия «стратегия» в экономической науке.
Представители первого подхода [66,101] рассматривают стратегию как взаимодействие организации с внешней средой. Например, Д. Шендель рассматривает стратегию как процесс определения связи организации с ее окружением, состоящий в реализации выбранных целей посредством распределения ресурсов, позволяющий эффективно и результативно действовать как самой организации, так и ее подразделениям. Г.Б. Клейнер полагает, что стратегия есть «нить времени, связывающая прошлое и будущее, одновременно обозначающая путь развития» [66, с.65].
Сторонники второго подхода рассматривают стратегию как некоторую систему правил. [8,9]. Так, И. Ансофф считает, что стратегия — это набор правил, которыми руководствуется организация при принятии управленческих решений. Данный автор выделяет четыре группы таких правил: [9,с.65]:
- правила, по которым складываются отношения фирмы с внешней средой — стратегия бизнеса;
- правила, по которым фирма выстраивает отношения внутри организации -организационная концепция;
- правила, по которым фирма ведет повседневную деятельность — основные оперативные приемы; правила, используемые при оценке результатов деятельности фирмы в настоящем и будущем. При этом определяют задание — количественную оценку результатов деятельности, и ориентир — качественную оценку результатов деятельности.
Приверженцы третьего подхода считают, что стратегия — это генеральная линия, генеральная программа действий, выявляющая приоритет проблем и ресурсы для достижения основной цели. [65,85,127,128].
Мы придерживаемся точки зрения третьей группы авторов: А.Я. Кибанова, Ю.П. Анискина, Н.К. Моисеевой. В рамках данной работы мы будем считать, что стратегия — это генеральная линия развития предприятия, которая формируется в ответ на изменения во внешней среде с учетом характеристик внутренней среды организации и является, по сути, замыслом организации своего будущего.
Среди различных определений стратегии, можно выделить общие черты в представлении о стратегии в области теории менеджмента: - стратегия в своем развитии проходит два этапа — разработку и внедрение;
- стратегия состоит из множества решений, включая анализ ресурсов и формирование общих целей и вариантов возможной их реализации, но без учета ограничений, которые появляются на этапе реализации;
- стратегия имеет отношение как к внешней деятельности фирмы (политика государства, рынки сбыта, конкуренция и пр.), [65,125], так и к внутренним факторам деятельности фирмы: человеческие ресурсы достаточно сильно влияют на реализацию разработанной стратегии и имеют свой стратегический статус;
Особенности типов отношения к наемному работнику в организации и их взаимосвязь с кадровой стратегией
Анализ литературы по вопросам управления наемными работниками обнаруживает, что в рамках экономических наук и теории управления персоналом используется множество разнообразных терминов, отражающих участие людей в общественном производстве, а именно: рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, кадры, персонал, человеческий капитал, трудовой потенциал и другие [3,4,6,14,23,25,29,32,43,46, 47,97,122, 125,126,127,133 и др.].
Такая разница в терминах, объясняется не столько отсутствием единого терминологического аппарата, сколько принципиально различной методологической позицией авторов в подходе к такому основному объекту исследования как «человек в организации». Поскольку именно «подход к человеку» является краеугольным камнем формирования кадровой стратегии, то в рамках нашей работы считаем необходимым четко обозначить имеющиеся в литературе подходы и определить собственную позицию.
Анализ литературы в области менеджмента позволяет выделить четыре основных методологических подхода к «человеку» в теории управления.
Авторы первого подхода рассматривают человека в организации как рабочую силу (У. Тейлор, Ф. Гилберт, К. Маркс) [46,47,82]. В рамках данного подхода, «человек» понимается как некая безликая функция, некий среднестатистический человек, приходящий на работу для выполнения профессиональных функций и получения заработной платы. Наемный работник, в рамках этого подхода, скорее придаток машин, приложение к производственному процессу. Такой подход к человеку зародился в конце 19 века и являлся основным в Теории управления до начала 60-х годов 20 века, до момента проникновения в теорию управления гуманистических подходов к человеку. При таком подходе к человеку, персонал предприятия рассматривается как «рабочая сила», «кадры», как некие издержки, сумма неизбежных затрат, которые несет работодатель. Взаимоотношения работодателя и наемного работника представляют собой некое противостояние. В такой организации считается, что всякий наемный работник не желает, но вынужден работать и, соответственно, старается затратить минимум трудовых усилий, требуя при этом получения максимально высокой заработной платы. Работодатель, понимая это, должен заставлять наемного работника работать, и приносить максимально возможную прибыль работодателю, при этом затраты на содержание работника должны быть сведены к минимуму.
Авторы второго подхода рассматривают сотрудников в организации как персонал (А. Файоль, Г. Эмерсон, М.Вебер) [18,46,47,131]. В рамках этого подхода «человек», приходящий на работу в компанию, принимает на себя формальную роль, определяемую функциями управления — подчинения. В рамках организации «человек» — это сотрудник, который должен забыть о своих пристрастиях, интересах, желаниях, он должен вести себя так, как предписывает ему его роль, его должность. Работник - это «носитель трудовых навыков». В рамках этого подхода в практике работодателю уже необходимо знать некие индивидуальные особенности наемных работников для того, чтобы грамотно определить его место, роль в организации. При этом отношение к наемному работнику продолжает оставаться как к источнику издержек, затрат. Однако работодатель понимает, что такие затраты — объективная необходимость, повышающая эффективность деятельности компании. Задача работодателя - максимально нивелировать индивидуальность работника, формализовать его работу, добиться от работника действий в полном соответствии с предписываемой ролью. Наиболее ярким проявлением этого подхода к человеку является теория бюрократических организаций, зародившаяся в 30-х годах 20 века.
Авторы третьего подхода считают наемных работников ресурсом организации, особым «человеческим ресурсом» (Г.Беккер, М. Армстронг, С.А. Дятлов, А.И. Добрынин, С.А. Курганский) [3,12,13,14,41,146]. Отношение к работнику по сравнению с выше описанными подходами меняется. Сотрудник представляется работодателю не просто носителем профессиональной роли, функции, но рассматривается как особый ресурс, которым необходимо правильно управлять для оптимального использования. Для части российских ученых, типично использование термина «человеческий фактор». Человеческий фактор рассматривается как движущая сила развития производства, характеризующая не только количество работников, а также их уровень отношения к труду и уровень социальной активности [133]. По нашему мнению, сторонников экономической теории «человеческого капитала», можно отнести к этому же подходу к работнику. При таком подходе очевидной считается необходимость развития «человеческих ресурсов», «человеческого капитала», вместе с тем, человек остается объектом управления. Наемные работники уже не рассматриваются только как издержки или затраты работодателя, но как «часть капитала компании», «ресурс компании», требующий вложений, развития для того, чтобы приносить прибыль. При таком подходе приветствуются инвестиции в развитие «человеческих ресурсов», «человеческого капитала».
Авторы четвертого подхода рассматривают человека как субъект управления (К. Мацусита, А. Морита) [46,47,68,84,86]. В рамках этого подхода работник является не просто сотрудником, он - человек — главное лицо организации, который не может рассматриваться как «ресурс». При таком подходе сотрудник не считается «товаром» или «поставщиком», предлагающим себя компании, но «потребителем». Компания считается структурой, «базирующейся на интеллектуальных или творческих способностях работника, что позволяет компании быть интенсивной в идеях. В течение рабочего дня работник оставляет компании свой интеллект, который не является материальным капиталом. Это невидимый ресурс, который принадлежит не компании, а работнику, но кото-- . рым может воспользоваться компания, чтобы гарантировать свой успех. [68].
Методика исследования факторов формирования кадровой стратегии производственных предприятий в условиях возрастающей конкуренции
Анализ литературных источников, выполненный нами в 1-й главе, позволяет выделить 2 группы факторов, влияющих на выбор предприятием кадровой стратегии: это внутренние и внешние факторы. Анализ внешних факторов дает возможность выявить общую социально-экономическую ситуацию, складывающуюся для всех производственных предприятий, работающих в это время и в этом регионе, в то время как анализ внутренних факторов позволяет уточнить специфические черты ситуации, складывающейся как для группы предприятий, так и для данного конкретного предприятия. Выявив, общее и частное, мы сможем сформулировать идею и цель кадровой стратегии конкрет-ного предприятия.
Из вышесказанного ясна важность проведения этапа исследования внешних и внутренних факторов формирования кадровой стратегии производственного предприятия.
Сформулируем гипотезы нашего исследования.
1. Российские производственные предприятия, работающие на конкурентных рынках, находятся в сходных внешних и внутренних условиях, влияющих на выбор предприятием кадровой стратегии.
2. Специфика внешних условий определяется - ростом числа производственных предприятий в рамках какого-либо сегмента рынка и возрастающей конкуренцией между ними; - сужением рынка трудовых ресурсов в целом, квалифицированных в частности; - дисбалансом между высоким спросом работодателей на квалифицированных специалистов — производственников: рабочих, инженеров, руко- водителей - минимальных предложением со стороны населения и слабой ориентацией молодежи на выбор специальностей производственной сферы; - отсутствием полноценной системы подготовки специалистов для произ водственных предприятий, и в первую очередь, системы подготовки ква лифицированных рабочих кадров.
3. Специфика внутренних условий определяется - динамичным ростом производственных предприятий, их стремлением стать лидерами на своем сегменте рынка; - освоением производственными предприятиями технологий, ранее не использованных в советской России; - недостатком квалифицированных рабочих кадров, дефицитом молодых кадров; - ростом требований работников к работодателю: к условиям работы, социальным льготам и уровню заработной платы; - наличием «кризиса роста» в управлении персоналом в связи с переходом производственного предприятия из стадии зарождения к стадии динамичного роста, предполагающей структурирование организации и переход ее из «организации — семьи» в «организацию — систему».
Опишем теперь методику нашего исследования.
Исследуя внешние факторы, влияющие на выбор производственными предприятиями кадровой стратегии, первоначально выявим тенденции развития экономики РФ и Иркутской области. Для этого с помощью анализа статистических данных опишем особенности распределения предприятий по отраслям экономики (промышленность, торговля и общественное питание, строительство), проанализируем тенденции изменения числа убыточных предприятий в различных отраслях, тенденции степени загрузки производственных мощностей предприятий. Тем самым, мы получим данные об особенностях экономической ситуации в РФ и Иркутской области, в которой находятся производственные предприятия на современном этапе.
Далее сопоставим и проанализируем статистические данные, характеризующие демографическую ситуацию в РФ и Иркутской области. Результаты подобного сопоставления позволят нам понять, каким количеством трудовых ресурсов располагают на сегодняшний день российские производственные предприятия, и на какое количество трудовых ресурсов они могут рассчитывать в ближайшие 5-7 лет.
Третьим шагом исследования внешних факторов, влияющих на выбор производственным предприятием кадровой стратегии, является исследование особенностей рынка труда. Важно выявить не только общероссийские тенденции рынка труда, но и его региональные особенности, собственно в которых и происходит выбор предприятием кадровой стратегии. Для проведения такого исследования целесообразно использовать сопоставление данных, представ-. ленных в литературных источниках, при этом считаем необходимым произвести срез не только сегодняшней ситуации на рынке труда, но и осуществить анализ рынка труда в разные периоды: дореформенный, переходный к рынку, современный. Важность такого сопоставления заключается в том, что оно позволяет понять динамические тенденции развития рынка труда и спрогнозировать, какого качества трудовые ресурсы предлагает рынок труда сегодня, и каким будет это предложение в ближайшие 5-7 лет.
Понимая, что человеческие ресурсы имеют ограничения по времени использования и могут быть полезны производственному предприятию только в трудоспособном возрасте, необходимо понимать каковы перспективы обновления человеческих ресурсов. Иными словами, необходимо оценить каков в ближайшие 5-7 лет будет приток молодых кадров на рынок труда, каковы трудовые ориентации и предпочтения молодежи, готовы ли они и хотят ли работать на производственных предприятиях. Для получения ответов на эти вопросы проведем анализ данных социологических опросов предпочтений молодежи в выборе профессий, с одной стороны, и анализ предложений образовательных учреждений в области профессиональной подготовки специалистов различных уровней, с другой стороны.
Цели, задачи, принципы и направления реализации кадровой стратегии производственных предприятий, реализую щих подход к персоналу как к конкурентному преимуществу компании
Реализация кадровой стратегии производственным предприятием может осуществляться по разным направлениям через основные компоненты кадрового менеджмента (см. п. 1.1). С нашей точки зрения, основными компонентами кадрового менеджмента при реализации кадровой стратегии производственным предприятием могут быть: поиск и отбор персонала, оценка персонала, стимулирование труда, обучение, корпоративная культура. Исходя из этого, представим некоторые особенности работы по данным направлениям при реализации различных кадровых стратегий в соответствии с предложенной классификаций кадровых стратегий в виде таблицы 3.1.1.Выполненный нами в рамках второй главы анализ типовых внутренних условий показал, что производственные предприятия, работающие на конкурентном рынке, стремящиеся к лидерству в своей области, находятся на стадии динамичного роста, и реализует общую стратегию динамичного роста. Нами показано, что рассмотрение персонала как конкурентного преимущества является объективной необходимостью для производственной компании, стремящейся к лидерству. В соответствии с моделью-классификатором кадровых стратегий предприятий (п. 1.З., табл. 1.З.1., стр. 49-50), кадровой стратегией, выстраиваемой таким производственным предприятием, должна стать кадровая стратегия «структурирования организации» (КС № 7, табл. 1.З.З.).
Оптимальной в рамках этой кадровой стратегии является цель формирования работоспособной развивающейся команды профессионалов. Результатом достижения данной цели будет:
- наличие команды управленцев высшего и среднего звена, объединенных единой целью, принятой в компании, способных оперативно и качественно решать поставленные задачи, лояльных к возникающим трудностям, способных мотивировать себя и подчиненных на достижение результата и слаженную работу;
- наличие «ключевых» базовых специалистов (как среди специалистов, так и среди рабочих), носителей специфических профессиональных (уникальных, применимых только на данном предприятии или на предприятиях этой же отрасли) способностей, знаний, умений, навыков, носителей принятой корпоративной культуры, преданных предприятию, лояльных к работодателю;
- создание предприятием корпоративных стандартов - «формализация» (письменное описание) существующих внутри корпоративных стандартов, а именно: технологии изготовления продукции, технологии продаж и сопровождения клиентов, технологии подбора специалистов, их оценки и внутрикорпоративного обучения, системы стимулирования труда;
- наличие корпоративной культуры, задающей атмосферу ценности обуче ния и развития сотрудников, взаимной поддержки, теплого отношения друг к другу, престижности быть «трудоголиком», «особенности», «непо вторимости» компании.
Достижение вышеописанных результатов требует создания и реализации долгосрочной программы по 4-м направлениям: - формирование команды управленцев среднего и высшего звена; - формирование и закрепление «ключевых» специалистов; - формализация корпоративных стандартов — осмысление собственной практики работы и описание корпоративных стандартов — технологий работы по всем направлениям; - формирование корпоративной культуры.
Достижение результата в четырех указанных направлениях потребует работы от службы управления персоналом работы на основе различных компонентов (табл. 3.1.2.).
Вышесказанное позволяет обобщить и выделить 5 основных компонентов в области управления персоналом, на которых необходимо сконцентрировать внимание для реализации данной кадровой стратегии. Это: 1. поиск и отбор персонала; 2. стимулирование труда; 3. оценка персонала; 4. обучение персонала; 5. формирование корпоративной культуры.
В результате получаем следующую модель разработки и реализации кадровой стратегии производственного предприятия в условиях возрастающей конкуренции (рис. 13).
