Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики организации
1.1 Кадровая политика компании в конкурентной среде
1.2 Структура кадровой политики и составляющие ее элементы
1.3 Кадровая политика и социальная ответственность деятельности компании в рыночных условиях
1.4 Влияние кадровой политики компании на экономические результаты работы .
Глава 2... Формирование кадровой политики как .элемента использования трудового потенциала нефтегазовой компании
2.1 Структура и составляющие человеческого и мотивационного потенциала
2.2 Риски в условиях функционирования акционерного общества: политические, экономические, производственные, региональные
2.3 Специфика современных экстремальных факторов, обусловливающих риски в условиях хозяйственной деятельности акционерного общества
2.4 Кадровое обеспечение экономических программ развития нефтегазовой промышленности Чеченской республики
2.50сновные направления деятельности и технико экономические показатели ОАО «Грознефтегаз»
Глава 3. Методические рекомендации по формированию мероприятий кадровой политики дочерней организации под воздействием экстремальных факторов .
3.1 Анализ экстремальных факторов, влияющих на. кадровую политику нефтегазодобывающего предприятия
3.2 Методические рекомендации по разработке компенсирующих мероприятий кадровойіполитики
3.3 Совершенствование; мероприятий кадровой политики; дочернешкомпаниив экстремальных условиях
3.4 Профессиональная готовность персонала к ; деятельности в экстремальных условиях
Заключение
Список использованной литературы
- Структура кадровой политики и составляющие ее элементы
- Риски в условиях функционирования акционерного общества: политические, экономические, производственные, региональные
- Кадровое обеспечение экономических программ развития нефтегазовой промышленности Чеченской республики
- Методические рекомендации по разработке компенсирующих мероприятий кадровойіполитики
Введение к работе
Актуальность исследования. Вопросы управления российскими организациями и персоналом в настоящее время являются одними из важнейших научных задач и диктуют изменения требований к подготовке высококвалифицированного и конкурентоспособного персонала.
Следовательно, результативность хозяйственной деятельности организации, отрасли и страны зависит от качества управления персоналом и роль его становится стратегически значимой для современного развития России. Руководители передовых компаний должны четко осознавать, что без квалифицированного персонала практически невозможно добиться высокой эффективности производства. Именно людьми делается работа, подаются идеи и это позволяет компаниям выстоять в конкурентной борьбе.
В настоящее время российские компании сами разрабатывают свою корпоративную кадровую политику в соответствии со стратегией развития, местом, которое занимает компания в определенной отрасли промышленности.
География нефтегазовой промышленности России охватывает, в частности регионы с экстремальными условиями жизни и труда, таким образом, все более острой и актуальной становится перед ними проблема оптимального подбора персонала для этих предприятий.
Современные исследователи проявляют большой интерес к стратегиям поведения человека в экстремальной ситуации и стратегиям преодоления психоэмоционального неблагополучия. В настоящее время возникает проблема «совладения» личности с экстремальными ситуациями, которой в настоящее время в разных странах посвящено большое количество эмпирических и теоретических исследований. Сегодня актуальными становятся исследования внутренних факторов экстремальности, условий и детерминант формирования эффективного или неэффективного преодолевающего поведения, так как именно они оказывают разрушительные воздействия на развивающуюся личность.
В Чеченской республике, на предприятиях которой проводилось диссертационное исследование, этот феномен характерен тем, что за последние 12 лет регион претерпел серьезные изменения в социально-экономическом и политическом плане.
Таким образом, исследование условий, факторов экстремального характера и их влияния на кадровую политику компании востребовано как с точки зрения углубления и совершенствования теоретических и прикладных основ, так и с позиции возможности использования его результатов для выработки конкретных направлений в улучшении работы компаний. Актуальность обозначенной проблемы, ее дискуссионность и практическая значимость, с точки зрения формирования кадровой политики в экстремальных условиях предопределили выбор темы, постановку цели и задач исследования, определивших структуру диссертационной работы.
Объект исследования - кадровая политика нефтегазодобывающего предприятия в экстремальных условиях развития на примере ОАО «Грознефтегаз».
Предмет исследования - процесс формирования, развития и влияния экстремальных факторов на кадровую политику компании.
Цель и задачи исследования.
Целью диссертационной работы является разработка методических рекомендаций к формированию кадровой политики компании, работающей в экстремальных условиях.
Для достижения цели в работе поставлены и решены следующие задачи: -проведен анализ различных теоретических подходов к изучению проблемы; -систематизированы классификации экстремальных условий и выявлены признаки экстремальности;
-определены экстремальные факторы, оказывающие влияние на кадровую политику компании;
-проанализирована деятельность ОАО «Грознефтегаз» в системе ОАО «НК «Роснефть» для оценки степени использования трудового потенциала;
5 -классифицированы риски в условиях функционирования современного акционерного общества;
-обобщены существующие научные подходы к изучению поведения человека в экстремальных условиях;
-сформулированы виды воздействия экстремальных факторов на мероприятия кадровой политики компании;
-разработаны методические рекомендации по формированию мероприятий кадровой политики под воздействием экстремальных факторов;
Научная новизна и основные результаты работы
Научная новизна полученных результатов диссертации заключается в:
теоретической части: -обосновании методических положений по формированию мероприятий кадровой политики под воздействием экстремальных факторов.
методологической части: -классификации экстремальных факторов, влияющих на кадровую политику компании;
-разработке методических положений по формированию мероприятий кадровой политики под воздействием экстремальных факторов.
практической части: -внедрении методических положений по формированию мероприятий кадровой политики под воздействием экстремальных факторов в ОАО «Грознефтегаз».
К важнейшим новым результатам, полученным лично автором, относятся следующие:
-уточнено определение и дана авторская версия понятия экстремальных условий, как выходящих за рамки нормы, сложившейся в ходе исторического развития;
-на основе анализа деятельности ОАО «Грознефтегаз» и авторской диагностики экстремальных условий функционирования предприятия, установлено, что исследуемое предприятие работает в экстремальных условиях;
-с целью снижения степени влияния факторов экстремальности на кадровую политику компании проведена их систематизация, классификация и выявлены направления воздействия на кадровые мероприятия, формируемые дочерней компанией;
-разработаны методические рекомендации по формированию взаимосвязей экстремальных факторов и мероприятий кадровой политики, заключающиеся в установлении способа влияния каждого фактора на каждый элемент кадровой политики, на основании чего предложено разрабатывать и оценивать компенсирующие кадровые мероприятия по каждому экстремальному фактору; -для целенаправленного использования разработанных методических рекомендаций проведен сравнительный анализ экстремальных факторов, их ранжирование с целью установления приоритетности компенсирующих мероприятий;
-определен порядок внедрения методического подхода в ОАО «Грознефтегаз» и разработаны конкретные предложения по формированию компенсирующих кадровых мероприятий предприятия, работающего в экстремальных условиях; -предложены направления совершенствования кадровой политики предприятия путем разработки компенсационных мероприятий, снижающих степень влияния экстремальных факторов.
Практическая значимость исследования.
Выполненная работа создает научно-методические основы для дальнейшего исследования воздействия экстремальных факторов на кадровую политику компании с одной стороны, а с другой, - для выработки конкретных решений по формированию кадровых мероприятий в экстремальных условиях развития. Результаты диссертации могут быть использованы в практической деятельности нефтегазовых компаний. Некоторые разработки нашли применение в ОАО «Грознефтегаз», ООО «РН «Чеченнефтепродукт», учебном процессе в РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина в системе повышения квалификации руководителей и специалистов нефтяной и газовой промы шлеи ности.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования явились разработки и концепции, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных исследователей, а также материалы научно-практических конференций по данной проблеме. Базой исследования послужили труды Базарова Т.Ю., Волгина Н.А., Добрынина A.M., Егоршина Колосовой Р.П., Костина Л.А., Кибанова А.Я., Рофе А.И. Большой интерес для совершенствования учебного процесса в системе повышения квалификации нефтегазового комплекса России представляют результаты исследований, полученные Владимировым А.И., Дятловым В.А., Зазовской Н.М., Кузьминым Б.И., Мартыновым В.Г., Симоновой И.Ф., Пушкаревым Н.Ф., Пушкаревым Н.Н. Наряду с исследованиями российских ученых на формирование позиции автора оказали влияние работы зарубежных ученых, таких как Армстронг М., Адизес И., Арджирис К., Друкер П., Джой-Меттьюз Д., Реванс Р, Питере Т., Нонака И.Дакеучи X., Тобин Д., Шеен Д. Данные ученые затрагивают современные проблемы управления развитием персонала в зарубежных странах, обобщают подходы к терминологическому аппарату.
В работе применяются системный, функциональный, структурный, социологический и институциональный подходы.
Апробация результатов исследования.
Основные положения и выводы диссертационного исследования были представлены на региональных научно-практических конференциях: «Пути оптимизации взаимодействия общества и природы» (Грозный, 2008); «Кадровый потенциал - основа стратегического развития нефтегазовой компании» (Грозный, 2009). По теме диссертации опубликованы 12 печатных работ, в том числе 2 учебных пособия, 6 статей в журналах из перечня ведущих рецензируемых научных изданий, рекомендуемых ВАК России, 2 статьи в отраслевых журналах и 2 доклада на конференциях, общим объемом 35, 4 п.л., (авторских 28,3 п.л.).
Структура работы определяется целями исследования, логикой и методами решения поставленных задач.
8 Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, который включает 202 источника. Общий объем работы 164 страницы электронного текста, в том числе 23 таблицы, 21 рисунок и 1 приложение.
Структура кадровой политики и составляющие ее элементы
0бщее определение -кадровой политики І дает! в)-своей диссертации . Скуратова В:В;, гдё; она; учитывает, что политика; является средством достижения; цели и задает определенные, ограничения; в .выборе путей ее . достижениям . Таким образом, кадровая политика - это определенным образом разработанная и реализуемая официальная целевая система мер по работе с человеческими ресурсами, объединяющая различные формы деятельности, социально-экономической системы, своевременно обеспечивающая хозяйственный механизм трудовыми ресурсами требуемого качества и количества и мотивирующая человеческие ресурсы на высокопроизводительный, эффективный труд, создавая необходимые условия для максимальной творческой самореализации «и развития. [73] Данное определение содержит следующие важные аспекты: -кадровая политика - это система целенаправленных действий, способствующая реализации стратегической цели социально-экономической системы; -кадровая политика - это официальная система мер, т.е. все положения кадровой политики должны быть документально закреплены и соответствовать текущему законодательству; -кадровая: политика должна отвечать двум? основным группам; интересов: интересам работодателей и интересам работников, посредством четко определенных механизмов-работы с кадрами.
На кадровое планирование как важнейший элемент кадровой политики указывают многие исследователи [2,55,135,151,153,162] отмечая, что кадровое планирование помогает при определении целей; задач и стратегии кадровой политики, способствуя их выполнению через соответствующие мероприятия. Цели И задачи кадрового планирования укрупненошожно; представить, в виде схемы на рис;К21 [43].
Важнейшими; /условиями; которые необходимо- учитывать при формировании кадровой политики, являются 108]:: -соответствие кадровой политики государственной социально, экономической политике; правовым и общественным нормам; , -рассмотрение человека в единстве технологического, экономического,; социального, организационного, демографического и др. аспектов развития как цели и как средства этого развития; Кадровое планирование
Кадровые задачи Кадровая стратегия Обеспечение необходимой количественной и качественной трудовой эффективности в надлежащем месте и в надлежащее время требуемой для достижения целей предприятия
Определение конкретных целей каждого работника, вытекающих из кадровых задач и кадровой стратегии План мероприятий, способствующих реализации конкретных целей каждого работника Средством реализации кадровой политики выступает управление персоналом. Подводя итог изложенному материалу, необходимо подчеркнуть следующие аспекты, учитываемые в формировании кадровой политики: ее направленность на наём эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством совершенствования условий работы, улучшение отношений рабочих и руководства. Обозначенный- выше- ряд признанных принципов можно дополнить такими, как — демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных, людей и их потребностей; справедливость, соблюдение равенства и последовательности.
Таким образом, исходными положениями,в кадровой политике являются следующие, изложенные в табл. 1.3.: -политика занятости - обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания условий работы, безопасности и возможностей для продвижения; -политика обучения - обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли улучшить исполнение своих нынешних обязанностей и подготовиться к продвижению; -политика оплаты труда - предоставление более высокой зарплаты, чем в других фирмах, в соответствии со структурой, определяемой способностями, опытом, ответственностью; -политика производственных отношений - установление определенных процедур для простого решения трудовых проблем; - политика благосостояния -обеспечение услуг и льгот более благоприятных, чем у других нанимателей; социальные условия отдыха должны быть желанны для работников и взаимовыгодных для них и компании. Каждое из этих направлений требует точного выполнения посредством охвата таких субъектов, как: -занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения) -обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие) -оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне) -трудовые отношения (шаги по установлению лучшего стиля руководства) -благосостояние (пенсии, пособия по болезни, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание и помощь в личных проблемах). Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:
Риски в условиях функционирования акционерного общества: политические, экономические, производственные, региональные
Десять диагностических показателей, включенных в опросный бланк (табл.3), по существу охватывают все основные аспекты управления персоналом. Поэтому регулярная (не реже одного раза в год) диагностика работников по этой методике с соответствующим анализом позволяет строить процесс управления на основе вполне надежной информации.
Валентность 1 означает степень соответствия комплекса стимулов Р, К, W: комплексу условий работы A, R, С.Валентность 2 означает то же, но в усеченном варианте. Оба варианта валентности отличаются друг от друга. Дело в том, что для молодых работников возможность профессионального роста (показатель Р) имеет большое значение в качестве мотивационного стимула и его влияние на интегральный показатель мотивационного потенциала существенно.
В типичной, ситуации, когда,проводится диагностика-мотивационного потенциала одного коллектива, а не собрания представителей разных организаций1 (подразделений), подобный характер графика валентности предполагает необходимость дополнительного анализа ситуации, из которого могут следовать существенно другие выводы. Например, относительно работников, имеющих минусовое значение валентности (от -1 и ниже), можно сделать два разных вывода. Первый - это лишние работники и их сокращение будет только способствовать эффективной работе подразделения.
Второй - это недогруженные работники. Если улучшить организацию работы, то предприятие повысит свои результаты за счет лучшего использования потенциала недогруженных работников.
Таким образом, диагностика мотивационного персонала позволит кадровой службе четко построить систему мотивации в ОАО «Грознефтегаз». Ведь, корректировка мотивационных условий - одна из важнейших задач всякой системы управления персоналом.
Из изложенной выше кадровой политики видно, что на предприятии применяются различные методы мотивации персонала.
В своей политике предприятие исходит из того, что мотивация труда выступает как долгосрочная политика, стратегия в области трудовых отношений, позволяющая преодолеть кризис труда посредством долговременного воздействия на работника в целях изменения по заданным критериям существующей структуры ценностных ориентацией и интересов, формирования мотивационного ядра и тем самым развития трудового потенциала работника.
В настоящий момент все большее количество организаций переходит от традиционного приоритета стимулирования стажа работы, категории и должности к стимулированию эффективной деятельности конкретного работника. Не является исключением и ОАО «Грознефтегаз».
Сложность внедрения- и осуществления подобной политики состоит, прежде всего, в сложности определения значения целевых показателей по отдельным категориям работников.
Для осуществления такой стратегии управления персоналом жизненные приоритеты людей были унифицированы в пяти направлениях: материальные, моральные, карьерные, профессиональные и социальные мотивации. Параллельно с этим в единый комплекс была объединена и система оценки персонала. Этот комплекс включает в себя: -подбор и отбор персонала; -оценка эффективности персонала (по цели или конечному результату); -аттестация персонала; -награждение персонала; -оплата труда.
Любой эффективный труд должен быть стимулирован. Каждая компания может достичь максимальных производственных показателей, т.е. максимальных прибылей, при наличии одного условия - работников, способных решать любые поставленные перед ними задачи. При этом при разработке системы мотивации важно учесть тот факт, что мотивацией каждого конкретного работника предприятия могут служить совершенно различные вещи, от нового компьютера.на рабочем месте, до поощрительной премии к заработной плате. Любые действия направленные на улучшение работы сотрудника предприятия должны соответствовать стратегии предприятия в целом, т.е. должны мотивировать работу сотрудника, отражающуюся на итоговых показателях предприятия.
Автором было проведено исследование системы мотивации персонала (руководителей, специалистов, рабочих) ОАО "Грознефтегаз". В целях решения данного вопроса в исследовании были поставлены следующие задачи: 1. составление мотивационного опросника 2. раздача 62 специалистам мотивационного опросника для заполнения 3. сбор и анализ полученной информации Были отпечатаны и розданы мотивационные опросники 62-м специалистам акционерного общества. Опрос проводился 12-15 ноября 2007 г. анонимно. Из 62 опросников к анализу были отобраны 59, из них 3 опросника были исключены из исследования в связи с отказом специалистов от дальнейшего участия в опросе.
Кадровое обеспечение экономических программ развития нефтегазовой промышленности Чеченской республики
На большинстве объектов применялись и применяются различные методы обеспечения полноты выработки запасов нефти путем закачки воды, газа под высоким давлением и других агентов, а также методы гидродинамического воздействия на пласт (форсированный отбор жидкости, ограничение дебитов скважин, изменение фильтрационных потоков, периодическая эксплуатация). Но, к сожалению, известные в мировой практике методы увеличения нефтеотдачи не вполне применимы для большинства месторождений Чеченской Республики. Вся территория характеризуется сложным геологическим строением, большими глубинами залегания основных продуктивных горизонтов (до 6000 м), аномально высокими термобарическими характеристиками (Рпл. - до 100 МПа, tC - до 220 С), высоким газосодержанием (до 1000 и более мЗ/т).
К настоящему времени большинство этих объектов выработано и идет естественный процесс снижения количества извлекаемого из недр углеводородного сырья.
В результате восстановления разрушенного войной нефтекомплекса добыча нефти достигла в 2005 году 2,2 млн.т. Однако в последующие годы наблюдается падающая добыча в связи с естественным ростом обводненности продукции, уменьшением дебитов эксплуатационных скважин: в 2009 году ожидается добыть 1,58 млн.т нефти.
Это свидетельствует о необходимости интенсивного ведения поисково-разведочных работ с целью наращивания сырьевой базы района, открытия новых залежей и вовлечения в разработку активных запасов нефти мезозойских и миоценовых отложений.
Начиная с 2009 года, запланировано ведение сейсморазведочных работ методом 2Д согласно рекомендациям ООО «Геофизинфо», выданным по результатам тематической работы «Обобщение результатов сейсмических работ, выполненных в пределах складок Терско-Сунженской нефтегазоносной области, и составление сводной структурной карты по кровле верхнего мела», на трех участках: Андреевский, Гудермесский и Северо-Джалкинский в объеме 300 пог.км. Но в связи с отсутствием технически оснащенного подрядчика, есть угроза невыполнения этих работ в 2009 году. Поэтому для ОАО «Грознефтегаз» весьма актуальна проблема проведения сейсмических работ в условиях месторождений Чеченской Республики, а также проблема наращивания минерально-сырьевой базьіг нефтекомплекса Чечни.
Территория Терско-Сунженской нефтегазоносной области продолжает оставаться перспективной. Первоочередными, наиболее эффективными направлениями1 поисково-разведочных работ на указанной территории являются: верхнемеловое; нижнемеловое; валанжин-верхнеюрское (при наличии технических средств бурения, испытания и эксплуатации скважин); миоценовое (карагано-чокракское).
Каждое из этих направлений характеризуется различной степенью геологической изученности и перспективностью открытия новых залежей нефти и газа. Нефтедобывающая отрасль республики, как уже отмечалось, представлена предприятием ОАО «Грознефтегаз», которая является дочерним предприятием компании «Роснефть». В мае 2000г. в Чеченской- Республике было создано Временное управление нефтедобывающим комплексом ЧР, координировавшее деятельность нефтегазодобывающих и нефтеперерабатывающих предприятий республики 4 ноября 2000г. Правительство Российской Федерации издало постановление №844 "О первоочередных мерах по восстановлению нефтегазового комплекса в Чеченской Республике", в соответствии с которым было создано открытое акционерное общество (ОАО) "Грознефтегаз", в, уставном капитале которого 51% акций принадлежит ОАО "НК "Роснефть", 49% — Чеченской Республике.
Bf 2000 же году ОАО "Грознефтегаз" получило временные лицензии на право добычи сырья, а в феврале 2002г. ОАО "НК "Роснефть", выиграв конкурс, получило лицензии на право добычи нефти на 21 месторождении и заключило с ОАО "Грознефтегаз" договор по добыче нефти и газа на месторождениях ЧР и на проведение работ по восстановлению нефтегазового комплекса республики.
Большой объем ремонтно-восстановительных работ, проведенных нефтяниками Чеченской Республики совместно с ОАО НК «Роснефть», позволил ввести в действие все основные головные сооружения по сбору, подготовке, хранению и транспортировке нефти на нефтепарках.
При выполнении этих задач работники ОАО "Грознефтегаз" проявили настоящий героизм, порой рискуя жизнью, так как работы, проводились в неимоверно тяжелых условиях, связанных с ограничением передвижения, обстрелами, арестами работников, а также подрывной и диверсионной деятельностью криминальных элементов. За семь лет списочная численность
ОАО «Грознефтегаз» выросла почти в 3 раза и составляет 3125 человека. Из этой численности не менее 80% — это бывшие работники производственного объединения «Грознефть». Основная группа работающих составляет по возрасту от 40 до 50 лет [133]. По годам добыча нефти и газа распределились следующим образом:
Методические рекомендации по разработке компенсирующих мероприятий кадровойіполитики
На большинстве объектов применялись и применяются различные методы обеспечения полноты выработки запасов нефти путем закачки воды, газа под высоким давлением и других агентов, а также методы гидродинамического воздействия на пласт (форсированный отбор жидкости, ограничение дебитов скважин, изменение фильтрационных потоков, периодическая эксплуатация). Но, к сожалению, известные в мировой практике методы увеличения нефтеотдачи не вполне применимы для большинства месторождений Чеченской Республики. Вся территория характеризуется сложным геологическим строением, большими глубинами залегания основных продуктивных горизонтов (до 6000 м), аномально высокими термобарическими характеристиками (Рпл. - до 100 МПа, tC - до 220 С), высоким газосодержанием (до 1000 и более мЗ/т).
К настоящему времени большинство этих объектов выработано и идет естественный процесс снижения количества извлекаемого из недр углеводородного сырья.
В результате восстановления разрушенного войной нефтекомплекса добыча нефти достигла в 2005 году 2,2 млн.т. Однако в последующие годы наблюдается падающая добыча в связи с естественным ростом обводненности продукции, уменьшением дебитов эксплуатационных скважин: в 2009 году ожидается добыть 1,58 млн.т нефти.
Это свидетельствует о необходимости интенсивного ведения поисково-разведочных работ с целью наращивания сырьевой базы района, открытия новых залежей и вовлечения в разработку активных запасов нефти мезозойских и миоценовых отложений.
Начиная с 2009 года, запланировано ведение сейсморазведочных работ методом 2Д согласно рекомендациям ООО «Геофизинфо», выданным по результатам тематической работы «Обобщение результатов сейсмических работ, выполненных в пределах складок Терско-Сунженской нефтегазоносной области, и составление сводной структурной карты по кровле верхнего мела», на трех участках: Андреевский, Гудермесский и Северо-Джалкинский в объеме 300 пог.км. Но в связи с отсутствием технически оснащенного подрядчика, есть угроза невыполнения этих работ в 2009 году. Поэтому для ОАО «Грознефтегаз» весьма актуальна проблема проведения сейсмических работ в условиях месторождений Чеченской Республики, а также проблема наращивания минерально-сырьевой базьіг нефтекомплекса Чечни.
Территория Терско-Сунженской нефтегазоносной области продолжает оставаться перспективной. Первоочередными, наиболее эффективными направлениями1 поисково-разведочных работ на указанной территории являются: верхнемеловое; нижнемеловое; валанжин-верхнеюрское (при наличии технических средств бурения, испытания и эксплуатации скважин); миоценовое (карагано-чокракское).
Каждое из этих направлений характеризуется различной степенью геологической изученности и перспективностью открытия новых залежей нефти и газа. Нефтедобывающая отрасль республики, как уже отмечалось, представлена предприятием ОАО «Грознефтегаз», которая является дочерним предприятием компании «Роснефть». В мае 2000г. в Чеченской- Республике было создано Временное управление нефтедобывающим комплексом ЧР, координировавшее деятельность нефтегазодобывающих и нефтеперерабатывающих предприятий республики 4 ноября 2000г. Правительство Российской Федерации издало постановление №844 "О первоочередных мерах по восстановлению нефтегазового комплекса в Чеченской Республике", в соответствии с которым было создано открытое акционерное общество (ОАО) "Грознефтегаз", в, уставном капитале которого 51% акций принадлежит ОАО "НК "Роснефть", 49% — Чеченской Республике.
Bf 2000 же году ОАО "Грознефтегаз" получило временные лицензии на право добычи сырья, а в феврале 2002г. ОАО "НК "Роснефть", выиграв конкурс, получило лицензии на право добычи нефти на 21 месторождении и заключило с ОАО "Грознефтегаз" договор по добыче нефти и газа на месторождениях ЧР и на проведение работ по восстановлению нефтегазового комплекса республики.
Большой объем ремонтно-восстановительных работ, проведенных нефтяниками Чеченской Республики совместно с ОАО НК «Роснефть», позволил ввести в действие все основные головные сооружения по сбору, подготовке, хранению и транспортировке нефти на нефтепарках.
При выполнении этих задач работники ОАО "Грознефтегаз" проявили настоящий героизм, порой рискуя жизнью, так как работы, проводились в неимоверно тяжелых условиях, связанных с ограничением передвижения, обстрелами, арестами работников, а также подрывной и диверсионной деятельностью криминальных элементов. За семь лет списочная численность
ОАО «Грознефтегаз» выросла почти в 3 раза и составляет 3125 человека. Из этой численности не менее 80% — это бывшие работники производственного объединения «Грознефть». Основная группа работающих составляет по возрасту от 40 до 50 лет [133]. По годам добыча нефти и газа распределились следующим образом:
