Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теория и опыт формирования кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства 8
1.1. Теоретические вопросы формирования кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства 8
1.2. Опыт формирования кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства 36
1.3. Государственная поддержка малого предпринимательства как необходимое условие формирования его кадровой политики 73
Глава 2. Методические вопросы формирования кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства 104
2.1. Выбор методов анализа и формирования кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства 104
2.2. Методика анализа кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства 114
2.3. Методика формирования кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства 128
Глава 3. Разработка практических рекомендаций по формированию кадровой политики на малых предприятиях Группы «Антэкс-Полюс» 140
3.1. Анализ кадровой политики на малых предприятиях Группы «Антэкс-Полюс» 140
3.2. Разработка предложений по формированию кадровой политики на малых предприятиях Группы «Антэкс-Полюс» 173
3.3. Разработка предложений по государственной поддержке малых предприятий в области формирования кадровой политики 185
Заключение 198
Список литературы 203
Приложения 215
- Теоретические вопросы формирования кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства
- Государственная поддержка малого предпринимательства как необходимое условие формирования его кадровой политики
- Методика формирования кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства
- Разработка предложений по формированию кадровой политики на малых предприятиях Группы «Антэкс-Полюс»
Введение к работе
Актуальность диссертационного исследования состоит в том, что по мере углубления экономических реформ в России абсолютное большинство предприятий столкнулось с необходимостью решения проблем эффективного функционирования и развития. Эти проблемы возникли из-за неподготовленности экономики с командно-административной системой управления к переходу работы в новой рыночной среде.
Появление, наряду с другими рынками, рынка труда потребовало переоценки отношения к человеческому фактору, как к одной из составляющих производства, поставить значимость этого фактора во главу производственного процесса. Это потребовало более четкого определения таких понятий, как «кадровая политика» и «кадровая стратегия». Появилось понятие и направление в деятельности предприятий - «система управления персоналом».
В российской экономике зародился новый тип предпринимательской деятельности - малое предпринимательство, которое совместно с крупным бизнесом призвано обеспечить экономический рост. Следует отметить, что малое предпринимательство в России играет ключевую роль в решении многочисленных проблем реформируемого общества. Развитие малого предпринимательства неразрывно связано с государственной политикой вообще, с государственной политикой в области малого предпринимательства, в т.ч. государственной кадровой политикой. Кадровая политика государства играет важную роль в кадровой политике предприятий, является ориентиром при формировании кадровой политики малых предприятий.
Значимость проблем управления персоналом и их недостаточная проработка с позиции целостной системы управления и учета специфики решаемых социально-кадровых задач в рыночных условиях обуславливает актуальность проблемы формирования современной кадровой политики предприятий малого предпринимательства.
Цель диссертационного исследования
Цель диссертационного исследования заключается в комплексных теоретических, методических исследованиях вопросов формирования кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства и выработке практических рекомендаций по формированию кадровой политики и принятию необходимых мер по государственной поддержке малых предприятий в этой области.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
уточнить сущность и основные понятия кадровой политики на малом предприятии;
исследовать методические вопросы формирования кадровой политики на малых предприятиях;
изучить опыт формирования кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства;
разработать методику анализа кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства;
разработать методику формирования кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства;
провести анализ кадровой политики и разработать предложения по ее формированию на примере конкретных предприятий малого предпринимательства;
разработать концепцию и систему государственной поддержки малого предпринимательства с учетом особенностей этой сферы деятельности;
разработать рекомендации по государственной поддержке малых предприятий в области формирования кадровой политики.
Объектом исследования являются предприятия малого предпринимательства.
Предметом исследования являются процессы формирования кадровой политики на малых предприятиях.
Теоретической и методологической_основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых Баканова М.И., Беляева С.Г., Виханского О.С, Ивановской Л.В., Каяшева А.В., Кибанова А.Я., Кошкина В.И., Кунца Г., Матирко В.И., Мерсера Д., Одегова Ю.Г., Уткина Э.А., Шекшни СВ., Шеремета А.Д., Шкатуллы В.И., Щекина Г.В. и др., посвященные проблемам управления персоналом на предприятиях в рыночных условиях, а также литература по вопросам формирования, развития и практической реализации кадровой политики, исследованию поведения предприятий малого предпринимательства в конкурентной среде, проблемам управления и воспроизводства трудового потенциала малых предприятий.
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системно-целевого подхода, абстрактно-логического, ситуационного, межличностного и функционально-стоимостного методов.
При выполнении работы обобщены результаты научных исследований, материалы периодической печати, научно-практических семинаров и конференций, статистическая информация по проблемам кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства России.
Научная новизна диссертации заключается в теоретическом исследовании и выработке методических и практических рекомендаций по формированию кадровой политики и государственной поддержке малых предприятий в этой области.
Научную новизну представляют следующие результаты:
Дополнен терминологический аппарат и уточнено понятие кадровой политики малого предприятия.
Выявлены место и роль кадровой политики в общей политике малого предприятия.
Уточнены организационно-экономические аспекты формирования кадровой политики малого предприятия.
Разработана классификация недостатков формирования кадровой политики малого предприятия и их последствий.
Сформулированы приоритетные направления кадровой политики малого предпринимательства, дана характеристика особенностей управления малым предпринимательством, характеристика его кадровой политики.
Разработан методический инструментарий:
методики анализа кадровой политики малого предприятия,
методики формирования кадровой политики малого предприятия.
7. На основе разработанного в ходе исследования инструментария проведен
анализ кадровой политики на конкретных малых предприятиях, разработаны
рекомендации по ее формированию для предприятий малого
предпринимательства.
Практическая значимость_результатов исследования
Методические рекомендации, предложенные в исследовании, можно
использовать на предприятиях малого предпринимательства при формировании
их кадровой политики.
Апробация результатов исследования
Апробация результатов исследования осуществлялась на научных конференциях: 15-ой Всероссийской конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления - 2000», Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления - 2000»; студенческих и аспирантских семинарах кафедры «Управление персоналом» Государственного Университета Управления; на занятиях со слушателями второго высшего образования по специальности «Управление персоналом» в Государственном Университете Управления.
При апробации методик, представленных в исследовании, были использованы практические данные малых предприятий России: ЗАО «Полюс-К», ЗАО «Авиакомпания Антэкс-Полюс», ЗАО «Центр отдыха «Северное Сияние», ЗАО «Прелюдия», ЗАО «Энергоресурс», ООО «БФ Аудит», ООО «Румб», ООО «Антэкс-Полюс Холдинг», ЗАО «Полюс А», ООО «Торреон», ЗАО «Камур», ЗАО «Бавдор» и др.
3. Предложения по совершенствованию государственной поддержки малых предприятий в области кадровой политики были представлены в Федеральный фонд поддержки малого предпринимательства РФ.
Теоретические вопросы формирования кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства
В целях наиболее квалифицированного подхода к раскрытию темы диссертационного исследования мы считаем целесообразным уточнить формулировку таких основных понятий и определений, как кадровая политика, малое предприятие, а также дать определения другим, связанным с кадровой политикой малых предприятий, терминам.
Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Наряду с организациями, базирующимися на государственной собственности, появились организации частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит коммерческую организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение к персоналу организаций.
В условиях рыночного хозяйства в период глобализации и интернационализации экономики, отраслевой перестройки, развития информационных технологий, усиления конкуренции и одновременно сотрудничества наполняются новым содержанием все основные категории и понятия системы управления: цели, задачи, принципы и методы, функции, организационная структура, технология управления, стиль руководства. Коренным образом изменяются требования к кадрам, процедурам и методам оценки их деятельности, системам стимулирования труда работников, численности и структуре персонала, содержанию и формам коллективного управления.
Происходящие в России коренные преобразования экономической системы закономерно изменили производственные отношения и структуру производительных сил. Быстрые темпы происходящих перемен, неподготовленность к ним правовой базы, проблемы адаптации рецептов реформирования способствовали росту неопределенности и непредсказуемости вариантов развития внешней и внутренней среды организаций. Подавляющее большинство российских организаций столкнулось с проблемами функционирования и развития, обусловленными, в первую очередь, организационной неподготовленностью бывшей командно-административной системы управления к переходу на новые требования рынка, общим структурным кризисом российской экономики, объективными трудностями перехода от системы централизованного распределения к отношениям здоровой конкуренции.
По этим и ряду других причин особое внимание должно быть уделено современной кадровой политике организации, которая позволила бы максимально сочетать в сфере труда рыночные отношения и решить накопившиеся здесь проблемы.
Рассмотрим понятие «кадровая политика» и ее роль в формировании политики организации в целом.
Автором отмечено, что в специальной литературе и на практике используются термины:
1. государственная политика, государственная стратегия;
2. государственная кадровая политика, государственная кадровая стратегия;
3. политика предприятия, стратегия развития предприятия;
4. кадровая политика предприятия, кадровая стратегия предприятия.
Исследуем указанные термины.
Согласно школы управления персоналом ГУУ, «стратегия» - это планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению ряда действий во времени для достижения поставленных целей. Стратегия состоит из множества решений, включая анализ ресурсов и формирование общих целей и вариантов возможной их реализации, но без учета ограничений, которые появляются на этапе реализации. Другими словами, стратегия - это генеральное направление в какой-либо сфере деятельности, основанное на долгосрочном планировании. Например, это может быть «стратегия развития организации».
В настоящее время мнения по определению термина «стратегия управления персоналом» весьма противоречивы. По мнению Одегова Ю.Г. и Журавлева П.В., стратегия управления персоналом «призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом» (83, с. 137). На основании изученной литературы (5, 15, 17, 83) можно сделать вывод, что ключевой функцией стратегического управления является ориентация на тенденции и планы хозяйственного развития, на достижение основных целей предприятия с учетом его долгосрочного развития, сохранения рыночной независимости и финансового равновесия.
«Стратегия управления персоналом (персонал-стратегия)», согласно Энциклопедическому словарю по управлению персоналом (119), - это совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющая оценить, проанализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития организации. Если тактические решения могут содержать противоречия интересов работников и организации, то в стратегическом плане, на длительную перспективу эти противоречия устраняются.
Согласно словарю русского языка СИ. Ожегова термин «политика» характеризуется во-первых, как образ действий, направленных на достижение чего-нибудь, определяющих отношения с людьми;
во-вторых, как деятельность органов государственной власти и государственного управления, отражающая общественный строй и экономическую структуру страны, а также деятельность общественных классов, партий и др.
Понятие «политика предприятия» включает в себя систему правил, в соответствии с которыми, функционирует система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему, на основе выбранной стратегии развития предприятия.
С учетом вышесказанного, под «политикой» автор понимает образ действий, направленных на достижение главных целей в определенной сфере деятельности.
Под «политикой предприятия» автор понимает образ действий, направленных на реализацию миссии предприятия, на достижение главных целей в области развития предприятия; одной из целей является определение стратегии развития предприятия и кадровой политики как составляющей этой стратегии.
Любая организация разрабатывает экономическую, социальную, научно-техническую политики по отношению к конкурентам и т.д., а также разрабатывает и осуществляет кадровую политику.
Некоторые авторы, такие как Каяшев А.Б., Бизюкова И.В., характеризуют кадровую политику как генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Это, по их мнению, «рассчитанная на длительный срок основная линия развития системы работы с кадрами управления, определяющая перспективы развития экономики и самого управления» (55, 9). Другие авторы - Чалов СВ., Королев И.Б. -рассматривают кадровую политику как «отношения по поводу обучения, подбора, воспитания и расстановки управленческих кадров» (129), третьи -Щекин Г.В. - как «подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления» (133). В приведенных определениях кадровая политика сводится по существу или к вопросу подготовки кадров, или к кадровой работе и относится только к управленческим кадрам, не охватывает весь персонал организации (технических специалистов, рабочих).
Есть авторы (Винокуров В.А., Михайлов Ф.Б., Шейнов В.П.), которые разделяют кадровую политику на политику в «широком» и «узком» смыслах (15, 77, 131). Они выделяют среди множества управленческих функций специализированную, непосредственно направленную на предмет деятельности - управление трудовыми ресурсами, - называемую обычно кадровой работой. Это, по их мнению, более узкое понятие, чем термин «кадровая политика», заключающееся в конкретной деятельности по формированию (подбору и расстановке) кадров аппарата управления.
На наш взгляд, «кадровая работа» - термин более близкий к термину «управление персоналом», но понятие «кадровая работа» имеет более широкий смысл, так как включает наряду с управлением персоналом действия, не относящиеся к управлению персоналом.
В литературе принято разделять кадровую политику предприятия и кадровую политику государства, давая различные определения этим терминам. Для нас это разделение особенно важно, так как мы проследим тесную взаимосвязь и зависимость кадровой политики предприятия от кадровой политики государства.
Государственная поддержка малого предпринимательства как необходимое условие формирования его кадровой политики
Кадровая политика предприятия, в основе своей, является продолжением государственной кадровой политики. Малое предприятие, в силу своей специфики, а также в силу того, что малое предпринимательство для России -новый, зарождающийся вид деятельности, является наиболее ранимым и зависимым от государства. Исходя из этого, малое предпринимательство больше всего нуждается в государственной поддержке, так же, как его кадровая политика.
Система государственной поддержки малого предпринимательства складывается из ресурсной, правовой, организационной, социальной и прочей государственной поддержки. Как и всякая система, она состоит из взаимосвязанных элементов, главными из которых являются: цели, принципы, методы, функции (направления) деятельности, государственные и общественные органы, инфраструктура и программа государственной поддержки малого предпринимательства.
Рассмотрим правовой механизм системы государственной поддержки малого предпринимательства, возможные пути его совершенствования.
Анализ зарубежного опыта позволяет выделить следующие институты поддержки МП, существующие в зарубежной практике:
финансовые, в т.ч.: фонды поддержки МП, страховые специализированные банки, финансовые корпорации и т.д.;
лизинговые компании;
бизнес-инкубаторы, технопарки, промышленные полигоны и др.;
агентства и центры развития МП;
центры (пункты) информационного обеспечения;
учебные центры;
специализированные фирмы по оказанию бухгалтерских, аудиторских, рекламных, маркетинговых, транспортных и прочих услуг, а также помощи в подборе персонала. Государственные программы, подкрепленные соответствующими материальными, информационными, финансовыми, кадровыми и прочими ресурсами, являются в развитых странах основной формой проведения государственной политики по отношению к МП. Они реализуются в рамках конкретной помощи различными институтами поддержки малого бизнеса.
Финансовая поддержка В США кредитно-финансовый механизм включает прямые и гарантированные займы, предоставляемые на основе кредитных программ Агентства по поддержке малого бизнеса (АМБ) и других государственных ведомств, целевые субсидии, налоговые льготы, ускоренную амортизацию. Финансовую помощь получают главным образом те фирмы, в чьей деятельности наиболее заинтересовано государство.
Прямые займы в настоящее время предоставляются только ветеранам и инвалидам. Большая часть всей финансовой помощи АМБ осуществляется в форме гарантированных займов. Предоставляют их частные кредиторы (банки), а агентство гарантирует до 90% суммы займа, но не более 500 тыс. долларов. В качестве своеобразной платы за гарантию АМБ получает от банка 1% суммы займа. Средний размер гарантированных займов составляет 175 тыс. долларов, а срок - около 8 лет (при финансировании капитального строительства - до 20 лет).
Финансовая поддержка реализуется в виде целевых кредитных программ. В США только АМБ осуществляет на конкурсной, как правило, основе до полутора десятков таких программ (развития внешней торговли, реконструкции предприятий, мероприятий по выполнению требований государственного регулирования, энергосбережения и защиты окружающей среды, местного развития, поддержки предпринимателей женщин, инвалидов, представителей национальных меньшинств и пр.) Программы поддержки осуществляются, как правило, на конкурсной основе.
Под руководством АМБ через инвестиционные компании оказывается также финансовая помощь мелким предприятиям. Средства в виде прямых займов направляются в основном для формирования их собственного капитала и финансирования научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ (НИОКР), а также в виде венчурного (рискового) капитала. Инвестиционные компании мелкого бизнеса, созданные отдельными лицами или организациями, лицензируются АМБ. Их сделки с мелким бизнесом, являющиеся по своему характеру частными, регулируются АМБ. Эти компании вправе приобретать пакеты акций опекаемых ими предприятий или ссужать им деньги. Причем гарантия по займу до 90% также может быть предоставлены АМБ. В отдельную программу выделена деятельность инвестиционных компаний мелкого бизнеса для представителей национальных меньшинств.
Управленческая поддержка
Большую работу в этой области, как правило, проводят торгово-промышленные палаты. В ФРГ обучение, консультирование и другие виды управленческой поддержки осуществляются в основном через эти организации (всего их - около 80). Они расположены во всех регионах и финансируются за счет взносов членов палаты и доходов от проведения учебных курсов.
Значительный интерес представляют широко используемые в США специальные программы управленческой подготовки и консультирования на льготных условиях, основу которых составляет добровольное и безвозмездное участие в них опытных управляющих и предпринимателей. Однако ведущую роль в становлении и развитии мелких предприятий и предпринимательства, проведении государственной политики в этой области на местах играют центры развития мелкого бизнеса, которые начали создаваться в середине 70-х годов. Сейчас в США их насчитывается более 60 (не менее одного в каждом штате) и более 600 пунктов. Первые центры создавались при университетах, и крупные научные учреждения играют в этом деле ведущую роль. Япония также имеет сходные структуры - центры совершенствования управления мелкими предприятиями. Они организованы при местных органах власти в столице, областях, префектурах и одиннадцати крупных городах страны. Разновидность центров - «инкубаторские центры», предоставляющие предпринимателям, начинающим собственное дело, различную организационно-управленческую помощь, в том числе помещение и оборудование, учетно-бухгалтерские и конторские услуги, обслуживание связью, оргтехникой, налаживание деловых контактов и связей и т.д.
Инновационная поддержка
Наибольшее внимание государственные органы уделяют мелкому бизнесу, занимающемуся активной научно-производственной и инновационной деятельностью. Так, федеральными фондами США финансируется примерно 35% расходов мелких фирм на исследования и разработки.
В 1982 году в США был принят Закон о развитии мелких инновационных фирм, который предусматривает расширение субсидирования их исследовательских проектов различными федеральными ведомствами, в том числе Национальным научным фондом, и дает возможность мелким предпринимателям получать безвозмездные целевые субсидии по контрактам на федеральные исследовательские проекты и заказам на производство новой продукции. В рамках введенной в 1992 году программы помощи мелкому инновационному бизнесу 12 федеральных ведомств, имеющих более 100 млн. долларов на НИОКР, рассматривают поступающие от мелких фирм предложения и выделяют им средства для разработки новых идей или продукции, если в них не принимают участия ни банковский, ни венчурный капитал. Такие отчисления составили в 1983-1988 гг. 1,5 млрд. долларов.
Большое внимание местные органы власти США уделяют концентрации финансовых ресурсов на уровне региональных венчурных фондов. Некоторые из них ведут прямое венчурное финансирование мелкого инновационного бизнеса (чаще всего в отраслях, имеющих важное значение для развития экономики штата). Другие предоставляют субсидии «инкубаторам». Региональные венчурные фонды формируются в основном на средства штатов, а также университетов, частных корпораций, общественных организаций, пожертвований и т.п.
Методика формирования кадровой политики на предприятиях малого предпринимательства
Методика формирования кадровой политики является логическим продолжением методики анализа кадровой политики предприятия.
Результатом анализа кадровой политики предприятий могут быть два варианта:
1. Кадровая политика на предприятии является спонтанной, не систематизированной, не планируемой, не организованной. В этом случае необходимо сформировать кадровую политику предприятия.
2. Кадровая политика на предприятии существует, реализуется, но имеет существенные недостатки. В этом случае необходимо совершенствование кадровой политики на предприятии.
Для вновь созданных малых предприятий необходимо спроектировать и сформировать кадровую политику.
Методика формирования или совершенствования кадровой политики также включает в себя несколько этапов: творческий, исследовательский, рекомендательный, внедренческий.
Формирование кадровой политики на предприятии необходимо начать с творческого этапа. Здесь отбираются методы генерации и отсева идей, выявленных при анализе кадровой политики; формулируются варианты реализации функций субъекта управления кадровой политикой на основе предложенных идей; предварительно оцениваются и отбираются наиболее целесообразные и реальные варианты.
Творческий этап наиболее ответственен, требует привлечения высококвалифицированных специалистов. Помимо членов исследовательских рабочих групп к этой работе целесообразно подключать руководителей и специалистов управления различных подразделений малого предприятия, ученых сторонних организаций. Для нахождения возможно большего количества вариантов рекомендуется использовать методы творческого мышления, учитывая особенности предприятия и конкретных ситуаций, сложившихся в процессе реализации функций субъекта управления кадровой политикой (ФСУКП).
В качестве основи ой формы работы исследовательской рабочей группы может служить проведение непродолжительных творческих совещаний. Каждой проблеме следует посвящать специальное совещание с применением различных методов выдвижения идей и отбора вариантов.
Каждая идея фиксируется на отдельной карточке с указанием авторов, эскизным описанием и указанием преимуществ и недостатков вариантов. Все идеи подвергаются экспертизе. В качестве экспертов следует привлекать наиболее квалифицированных и опытных управленческих работников предприятия, специалистов научно-исследовательских организаций, вузов. В карточках эксперты дают заключение о целесообразности дальнейшей отработки варианта.
При предварительном отборе вариантов рекомендуется использовать следующие критерии: величина затрат, возникающих в процессе внедрения идеи по реализации функции субъекта управления кадровой политикой, целесообразность внедрения идеи по данной ФСУКП на данном предприятии в существующих условиях, уровень основных показателей работы предприятия.
Могут быть использованы методы творческих совещаний, коллективного блокнота, контрольных вопросов, морфологического анализа.
На творческих совещаниях затрагиваются разнообразные проблемы деятельности малого предприятия и способы реализации ФСУКП.
На творческих совещаниях в первую очередь можно рекомендовать рассмотрение ключевых позиций, влияющих на кадровую политику предприятия, а именно:
1. Принятая его руководством кадровая стратегия деятельности предприятия, то есть должны быть определены:
1.1. цели управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).
1.2. идеология и принципы управления персоналом, т.е. идеология управления персоналом должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, начиная с руководителя малого предприятия. Этот документ может представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами малого предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.
1.3. условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических отношений, потребностей и интересов работников предприятия.
2. Далее, по нашему мнению, необходимо рассмотреть важнейшие функциональные блоки кадровой политики.
Они представлены в табл.19 предыдущего параграфа. Во время проведения анализа кадровой политики по предложенной нами методике были выделены наиболее значимые функции субъекта управления кадровой политикой, проанализирована их сущность, а также определено соответствие (или несоответствие) значимости и трудоемкости их осуществления. На данном тапе необходимо рассмотреть совершенствование наиболее значимых функций субъекта управления кадровой политикой.
В случае отсутствия на предприятии значимых функций субъекта управления кадровой политикой, необходимо их сформировать. Покажем как это можно сделать на примере нескольких основных функций.
Полшпика планирования и маркетинга персонала. Рекомендуется провести следующие мероприятия:
определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.);
провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;
определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально-квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения намеченного производственного плана);
определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала).
Наряду с достижением других целей, необходимо эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников, рационализация их численности.
При этом рекомендуется определить максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия, и фактический избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.
В случае если на предприятии выявлена избыточная численность занятых, то в процессе реформирования предприятия авторами предлагается осуществить следующие мероприятия:
а), провести социологический опрос (анкетирование) работников предприятия в целях выявления их намерений и вероятного поведения на рынке труда, возможных вариантов их поведения при невозможности реализации этих намерений, а также оценки изменения доходов семьи работника в случае его возможного увольнения с предприятия;
б), обобщить результаты социологического опроса в целях определения количественного состава различающихся по намерениям групп работников, которые не смогут быть задействованы на предприятии при осуществлении выбранной стратегии его развития;
в), проанализировать причины невозможности обеспечения рабочим местом конкретных работников с последующей группировкой этих причин (в их числе могут быть выделены, например, недостаточный платежеспособный спрос на продукцию (услуги) предприятия; меры по рационализации использования трудовых ресурсов на предприятии; несоответствие между профессионально-квалификационными и возрастными характеристиками работника и требованиями, предъявляемыми к претенденту на вакантное рабочее место и т.п.);
г), определить потребности в финансовых ресурсах, необходимых для обеспечения гарантий и компенсаций работникам, которые не могут быть задействованы на реформируемом предприятии. При этом целесообразно указать источники финансирования мероприятий, связанных с высвобождением работников (средства работодателя, Пенсионного фонда РФ и т.д.), и определить возможности их использования.
Разработка предложений по формированию кадровой политики на малых предприятиях Группы «Антэкс-Полюс»
Творческий этап В качестве основной формы работы исследовательской рабочей группы мы избрали проведение непродолжительных творческих совещаний. Каждой проблеме было посвящено специальное совещание с применением различных методов выдвижения идей и отбора вариантов.
На творческих совещаниях в первую очередь рассмотрены основные функции субъекта управления кадровой политикой ЗАО «Полюс-К», проанализированные выше.
Далее сформулирована принятая руководством кадровая стратегия деятельности предприятия, то есть, определены идеология и принципы кадровой политики.
Проводя анализ кадровой политики ЗАО «Полюс-К», мы пришли к выводу, что на предприятии сложилась идеология кадровой работы, которая сформировалась под воздействием политической и экономической ситуации в России. Особенности ситуации заключаются в том, что малые предприятия, действующие на российском рынке, практически не защищены со стороны государства. Государство, которому они платят налоги для того, чтобы оно регулировало деятельность хозяйствующих субъектов, позволяет криминальное ведение дел на определенных предприятиях, что в конечном итоге приводит к ограничению деятельности остальных предприятий, низкому материальному достатку основной части населения.
Руководство ЗАО «Полюс-К» принципиально не согласно с ведением своей деятельности по законам криминальной экономики. Из-за этого «коридор потенциальных возможностей» для этого предприятия также постепенно сужается. Но, тем не менее, предприятие не собирается отступать от выбранного курса.
Сложившаяся ситуация оказывает влияние на всю политику предприятия, в том числе и кадровую. Исходя из этого, сформулируем идеологию кадровой политики. Кадровая политика ЗАО «Полюс-К» является:
1. правовой, осуществляемой в рамках закона и создающей правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов;
2. созидательной, реалистичной. Кадровая политика ориентирована на устойчивое развитие малого бизнеса, на привлечение на ключевые должности людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами. Кадровая политика учитывает потребности малого предприятия в кадрах в переходный период, последовательность и этапность решения стратегических задач.
3. духовно-нравственной и гуманной, воспитывающей в каждом работнике человеколюбие, честность, патриотизм, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за дело и личное поведение.
Данная идеология кадровой политики отражена в документе «Положение о персонале ЗАО «Полюс-К» для реализации в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, начиная с директора.
Далее, по нашему мнению, необходимо рассмотреть совершенствование кадровой политики по основным, наиболее значимым функциям.
Основными проблемами мы обозначили три вспомогательные функции субъекта управления кадровой политикой внутри основной «Формировать (разрабатывать и реализовывать) политику мотивации поведения персонала»:
1. Формировать (разрабатывать и реализовывать) политику в области мотивации трудового поведения. Проблема состоит в уходе молодых квалифицированных специалистов, повысивших на предприятии свою квалификацию, желающих и далее совершенствовать свой профессионализм, путем решения новых, не присущих данному предприятию задач повышенной сложности. Причиной этого мы указали государственную кадровую политику и проблему ограниченности поля деятельности малого предприятия.
2. Формировать (разрабатьгаать и реализовывать) политику в области оплаты труда. Проблема состоит в уходе молодых квалифицированных специалистов, получивших на предприятии определенный опыт работы и желающих повысить свой материальный уровень. Причиной этой проблемы мы указали экономическую ситуацию в стране и Государственную кадровую политику.
3. Формировать (разрабатьгаать и реализовывать) политику в области разработки форм участия персонала в прибылях. На предприятии потеряны объективность вознаграждения сотрудника за работу. Причины этому: несовершенная база выплаты бонусов, а также порядок их распределения.
На вопросы 1). «Как повысить мотивацию молодых специалистов?», 2). «Как усовершенствовать имеющийся порядок определения бонусов?» мы подготовили несколько вариантов ответов. Для предварительного отбора все варианты идей свели в морфологическую матрицу (табл. 40).
По каждой ФСУКП было предложено 2 варианта. сделки,совершаемойопределеннымсотрудником(сотрудниками)2. Из категорий, которымвыплачиваются бонусы,убрать обеспечивающиефункциональные службы(бухгалтерия и т.п.), как неучаствующие напрямую всовершении сделок.3. В случае, если взаключении иосуществлении сделкиучаствовали несколькосотрудников, необходимоопределять степеньучастия каждогосотрудника в этой сделке 1. Базой определения бонусаоставить чистую прибыльпредприятия2. Из категорий, которымвыплачиваются бонусы,убрать обеспечивающиефункциональные службы(бухгалтерия и т.п.), как неучаствующие напрямую всовершении сделок3. Распределение бонусов(степень участия каждого вприбыли) междусотрудниками производитьпутем коллективногорешения сотрудников,участвующих вобразовании прибыли
Исследовательский этап
Далее на исследовательском этапе мы провели сравнительную оценку вариантов проектных предложений.
При отборе подходящих для реализации вариантов кадровой политики все предложения поделили на следующие группы: реальные для внедрения; возможные для внедрения, но в данных условиях не реализуемые; теоретически возможные, но пока практически не реализуемые; нереальные предложения. Все варианты предложений мы признали реальными, следовательно они пригодны для дальнейшего рассмотрения.
На творческом совещании эксперты дали обоснование предложенным идеям. В табл. 41, 42, 43 приведена организационно-экономической оценка для отбора ФСУКП.
