Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Теоретические аспекты интеллектуального капитала предприятия
1.1 Эволюция теоретических воззрений на категорию «интеллектуальный капитал» 14
1.2 Экономическое содержание интеллектуального капитала предприятия 30
1.3 Роль управленческого труда в формировании интеллектуального капитала предприятия 38
Глава 2 Управленческий труд как основа формирования интеллектуального капитала предприятия
2.1 Менеджмент как процесс труда на предприятиях торговли 45
2.2 Исследование управленческого труда на предприятиях торговли ЗАО ЦВ «Протек» 63
2.3 Компетенции менеджеров, способствующие формированию интеллектуального капитала торговых предприятий ЦВ «Протек» 80
Глава 3. Методика оценки управленческого труда как основы формирования и развития интеллектуального капитала предприятия
3.1 Комплексная методика оценки управленческого труда как основы формирования интеллектуального капитала предприятия 93
3.2 Алгоритм оценки управленческого труда на предприятиях ЗАО «ЦВ Протек» 96
3.3 Оценка эффективности применения комплексной методики оценки управленческого труда как основы формирования интеллектуального капитала 105
Заключение 117
Список использованных источников 121
Приложения 132
- Экономическое содержание интеллектуального капитала предприятия
- Исследование управленческого труда на предприятиях торговли ЗАО ЦВ «Протек»
- Алгоритм оценки управленческого труда на предприятиях ЗАО «ЦВ Протек»
- Оценка эффективности применения комплексной методики оценки управленческого труда как основы формирования интеллектуального капитала
Введение к работе
!.
Актуальность темы исследования.По мере развития экономики России многие предприятиясталкиваются с необходимостью формирования интеллектуального капитала как важного фактора их эффективной деятельности. Его главный носитель - высококвалифицированный персонал предприятия, обладающий знаниями, информацией, опытом, профессиональными навыками.
Научная мысль, эволюционируя под влиянием социально-экономических изменений, пришла к необходимости теоретических исследований нематериальных (неосязаемых) ресурсов, в числе которых и интеллектуальный капитал. Изменение способов производства, возникновение новых информационных технологий, тенденции интеллектуализации труда выводят интеллектуальный капитал в число категорий, которые вызывают интерес ученых всего мира.
Современная экономика характеризуется усложнением выпускаемой продукции, развитием специализации и кооперирования производства, необходимостью сбережения ресурсов и охраны окружающей среды. В таких условиях большое значение имеют знания, информация, новые управленческие технологии. Эти важнейшие составляющие являются элементами интеллектуального капитала и значительно влияют на рыночную стоимость предприятия. Сегодня капитал предприятияво многом определяют информация и знания.
Перед учеными в области экономической науки и перед практиками, работающими в этой сфере, возникли новые проблемы, требующие исследования, осмысления, анализа, решения. Одна из таких проблем - проблема формирования интеллектуального капитала предприятия. По данным опроса, проведенного ЕсопошІ8ІіІп1е1%епІ8ипі1і, 94% руководителей предприятий согласны с тем, что им необходимо разбираться в вопросах формирования интеллектуального капитала, 50% ответили, что управление интеллектуальным капиталом представляет одну из важных и трудновыполнимых для менеджера задач, а 13% - отметили, что это самая важная задача . Поэтому оправдано дальнейшее развитие теории интеллектуального капитала с целью ее успешного преломления в практике предприятий.
Степень изученности проблемы. Интеллектуальный капитал, занимающий важное место среди других факторов производства, нуждается в особом подходе. Об этом впервые стали говорить в 60-е годы XX века экономисты-неоклассики. Например, М. Фридман в состав активов предприятия включил «гуманитарный капитал» и выделил его характерные особенности. Изучением интеллектуального капитала занимались такие ученые как Г. Беккер, М.Боуман, Б. Вейсбор, Дж. Уолт, Т. Шульц. Cущественный вклад в 80-90-е г.г. 20 века внесли М. Блауг, С. Боулс, М. Вудхолл, Б. Кикер,Р. Лэйард, Ф. Махлуп, М. Мэлоун, К.Э. Свейби, Т. Стюарт, Б. Чизвик, Л. Эдвиссон и другие. Эти труды во многом и сформировали основу теоретических взглядов на определение и структуру интеллектуального капитала. Одной из наиболее значимых считается работа Томаса Стюарта,американского экономиста и публициста «Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства корпорации», впервые опубликованную в 1997 г. в США и Англии.
Интеллектуализация труда обуславливает необходимость решения ряда взаимосвязанных проблем в области менеджмента, экономики труда, управления персоналом. К исследованиям в сфере менеджмента следует отнести труды российских ученых В.Р. Веснина, О.С. Виханского, А. И. Наумова, Р. Л. Кричевского, М. С. Санталовой и других. На позицию автора также оказали влияние работы зарубежных исследователей, таких как Ф. Гилберт, Ф. Герцберг, П. Друкер, Д. Макгрегор, А. Маслоу, М. Мескон, Э. Мэйо, Ф. Тейлор.
В сфере экономики труда различные аспекты данной проблематики нашли отражение в научных работах Е.Г. Антосенкова, Н.А. Волгина, Е.В. Белкина, А.Ф. Зубковой, Е.Д. Катульского, Ю.П. Кокина, Л. А. Костина, Н.В. Кочкиной, В.В. Куликова, Н.К. Кульбовской, И.Н. Мысляевой, А.А. Никифоровой, О.В. Николаева,В.Д. Ракоти, А.А. Разумова, В.Д. Роик, Г.Э. Слезенгера, В.А., Н. П. Сорокиной, В. А. Столяровой, Р. А. Яковлева.
В области управления персоналом разработаны основные положения, определяющие место, роль, значение оценки труда, компетенций, повышения квалификации, представленные в работах отечественных ученых О.С. Анисимова, Т.Ю. Базарова, Н.А. Витке, Б.М. Генкина, И. Б. Дураковой, А.Я. Кибанова, Р.П. Колосовой, М.Б. Курбатова, М.И. Магура, В.А. Спивака, В.В. Травина, А.И. Турчинова,С.В. Шекшня, В.Н. Эйтингона. Значительный вклад в эту проблематику внесли зарубежные ученые, такие как М. Армстронг, Р. Бояциз, Д. Гоулман, Г. Десслер, Т. Питерс, Т. Саати и многие другие.
Несмотря на то, что понятие «интеллектуальный капитал предприятия» широко применяется в научных дискуссиях, не существует единого определения этой категории, недостаточно исследованы ее функции, методы оценки, особенности формирования и значение в деятельности предприятий.
Актуальность и практическая значимость проблемы, недостаточная научная разработанность ее отдельных аспектов определили выбор темы, цели и задач диссертационного исследования.
Цели и задачи исследования. Цель диссертационной работы состоит в раскрытии теоретических и методологических аспектов формирования интеллектуального капитала предприятия как важнейшего фактора его эффективной деятельности в современных экономических условиях.
Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих
задач:
на основе систематизации теорий интеллектуального капитала предприятия уточнить понятиеданной категории и дополнить ее функции;
определить структуру интеллектуального капитала предприятия для его формирования и развития, аргументировать необходимость новой составляющей - управленческий капитал;
обосновать лидирующее значение управленческого труда в формировании интеллектуального капитала предприятия, выявить его особенности, функции,определить перечень предметов и продуктов управленческого труда, способствующих развитию интеллектуального капитала предприятия;
предложить компетенции для4оценки управленческого труда, способствующего формированию и развитию интеллектуального капитала предприятий, в том числе предприятий торговли;
разработать методику оценки управленческого труда, формирующего интеллектуальный капитал предприятияс применением компетентностного подхода;
апробировать мультиномиальную модель логит-бинарного выбора для прогноза вероятности эффективной деятельности менеджеров по формированию интеллектуального капитала предприятия.
Объект диссертационного исследования - предприятия торговли ЗАО «ЦВ Протек» (Группа компаний «Протек») и их трудовые коллективы.
Предмет исследования - социально-экономические отношения в процессе формирования и развития интеллектуального капитала предприятия.
Теоретической и методологической основойисследования послужили фундаментальные и прикладные научные разработки зарубежных и отечественных ученых по экономике труда, управлению персоналом, менеджменту, в том числе ведущих отечественных экономических научных школ: ФГБУ «Научно- исследовательский института труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, Института экономики РАН, ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», кафедры «Экономики труда и персонала» экономического факультета ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова».
При выполнении работы применялись различные методы исследований: анализа и синтеза, логического моделирования, математической статистики, экспертных оценок, сравнения и группировок.
Информационно-эмпирическую базу диссертационной работы составилиуправленческая и финансовая отчетность предприятий «ЦВ Протек», данные, собранные и обработанные автором на исследуемых предприятиях в период с 20072012 годы, материалы сети Internet.
Область исследования соответствует требованиям паспорта специальности ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации 08.00.05. «Экономика и управление народным хозяйством ( экономика труда)»(пункт 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников).
Научная новизназаключается в разработке нового научно-методического подхода и практических рекомендаций по формированию интеллектуального капитала предприятия.
К наиболее существенным результатам, выносимым на защиту и обладающих научной новизной, относятся следующие:
1 .На основании систематизации теорий интеллектуального капитала предприятия
уточнено понятие данной категории, которую можно представить как совокупность
знаний, способностей работников, организационных взаимоотношений между
работниками, руководителями и структурными подразделениями, накапливаемых при
кругообороте интеллектуального капитала на стадиях жизненного цикла предприятия.
Все элементы интеллектуального капитала взаимосвязаны между собой и
формируются, развиваются в зависимости от стадий жизненного цикла предприятия:
на стадии рождения предприятия формируется человеческий капитал; на этапе развития начинает складываться управленческий, социальный капитал предприятия и его организационный капитал.К стадии зрелости накапливаются значительный человеческий, управленческий, организационный капитал, т.е. формируется интеллектуальный капитал предприятия (накапливается определенный багаж знаний, опыта и коммуникативных связей).
В дополнение к уже выявленным учеными функциям интеллектуального капитала предприятия (информационная, познавательная, интегративнаяи другие) обоснованы его экономическая, созидательная, развивающая функции. Дано раскрытие их содержания. Экономическая функция интеллектуального капитала предприятия заключается в том, что он способен ускорить прирост прибыли за счет формирования необходимых предприятию систем знаний, отношений, обеспечивающих эффективную экономическую деятельность. Созидательная функция обеспечивает распространение и накопление знаний, опыта на микро и макроуровне. Развивающая функция состоит в том, что интеллектуальный капитал является двигателем НТП, так как по своей сути представляет собой объединение знаний, информации и полученные в результате этого открытия, изобретения, научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки.
2. Аргументирована необходимость включения в структуру интеллектуального
/ О О SJ \ SJ
капитала предприятия (человеческий, организационный, социальный капитал) новой составляющей - управленческого капитала, благодаря которому формируются и развиваются другие его составляющие. Управленческий капитал предприятия представлен менеджментом, управленческими технологиями, управленческими решениями, то есть управленческим воздействием на предприятие и трудовую деятельность персонала, его развитие, обучение(формирование интеллектуального капитала предприятия зависит от успешного использования знаний сотрудников, которые необходимоусваивать, накапливать и обмениваться ими).
3.Обосновано, что интеллектуальный капитал предприятия формируется
менеджерами предприятия (управленческим капиталом), так как знания, способности,
опыт работников, информацияобъединяются благодаря управленческому труду.
Проведено исследование управленческого труда на предприятиях «ЦВ Протек»,
позволившее определить функции менеджеров, сформировать перечень предметов и
продуктов управленческого труда,способствующих развитию интеллектуального
капитала предприятияи выявить его особенности. Каждая составляющая
интеллектуального капитала предприятия возникает в процессе выполнения функций
управления: организационный капитал формирует функция организации и
планирования; социальный капитал - функция координации; человеческий капитал -
функции управления персоналом, управленческий капитал - функции планирования,
координации, организации, координации, управления персоналом. К важнейшим
особенностям управленческого труда отнесены следующие: 1) управленческая
деятельность - умственная и творческая деятельность; 2) зависимостьуспешности
данной деятельности от личностных качеств менеджеров(ответственность, лидерство,
коммуникабельность, высокая работоспособность и т.д.);3) оценка эффективности
управленческого труда связана со сложностью определения таких понятий как его
результат, объект, предмет. Сформирован перечень предметов и продуктов
управленческого труда, способствующих развитию интеллектуального капитала
предприятия: предмет управленческого труда - информация, продукт - качество целеполагания, качество управленческих решений; предмет управленческого труда - трудовая деятельность персонала, продукт труда - профессионализм, качество труда; предмет управленческого труда - отношения, взаимодействия элементов системы, продукт управленческого труда - самоорганизация элементов системы; предмет труда - интеллектуальный капитал, продукт - знания, эффективность интеллектуального труда работников, использование его продуктов.
-
-
Предложены компетенции менеджеров (высшего, среднего и низшего звеньев управления) предприятий (на примере «ЦВ Протек»).К важнейшим компетенциям менеджеров высшего звена отнесеныстратегическое планирование,решение проблем (принятие управленческих решений), ориентация на результат, оптимизация процесса управления, мотивирование подчиненных на результативный труд, эмоциональный интеллект, развитие персонала (всего 11 компетенций). Основные компетенции менеджеров среднего звена управления - работа в команде, ориентация на результат, планирование работы подчиненных,деловая осведомленность,коммуникации и т.д (9 компетенций). Менеджерам низшего звена необходимы такие компетенции как работа в команде, гибкость, мотивирование подчиненных и другие (всего 7 компетенций).
Уровень развития компетенций влияет на производительность труда, результаты работы и, таким образом, на эффективность деятельности предприятия.Доказано, что данные компетенции способствуют формированию интеллектуального капитала предприятия.
-
-
На основе компетентностного подхода разработана методика оценки управленческого труда, формирующего интеллектуальный капитал предприятия. Суть методики заключается в ситуационном моделировании трудовой деятельности менеджеров. Методика включает кейсы, дискуссии, диалоги, письменные задания, интервью, тесты; определены условия ее применения - наличие наблюдателей, ведущих, оценочной шкалы и т. д. Разработан алгоритм использования методики: организационная подготовка, подготовка методических материалов, согласование оценок наблюдателей, составление отчетов по ее результатам, предоставление участникам обратной связи, принятие решений. По методике проведена оценка компетенций менеджеров среднего и высшего звеньев управления 23 филиалов предприятий «ЦВ Протек». Экспертами выступили региональные директора, директора филиалов, автор исследования; компетенции оценивались по пятибалльной шкале. Методика оценивает не только уровень развития управленческих компетенций, но и выявляет сильные и слабые стороны менеджеров, определяет области их развития.
-
Для прогноза вероятности эффективной работы менеджеров по формированию интеллектуального капиталапредприятия апробирована мультиномиальная логит- модель бинарного выбора, позволяющая использовать качественные оценки компетенций менеджеров в ранговых и номинальных шкалах (модель апробирована в 23 филиалах ЗАО «ЦВ Протек»). Применение экономико-математической модели позволило отобрать наиболее значимые компетенции менеджеров, способствующие формированию интеллектуального капитала предприятия, такие как: оптимизация процесса управления (организаторские способности), работа в команде и ориентация на результат.
Теоретическая и практическая значимость работыопределяется актуальностью решенных задач ^востребованностью результатов.
Теоретическая значимость исследования заключается в уточнении понятия категории «интеллектуальный капитал предприятия», предложеннойструктуре интеллектуального капитала предприятия, способствующей определению направлений его формирования - развитие трудового потенциала персонала, коммуникативных каналов организации, накопление информации, совершенствование управленческого труда; в сформированном перечне предметов и продуктов управленческого труда и раскрытие его особенностей. Практической значимостью обладают разработанная методика оценки управленческого труда, позволяющая определить наличие и уровень развития компетенций, необходимых для формирования интеллектуального капитала предприятия; прогноз вероятности эффективной деятельности менеджеров, рассчитанный по модели логит-бинарного выбора. Предложенные рекомендации могут быть применены на предприятиях вех форм собственности. Материалы, содержащиеся в диссертационной работе, могут быть использованы в преподавании учебных курсов.
Апробация и реализация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на межвузовских, всероссийских и международных конференциях: «Проблемы региональной экономики и подготовки специалистов торгово-экономического профиля» (Воронеж, 2000 г.), «Актуальные проблемы экономики и предпринимательства» (Воронеж, 2005 г.), «Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур» (Воронеж, 2006 г.) «Перспективы развития и совершенствования торговых отношений в России» (Воронеж, 2007 г.), «Формирование инновационной системы экономики и образования в условиях глобализации» (Воронеж, 2008 г.), «Стратегии инновационного развития товарных рынков (Воронеж, 2009 г.)», «Развитие региональных рынков: стратегия, опыт, решения» (Воронеж, 2010 г.), «Стратегии развития региона: инфраструктура, экономика, инновации, безопасность, качество» (Воронеж, 2011 г.), «Актуальные проблемы развития науки и современной России» (Воронеж, 2011 г.), «Социально- экономические проблемы инновационного развития» (Воронеж, 2012).
Содержащиеся в диссертационной работе компетенции менеджеров, разработанная методика оценки данных компетенций, способствующих формированию интеллектуального капитала предприятия, результаты применения мультиномиальной логит-модель бинарного выбора, прогнозирующей эффективность работы менеджеров, обладающих предложенными компетенциями внедрены в практическую деятельность предприятий ЗАО «ЦВ Протек». Результаты диссертационного исследования могут быть применены и на других предприятиях.
Положения работы, включающие методические подходы к исследованию, формированию интеллектуального капитала, совершенствованию управленческого труда и методики его оценки используются в учебном процессе Воронежского филиала ФГБОУ ВПО РГТЭУ в преподавании дисциплин «Основы менеджмента», «Управление персоналом», «Управление офисом».
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 28 работ общим объемом 13,97 п. л., в том числе 3 монографии и 3 статьи в экономических журналах, включенных в перечень рецензируемых научных изданий ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации.
Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех
Экономическое содержание интеллектуального капитала предприятия
Термин «интеллектуальный капитал» широко применяется в научных спорах, но в экономической литературе нет общего определения этой категории, мало изучены ее функции. Каждая школа экономистов по-своему трактует данное социально-экономическое явление. Тем не менее, ученые едины в оценке самого факта существования и возрастающей роли данного созидательного ресурса.
Рассмотрение экономического содержания интеллектуального капитала следует начать с определения экономического содержания человеческого капитала как его важнейшей составляющей.
Целесообразно рассмотреть две точки зрения на понимание категории «человеческий капитал»:
1 .Человеческий капитал определяют как производительную способность человека.
Наиболее показательно определение, данное Лесли Туроу.
«Человеческий капитал людей представляет собой их способность производить предметы и услуги» [124, с.87].
Аналогично ему по экономической сути и «академическое» определение человеческого капитала.
Человеческий капитал «есть мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Человеческий капитал включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию» [22, с. 89].
2. Человеческий капитал, по мнению ученых, занимающихся этой проблемой, по сути идентичен понятию «рабочая сила». В основном, таким образом к определению понятия «человеческий капитал» подходят российские ученые: «Человеческий капитал - это адекватная постиндустриальному состоянию общества эпохи НТР форма выражения производительных сил (качеств, способностей, функций индивида), входящих в современную рыночную экономику как важнейший элемент мирового воспроизводства и главного фактора экономического роста [24, с. 19]. То есть человеческий капитал - выражение производительных сил индивида в информационном обществе.
Также неоднозначен и состав человеческого капитала. В его составе выделяют образование, здоровье, общую культуру. Г. Беккер, например, делит человеческий капитал на капитал образования - это общие и специальные знания; капитал профессиональной подготовки - это квалификация и трудовой опыт; капитал здоровья; капитал миграции. А также он выделяет еще и обладание экономически значимой информацией и мотивацией к экономической деятельности [16, с. 104];
В. Марцинкевич выделяет особое влияние активности человека, его коммуникабельности, честности, ответственности и чувства коллективизма. Лесли Туроу указывает на наличие такого элемента как уважение к политической и социальной стабильности в составе человеческого капитала. Смысл введения понятия «человеческий капитал» состоит в том, что именно от этих составляющих человеческой личности во всей большей степени зависят экономические результаты и общественный прогресс.
Климов СМ., анализируя интеллектуальные ресурсы предприятия, определяет человеческий капитал как совокупность человеческих способностей, дающих возможность их носителю получать доход. Важно отметить, капитал формируется на основе врожденных качеств человека через целенаправленные инвестиции в его развитие [60, с. 101 ]. Это качество общее у человеческого капитала и иных видов капитала, существующих в общественном производстве.
Эффективность применения человеческого капитала в производстве в значительной степени зависит от уровня развития государства. Взаимосвязь между уровнем богатства страны и качествами ее народа была раскрыта в начале XX века Максом Вебером в известной работе «Протестантская этика и дух капитализма» [60,с.146 ].
На основе вышеизложенного автор выделил следующие отличительные особенности человеческого капитала:
- Человеческий капитал неотчуждаем от индивида.
- Человеческий капитал не храним (по выражению Маршалла). То есть период времени, в течение которого он не применялся, упущено.
- Человеческий капитал используется не только в трудовой деятельности, но и за ее рамками. Поэтому вложения в человеческий капитал неотделимы от расходов на потребление.
На данную взаимосвязь между производством и потреблением и мощное обратное воздействие потребления на производство обращает внимание академик В. Л. Иноземцев. Он считает, что парадоксальность постиндустриальной экономики в том, что наиболее результативными являются инвестиции в развитие человеческого капитала, а это неразрывно связано с потреблением [42, с.96].
Как ни важна теория человеческого капитала, интерес к ней не должен отвлекать внимание от других составляющих интеллектуального капитала -социального и организационного, связанных с развитием и внедрением знаний, которыми владеет персонал предприятия.
Шуллер утверждает: «Концентрация внимания на человеческом капитале как на отдельном признаке может приводить - если уже не привела - к перекосу в сторону приобретения людьми профессиональных знаний и навыков, без учета тех способов, которыми эти знания будут внедрены в сложную сеть социальных отношений». Поэтому в этом параграфе работы рассматриваются вопросы, связанные с социальным и организационным капиталом.
Р. Путнам определяет понятие социального капитала как «характерные черты социальной жизни - взаимодействие, нормы и доверие, — которые позволяют участникам эффективнее действовать вместе для достижения общих целей» [10, с. 187]. The World Bank на своем сайте (www.worldbank.com) дает следующее определение: «Социальный капитал относится к социальным институтам, взаимоотношениям и нормам, которые формируют качество и количество взаимодействий между людьми в обществе... Социальный капитал — это не просто сумма этих институтов, которые являются фундаментом общества, это тот клей, который удерживает их вместе» [10, с. 159].
Социальный капитал - это знания, которые распространяются и развиваются через взаимоотношения между персоналом предприятия, партнерами, клиентами. Он формируется с помощью обмена знаниями, информацией, а для это необходима общей организационная среда. В такой среде может осуществляться подобный обмен. Социальный капитал, как выражается Р. Шуллер, «это человеческий капитал, способный реализовать свой потенциал» [10, с. 187].
Организационный или структурный капитал состоит из знаний, которые имеет предприятие, а не его отдельные сотрудники. То есть это те знания, которые хранятся на предприятии в базах данных, документах. Дэвенпорт и Прусак считают: «В теории, эти внедренные знания независимы от людей, которые их развивают и, следовательно, они относительно стабильны -отдельный специалист может исчезнуть, но это не уменьшит запаса знаний, внедренных в компании» [11, с. 195].
Организационный капитал создают люди (человеческий капитал), но в то же время он произволен от социального капитала. Он принадлежит фирме и его можно развивать с помощью управления знаниями.
В отношении категории «интеллектуальный капитал» сегодня сложилась ситуация, когда практика намного опережает теоретические исследования. Практики - менеджеры предприятий, финансовые службы, образовательные структуры - активно пользуются данным термином. Составляют отчеты по его использованию, увеличению, считают его показатели. При этом далеко не всегда они подразумевают одно и то же - каждый из них может вкладывать в этот термин свое видение экономических процессов. Ситуация усугубляется тем, что интеллектуальный капитал предприятия - нематериальный ресурс, а, следовательно, его границы размыты. Их может определить только четкая теория. Теоретические же исследования на сегодняшний день довольно разрозненны. Более или менее полные исследования отсутствуют.
Исследование управленческого труда на предприятиях торговли ЗАО ЦВ «Протек»
Автором был рассмотрен и изучен процесс управленческого труда (реализация управленческих функций, принятие управленческих решений) на торговых предприятиях ЗАО Центр внедрения «Протек».
ЗАО Центр внедрения «Протек» входит в группу компаний «Протек», которая являются крупнейшим фармацевтическим предприятием России. Группа компаний «Протек» представляет собой холдинговую структуру во главе с компанией ОАО «Протек». Группа компаний «Протек» состоит из трех сегментов: производство, дистрибуция и сервис, розница. Созданное в 2002 г. в рамках юридической реструктуризации Группы, ОАО «Протек» выполняет функцию управляющей компании и консолидирует владение основными активами Группы [91].
В соответствии с Уставом, органами управления головной компании Группы ОАО «Протек» являются:
- общее собрание акционеров;
- совет директоров;
- единоличный и коллегиальный исполнительные органы.
Общее собрание акционеров - высший орган управления Группы. Общее собрание акционеров рассматривает годовые отчеты Общества, утверждает бухгалтерский баланс, отчеты прибылей и убытков, распределяет прибыли и убытки, утверждает аудиторов Группы, избирает Совет директоров.
Совет директоров Общества выполняет общее руководство работой Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных Уставом к компетенции Общего собрания акционеров.
К компетенции Совета директоров относится, в частности:
- определение приоритетных направлений деятельности Общества;
- созыв годового и внеочередного Общих собраний акционеров;
- определение количественного и персонального состава коллегиального исполнительного органа Общества и досрочное прекращение его полномочий;
- образование единоличного исполнительного органа Общества;
- создание филиалов и открытие представительств;
- создание дочерних и зависимых обществ (ДЗО).
Осуществление деятельности Группы ориентировано на повышение конкурентоспособности, формирование и накопление интеллектуального социального капитала и устойчивости как всех компаний Группы, так и на достижение максимальной капитализации каждой из компаний в их рыночных сегментах.
На рисунке 6 представлена структура управления ОАО «Протек».
Структура Группы характеризуется высокой степенью интеграции между сегментами, что позволяет использовать эффект синергии, тем самым оптимизируя деятельность и накапливая интеллектуальный социальный капитал Группы компаний «Протек» .
Менеджмент как процесс труда автором был рассмотрен в ЗАО Центр внедрения «Протек».
ЗАО Центр внедрения «Протек» - основная операционная компания Группы, одна из крупнейших российских дистрибьюторов фармпрепаратов и товаров для красоты и здоровья. Компания представлена во всех 83 регионах страны, имеет около 900 поставщиков и 18000 тысяч клиентов (44000 розничных точек). Ассортимент содержит более 15000 наименований. Площадь складов по итогам 3 квартала 2009 г.- 176000 кв.м [91].
ЗАО ЦБ «Протек» за 20 лет существования стал крупнейшим и успешным предприятием СНГ по продаже фармпрепаратов. Так как успех предприятия во многом определяется эффективностью и профессионализмом ее менеджеров и управленческим капиталом компании, а управленческий капитал способствует формированию человеческого, интеллектуального и интеллектуального социального капитала, был выбран именно ЗАО ЦВ «Протек» из группы компаний «Протек» в качестве объекта исследования. Ниже представлены основные этапы развития ЦВ «Протек» в таблице 7
ЦВ «Протек» работает с 860 фармацевтическими производителями из 46 стран мира. Все препараты закупаются у производителей, что исключает риск приобретения фальсификатов. Ассортимент ЦВ «Протек» - более 14 500 наименований медикаментов, парафармацевтических препаратов и товаров медицинского назначения.
Клиентская база компании охватывает все сегменты фармацевтического рынка: единичные аптеки, аптечные сети, лечебно-профилактические учреждения, оптовые компании, а также регионы в рамках программы ОНЛС. В целом клиентская база насчитывает более 18000 клиентов (44000 аптек и лечебно-профилактических учреждений).
Миссия ЦВ «Протек»: «Наша цель - забота о красоте и здоровье людей. Мы дорожим экономическими, социальными и этическими ценностями общества, честно выполняем свои обязательства перед людьми, партнерами и государством, тем самым задавая стандарты ведения бизнеса» [91].
На рисунке 7 представлена структура управления ЦВ «Протек», состоящая из трех уровней.
Алгоритм оценки управленческого труда на предприятиях ЗАО «ЦВ Протек»
Алгоритм применения комплексной методики оценки управленческого труда как основы формирования интеллектуального капитала в ЗАО «ЦВ Протек» представлен ниже.
Комплексная методика состоит из нескольких этапов:
1) подготовительный:
определение целей оценки;
создание модели компетенций или актуализация существующей;
2) разработка процедуры применения методики:
разработка плана-сценария;
моделирование и/или адаптация упражнений;
определение набора и последовательности оценочных методик;
обучение и подготовка экспертов;
ознакомление оцениваемых участников с программой методики;
3) проведение методики оценки интеллектуального социального капитала (или управленческого труда как основы интеллектуального социального капитала):
согласование оценок наблюдателей - интеграционная сессия;
подготовка и написание отчетов по результатам применения методики;
обратная связь участников методики, раздача отчетов.
Для успешного применения методики необходимо выполнение ряда условий.
Во-первых, должна быть разработана модель компетенций управленцев.
Во-вторых, необходимы имитационные упражнения, позволяющие наблюдать у участников при их выполнении нужные компетенции (Приложения 13-21 ). Также необходимо разработать модель интервью (Приложения 22, 23) и отобрать психологические тесты (Приложения 24-35 ).
В третьих, обязательным условием применения методики является наличие ведущего (администратора) и команды обученных наблюдателей, чья роль -наблюдение за участниками и фиксация поведенческих индикаторов, на основе чего формируется итоговая оценка. Наблюдатели могут быть подготовлены как внутри предприятия, так и приглашены извне, выбор зависит от особенностей организационной культуры и финансовых возможностей организации. Наиболее оптимальным представляется смешанный состав наблюдателей, что позволяет минимизировать субъективизм в случае, если среди участников есть знакомые наблюдателям люди, и одновременно уменьшить психологическое напряжение, чаще всего сопутствующее оценочным процедурам.
Четвертым условием применения методики является наличие подходящего помещения и оборудования для запланированных упражнений и сценария.
Известно, что эффективность любого предприятия зависит от обладания основными видами ресурсов - материальными, человеческими и финансовыми. Несомненно, что ведущая роль в этой цепочке принадлежит человеческим, в частности, управленческим ресурсам. Ведь именно уровень подготовки и профессионализм менеджмента обеспечивает рациональное использование всех остальных видов ресурсов и накопление интеллектуального капитала предприятия.
Автор считает, что разработанная методика может быть решением возникающих проблем, связанных с подбором, оценкой и развитием персонала, оценкой человеческого, управленческого капитала и предлагает применять данную методику на предприятиях торговли ЦВ «Протек».
Важным является тот факт, что процедура комплексной методики основывается на стандартизированных оценках поведения, которые выводятся из большого количества регистрируемой во время проведения методики информации. Точность оценок обеспечивается сбалансированной и надежной процедурой и профессионализмом оценщиков, фиксирующих ключевые характеристики действий участников. Для качественной работы в этой области специалистам необходимо владеть следующими навыками (Приложение 36):
понимать основные критерии отбора компетенций;
владеть системой НОКО: наблюдать, описывать, классифицировать, оценивать;
уметь самостоятельно проводить специальные упражнения, используемые в методике;
администрировать процесс проведения методики.
Оценка управленцев направлена на выявление управленческого потенциала. По результатам оценки персонала могут формироваться программы обучения и развития.
Оценочные данные имеют смысл только тогда, когда процедура оценки соответствует определенным требованиям. Оценку персонала надо проводить:
1) объективно - вне зависимости от личных симпатий и антипатий;
2) надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач);
3) достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками: насколько успешно человек справляется со своим делом;
4) с возможностью прогноза - оценка должна показывать, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально.
Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны и понятны не только узкому кругу специалистов, но и тому, кого оценивают.
Таким образом, предлагаемая комплексная методика направлена на оценку компетенций участников посредством наблюдения их реального поведения в процессе выполнения заданий (в деловых играх, дискуссиях, ситуациях). Внешне это похоже на тренинг - участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель не развитие умений и навыков, а предоставление равных для всех возможностей проявить свои сильные и слабые стороны. В каждом задании за участниками закреплен оценщик. Он подробно фиксирует поведение своих подопечных, которое относится к наблюдаемой компетенции руководителей, оценивает как испытуемый видит приоритетные задачи предприятия; организует работу своего подразделения с учетом приоритетов и т. д.
Высокая точность оценок в предлагаемой автором методике обеспечивается целой системой процедур. Во-первых, игровые задания разработаны под конкретные компетенции. Во-вторых, на оценку каждой компетенции предлагается несколько заданий. В-третьих, за каждым участником в разных заданиях следят разные оценщики, и это уменьшает действие субъективных факторов. Кроме того, игровые ситуации предлагаются разного формата -групповые дискуссии, парные задания, индивидуальные письменные задания, так что созданы благоприятные условия для того, чтобы каждый из участников имел максимум возможностей себя проявить.
Оценщик ведет бланк наблюдений, где подробно описано как разные уровни данной компетенции проявляются в задании. Кроме того, после каждого задания у оценщика есть несколько минут, чтобы спросить участника, как он показал себя в игровой ситуации и как это соотносится с его реальными рабочими ситуациями.
Применение методики может продолжаться от половины дня до двух дней, все зависит от количества компетенций, которые необходимо оценить.
Оценка эффективности применения комплексной методики оценки управленческого труда как основы формирования интеллектуального капитала
Эффективность деятельности предприятия можно оценивать с помощью затратных моделей (т.е. рассчитывается соотношение результата и затрат) или беззатратных. Вычисляется соотношение результата к потребностям, целям [101, с.76]. То есть - это определение степени удовлетворения потребностей предприятия, коллектива, выполнения задач, достижения целей.
Рассматривая эффективность применения комплексной методики, необходимо убедиться в том, что она способствует мобилизации человеческих ресурсов в достижении целей предприятия и выполняет поставленные задачи. Таким образом, для определения эффективности методики необходимо более четко обозначить ее цели.
Основными целями применения методики на предприятии могут быть подготовка организационных изменений, оценка интеллектуального капитала предприятия, отбор и оценка менеджеров.
При определении эффективности комплексной методики необходимо обратить внимание на степень выполнения ее задач:
1. Кадровый аудит (анализ кадровой обеспеченности) предприятия по средствам оценки компетенций.
2. Инициирование процессов формирования и развития интеллектуального капитала:
на уровне личности - человеческого, управленческого капитала;
на уровне организации - организационного, социального, интеллектуального капитала;
управленческой деятельности (разработки новых технологий повышения эффективности управленческого труда).
4. Разработка кадровой политики, обеспечивающей развитие человеческого и управленческого капитала предприятия. При оценке эффективности применения методики необходимо учитывать следующее:
1. Кейсы, выступающие основой методики, необходимы для формирования и развития интеллектуального капитала.
2. Формирование команды единомышленников как принцип организации трудовых отношений. Большинство ситуационных заданий рассчитаны именно на групповое выполнение и развивают следующие навыки:
формирования команды единомышленников;
устной коммуникации, умения убеждать, слушать и т.д.;
разработки коллективных управленческих решений.
Вышеперечисленные навыки необходимы для эффективного выполнения управленческой деятельности и играют важную роль в формировании интеллектуального капитала предприятия.
3. Накопление информации. В ходе применения предлагаемой методики собирается информация о работе управленцев. Информация является важнейшим ресурсом предприятия и необходимым ресурсом для формирования и накопления интеллектуального капитала.
В результате анализа всех данных, полученных в результате применения методики, даются рекомендации по обучению, повышению квалификации, по проблемам формирования резерва кадров и другим вопросам управления человеческими ресурсами, связанными с получением новых знаний, умений, навыков.
Что касается оценки целевой эффективности проведения методики, то ее показатели во многом определяются целью каждого конкретного случая применения методики. Если целью применения были отбор, оценка труда менеджеров, необходимо проверить, может ли методика эффективно измерить компетенции и соотносятся ли результаты этих измерений с последующей успешностью деятельности сотрудников.
Если же предлагаемая методика используется для обучения и развития, самопознания, то здесь особую важность при определении целевой эффективности ее применения приобретает повышение мотивации к развитию, совершенствованию профессиональных навыков, личному самосовершенствованию, раскрытию потенциала работника, что является необходимым условием для развития человеческого, управленческого и в итоге для формирования и накопления интеллектуального капитала предприятия.
Социально - экономическая эффективность комплексной методики (определение степени достижения результата при минимальных затратах) рассчитывается с помощью традиционного сопоставления всех полученных эффектов (экономического, социального, психологического и т.п.) с затратами на проведение методики.
Оценить экономическую эффективность комплексной методики возможно частично (потому что не все результаты и затраты возможно измерить количественно; нет очевидной корреляции между затратами и результатами, получение "отложенного во времени" результата). Все, что связано с человеческими ресурсами сложно измерить количественно.
Автор предлагает такой способ оценки экономической эффективности: провести сравнение через три-четыре месяца между работниками, оцениваемыми по предлагаемой методике, и пришедшими, например, по процедуре «классического рекрутинга» (интервью), сравнить показатели эффективности их работы, текучесть. Подсчет того, сколько стоит подбор сотрудника, рекрутинг и -при не самой приятной ситуации - его увольнение после испытательного срока, показывает, что даже самая дорогая методика экономически оправдана.
Автором были подсчитаны затраты на проведение комплексной методики.
Предприятие ЗАО ЦВ «Протек» состоит из 40 филиалов, расположенных на территории РФ и СНГ. HR-департамент расположен в головном офисе в Москве. В проведении методики принимают участие менеджер по персоналу, директор филиала, начальники отделов, наблюдатели и участники кейсов, дискуссий.
1. Цена рабочего времени менеджеров (директор филиала, начальники отделов (2), принимающих участие в проведении методики).
Заработная плата директора филиала с учетом 34% социальных отчислений в бюджетные и внебюджетные фонды обходится ЗАО ЦВ «Протек» - 80 тыс.р.
Количество рабочих дней в месяц - 22 дня.
1 час рабочего времени директора филиала равен = (Зарплата/кол-во рабочих часов х кол-во рабочих дней)
1 рабочий день = Зарплата/кол-во рабочих дней
1чрв= 80тыс.р/22х8= 454,55 р.
1рд=80 тыс.р/22=3636, 36 р.
Заработная плата начальника отдела - 40 тыс.р. с учетом 34% социальных отчислений в бюджетные и внебюджетные фонды.
1чрв=40 тыс.р/22х8=227,27 р.
1рд=40 тыс.р/22=1818,18 р.
2. Заработная плата наблюдателей, участников применения разработанной методики составляет примерно 25 тыс. руб.
Количество наблюдателей и участников составляет 6 человек. 1чрв = 25 тыс.р./(22х8)х6=90,9 р.х 6=545,4 руб. 1рд=(25 тыс.р./22)х6=1136,4 р. х 6 =1136x6 = 6816 руб.
3. Канцтовары.
- Бумага формата А4 — 126 руб.
- Бейджи - 1000 руб.
- Ручки, карандаши -200 руб. Итого: 1326 руб.
4. Телефон, услуги провайдера Интернета - 1500 руб.
Таким образом, примерные расходы на проведение комплексной методики можно рассчитать.
Расходы = Зарплата за 1 рабочий день + Расходы на канцтовары + Расходы на телефон, Интернет
Расходы = 3636,36+1818,18+6816 +1326+1500=15096,54 руб.
Один день проведения методики равен 15096, 54 руб.
Похожие диссертации на Формирование интеллектуального капитала предприятия
-
-
