Содержание к диссертации
Введение 2
1 Теоретические основы управления обеспечением промышленного предприятия кадровым ресурсом 9
1.1 Обоснование теоретического подхода к проблеме совершенствования управления современными предприятиями с традиционными технологиями 9
1.2 Современные представления о кадровом ресурсе предприятий 22
1.3 Обеспечение предприятия кадровым ресурсом 36
1.4 Профессиональный отбор и подбор специалистов на ключевые должности как базовое условие обеспечения предприятия кадровым ресурсом 39
1.4.1 Развитие представлений о профессиональном отборе 39
1.4.2 Современные подходы к профессиональному отбору кадров, применяемые в теории и практике управления промышленным^предприятием 42
1.4.3 Профессиональный отбор и подбор специалистов на ключевые должности предприятия 50
2 Методические подходы к разработке управленческого инструментария обеспечения промышленного предприятия кадровым ресурсом 59
2.1 Обоснование выбора объектов обследования 59
2.2 Положения для анализа кадрового ресурса и разработки средств сбора исходной информации о механизме кадрового обеспечения на предприятиях 64
2.3. Инструментарий анализа состояния кадрового ресурса и востребованности кадрового потенциала промышленного предприятия 67
2.4 Управленческий инструментарий определения ключевых должностей предприятия 80
2.5. Подход к изучению сложившийся на предприятиях практики кадрового обеспечения 86
3 Адаптация управленческого инструментария обеспечения кадровым ресурсом к деятельности промышленных предприятий 89
3.1 Анализ состояния кадрового ресурса и востребованности кадрового потенциала по результатам обследования предприятий 89
3.2 Методическое обеспечение формирования кадрового ресурса предприятия 108
3.3 Управленческий инструментарий профессионального отбора и подбора специалистов на ключевые должности предприятия 113
3.4 Рекомендации по организации обеспечения предприятия кадровым ресурсом 124
Заключение 131
Список использованных источников 134
Приложения 148
Введение к работе
Актуальность темы. Теоретические основы, на которых строится управление предприятием в российской экономике, за последние десятилетия претерпели изменения. В настоящий период системы управления ресурсами предприятия находятся в состоянии своеобразной «ревизии и переналадки» инструментов, способствующих приведению ресурсного обеспечения в соответствие с реальными изменениями социально-экономических условий. Управление ресурсом труда оказывается для современной науки и практики сложной функцией, и изменения в управленческом инструментарии отстают от динамики рыночной среды. Вследствие этого, эффективность использования наличных ресурсов существенно снижается. Управленческие системы обеспечения ресурсами на предприятиях различаются в зависимости от технологической основы производства каждого. Эти положения и обусловливают постановку практической проблемы исследования: ряд предприятий продолжает применять давно освоенные, медленно меняющиеся, назовем их «традиционные» технологии с ограниченной свободой в принятии управленческих решений по предупреждению сбоев в производстве. Применение таких технологий не исключает экономических и социальных потерь ресурсов. Потери ресурса труда проявляются как результат:
а) несоответствия реального кадрового ресурса плановым (требуемым) потребностям предприятия;
б) периодически возникающих сбоев, т.е. нарушений ритмичности протекания производственного процесса, по причине ненадлежащего исполнения специалистами обязанностей по должностям.
Особенности предприятий такого типа связаны с преобладанием традиций в организации систем управления. И если они относительно обеспечены рынком сбыта, то оказываются вне зоны полного влияния конкуренции.
Жизнедеятельность предприятий другого типа ориентирована на рыночную динамику: их отличает инновационно-активное поведение, которое предполагает иные методы, механизмы и инструменты управления. Таким предприятиям свойственно частое обновление технологии, во многом исключающее потери ресурсов по человеческому фактору.
Замысел диссертации обращен к различиям между предприятиями в управлении кадровым ресурсом и к проблеме снижения остроты негативных явлений на предприятиях, вынужденных до сих пор применять технологии, допускающие сбои производства, потери от которых по масштабам значительны. В Западно-Сибирском регионе на предприятиях отрасли «добыча нерудных строительных материалов» из-за сбоев производства по человеческому фактору в 2003г. недополучено продукции на 175 млн. руб. (14% объема выпуска). Потери рабочего времени на их устранение составили порядка девяти процентов годового фонда рабочего времени.
В диссертации принята ориентация на сравнительный анализ, позволяющий описать ситуации управления обеспечением кадровым ресурсом на предприятиях. В качестве объектов изучения принимаются различия между предприятиями с традиционными технологиями производства (Новосибирский песчаный карьер (НІЖ), Новосибирский завод строительных механизмов (НЗСМ) (первый тип). Для сравнения используется управленческая ситуация на малом инновационно-активном предприятии (НСК), выпускающем часто меняющийся ассортимент продукции на современных автоматизированных технологических линиях (второй тип).
Изложенные в диссертации суждения об обеспечении предприятия ресурсом кадров опирались на исследования отечественных и зарубежных ученых: М.Альберта, М.Армстронга, Т.Ю.Базарова, И.В.Бизюковой, В.Р.Веснина, Н.А.Волгина, Б.М.Генкина, К.М.Гуревича, А.П.Егоршина, А.Я.Кибанова, Е.А.Клймова, Ю.Д.Красовского, М.И.Магура, Е.В.Маслова, М.Х.Мескона, Ю.Г.Одегова, Т.Г.Озерниковой, В.А. Спивака, О.В.Терещенко, В.В.Травина, С.В.Шекшни, В.И.Шкатуллы, Ф.Хедоури, Т.В. Хлоповой.
Используемые на предприятиях стандартные процедуры и инструменты обеспечения ресурсом кадров не устраняют по ряду должностей (рабочих мест) потери труда из-за неполного соответствия возможностей и способностей работника требованиям, предъявляемым должностью. Определение должностей, по которым происходят сбои, т.е. вероятны нарушения ритмичности производственного процесса (в работе они названы «ключевыми»), позволяет обосновывать необходимость внесения изменений в процедуры кадрового обеспечения и разрабатывать управленческие инструменты, позволяющие: а) более «тонко» и тщательно диагностировать требования, предъявляемые к кандидату на ключевую должность; б) определять соответствие способностей специалиста этим требованиям; в) предоставлять возможность дополнительной профессиональной подготовки, отработки специальных навыков специалиста для лучшей реализации в должности.
Исходная гипотеза исследования: адаптация предприятия к конкурентной рыночной среде во многом определяется рациональным использованием ресурса кадров, что предполагает решение двух задач: первая - обеспечивать обоснованный объем резерва труда путем отслеживания, управления, предотвращения и (или) снижения «паразитных» потерь труда по человеческому фактору; вторая - воспроизводить и использовать профессиональный и личностный потенциал сотрудников в соответствии со стратегией развития предприятия.
Цель исследования - обоснование теоретико-прикладного подхода к управлению обеспечением предприятия кадровым ресурсом, предполагающего разработку управленческого инструментария для такого регулирования процедур кадрового обеспечения (по ключевым должностям), при котором сокращаются потери труда из-за влияния человеческого фактора.
Объект исследования — управление кадровым ресурсом предприятий, использующих традиционные технологии производства.
Предмет исследования - регулирование процедур кадрового обеспечения по ключевым должностям предприятия.
Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:
1. На основании изучения теоретической основы управления предприятием составить представление об эволюции концепций обеспечения кадровым ресурсом, определить применяемый кадровыми службами управленческий инструментарий.
2. Сформулировать подход к анализу различий между системами управления кадровым ресурсом предприятий, использующих традиционные технологии производства и предприятий, нацеленных на активное обновление технологии.
3. Разработать инструментарий для экспериментального изучения состояния кадрового ресурса и механизма управления его использованием на конкретных предприятиях.
4. Провести анализ использования кадрового ресурса (на примере предприятий с разными возможностями задействования кадрового ресурса) и выявить возможности совершенствования управления предприятием.
5. Обосновать методический подход к выявлению «слабых мест» в обеспечении кадровым ресурсом и разработать управленческие инструменты: а) диагностики ключевых должностей предприятия; б) профессионального отбора и подбора специалистов на ключевые должности.
6. Провести экспериментальную проверку разработанных управленческих инструментов обеспечения кадровым ресурсом в конкретных условиях предприятий.
Для решения поставленных задач использовались общетеоретические методы: восхождение от абстрактного к конкретному, идеализация, системный подход; методы обработки и систематизации: анализ и синтез, индукция и дедукция, группировка, аналогия; методы сбора информации и проверки данных: наблюдение, сравнение, эксперимент, анализ статистической информации и документов, опрос в форме анкетирования и интервьюирования.
Информационной базой исследования послужили материалы и данные статистической отчетности и информация о фактическом механизме управления кадровым ресурсом, полученная в ходе проведения анкетных опросов на трех промышленных предприятиях в период 1998-2003гг.
Содержание диссертации соответствует области исследования 8.17. «Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюции подходов, кадровая политика и стратегия» Паспорта номенклатуры специальностей научных работников (экономические науки).
Научная новизна результатов исследования заключается в постановке и решении важной хозяйственной управленческой проблемы в части обеспечения предприятия кадровым ресурсом с учетом специфических особенностей организации производственного процесса предприятий. К числу основных элементов научной новизны относятся:
1. Впервые использовано представление о трехкомпонентной модели кадрового ресурса предприятия, включающей реально сложившийся ресурс, присущие ему резервы и потенциал.
2. Предложен механизм обеспечения предприятия кадровым ресурсом, позволяющий выявлять и регулировать зависимость потерь производства от человеческого фактора, от неполноты применяемого предприятиями управленческого инструментария в процедурах кадрового обеспечения по группе предприятий и по ключевым должностям.
3. Уточнены содержание понятий и роль процедур «профессионального отбора» и «профессионального подбора» специалистов на ключевые должности, отражающие разное назначение процедур для случаев фиксируемого негативного влияния человеческого фактора на протекание производственного процесса в заданном режиме.
4. Впервые разработана процедура выявления и оценки роли ключевых должностей на эффективность труда и предложен инструментарий регулирования процедур отбора и подбора с учетом личностного компонента специалиста.
Практическая значимость и апробация результатов работы. Сформулированные в диссертации положения направлены на решение задачи развития предприятия через осознание потенциальных возможностей, заложенных в системе управления кадровым ресурсом. Экспериментально апробированный управленческий инструментарий обеспечивает регулирование процедур кадрового обеспечения по ключевым должностям. Практическая значимость подтверждена актами об использовании научно исследовательских разработок с предприятий Новосибирский песчаный карьер и НСК, которые констатируют, что предложенные инструменты снижают вероятность сбоев в производстве и нейтрализуют их причины по человеческому фактору. Предприятиям предложены рекомендации по организации обеспечения их кадровым ресурсом.
Основные положения работы обсуждались на международной научно-практических конференциях «Наука и практика организации производства и управления» (Барнаул, 2001); «Образование — Занятость - Карьера» (Москва, 2001); научной сессии межрегиональной научно-технической конференции ТУ СУР (Томск, 2002); научной сессии Новосибирского государстенного технического университета (Новосибирск, 2004).
Материалы диссертации используются в учебном процессе Новосибирского государственного технического университета на факультете бизнеса по дисциплинам «Экономика и социология труда», «Управление персоналом фирмы».
Личный вклад автора. В контексте рабочей гипотезы выполнен анализ систем управления кадровым ресурсом на трех промышленных предприятиях. Лично разработана процедура выявления и оценки роли ключевых должностей на эффективность труда и предложен инструментарий регулирования процедур отбора и подбора с учетом личностного компонента специалиста.
Публикации. По теме диссертации опубликовано индивидуально и в соавторстве 9 печатных работ общим объемом 3,7 п.л.
