Содержание к диссертации
Введение
1. Оплата труда в системе.производственных отношений социализма 9
1.1. Оплата труда как форма проявления экономических интересов 9
1.2. Премия в организации заработной платы 21
Выводы 31
2. Анализ функционирующих систем стимужрования конечных результатов деятельности внутризаводских подразделений 35
2.1. Стимулирование конечных результатов деятельности заработной платой 35
2.2. Стимулирование конечных результатов деятельности посредством внутризаводского хозрасчета 60
Выводы
3. Разработка методологии стимужрования вііутрйзаводских подразделений в форш приплат и скидок к фондам оплаты труда 70
3.1. Организация премирования в форме приплат и скидок 70
3.2. Обеспечение зависимости оплаты труда сталеплавильного и обжимного переделов от конечных результатов деятельности сталеплавильного 82
3.3. Повышение заинтересованности подразделений металлургического предприятия в увеличении степени использования резервов роста производительности труда 91
3.4. Экономическая эффективность усиления стимулирования внутризаводских подразделений 99
Заключение из
Литература 117
- Оплата труда как форма проявления экономических интересов
- Премия в организации заработной платы
- Стимулирование конечных результатов деятельности заработной платой
- Организация премирования в форме приплат и скидок
Введение к работе
ХХІУ съезд КПСС определил пути повышения эффективности социалистического производства, дальнейшего роста материального и культурного уровня народа нашей страны. В Основных направлениях развития народного хозяйства СССР на І98І-І985 годы и на период до 1990 года отмечается: "Главная задача одиннадцатой пя -тилетки состоит в обеспечении дальнейшего роста благосостояния советских людей на основе устойчивого, поступательного развития народного хозяйства, ускорения научно-технического прогресса и перевода экономики на интенсивный путь развития, более рацио -нального использования производственного потенциала страны,всемерной экономии всех видов ресурсов и улучшения качества работы" [12, с.139].
В Материалах ХХУІ съезда КПСС, решениях июньского и декабрьского (Д983 г.; Пленумов ЦК КПСС, Постановлении ЦК КПСС ^от 12 июля 1979 г.; "О дальнейшем совершенствовании хозяйственного механизма и задачах партийных и государственных органов" в качестве одного из направлений решения поставленной задачи определено усиление действенности экономических рычагов и стимулов, постановка материального поощрения в прямую зависи -мость от эффективности и качества работы.
Рассматриваемое направление повышения эффективности про -изводства широко используется в совершенствовании хозяйственного механизма, осуществляемого в соответствии с постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР "Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства и качества работы" (от 12 июля 1979 г.). Данным постановлением предусмотрено: "...обеспечить
усиление стимулирующей роли премиальных систем в повышении эффективности производства и качества работы. Привести действующие положения о премировании в соответствие с порядком образования фондов материального поощрения и критериями оценки дея -тельности производственных объединений (предприятий) и органи -заций, предусмотренными настоящим положением. Начисление пре -мий производить в прямой зависимости от трудового вклада кол -лектива и каждого работника..." [l4, C.34J .
Однако при всей теоретической и практической важности указанного направления, отдельные его аспекты недостаточно разработаны и неполно освещены в экономической литературе. Это от -носится прежде всего к вопросам организации оплаты труда на уровне подразделений предприятия. В дальнейшем исследовании нуждаются проблемы стимулирования коллективов внутризаводских технологически взаимосвязанных подразделений.
Исследование материального стимулирования коллективов смежных переделов имеет важное значение для предприятий черной металлургии в связи с их структурой и особенностями технологического процесса. Особенности технологического процесса заключаются в физико-химических изменениях, возникающих при перемещении полуфабрикатов по технологической цепочке, благодаря чему предыдущий передел оказывает существенное влияние на дея -тельность последующих. Особую остроту приобретает влияние сталеплавильного передела на прокатный передел (расходный коэффициент, уровень выполнения заказов; [l60, c.IIJ для предприятий, переводимых с января 1985 г. на условия экономического эксперимента.
Все это свидетельствует о необходимости разработки вопросов совершенствования стимулирования, улучшения деятельности смежных подразделений, а также высокой актуальности данной
проблемы.
Проблемы совершенствования оплаты труда во внутризаводских подразделениях с такой технологической взаимосвязью изучались на примере крупнейших металлургических предприятий Урала: Магнитогорского металлургического комбината, Нижнетагильского металлургического комбината, Верх-Исетского металлургического завода.
Целью данного исследования является совершенствование стимулирования деятельности внутризаводских подразделений с тесной технологической взаимосвязью.
Поставленная цель обусловила решение следующих задач:
исследование рож оплаты труда в системе экономических интересов;
выявление роли премии в организации заработной платы;
изучение стимулирования конечных результатов деятельности цехов-смежников заработной платой на основе построения моделей сферы материального стимулирования в обжимном и сталепла -вильном переделах;
анализ влияния внутризаводского хозрасчета на материальную заинтересованность трудящихся в улучшении конечных результатов деятельности цеха.
В теоретическом и методологическом плане научная новизна исследования характеризуется обоснованием необходимости расши -рения сферы действия закона распределения по труду во внутризаводских подразделениях с тесной технологической взаимосвязью на базе повышения зависимости оплаты труда в подразделении-потре -бителе от трудовых усилий его коллектива, а в подразделении-по-ставщике-от его влияния на деятельность подразделения-потребителя.
Научная новизна исследования в методическом плане:
- разработана методика оценки экономической эффективности
оплаты труда внутризаводских подразделений с тесной технологической взаимосвязью;
обоснована и внедрена методика оценки неиспользуемых резервов роста производительности труда;
разработана методика моделирования сферы оплаты груда внутризаводского подразделения;
предложена методика премирования в форме приплат и ски -Док.
Методологической базой исследования послужили труды классиков марксизма-ленинизма, в которых раскрыт объективный характер экономических законов социализма, решения съездов и Пленумов ЦК КПСС, постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР по вопросам совершенствования оплаты труда и повышения эффективности производства, речи и выступления Генерального Секретаря ЦК КПСС К.У.Черненко.
Методической основой решения поставленных задач явились исследования советских ученых в области оплаты труда: А.Г.Аган-бегяна, С.С.Аптекаря, П.Г.Бунича, Л.И.Грекова, Г.Л.Егиазаряна, Е.И.Капустина, Л.Э.Кунельского, П.Ф.Петроченко, В.Д.Ракоти, Н.А.Сергеева и др.
Кроме того, в диссертации использованы научные работы по экономике и технологии металлургического производства, материалы научно-технических конференций, публикации в периодических изданиях, отчетные данные о работе цехов и предприятий, положения об оплате труда.
В процессе проведения исследований в работе применялись различные методы: экономико-математические, системного подхода, инженерно-экономического анализа, моделирования, группировки, сравнения и т.д.
Практическая ценность выполненных исследований. Предлагав-
мая методика совершенствования стимулирования технологически взаимосвязанных подразделений предприятия позволяет усилить связь оплаты труда в подразделении-потребителе с трудовым вкладом коллектива, а в подразделении-поставщике с его влиянием на деятельность потребителей продукции.
Применение показателя "уровень использования резервов роста производительности труда" в качестве одного из результатов деятельности подразделений предприятия и его стимулирование позволят снизить дефицит трудовых ресурсов на металлургических предприятиях.
Оценка экономической эффективности оплаты труда на основе совпадения стимулов по вертикали дает возможность количествен -но определить направленность материального стимулирования внутризаводских подразделений на достижение конечных результатов деятельности предприятия в целом. Методика, разработанная автором, может быть использована на предприятиях других отраслей, а также отраслевыми научно-исследовательскими и проектными институтами при проектировании новых премиальных положений.
Реализация выполненных исследований расширит сферу влияния закона распределения по труду в подразделениях предприятия и обеспечит на этой основе повышение эффективности производства на предприятии в целом.
Реализация работы:
разработанная методика оценки резервов роста производительности труда внутризаводских подразделений внедрена, что является первым этапом внедрения всей системы премирования на ММК;
полученные б работе выводы использованы в рекомендациях Всесоюзной научной конференции "Повышение роли внутрихозяйст -венного расчета и бригадных форм организации труда в интенсификации производства" (г.Москва, 1983 г.;;
исследование проводилось по теме б.б "Проблемы комплексной организации труда работников промышленности в условиях научно-технического прогресса", утвержденной приказом МБ и ССО СССР кн 634 от 12 июля 1981 г. в составе координационного плана важнейших научно-исследовательских работ высших учебных заведений по экономике I98I-I985 гг.;
результаты исследования отражены в II публикациях и докладывались на 14 конференциях (из них 4 - всесоюзные и 4 - областные).
Оплата труда как форма проявления экономических интересов
Среди вопросов, связанных с повышением эффективности дея -тельности промышленных предприятий, важное место занимает про -блема совершенствования оплаты труда. Однако ее исследование не монет быть плодотворным без изучения сущности системы материальных интересов и места в ней оплаты по труду. "Интересы "двигают" жизнью народов", - отмечал В.И.Ленин [7, C.82J.
Любой экономический процесс протекает с участием человека, основной производительной силы общества. И если результат общественного процесса производства в целом не зависит от отдельного индивидуума, то в каждом конкретном случае участник производства действует согласно своим желаниям, намерениям, под влияни -ем системы экономических интересов. Неправильное разрешение указанного противоречия может привести либо к субъективизму в ус -тановлении различных форм материального стимулирования, либо-к признанию неизбежности, фатальности экономических процессов и, как следствие, к ограничению действия закона распределения по труду. Единственно верный путь построения научной системы материального поощрения указывает марксизм-ленинизм, раскрывая сущность и природу экономических интересов, центральным звеном которых выступают экономические законы, потребности, производст -венные отношения.
Объективные потребности людей, определяемые условиями их жизни, являются теми факторами, от которых зависит содержание экономического интереса. М.И.Биканова определяет экономический интерес как "...форму взаимозависимости, взаимодействия различных субъектов, обусловленную необходимостью удовлетворения экономических потребностей" [25, C.I5J.
Потребности имеют свои корни в производстве. Механизм их связи с производством раскрыт в трудах классиков марксизма-ленинизма. Независимо от общественной формы производства необходимо удовлетворение определенного круга потребностей, связанных с поддержанием жизнедеятельности человека и восстановлением его способности к труду. "Производство делает возможным потребление, для которого оно создает материал", - указывал К.Маркс. Но этим не исчерпывается связь производства и потребления. Существует обратная зависимость - производства от потребления. К.Маркс описывает ее так: "Однако потребление делает возможным произволен? -во, ибо только оно создает для продуктов субъекта, для которого они являются продуктами" [_4, C.202J.
Анализ процесса реализации экономических интересов показы -вает, что он есть единство объективного и субъективного. Субъективный фактор - это осознание интереса. Экономические интересы превращаются в могучий фактор развития производительных сил только благодаря осознанию их массами (трудящимися;. Ф.Энгельс пи -сал: "...никак не избегнуть того обстоятельства, что все, что побуждает человека к деятельности, должно проходить через его голову" [5, с.29о]. Следовательно, возможно несовпадение объективного интереса и того, что пройдя через сознание людей, выступает в виде определенного представления об этом интересе и соответственно используется в установлении стимулов как формы выра -жения интересов.
При рассмотрении влияния интересов на экономику необходимо учитывать их структуру. Структура экономических интересов определяется существующими производственными отношениями и экономическими законами. Причем,господство общественной собственности II при социализме обусловливает совпадение интересов (личных, об -щественных, коллективных;.
Потребности общества есть основа возникновения общенарод -ного интереса. Направленность общенародного интереса, а следо -вательно, и всех других определяется основным экономическим законом социализма - все более полным удовлетворением растущих потребностей всех трудящихся, ассоциации в целом.
Социализм характеризуется недостаточным уровнем развития производительных сил и, как следствие, относительной экономической обособленностью первичных звеньев народного хозяйства -предприятий (объединений;, что и формирует их коллективный ин -терес. Реализация коллективного интереса происходит в фондах экономического стимулирования.
Каждый член социалистического общества имеет определенные потребности, минимальный размер которых определяется законом возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы. Это обусловливает возникновение личного материального интереса. При социализме личный материальный интерес реализуется в оплате по тру -ду, поступлениях из общественных фондов потребления и доходах от личного подсобного хозяйства. В системе экономических интересов (общенародные, коллективные, личные; коренными являются общенародные и личные, которые реализует государство, проводя определенную экономическую политику.
Премия в организации заработной платы
Премия и сопутствующие ей выплаты взаимозависимы, так как отражают взаимосвязь экономических законов, их определяющих.
При рассмотрении основных форм проявления закона распре -деления по труду большинство авторов выделяют премию и тариф. Однако отдельные авторы не разграничивают тарифную часть и премию [112, I20J. Эта позиция не лишена основания, поскольку тариф и заработная плата выполняют одну и ту же функцию как формы проявления закона возмещения затрат на воспроизводство ра -бочей силы. На практике это выражается в возможности перемещения сумм экономии заработной платы между ФМП и ФЗП и распределении по КТУ всех выплат, вплоть до тарифной ставки. Но как у форм проявления закона распределения по труду их функции существенно различаются.
В экономической литературе принято разграничивать премию и тариф на основе выделения постоянных и переменных факторов труда [68, 85, 91, II2J. В отличие от премии выплата тарифа гарантирована государством. Однако на практике стремятся охватить премированием всех трудящихся, так как премия является одной из форм проявления данного закона возмещения на воспроизводство рабочей силы.
В то же время некоторые экономисты считают объективной основой, премии не необходимый, а прибавочный продукт и, следовательно, противопоставляют ее основной заработной плате [63, 84-]. Если продолжить логику их рассуждений, го придем к выводу, что премия не входит в затраты на воспроизводство рабочей силы. В данном случае формы проявления экономических законов не отражают заложенное в них содержание. В формировании прибыли определяющую роль играет закон стоимости. При формировании ФМП из прибыли в нем находят отражение и закон распределения по труду ( через использование в качестве показателей деятельности кол -лектива предприятий нормативной чистой продукции и темпов роста производительности труда), и закон возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы через норматив формирования). Само премирование осуществляется не только из ФМП, но и из ФЗП. Все это говорит о том, что прибавочный продукт не может быть основой премии. По нашему мнению, прибыль используется в каче -стве одного из экономических рычагов управления в хозяйственном расчете только потому, что она состоит из необходимого и прибавочного продукта. Необходимый продукт заинтересовывает в улучшении производства трудящихся, а прибавочный продукт - общество. В этом и проявляется диалектическое единство личных и общественных интересов. В премии получают выражение все законы, но основой премирования является закон распределения по труду.
Отдельные экономисты принижают роль премии как формы проявления закона распределения по труду, выдвигая на первое место тарифную ставку. Например, А.Л.Максимов утверждает, что тарифная ставка выражает оплату "за внесенный трудовой вклад" [б8, с.Зб], Л.Е.Кунельский считает ее выплатами, "обусловленными трудовым вкладом" [б5, с.78].
По нашему мнению, такое завышение роли тарифной ставки в корне противоречит сложившимся в экономике взглядам на преми -рование. С.С.Аптекарь справедливо считает, что для поощрения "трудовой добросовестности" необходимо использовать премию [2і]. На преимущественное использование премии указывают П.Ф. Петраченко [87], С.И.Шкурко [ш], Л.И.Греков [зв] и др. [б7, 68, 84, 91, 92, 93].
Каждая форма проявления закона распределения по труду на производстве должна выполнять строго определенные функции. В противном случае функции других форм проявления искажаются 12о]. Вследствие этого воздействие системы экономических интересов на трудящегося ослабляются. Рассмотрим данные положения на примере взаимодействия функций премирования и тарифной системы.
В послевоенный период восстановления народного хозяйства такие характеристики, как санитарные условия на рабочем месте, режим работы, интенсивность, окружающая среда, были очень не -значительны при общественной оценке труда и поэтому крайне слабо учитывались в формировании заработка. Резко возросшее значение их в современной оценке труда привело к необходимости компенсировать отрицательные характеристики труда оплатой [121, C.77J. Изменения соотношений в общественной оценке труда должны находить отражение в тарифной системе, но тарифные ставки пересматриваются довольно редко, несмотря на существующие рекомендации делать это раз в пять лет. Предприятие имеет два рычага для регулирования оплаты труда - премирование и нормирование труда.
Стимулирование конечных результатов деятельности заработной платой
Современное производство, все больше ориентируется на до -стижение высоких конечных результатов, которые складываются из множества результатов работы внутрипроизводственных подразделений и часто зависят от синхронности их деятельности. Поэтому необходима ориентация предприятия на создание оптимальных условий работы смежных переделов, а не только на выполнение и перевыполнение показателей.
В настоящее время важнейшее значение приобретают не производственные достижения отдельных трудящихся или бригад, а их ., совместная деятельность, обеспечивающая результаты подразделения. При этом выделить влияние на результаты деятельности от -дельной бригады или трудящегося в каждый момент времени довольно сложно.
В экономике не сложилось единого мнения по вопросу определения конечных результатов деятельности. Л.И.Абалкин под конечными результатами деятельности понимает "продукт, покидающий сферу производства и предназначенный для удовлетворения личных потребностей членов общества и потребностей дальнейшего расши -рения и совершенствования самого производства" [l04, с.9 . Я.Кропрод трактует конечные результаты более широко в виде совокупного общественного продукта первичных звеньев народного хозяйства, создаваемого в процессе общественного разделения труда {.в его единичных формах; "и удовлетворяющего сложившуюся систему оощественных потребностей" 61, с.114- . В.А.Медведев предлагает различать "конечный общественный продукт" и "конечный результат". "Конечный общественный продукт" он определяет как продукт, покидающий сферу производства и поступающий в конечное потребление обществом. "Под конечным результатом пони -мается достигнутый потребительский эффект, который не имеет никакого иного выражения, кроме параметров, характеризующих этот эффект" 70, C.3J. В дальнейшем изложении мы будем придержи -ваться последнего определения конечного результата, рассматривая потребительский эффект не в широком смысле этого слова (как свойство удовлетворить определение потребности общества, человека, производства;, а в узком - как свойство продукции, выпущенной внутризаводским подразделением-поставщиком, удовлетво -рять определенные потребности подразделения-потребителя с целью снижения совокупных затрат на получение конечного продукта.Это снижение будет достигнуто тогда, когда затраты поставщика на улучшение конечных результатов деятельности Кг И будут ниже эффекта, полученного потребителем.
Для предприятия основными показателями, обусловливающими его экономический интерес в соответствии с постановлением ЦК КПСС и СМ СССР от 12 июля 1979 г., являются: выполнение плана выпуска продукции, выпуск металла строго по заказам, рост производительности труда, прибыли и т.д. Сталеплавильный передел участвует в их формировании опосредованно - через влияние на производственную деятельность обжимных и прокатных цехов. Для обжимных и прокатных цехов большое значение имеют следующие конечные результаты сталеплавильного передела: температура поступающего металла X , содержание серы в незакупоренных слитках кипящей стаж [S] , дополнительная обрезь j- и количество металла, зачищенного в протоке V . На показатели деятельности предприятия в целом влияют выпуск металла по заказам и степень использования резервов роста производительности труда за счет внутрицеховых факторов приложение 3).
Г.М.Кацнельсон утверждает, что реализация "резервов экономии металла в настоящее время определяется главным образом принятой системой планирования и оценочными показателями дея -тельности предприятий черной металлургий, а также связанной с ними системой материального стимулирования" [53, с.8з].
По нашему мнению, основной недостаток действующей системы материального поощрения на металлургическом предприятии - это отсутствие заинтересованности цеха -поставщика в улучшении-деятельности цеха-потребителя.
Для исследования направленности материальных стимулов цеха-поставщика была разработана классификация положений об оплате труда {приложение 4), в основу которой была положена связь используемых в положениях показателей с деятельностью цеха-потребителя полуфабрикатов. В соответствии с этим все положения были разбиты на 4 группы: - оплата за результаты деятельности цеха-потребителя; - оплата за показатели, влияющие на деятельность цеха-потребителя; - оплата за показатели деятельности цеха-поставщика; - оплата за количественные и качественные показатели деятельности цеха и трудящегося.
В настоящее время известны только отдельные положения о премировании в сталеплавильном переделе за те показатели обжимного передела, которые связаны с его деятельностью.
Организация премирования в форме приплат и скидок
Существенное влияние на конечные результаты деятельности цеха оказывает премия. Однако, как было отмечено в главе 2, на металлургических предприятиях премирование цехов недостаточно эффективно. Преимущество отдается стимулированию количественных и качественных показателей цеха, не связанных с деятельностью потребителя. Качество труда работника при этом в большинстве случаев оценивается (в связи с технологическими особенностями черной металлургии; через качество продукции, а количественные результаты труда - через выполнение плана агрегатом, участком, сменой, цехом.
Действенность премиальных положений непосредственно зави -сит от того, как выбранный показатель премирования отражает качество труда работника [19, 38, 54, 87, 107]. А.Е.Разумов, рассматривая данную проблему, сделал вывод, что премия за коллек -тивные результаты труда одинаково вознаграждает за труд с раз -ной интенсивностью. Это приводит к тому, что "сохраняются некоторые черты иждивенчества у менее прилежных рабочих" [91, с.54]
В черной металлургии все многообразие конечных результатов формирует не один трудящийся, а коллектив, и каждый конечный результат цеха складывается из взаимодействия трудящихся не -скольких специальностей. Например, такой дефект, как плена, может быть следствием перегретости металла при разливке, повышенной скорости разливки, некачественного изготовления стопора и т.д.; посад слитков с низкой температурой - следствием плохой работы мартеновского цеха, стрипперного отделения, железнодорожного транспорта, ошибкой диспетчера, увеличением времени посада.
Возникает противоречие. С одной стороны, специфика производства и организация действующего учета на предприятиях черной металлургии не дают возможности учесть индивидуальный вклад трудящегося, с другой - применение коллективных результатов снижает действенность существующих премиальных положений.
Практика нашла решение указанного противоречия - это орга -низация сквозных бригад с оплатой по конечному результату. В бригаду объединяются работники, труд которых влияет на качество конечного продукта или какой-либо его части. Полученная сверхтарифная часть заработной платы распределяется среди членов бригады по КТУ.
В целом по отрасли (черная металлургия) ведется ежеквартальный анализ динамики охвата рабочих бригадными формами организа -ции труда. В 1980 г. Минчермет СССР разработал и утвердил план мероприятий по дальнейшему развитию и совершенствованию бригадных форм организации труда. С 1982 г. в планах ВНИИОчермета и подотраслевых НИИ ежегодно проводятся исследования по теме "Изучение передового опыта бригадных форм организации и стимулиро -вания труда". Несмотря на принимаемые меры, бригадными формами организации труда в 1982 г. было охвачено 73,2 % [зб, с.93] . Однако данный показатель не может рассматриваться как предельный -на ряде предприятий: "Лентрубсталь", "Синарский трубный", "Таганрогский металлургический", "Череповецкий сталепрокатный" эта цифра достигает 98-100 % [36, с.95]. На ММК бригадной формой организации труда охвачено 75 % рабочих [88], а распределением по КТУ - 40 %. Главной особенностью создаваемых в отрасли бри -гад является то, что они-сквозные и охватывают рабочих всех трех смен. В то же время следует отметить, что большинство созда ваемых бригад пока малочисленно, хотя и имеет ярко выраженную тенденцию к укрупнению. В 1980 г. средняя численность бригад в черной металлургии составила 9,7 чел., в 1982 г. - 10,6 чел. [36, с.95].
Как показала практика, из-за особенностей технологического процесса бригады численностью в І0...20 человек в основных цехах металлургического производства практически не могут оказать влияния на конечный результат работы цеха. Возникают трудности с учетом результатов деятельности многочисленных бригад. Каждая из бригад, стремясь улучшить результат своей деятельности, может входить в некоторые противоречия с другими бригадами или цехом в целом.
Возникает вопрос: "Что заставляет дробить на части коллектив, который управляет системой агрегатов и машин, созданной для производства определенного конечного продукта? Очевидно, необходи -мость контроля меры труда. Заработная плата, привязанная к кон -кретным показателям бригады, одновременно приводит к воспроиз -водству бригадной (индивидуальной; формы труда, которая вступает в противоречие с объективно общей формой труда коллектива" [34, с.24].
