Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические подходы к анализу непрерывного образования. 10
1.1. Человеческий капитал - категория, отражающая представление о человеке в современной экономике труда 10
1.2. Инвестиции в непрерывное образование как исходная предпосылка Формирования человеческого капитала 27
1.3. Концептуальные основы развития системы непрерывного образования 64
ГЛАВА 2. Исследование процесса формирования человеческого капитала на уровне организации 82
2.1. Обоснование выбора объекта исследования и методических подходов к его изучению. 82
2.2. Социолого-статистический анализ человеческого капитала работников системы социальной защиты населения 91
2.3. Оценка тенденций Формирования системы непрерывного образования социальных работников 113
ГЛАВА 3. Методические подходы сформированию системы непрерывного образования 130
3.1. Основные положения маркетинговой концепции развития непрерывного образования в регионе 130
3.2. Особенности Формирования и развития персонала социальных служб 143
Заключение 158
Библиографический список 163
Приложения 186
- Инвестиции в непрерывное образование как исходная предпосылка Формирования человеческого капитала
- Социолого-статистический анализ человеческого капитала работников системы социальной защиты населения
- Оценка тенденций Формирования системы непрерывного образования социальных работников
- Основные положения маркетинговой концепции развития непрерывного образования в регионе
Введение к работе
Аыщалл н.&ать, тали іхссилд«-Е анал. В период коренных обществен I
5 ных преобразований усиливается интерес исследователей к пробле- w мам Формирования и эффективного использования производительных способностей человека. Вопросы о роли человека в экономической системе общества всегда находились в центре внимания ученых. В различные периоды времени в отечественной науке использовались такие понятия, как "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "трудовой потенциал", "человеческий фактор". Значительный вклад в развитие
данного направления исследований внесли М. И. Долишний, Т. И. Заславская, Е. В. Касимовский, Р. П. Колосова, В. Г. Костаков, А. Э. Котляр,
B. И. Марцинкевич, И.СМаслова, Г. Э. Слезингер, 0. В. Стаканова,
C. Г. Струмилин, Н. М. Токарская и др.
Коренные изменения социально-экономической ситуации в Рос- сии потребовали переосмысления этой проблемы применительно к но- вым реалиям. Понятие "человеческий капитал" преодолевает ограни ченность ранее используемых понятий и рассматривает человека в качестве субъекта, осуществляющего свой выбор в рыночном прос- ] транстве и характеризующегося своими потребностями и интересами в ! сфере труда. Особый интерес представляет рассмотрение вопросов, касающихся инвестирования в человеческий капитал как условия его , Формирования. Разработке проблем Формирования человеческого капитала посвящены работы А. Добрынина, С. Дятлова, Р. Капелюшникова, М. Критского, С. Курганского, Е.Цыреновой и др. I На наш взгляд, недостаточно разработанным остается вопрос о
понятийном аппарате, соответствующем современному представлению о человеке в экономике труда, отсутствует систематизация понятий, Ш применяемых в различные периоды развития отечественной науки.
Изменившееся представление о человеке значительно расширяет
, предметную область науки, что позволяет рассматривать инвестиции
в образование с точки зрения их влияния на Формирование человека
труда. Кроме того, комплексный, междисциплинарный характер современных знаний приводит к тому, что предметная классификация наук не является единственно возможной. Постановка данной проблемы, в частности, требует обобщения и определенной систематизации знаний, накопленных в различных отраслях науки.
Проблемы эФФФективности вложений в образование рассматривались в различные годы Н. Александровой, А. Г.Аганбегяном, А.Б.Дай-новским, В.В.Клочковым, В.Е.Комаровым, Л.С.Костаняном, В.Марцин-кевичем, А. П. Панкрухиным, Б. М. Ременниковым, С. Г. Струмилиным и др.
Проблемы Формирования гуманистической концепции непрерывного образования рассматриваются в работах А.Владиславлева, А.Да-ринского, Е.Огарева, В.Онушкина, Т.Симоновой и др.
В последние годы проблемы непрерывного образования активно рассматриваются в теории управления персоналом такими учеными, как Ю. К. Балашов, Б.М. Генкин, М. Грачев, А. Я. Кибанов, Т. Н. Матрусова, Р. М. Самойлова, 3. Е. Старобинский и др.
На наш взгляд, необходим междисциплинарный подход к исследованию проблем непрерывного образования в рамках экономики труда, традиционно изучающей закономерности и способы наилучшего использования, воспроизводства и обогащения главной производительной силы общества - человека.» На основе синтеза имеющихся знаний возможно формирование адекватной современным требованиям концепции непрерывного образования, в которой непрерывное образование рассматривается не только как условие Формирования человеческого капитала, но и инструмент, позволяющий осуществлять воздействие на конъюнктуру рынка квалифицированного труда.
Разрешение этой задачи важно не только для эффективного функционирования всего рынка труда региона, но и для отдельных его сегментов. Одним из возможных критериев сегментирования является
Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 1996. - С. 27.
профессиональная принадлежность. Социальная работа является одним из новых видов профессиональной деятельности. Значительный вклад в ее становление внесли такие ученые, как С. А. Беличева, В.Г.Бочарова, С.И.Григорьев, Л.Г.Гуслякова, И.А.Зимняя и др.
Среди зарубежных исследователей данные проблемы освещены в трудах Т.Шульца, Г.Беккера, Дж.Минцера, JLTypoy, Э.Денисона, С. Дреша, Е. Кона, Ш. Рамона, Р. Сарри, М. Доэла, С. Шадлоу, С. Рикка .
Другим аспектом проблемы Формирования эффективной системы непрерывного образования является необходимость переосмысления приоритетов кадровой политики. Любые преобразования не могут быть эффективными без соответствующих изменений со стороны персонала. Важнейшей задачей становится обеспечение условий для накопления и развития человеческого капитала на уровне организации.
Цел » диссертационной работы состоит в разработке теоретических вопросов и методических подходов к изучению системы непрерывного образования как условия Формирования человеческого капитала.
Для достижения цели были поставлены следующие CL9 14U:
- проанализировать различные трактовки понятия "непрерывное образование", обосновать изменение характера образовательного процесса на современном этапе развития общества, выделить его этапы и функции;
- оценить экономическую эффективность вложений в образование;
- определить роль инвестиций в образование в процессе Формирования человеческого капитала;
- рассмотреть понятие "человеческий капитал", проследить его логическую взаимосвязь с понятиями, используемыми ранее для характеристики субъекта экономической жизни;
- определить значение этапа непрерывного профессионального образования для Формирования человеческого капитала работников;
- разработать методику и провести социолого-статистическое исследование человеческого капитала работников;
- дать комплексную оценку тенденций Формирования системы непрерывного образования применительно к отдельному сегменту рынка С социальные работники ), разработать рекомендации по ее совершенствованию на основе анализа и обобщения зарубежного опыта деятельности аналогичных служб ;
- разработать элементы маркетинговой концепции развития непрерывного образования в регионе.
СИъелпшлд. исследования являются работники учреждений социальной защиты населения Иркутской области и образовательные учреждения, осуществляющие различные Формы подготовки по специальности " Социальная работа ".
Выбор объекта исследования обусловлен перспективностью, новизной и социальной значимостью социальной работы как профессиональной деятельности, а также тем, что система профессионального образования социальных работников находится на начальном этапе своего Формирования.
ЗТпа ілапг исследования - процесс воздействия непрерывного образования на Формирование человеческого капитала работника.
сл&9 &йнал. Теоретико-методологической основой исследования послужили идеи и концепции, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам воспроизводства рабочей силы. Формирования человеческого капитала, экономики образования и управления персоналом.
Эмпирическую базу исследования составили данные Иркутского областного комитета государственной статистики, первичные статистические материалы Управления социальной защиты населения администрации ИРКУТСКОЙ области. Использованная в работе социологическая информация получена в результате проведенных автором социологических исследований С сплошное групповое, выборочное, методом почтовой рассылки анкет, Формализованное интервью ).
В работе применены методы логического и системного анализа.
статистической обработки данных социологических исследований. Илу-чнйл ко&агна гт.л5»ты, заключается в следующем:
- обоснован принцип непрерывности образовательного процесса на современном этапе развития общества, предложена классификация основных этапов непрерывного образования;
- определено понятие непрерывного профессионального образования и его значение для Формирования человеческого капитала;
- уточнено понятие "человеческий капитал"; прослежена его логическая взаимосвязь с понятиями, применяемыми для определения субъекта экономической жизни, характеризующая возрастание роли человека в социально-экономической системе общества и усиление комплексного подхода к его изучению;
- разработан и апробирован инструментарий социолого-статистической оценки человеческого капитала на уровне организации, дана оценка тенденций Формирования системы непрерывного образования применительно к новому профессиональному сегменту рынка труда С социальные работники );
- предложены элементы маркетинговой концепции развития непрерывного образования в регионе.
ЛНйкіиачлслсіл значність h-oSombt. Основные положения предложенной автором маркетинговой концепции могут быть использованы при проведении мониторинга социально-трудовой сферы и применяться для отслеживания процессов изменения структуры спроса и предложения на региональном рынке труда в целях совершенствования деятельности образовательных учреждений.
Разработанная автором методика социолого-статистической оценки человеческого капитала может быть применена для проведения аналогичных исследований в других отраслях и сферах деятельности.
Выделенные автором особенности деятельности кадровой службы в организациях С учреждениях), включенных в систему социальной работы, принципы ее организации могут быть рассмотрены в качестве рекомендаций для оптимизации деятельности соответствующих
подразделений.
Теоретические и методические положения диссертационной работы могут быть использованы для разработки спецкурсов для студентов экономических специальностей вузов.
Лгт.в-5сицдя гсі5 ггш,. Основные результаты диссертации являются составной частью научных исследований, осуществляемых в рамках комплексных программ: " Развитие производительных сил Предбай-кальского региона " СГ-15С0 по теме " Региональный социологический мониторинг Формирования субъектов рынка труда " ( 1991 - 1996 гг. Э, " Реформы в Прибайкальском регионе " С Г-150 ) по теме " Формирование системы управления социальной сферой на региональном уровне" С 1997г.), выполняемых лабораторией социально-экономических исследований Иркутской государственной экономической академии под руководством доктора экономических наук, профессора, академика АСН Н. М. Токарской.
Основные положения и выводы диссертационной работы обсуждены и одобрены на научных конференциях профессорско-преподавательского состава Иркутской государственной экономической академии С 1994 - 1997 гг. ), Региональной ассамблее "Здоровье населения Восточной Сибири"( секция "Проблемы развития социальной работы") (Иркутск, июль, 1995 г.). Международном симпозиуме "Функционирование региональных рынков: поиски, проблемы, решения" С Иркутск, сентябрь, 1995 г.), Всероссийской научно-практической конференции "Предпринимательство и занятость населения в условиях перехода к рыночной экономике" С Екатеринбург, апрель, 1997 г. ), научно-практической конференции "Проблемы социального управления городом в условиях рынка" С Иркутск, ноябрь, 1997 г. ).
По теме диссертации опубликовано 7 научных работ.
Отцгугклтцтл гл5в-тьи Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.
Диссертация изложена на 185 страницах, приложения на 27 страницах.
Инвестиции в непрерывное образование как исходная предпосылка Формирования человеческого капитала
Понятие "человеческий капитал" несет в себе не только осознание решающей роли человека в экономической системе общества, но и признание необходимости инвестирования в человека, ибо капитал приобретается или увеличивается посредством инвестиций в ущерб текущему потреблению и приносит длительный экономический эффект.
Инвестиции в человеческий капитал , по определению К. Р. Мак-конела и С. Брю, представляют из себя "любое действие, которое повышает квалификацию и способности и , тем самым, производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки осуществляются с тем рассчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем." С131,с.171)
В целом инвестиции в человеческий капитал бывают трех видов. "Во-первых, расходы на образование - включая общее и специальное, Формальное и неформальное образование, подготовку по месту работы и т. д. - являются наиболее очевидным и, вероятно, наиболее важным видом инвестиций в человеческий капитал. Во-вторых, расходы на здравоохранение имеют также большое значение. Хорошее здоровье - следствие расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание и улучшение жилищных условий - удлиняет срок жизни, повышает работоспособность и производительность труда рабочих. Наконец, расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью. "С 131, с. 171)
Помимо вышеназванных, в соответствии с основными активами человеческого капитала, к инвестициям относятся также расходы на поиск экономически значимой информации, воспитание и уход за детьми С вложения в будущий человеческий капитал ). С60,с. 91)
По мнению исследователей С 60, с. 100) образование является одним из основных, наиболее очевидных и поддающихся анализу на современном этапе направлений инвестиций. Более того, образование прямо и косвенно влияет на все элементы человеческого капитала. Исходной предпосылкой анализа механизма, связывающего образование и производительность, является положение о том, что повышение уровня подготовки неизбежно влечет за собой рост производительности труда. С 60, с. 102) Обычно выделяется три канала воздействия образования на производительность труда С 60, с. 100-101): 1. Образование делает более продуктивным труд каждого от дельного человека. Доказательством этому может служить тесная корреляция между уровнем образования рабочей силы и ее заработ ной платой, подтверждаемая статистическими данными С в странах с развитой рыночной экономикой). Образование либо увеличивает производительность работника на данном рабочем месте, либо делает его способным к такому труду, результаты которого представляют большую ценность и который поэтому оплачивается выше. Отсюда делается вывод, что чем лучше обучена рабочая сила, тем выше должен быть средний уровень производительности труда в экономике. 2. Образование развивает в человеке предприимчивость и пред принимательские навыки. В западной экономической литературе это явление получило название "распределительного эффекта образова ния". "Рабочая эффективность связана со способностью выполнять определенный круг задач, распределительная эффективность связана со способностью принимать правильные решения". С282) 3 связи с большей восприимчивостью обучаемых к новым научным идеям и техни ческим разработкам укорачивается временной лаг между открытием и его широким использованием. Сокращая путь от открытия до его практического применения, образование повышает общественную производительность труда, стимулирует экономический РОСТ. 3. Третий канал заключается в том, что образование может уве личивать не только скорость, с которой распространяются открытия, но скорость, с которой они совершаются. Это объясняется тремя причинами. Во-первых, дальнейшее развитие науки и техники немыслимо без высококвалифицированных ученых, исследователей и инженеров, которые являются генераторами идей и от которых зависит практическая реализация сделанных открытий. Во-вторых, значительное число научных разработок совершается в стенах учебных заведений. В-третьих, многие улучшения в технологии и организации производства делаются непосредственно на рабочем месте. Если образование развивает в работнике новаторские способности, делает его изобретательным и инициативным, то это также способствует техническому прогрессу. А ускоряя темпы НТП, образование повышает общественную производительность труда.
Таким образом, вклад образования в экономический рост осуществляется по трем основным каналам: оно наделяет рабочую силу накопленными знаниями, содействует приобретению новых знаний человеком С увеличивает объем и качество человеческого капитала ), способствует процессу производства новых знаний.
Однако прямое изучение действия образования на производительность осложнено рядом объективных причин: продукты умственного труда не обязательно принимают материально-вещественную Форму: весьма затруднен сравнительный анализ эффективности труда работников, принадлежащих к различным профессионально-квалификационным группам; нелегко выделить "чистый" эффект образования и т.д. Непосредственное воздействие образования на производительность можно проследить лишь в пределах отдельных, узких групп рабочей силы при условии сопоставимости результатов их труда. Поэтому приходится прибегать к различного рода опосредованным методам и оценкам. При изучении эффективности функционирования человеческого капитала показатели производительности труда как таковые не фигурируют, их место занимает категория заработной платы , что придает анализу рыночный характер. Существование тесной взаимозависимости между производительностью труда и заработной платой также широко известно. Эта взаимосвязь подтверждается статистическим сопоставлением как уровня, так и динамики этих показателей.
Социолого-статистический анализ человеческого капитала работников системы социальной защиты населения
Прежде всего, следует отметить значительное увеличение Фактической численности работников, занимающих должности руководителей и специалистов, в период с 1992 по 1996 годы на 79.29 процентов. Так, если в 1992 г. в списочном составе состояло фактически 1526 человек, то в 1996 году уже 2736 человек. Увеличение численности работников, занимающих должности руководителей и специалистов, по штату должно было составить 60.43 процентов. Расхождение показателей обусловлено относительным ростом укомплектованности учреждений работниками данных категорий: если в 1992 г. штат учреждений был укомплектован на 82.93%, то в 1996 г. этот показатель составил 92.68%. Ощутимой остается нехватка специалистов в районных и городских органах социальной защиты ( вакантны 4.48 процента соответствующих должностей), а также в стационарных учреждениях социального обслуживания С вакантны 22.35 процента должностей). Кроме того, не заняты 4.93% рабочих мест социальных работников отделений социальной помощи на дому. Следует отметить, что Формально социальные работники не включаются в общую численность работников, занимающих должности руководителей и специалистов, однако объектом нашего исследования являются все категории лиц, занимающиеся социальной работой, - руководители учреждений, специалисты в области социальной работы и социальные работники.
Значительный рост численности связан с увеличением функциональной нагрузки и значительным усложнением структуры органов социальной защиты населения Иркутской области. Следует подробнее рассмотреть изменения численности и СТРУКТУРЫ работников по отдельным структурным подразделениям.
Так, аппарат областного управления социальной защиты населения администрации Иркутской области увеличился за рассматриваемый период времени на 30 человек С или на 61.22 %). Это связано, главным образом, с созданием новых отделов, призванных осуществлять новые функции. К ним относятся: отдел по делам семьи, материнства и детства С штат - 6 человек), отдел организации социальной помощи С штат - 4 человека), отдел автоматизации С 4 человека), отдел по работе с ветеранами и инвалидами С 7 человек).
Аппарат Центров по начислению и выплате пенсий сократился за рассматриваемый период времени в 1.9 раза и составил 97 человек С в 1992 году - 179 человек). Это связано с передачей функций начисления и выплаты пенсий на уровень территорий.
Соответственно, аппарат районных и городских органов увеличился на 464 чел. (прирост численности составил 168% и был достигнут благодаря резкому увеличению численности специалистов).
Резко увеличилось число социальных работников отделений социальной помощи на дому в связи с увеличением потребности в подобного рода услугах. Так, если общая численность социальных работников в 1992 году составляла 212 человек, а заведующих отделениями социальной помощи на дому - 27 человек, то в 1996 году эти показатели составляли соответственно 1023 и 118 человек.
Наиболее важной характеристикой человеческого капитала Фирмы является уровень образования работников С общее число лет обучения). Образование оказывает влияние на качество всех характеристик и, в наибольшей мере, на подготовленность к труду, выступает одной из предпосылок его развития и совершенствования.
В силу объективных причин, основной из которых является отсутствие профессии социального работника как таковой, а следовательно, и образовательных учреждений, осуществляющих подготовку данной категории специалистов, среди профессионалов-практиков широко представлены дипломированные специалисты различных профилей подготовки, наиболее "близкими" из которых считаются юридический, экономический и медицинский, при почти полном отсутствии профе-сиональных социальных работников.
ПРИ поверхностном анализе можно сделать вывод о значительном повышении образовательного уровня работников в рассматриваемый период. Так, если в 1992 г. высшее и среднее специальное образование имели соответственно 18.41% и 37.09% руководителей и специалистов, то в 1996 г. этот показатель составил уже 24.89% и 39.77%. Однако рост произошел за счет вновь принятых работников, имеющих преимущественно техническое и педагогическое образование. Удельный вес работников, имеющих высшее юридическое, экономическое, медицинское образование в общей численности работников с высшим образованием за тот же период времени уменьшился соответственно с 17.44% до 5.29% С среди юристов), с 11.74% до 8.08% Середи экономистов) и с 27.05% до 10.43% С для медиков). Соотношение аналогичных показателей для лиц со средне-специальным образованием составило 10.42% и 6.71%, 13.60% и 15.81%, 25.62% и 13.05% соответственно. С Приложение 4, рис. 1,1а, 2,2а, 3,3а )
К наиболее благополучным по анализируемому ряду показателей можно отнести аппарат Управления социальной защиты населения области, аппарат Центров по начислению и выплате пенсий и пособий, а также врачебно-трудовые экспертные комиссии, т.е. структурные подразделения, функции которых являются традиционными и были подвергнуты незначительной корректировке. С Приложение 5, таблица)
Среди руководителей и специалистов аппарата Управления 62.03% имеют высшее и 24.05% - среднее специальное образование. Причем юридическое образование имеют 28.57 % работников, экономическое - 24.49%, медицинское - 1.27% С в процентах от числа работников с высшим образованием). Среди работников со средним специальным образованием 36.84% имеют диплом юриста, 26.32%- экономиста, 5.26% - медика. Наиболее велико число Св относительном выражении) работников, обучающихся в высшем или среднем специальном учебном заведении, также среди работников аппарата Управления - 7.59%. Для сравнения - в среднем этот показатель составляет 0.88%. Повысили квалификацию в отчетном году 6.33% работников аппарата Управления С причем эта цифра стабильна: в 1992 г. она составила 6.12%). _В целом по учреждениям социальной защиты населения повысили квалификацию в 1996 г.- 1.68%, в 1992 г.-1.83% работников, занимающих должности руководителей и специалистов.
Среди руководителей и специалистов районных и городских органов социальной защиты населения 47.07% имеют высшее, 41.73 % -среднее специальное образование. Данные по отдельным категориям можно представить следующим образом: среди руководителей эти показатели составляют 72.55 % и 21.57 %, среди заместителей руководителей - 57.44% и 35.71%, среди начальников отделов и их заместителей - 61.29% и 35.48%, в то время как среди специалистов удельный вес работников с высшим и средним специальным образованием достаточно низок - 37.19 % и 43.91%. Обучаются заочно в высших или средних специальных учебных заведениях 18 человек или 2.4%. Повысили свою квалификацию на курсах 1.47 %.
Наиболее низкий образовательный уровень наблюдается у работников служб социальной помощи. Среди руководителей данных подразделений лишь 14.41 процентов имеют высшее образование и 16.95 процентов - среднее специальное. Доля социальных работников с высшим образованием в общей численности работников данной категории составляет 2.73 процента, со средне-специальным - 38.51 процентов, причем профиль подготовки не имеет ничего общего с характером выполняемой работы.
Оценка тенденций Формирования системы непрерывного образования социальных работников
Во-первых, в современной России еще только Формируется разветвленная система социальной помощи, отличная от существовавшей ранее. Органы социальной защиты населения больше не являются монополистом в сфере оказания данного рода услуг, хотя и сохраняют С пока ) свое доминирующее влияние. Создаются новые организации С различные центры реабилитации, телефоны доверия, службы помощи семье), расширяются функции существовавших ранее структур. Всем им необходимо создать свой имидж среди населения и на рынке социальных услуг. Иначе говоря, приобрести высокую конкурентоспособность. Одним из основных Факторов, влияющих на конкурентоспособность организации, является уровень квалификации персонала.
Кадровую проблему можно охарактеризовать как первоначальную в процессе реализации реформ, так как его успешность зависит от специальных характеристик работников.
Во-вторых, система подготовки социального работника только Формируется содержательно, функционально и организационно. Появление специалистов, занятых социальной работой, произошло в России недавно. Должность "Специалист по социальной работе" была внесена в квалификационный справочник в апреле 1991 года. К настоящему времени обобщен опыт социальной работы за рубежом, подготовлены программы подготовки и переподготовки социальных работников в Исследовательском центре Гособразования, разработаны первые профессиограммы социального работника. Любой опыт подготовки социальных работников в России должен быть собран, осмыслен, проанализирован. Создаваемая в нашей стране система подготовки кадров социальных работников должна строиться на основе наиболее эффективных теоретических подходов, методов и направлений обучения.
При этом остро встает вопрос организации различных Форм и видов обучения Сочное-заочное) с различными контингентами студентов Спостшкольное-поствузовское-переподготовка и повышение квалификации) на различных уровнях Сбакалавриат, специализация) и в различных типах учебных заведений С средние специальные, высшие, Фпк и т. д.) в соответствии с уровнем квалификации, необходимым для выполнения различных функций.
Подготовка специалистов по социальной работе в настоящее время осуществляется на трех уровнях: 1 уровень: курсовая или допрофессиональная подготовка, выпускники со средним образованием могут быть использованы в качестве социальных работников по обслуживанию больных, одиноких, престарелых и т.д.; 2 уровень: обучение в средних специальных учебных заведениях С педучилище, медучилище): 3 уровень: обучение в вузе, выпускники которого являются специалистами по социальной работе. Они могут быть использованы в территориальных учреждениях социальной помощи семье и детям, а также на предприятиях, в больницах, и т.п.
В условиях отсутствия достаточного количества специалистов в качестве социальных работников могут выступать представители других профессий, если их установки и мотивации соответствуют ценностям социальной работы. "Пионеры" в области социальной работы редко имеют специальное образование. Однако понятно, что социальный работник - это не врач в его "чистом" виде, не педагог и не экономист. Для профессионала в этой области важно, прежде всего, владение методами социальной работы. Хотя сфера приложения труда и функции социального работника, безусловно, во многом определяют специфику базовых знаний.
Таким образом, на первый план в кадровой политике в Формирующихся и реформирующихся организациях выдвигается работа по подготовке и переподготовке кадров и приведение квалификации работников в соответствие с требуемой. Решение такой задачи требует разработки системы обучения персонала.
При анализе деятельности кадровых служб обращает на себя внимание отсутствие определенной стратегии Формирования и совершенствования человеческих ресурсов, отсутствует самостоятельность и инициатива при планировании повышения квалификации, в том числе и в плане финансовом, отсутствует работа по планированию карьеры отдельных работников.
Для получения более полной характеристики существующей системы повышения квалификации, а также установления степени ее соответствия запросам личностей, респондентам было предложено ответить на вопрос: " Устраивает ли Вас существующая система повышения квалификации?" Полностью устраивает эта система 28.3 процентов респондентов. Среди Факторов, отрицательно влияющих на отношение к системе повышения квалификации, были названы: Формальный подход к обучению С10.6%), отсутствие возможностей для повышения квалификации СЮ.0%), ненужность основной массы получаемых знаний С 4.4%). Не смогли дать свою оценку 33.3 процента респондентов, т.к. ни разу не повышали свою квалификацию.
Отсутствие потребности в повышении квалификации было обосновано респондентами следующим образом С при ответе можно было указать несколько причин): не позволяет возраст, состояние здоровья С90.0%): устраивает имеющийся уровень квалификации (63.3%); нет материальной заинтересованности (46.7%). Не видят в этом необходимости, т.к. можно работать и с невысоким уровнем квалификации, 33.3% респондентов. Не повышают квалификацию, т.к. не устраивает существующая система квалификации 16.7% респондентов. (Данные рассчитаны по группе лиц, не желающих повышать квалификацию.)
По мнению респондентов, повышение квалификации является для них необходимым С или может стать таковым ) при наличии таких условий, как : возможность для саморазвития, повышения кругозора ( отмечено 28.3 процентами участвовавших в опросе), возможность повысить оплату труда (22.2%), получение более интересной работы (16.7%), наличие объективной оценки уровня квалификации, конкретной работы и четкой дифференциации оплаты труда в зависимости от этого уровня (12.2%), предоставление возможностей для своевременного и качественного обучения (11.1%), угроза безработицы (8.9%), возможность повышения авторитета среди коллег С 5.6%).
Несмотря на вышеперечисленные недостатки, обучение на курсах повышения квалификации является наиболее привлекательным для продолжения образования С 40.6% от числа опрошенных и 50.4% лиц, желающих продолжить образование), 23.3% респондентов от выборочной совокупности и 31-6% от стремящихся к продолжению образования хотели бы получить высшее образование, не собираются больше учиться 15.0% от числа опрошенных, не определились с выбором 8.9%.
Среди наиболее привлекательных специальностей: юриспруденция С20.6% от выборочной совокупности), социальное управление С7.8%), социология С 5.6%), Финансы (3.3%), бухгалтерский учет С 2.8%), менеджмент персонала С 2.2%), психология (2.2%), педагогика (1.7%), информационные системы (1.1%).
Основные положения маркетинговой концепции развития непрерывного образования в регионе
Теоретический анализ проблемы Формирования системы непрерывного образования позволил нам сделать следующие основные выводы и обобщения, а также сформулировать некоторые предложения по совершенствованию системы непрерывного профессионального образования социальных работников:
В результате длительного процесса развития представлений о субъекте экономической жизни, который характеризуется признанием возрастающей роли человека в экономической системе общества и усилением комплексного подхода к его изучению, в отечественной науке возник следующий ряд ПОНЯТИЙ: рабочая сила, трудовые ресурсы, ТРУДОВОЙ потенциал, человеческий Фактор, человеческий капитал.
В понятии рабочей силы выделяются способности индивида, которые могут производительно использоваться в процессе труда.
Трудовые ресурсы - показатель, отражающий количественную определенность рабочей силы и рассматривающий человека в качестве частицы совокупной рабочей силы. Возникновение и использование этого понятия связано, на наш взгляд, с низким образовательным и квалификационным уровнем людей, невостребованностью их интеллектуальных способностей в производственном процессе и использованием их, в основном, в качестве придатка машин и механизмов для создания материально-технической базы.
В понятии "трудовой потенциал" отразилось признание возросшего уровня образовательного потенциала, необходимости использования человека не как "усредненного" винтика производственного процесса, но как субъекта со своими потребностями, интересами и мотивацией. Употребление понятия " человеческий Фактор" в экономической литературе явилось попыткой привлечения внимания к необходимости эффективного использования накопленного в обществе потенциала. Категория человеческого капитала означает признание способностей, задатков, мотиваций индивидов в качестве капитала, который должен не только эффективно использоваться и приносить доход, но и накапливаться в течении жизни. Человеческий капитал - категория, отвечающая современному представлению о РОЛИ И месте человека в экономической системе общества в силу ряда причин. Эта категория, во-первых, рассматривает человека в единстве его социального, экономического и психологического аспектов; во-вторых, выделяет три группы качеств и способностей, характеризующих человека в процессе труда; в-третьих, указывает на необходимость инвестиций в человека и их длительный экономический эффект. 2. Образование является условием экономического роста государства , гарантией экономической стабильности региона, условием конкурентоспособности организации и благосостояния отдельных индивидов. Инвестиции в образование рассматриваются в качестве одного из основных, наиболее ценных и поддающихся анализу направлений инвестиций. На современном этапе развития общества коренным образом изменяются требования к образовательному процессу, который приобретает непрерывный характер, что ведет к реформированию традиционной системы образования. Непрерывность как принцип функционирования системы образования имеет следующие основания: - признание возрастающей роли человека в процессе производства, связанное с изменением характера трудовой деятельности, требующее восприимчивости к инновациям. - переход к информационному этапу в развитии общества, предполагающий постоянное накопление и обновление знаний работников. - увеличение стоимости подготовки специалистов, обусловливающее приоритетность переподготовки работников над наймом нового персонала: - осознание обществом инструментальной ценности человека, тенденции к предоставлению человеку во все периоды его жизни возможностей для саморазвития. Непрерывное образование включает в себя последовательность этапов: допрофессиональное образование, первичную профессиональную подготовку С т.н. базовое образование ): непрерывное профессиональное образование. По совокупности выполняемых функций, С к которым относятся гуманистическая, профессионально-экономическая, социалъно-диФФе-ренцирующая), продолжительности возраста активного профессионального совершенствования, а также в связи с большей отдачей вложений, непрерывное профессиональное образование может быть охарактеризовано в качестве важнейшего этапа непрерывного образования. К особенностям процесса непрерывного профессионального образования относятся следующие: 1. Основная ответственность за обучение лежит на самом учащемся. Взрослый учащийся-профессионал рассматривается как добровольный субъект обучения, что ведет к перераспределению ролей, обязанностей и воззрений учащихся и преподавателя. 2. Желание учиться стимулируется личными или профессиональными потребностями. Задача преподавателя - наиболее оптимальное удовлетворение этих потребностей, в т.ч. изменяя методику обучения и способы подачи материала. Таким образом, признается более активная роль обучающихся в процессах планирования характера и методики программ непрерывного образования. 3. Необходимость применения многих Форм непрерывного образования. Традиционными Формами являются Формальное обучение в классах, участие в профессиональных конференциях и симпозиумах. Однако и неформальная деятельность - консультации, выступления на собраниях персонала помогает сформулировать идеи, позволяющие улучшить существующие и разработать новые программы. 4. Важность разработки и утверждения новых Форм признания и поощрения, таких как повышение по службе, увеличение заработной платы, получение более престижной работы, личный рост в связи с изменением условий образования, которые заключаются в овладении новыми знаниями и навыками для улучшения работы.
Рассмотренные концепции непрерывного образования ограничены, на наш взгляд, рамками наук, в которых они рассматриваются. Так, в рамках педагогики принцип непрерывности рассматривается как согласование и преемственность знаний на всех этапах образовательного процесса. Между тем, эта проблема представляется нам скорее внутренней, имеющеей значение для более эффективного распределения имеющихся ресурсов. Гуманистическая концепция непрерывного образования представляет собой учение о пожизненном совершенствовании человека, развитии его способностей и склонностей во все периоды его жизни.
