Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретико-методологические основы управления человеческим капиталом
1. История возникновения и формирования теории человеческого капитала 17-32
2. Развитие методологических аспектов теории человеческого капитала учеными России 32-40
3. Категория человеческого капитала в системе научных гуманитарных знаний 40-61
4. Роль и место акмеологических исследований в формировании теории человеческого капитала 61-71
5. Развитие теории человеческого капитала в контексте научного менеджмента 71-76
Глава II. Система управления персоналом как инструмент формирования и развития человеческого капитала
1. Формирование системы управления персоналом 77-90
2. Влияние целей управления персоналом и типов кадровой политики на формирование и развитие человеческого капитала 90-98
3. Формирование и развитие человеческого капитала через реализацию функций и технологий управления персоналом 98-107
Глава III. Экономический анализ человеческого капитала в сфере культуры
1. Культура как форма проявления интеллектуального потенциала человеческого капитала 108-125
2. Количественно-качественный анализ структуры человеческого капитала в сфере культуры 126-145
3. Современное состояние структуры занятости в сфере культуры 146-155
4. Состояние рынка труда в сфере культуры и прогноз его развития на 2005 год 155-188
5. Управление инвестициями в человеческий капитал в сфере культуры 188-207
Глава IV. Социологический анализ человеческого капитала в сфере культуры
1. Методология социологического исследования формирования человеческого капитала и
реализации его потенциала 208-216
2. Аналитическая экспертиза проблем формирования человеческого капитала в условиях экономики переходного периода 216-237
3. Методика социологического исследования социально-психологических качеств молодого менеджера 237-242
4. Профессиональное становление менеджера социально-культурной сферы: социологический анализ 242-268
5. Психологическая структура личности молодого менеджера социально-культурной сферы: диагностика профессиональной и психологической пригодности 268-298
Глава V. Формирование и накопление человеческого капитала в сфере культуры
1. Сфера образования и профессиональной подготовки как форма создания и накопления интеллектуального человеческого капитала 299-320
2. Экономико-правовые основы системы высшего профессионального образования в сфере культуры 321-344
3. Система подготовки кадров культуры 345-364
4. Концепция обучения экономико-управленческим специальностям в вузах культуры 364-395
Заключение 396-412
Список используемой литературы 413-437
Приложение 438-453
- Категория человеческого капитала в системе научных гуманитарных знаний
- Влияние целей управления персоналом и типов кадровой политики на формирование и развитие человеческого капитала
- Количественно-качественный анализ структуры человеческого капитала в сфере культуры
- Аналитическая экспертиза проблем формирования человеческого капитала в условиях экономики переходного периода
Введение к работе
Россия вступила в сложный период модернизации экономических, правовых, социальных основ общества. В ходе реформирования российской экономики существенно изменяются наши представления о целях, критериях и механизмах функционирования социально-культурной сферы, соответственно формируется новая модель развития и использования человеческих ресурсов в сфере культуры. В то же время в общественном сознании все больше утверждается мысль о том, что возможности дальнейшей трансформации экономики России напрямую связаны с качественным развитием созидательных творческих и интеллектуальных способностей человека, которые составляют основную часть богатства страны.
Человеческий капитал общества становится детерминирующим фактором экономического успеха. Формой его оценки может служить система показателей, включающая набор инструментов для измерения социальных, экономических, психологических, этических и физиологических характеристик человека- образования, здоровья, творческих, интеллектуальных способностей человека, его профессиональных качеств, мотиваций и т.д. Соизмерение всех этих и других компонентов, характеризующих человека интеллектуального труда, представляет собой чрезвычайно важную методологическую проблему. Для формирования научно обоснованного подхода к определению роли человека в духовном производстве общества необходим глубокий теоретический анализ содержания творческих производительных сил человека, которые в экономике рыночного типа реализуются в форме человеческого капитала.
Проблема формирования, накопления и реализации интеллектуального человеческого капитала в сфере культуры приобретает большое теоретическое и практическое значение и становится одной из важнейших проблем будущего культуры России.
Основные внутренние резервы для осуществления системных инноваций и повышения эффективности рыночных трансформаций могут быть почерпнуты из двух источников: природных ресурсов и интеллектуального человеческого ресурса. Вот почему сегодня научные исследования управленческих проблем непрерывного воспроизводства производительных сил человека, которые реализуются в форме интеллектуального человеческого капитала, является не просто актуальными, но и первоочередными.
СТЕПЕНЬ РАЗРАБОТАННОСТИ
Начало исследований теоретических и методологических основ концепции формирования человеческого капитала приходится на конец 50-х-начало 60-х годов текущего столетия. Это научное направление сформировали известные американские и английские ученые - Г. Беккер, Т. Шульц, В. Вейсборд, Л. Туроу, М. Блауг, У. Боуэн, М. Фишер, Дж. Вейзи, Дж. Минцер, Й. Бен-Порэт, Э. Денисон, Ф. Махлуп, Дж. Кендрик и др. При этом следует отметить, что уже в работах В. Петти, А. Смита и Д. Рикардо, а также Ф. Листа, И. Фишера, Ж. Б. Сея рассматривались интеллектуальные способности человека как важнейший источник доходов и главный фактор эффективности любой системы управления и экономического роста страны.
Классики политической экономии определили основной понятийный аппарат теории человеческого капитала, положили начало научному анализу человеческих способностей к труду, их формирования, воспроизводства и эффективного использования. Их главной заслугой явилось новое обоснование необходимости рассматривать человека и его производительные способности как капитал.
Это научное направление в мировой экономической мысли в 90 -е годы получило свое развитие в России в трудах отечественных ученых-А. Добрынина, Р. Капелюшникова, М. Критского, С. Дятлова, Е. Цыреновой,
С. Курганского, Ю. Копыловой, Ю. Быченко, А. Долгина, В. Автономова,
A. Трубицина и других.
Для становления теории человеческого капитала важно, что российская научная школа на основе концепций человеческих ресурсов, человеческого фактора, человеческого потенциала; ее представители обосновала трактовку человеческого капитала как всеобщей формы экономической жизни, а его накопление- как цель развития общества, инвестирование в человеческий капитал - как фактор экономического роста, образование - как форму воспроизводства человеческого капитала.
Серьезные исследования по экономике образования проведены
B. Гойло, В. Жаминым, Е. Жильцовым, С. Струмилиным, В. Чекмаревым, по проблемам рынка труда и собственности, занятости и оплаты труда, мотивации производительного труда и инвестициям, социальной направленности экономики России - В. Адамчуком, В. Бобковым, И. Бушмариным, Н. Волгиным, Н. Вишневской, И. Ворожейкиным, О. Голосовым, Г. Горлановым, Н. Зайцевым, А. Зубковой, В. Ивантером, С. Карташевым, Д. Карпухиным, Н. Никифоровой, Ю. Одеговым, А. Поршневым, В. Плакся,
B. Столяровой, А. Субботиным, Н. Сидоровым, В. Серовым. Исследованию экономических проблем культуры и социокультурной динамики посвящены работы виднейших отечественных и зарубежных культурологов- П. Сорокина, О. Шпенглера, А. Моля, А. Арнольдова, В. Диденко,
C. Иконниковой, Л. Якобсона, С. Шишкина, Е. Жильцова.
Большой вклад в исследование экономических и психологических аспектов формирования человеческих способностей к труду внесли А. Филиппов, В. Жамин, С. Струмилин, Ю. Красовский и другие ученые.
Рассмотрение проблемы управленияв,чепг ст _ кш - . ГЯЧШИР можно отделить от научной теории управления персоналом и методологии управления проектами. Здесь необходимо отметить фундаментальные науч
ные исследования российских ученых - А. Кибанова, В. Матирко, Ю. Одегова, М. Разу и др.
Исследования по всем перечисленным выше направлениям экономической науки, имеющим отношение к сложной и многогранной проблеме человеческого капитала, заметно обогатили ее. Вместе с тем остается еще много нерешенных методологических проблем в развитии теории человеческого капитала, поскольку они возникают постоянно по мере развития общества. Такие существенно важные вопросы культуры как управление человеческим капиталом и системами его воспроизводства в различных отраслях экономики, в частности в сфере культуры, в отечественной и зарубежной экономической науке не исследовались.
Актуальность и неразработанность проблемы обусловили выбор темы исследования, определили его цель и задачи.
ЦЕЛЬ И ЗАДА ЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ
Цель настоящего исследования состоит в решении крупной научной проблемы - разработке и обосновании теоретико-методологических основ управления воспроизводством человеческого капитала в сфере культуры, ориентированного на обеспечение активизации его потенциала в условиях экономики переходного периода и создание методических основ формирования эффективной кадровой политики государственных органов управления.
Для реализации поставленной цели были сформулированы следующие задачи исследования:
- проанализировать генезис развития теории человеческого капитала в зарубежной и отечественной экономической науке;
- рассмотреть роль и место теории человеческого капитала в системе научных гуманитарных знаний и акмеологии;
- провести аналитическую экспертизу проблем формирования и управления человеческим капиталом в сфере культуры в условиях экономики переходного периода;
- проанализировать категориальное содержание понятия «человеческий капитал» и уточнить его границы с учетом специфики труда в культурной сфере;
- раскрыть сущность и особенности человеческого капитала сферы культуры и его роль в духовном производстве общества;
- исследовать социальный механизм воспроизводства человеческого капитала и особенности его функционирования в сфере культуры;
- разработать функциональную модель управления человеческим капиталом и программное обеспечение ее реализации в сфере культуры;
- провести количественный анализ объема и структуры человеческого капитала в сфере культуры;
- изучить современное состояние занятости и рынка труда в сфере культуры и разработать прогноз его развития на 2005 год;
- разработать методику и провести социологический анализ качества человеческого капитала в сфере культуры;
- проанализировать современную систему высшего образования в сфере культуры и разработать новые концептуальные подходы к подготовке кадров в вузах культуры.
ОБЪЕКТОМ ИССЛЕДОВАНИЯ являются количественные и качественные, предметные и функциональные характеристики человеческого капитала в сфере культуры.
ПРЕДМЕТОМ ИССЛЕДОВАНИЯ является система управления процессом воспроизводства человеческого капитала в единстве аналитических,
прогностических и проектных функций, определяющих объем, структуру и качество человеческого капитала в соответствии с потребностями духовного производства и целями самореализации личности.
ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЙ ОСНОВОЙ
ИССЛЕДОВАНИЯ являются труды классиков экономической теории, фундаментальные работы зарубежных и отечественных ученых, занимающихся разработкой современной теории человеческого капитала, изучением проблем управления персоналом, экономики высшего образования, управления в социально-культурной сфере, а также культурологии, акмеологии.
Методологической основой являются системный и деятельностный подходы к анализу человеческого капитала и управлению процессом его воспроизводства. Был использован ряд общенаучных и специфических методов, обусловленных общей логикой анализа и конечными целями исследования: теоретический анализ, системный и сфуктурно-функциональный анализ; социологические и психологические методы: экспертиза, мозговая атака, анкетирование, психодиагностика; методы экономического исследования: экономический, статистический анализ, методы прогнозного сценария и социально-экономического моделирования.
Эмпирической базой исследования послужили материалы официальных статистических органов РФ, Госкомстата РФ, Министерства образования РФ, Главного информационно-вычислительного центра Министерства культуры РФ, НИИ культурологии МК РФ, данные специальных исследований, проведенных автором.
НАУЧНАЯ НОВИЗНА ИССЛЕДОВАНИЯ
Научная новизна диссертационной работы заключается в том, что автором впервые осуществлено системное описание человеческого капитала и
механизма его воспроизводства в конкретной отрасли, разработаны теоретико-методологические основы управления человеческим капиталом в сфере культуры с учетом специфики производства социокультурных благ и услуг, созданы и практически апробированы методики оценки качества и формирования производительных способностей к труду в сфере культуры и сформулированы рекомендации государственным органам управления по совершенствованию работы с кадрами отрасли.
Основные результаты, определяющие научную новизну диссертационного исследования, следующие:
1. Исследована эволюция теоретических концепций человеческого капитала в рамках экономической науки, выявлены основные междисциплинарные связи теории человеческого капитала с комплексом гуманитарных наук, рассматривающих проблемы жизнедеятельности человека, естественных наук, психологии, акмеологии, культурологии, менеджмента, поставлен вопрос о необходимости концентрации и упорядочения научных знаний и разработки общей методологии междисциплинарной науки о человеческом капитале.
2. Разработана концепция человеческого капитала в сфере культуры в условиях становления рыночной экономики, которая построена на следующих теоретических положениях:
- впервые в теоретическом аспекте рассмотрено и обосновано положение о культуре как форме проявления человеческого капитала, когда кадры культуры принимают непосредственное участие в производстве общественного продукта и национального дохода. Это означает, что развитие экономики не только создает предпосылки и условия для воспроизводства и накопления человеческого капитала, но также и само развитие экономики в определенной степени зависит от качества человеческого капитала, который обуславливает прогресс культуры;
- разработана модель производства социокультурных благ и услуг, которая включает следующие параметры: первая шкала - уровень материально-технической оснащенности производства, вторая шкала -степень инновационности труда;
- в рамках предлагаемого подхода структура человеческого капитала включает в себя следующие основные характеристики, которые должны учитываться при управлении процессом воспроизводства человеческого капитала: природные способности, образование, профессионализм, творческая активность, трудовая мобильность, здоровье и социально-психологические качества личности. Специфической особенностью человеческого капитала в сфере культуры является доминирование таких характеристик, как интеллектуальные способности и творческая активность;
- показано, что процесс воспроизводства человеческого капитала включает в себя следующие этапы: инвестирование, формирование, накопление, использование, восполнение, инвестирование. Воспроизводство человеческого капитала на отраслевом уровне осуществляется через системы образования, рынка труда, производства, систему рекреации и культурного обслуживания.
3. Разработана методология управления человеческим капиталом в единстве аналитических, прогностических и проектных компонентов:
- доказано, что управление человеческим капиталом в сфере культуры должно ориентироваться на модель процесса производства социокультурных благ и услуг;
- аналитический компонент управления должен быть направлен на оценку наличного объема, структуры, качества и стоимости человеческого капитала в сфере культуры и деятельности социальных институтов, участвующих в процессе воспроизводства человеческого кали
тала; при этом необходимо сочетание экономических и социально-психологических методов исследования, раскрывающих содержание, социально-психологические и технико-технологические особенности производственной деятельности;
- прогнозирование направлено на оценку изменений структуры производственной деятельности под влиянием НТП, изменения конъюнктуры рынка социокультурных услуг и соответственно качественных и количественных характеристик человеческого капитала и требований к инвестированию;
- проектирование является инструментом управления изменениями в структуре человеческого капитала и регулирования систем его воспроизводства; оно направлено на разработку форм создания, накопления и использования человеческого капитала;
- планирование инвестиций в человеческий капитал, обеспечивающие рациональное распределение и использование финансовых ресурсов и оптимальный выбор источников и объектов инвестиций;
- разработаны имитационная модель и компьютерная программа, которые позволяют в диалоговом режиме прогнозировать и моделировать объем, структуру и качество человеческого капитала в соответствии с особенностями производственной деятельности в сфере культуры, целями культурной политики, целенаправленно осуществлять инвестирование в человеческий капитал.
4. На основе экономического и социологического анализа дано системное описание человеческого капитала в сфере культуры, выявлены тенденции изменения его структуры и качества в среднесрочной перспективе и разработана методика социально-психологического исследования человеческого капитала и прогнозирования развития систем его воспроизводства:
- выявлено, что в условиях экономического кризиса происходят изменения в структуре человеческого капитала. Остаются стабильными и наблюдается некоторый рост качества человеческого капитала по уровню образования, трудовой мобильности, профессионализма и снижение - по уровню творческой активности, здоровья;
- выявлена тенденция к усилению перетока человеческого капитала в сферу культуры из других отраслей социальной сферы;
- разработана методика исследования социально-психологических и профессиональных качеств кадрового потенциала отрасли культуры. На базе разработанного инструментария проведена психодиагностика и составлен групповой социально-психологический портрет молодого менеджера социально-культурной сферы;
- разработан прогноз развития рынка труда в сфере культуры на 2005 год, включающий три модели (оптимистическую, пессимистическую, реалистическую), который позволяет предположить, что наиболее вероятным является стабильное развитие рынка, углубление положительных тенденций.
5. Предложен новый методологический подход к формированию человеческого капитала в сфере культуры:
- выявлена специфика экономико-правовых отношений системы высшего профессионального образования в сфере культуры, предложены новые формы совершенствования норм законодательства, которые способствовали бы повышению эффективности деятельности институциональных структур, участвующих в процессе формирования человеческого капитала;
- исследованы система и механизм формирования человеческого капитала в сфере культуры и доказана необходимость экономической самостоятельности структурных подразделений системы образования и
включения образовательных структур в процесс обеспечения занятости трудовых ресурсов;
- вскрыты противоречия в процессе формирования человеческого капитала, показано несовершенство образовательных программ и государственных образовательных стандартов, предложены пути их преодоления на примере деятельности вузов культуры;
- разработана и предложена новая социально-педагогическая концепция обучения экономико-управленческим специальностям в вузах культуры, которая отражает потребности отрасли культуры на основе ежегодного мониторинга «Обратная связь» по 89 регионам РФ. Предложенная автором модель обучения предусматривает новые подходы к теоретическому обучению через инновационные методики и тьютер- ство, к практическому обучению через создание модулей практического обучения по специальностям — Центра учебно-тренировочных фирм.
ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ И ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНА ЧИМОСТЬ ДИССЕРТАЦИИ
На основе проведенного исследования диссертантом получены важные теоретико-методологические положения и практические выводы, имеющие значение для решения одной из наиболее актуальных задач отрасли культуры - повышение эффективности управления человеческим капиталом в условиях перехода к рыночной экономике.
Практическая и теоретическая значимость диссертации заключается в том, что предложенные в ней решения методологических и методических проблем направлены на развитие теории человеческого капитала и рационализацию кадровой политики в отрасли культуры.
Разработанные в диссертации теоретические модели, аналитические результаты и методики могут быть использованы органами управления федерального уровня для анализа, прогнозирования рынка труда и человеческо
го капитала в отрасли культуры и проектирования новых образовательных структур, разработки целевых программ развития кадрового потенциала отрасли и их инвестиционного обеспечения.
Разработанная автором социально-педагогическая концепция подготовки экономико-управленческих кадров внедрена в учебный процесс Московского государственного университета культуры и искусств и рекомендована секцией экономики социально-культурной сферы «Экономика и управление на предприятиях социально-культурной сферы» УМО для использования в других учебных заведениях.
Теоретические и прикладные аспекты диссертационного исследования могут быть учтены при разработке нормативно-правовых документов, направленных на дальнейшее совершенствование экономического и финансового механизмов системы высшего профессионального образования.
Положения диссертации использованы при написании учебника «Управление персоналом», учебных пособий «История мирового менеджмента», «Менеджмент шоу-бизнеса», «Имидж предпринимателя», при чтении лекционного курса «Экономика и социология труда», специализированных авторских курсов для аспирантов и студентов - «Механизмы реализации государственной кадровой политики в сфере культуры», «Экономический анализ человеческого капитала в сфере культуры».
АПРОБАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ
Основные положения и выводы диссертации докладывались и обсуждались на международных симпозиумах: «Культурная политика и развитие туризма в России» (Москва, 1996), «Интеграция российского университетского образования в международное образовательное пространство» (Санкт-Петербург, 1997); на международных конференциях: «Проблемы отечественной культуры и судьбы молодого поколения» (Москва, 1997), «Гуманитарная
культура как фактор преобразования России» (Санкт-Петербург, 1998), «Культура и экономика: проблемы взаимосвязи» (Санкт-Петербург, 1998); на всероссийских научных конференциях: «Экономическая наука: теория, методология, направления развития» (Санкт-Петербург, 1998), «Человек и духовные ценности» (Москва, 1996); на межрегиональных научно-практических конференциях: «Духовные ценности и молодое поколение» (Москва, 1998), «Духовная культура накануне нового столетия» (Москва, 1998), «Культура и развитие личности» (Москва, 1998); на межвузовских научно-практических конференциях: «Проблемы подготовки кадров в вузах культуры» (Москва, 1996), «Проблемы обучения экономико-управленческим профессиям в вузах культуры» (Москва, 1998), «Проблемы и перспективы высшего гуманитарного образования в эпоху социальных реформ» (Санкт-Петербург, 1999), «Потенциал московских вузов и его использование в интересах города» (Москва, 1999).
ПУБЛИКАЦИИ
Основные научные результаты автора изложены в монографиях, учебниках, учебных пособиях, статьях и докладах, методических пособиях. Всего автором опубликовано 70 работ общим объемом 104 печатных листа, в том числе по теме диссертации - 57 печатных листов.
Категория человеческого капитала в системе научных гуманитарных знаний
Р. Капелюшников человеческий капитал рассматривает как «имеющийся у каждого запас знаний, способностей и мотиваций», именно они «составляют капитал, так как их формирование требует привлечения средств в ущерб текущему потреблению, но при этом они служат источником повышения производительности и заработков в будущем» (96). Трудовая и социальная мотивации представляют собой важнейшие компоненты человеческого капитала, развитие которых позволяет увеличить человеческий потенциал, который играет существенную роль в развитии отечественной экономики.
Соотношение человеческого капитала с богатством представляется достаточно обоснованным, поскольку он способствует увеличению различных видов доходов и становится одним из главных элементов национального богатства. Такое понимание производительных способностей и качеств человека является характерным в условиях перехода к постиндустриальному обществу (77). Оно расширяет представления о роли человека в экономике общества, позволяет охватить многие социальные, культурные, духовные стороны личности. В этом контексте автор понимает под человеческим капиталом врожденные способности, талант, здоровье, которые путем инвестиций в образование, развитие творчества, здоровье, отдых, спорт позволяют создать и накопить духовный и профессиональный потенциал, который при определенных условиях приносит доход человеку, умножает богатство и национальное достояние страны.
ЦыреноваЕ. понимает под человеческим капиталом экономическую категорию, представляющую собой совокупность созидательных способностей личных качеств и мотивации индивидов и находящуюся в их собственности. Этот капитал накапливается за счет ШПІЄСТИЦИЙ, используемых в национальном хозяйстве в течение определенного периода времени с целью получения индивидами будущего дохода, и содействует росту национального богатства (264).
Ряд авторов рассматривает человеческий капитал как категорию общественного производства. Воспроизводство человеческого капитала — это поступательный процесс, имеющий цикличную форму. При воспроизводственном движении человеческий капитал совершает функциональный кругооборот. Проблема всеобщего оборота человеческого капитала рассмотрена М. Критским (129), а также А.И. Добрыниным, С.А. Дятловым, В.А. Конновым, С.А. Курганским (69), Е.Д. Цыреновой (264). Они считают, что человеческий капитал в своем воспроизводстве проходит пять последовательно сменяющихся стадий, принимая на каждой из них определенную функциональную форму: 1 стадия - потенциальный человеческий капитал; 2 стадия - человеческий капитал, включаемый в процесс производства; 3 стадия - функционирующий человеческий капитал; 4 стадия - воплощенный человеческий капитал; 5 стадия - воспроизводимый человеческий капитал. Движение человеческого капитала, последовательно проходящего все указанные стадии и принимающего на каждой из них особую функциональную форму, экономисты называют кругооборотом человеческого капитала, а время постоянно повторяющегося и возобновляющегося капитала— оборотом человеческого капитала.
Для становления и развития теории человеческого капитала очень важно, что в экономической литературе четко выделились два подхода к определению категории «человеческий капитал». Первый характеризуется тем, что эта категория рассматривается на основе традиционной методологии в качестве одного из факторов производства. Второй, принимая во внимание учение К. Маркса, - рассматривает человеческий капитал как всеобщую форму экономической жизни и как итог исторического движения общества от присваивающего до производящего хозяйства.
Постановка проблемы накопления человеческого капитала определяется положением самого человека как цели развития общества, как критерия экономического успеха нации. Впервые среди отечественных ученых о необходимости рассмотрения экономического накопления, происходящего в самой человеческой совокупности, заявил В.Т. Пуляев (195). Затем эта идея была теоретически развернута и обоснована А.И. Каратуевым при рассмотрении нематериальных объектов накопления (100), Ю.Г. Быченко выявлены формы и процессы накопления человеческого капитала (ЗО), А.И. Долгиным проанализировано воспроизводство человеческого капитала в условиях рыночной экономики (71).
Таким образом, методологическая основа концепции человеческого капитала может быть выстроена из следующих положений: человеческий капитал - это потенциальные способности, знания, навыки и умения, реализация которых позволяет при определенных условиях создавать продукцию и доходы; человеческий капитал по сути своей неотделим от своего носителя-человека, он непосредственно слит с живой личностью и не может быть собственностью компании. Подобно физическому капитал, воплощенный в людях, представляет собой благо длительного пользования, он также подвержен физическому и моральному износу. Причем этот капитал способен морально устаревать до его физического износа, может менять свою стоимость в зависимости от наличия или отсутствия влияющих на него факторов; инвестиции выражают расходы, направленные на развитие и увеличение производительных способностей. Независимо от источников инвестирования человеческого капитала (государственные, семейные, частные и др.) использование его и получение прямых доходов регулируется самим человеком. Вложения в человеческий капитал дают довольно значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффект; в виде навыков и способностей человеческий капитал является определенным запасом, т.е. имеет свойство накапливаться, а инвестиции в человеческий капитал обеспечивают его обладателю получение дохода. Накопление человеческого капитала, его использование являются главным фактором экономического роста; функционирование человеческого капитала, степень отдачи от его использования обусловлены индивидуальными интересами и мотивацией человека, его материальной и социальной заинтересованностью, уровнем духовной культуры и созданием условий для его проявления (264).
Эти методологические подходы в наибольшей степени являются отражением меняющихся объективных условий развития экономических отношений в новых условиях хозяйствования.
Влияние целей управления персоналом и типов кадровой политики на формирование и развитие человеческого капитала
Учреждения культурно-досуговой сферы переживают этапы глубокой перестройки, охватывающей цели и содержание их работы, структурные преобразования, связанные с адаптацией к рыночным отношениям. В советский период цели их функционирования и развития определялись на государственном и отраслевом уровне и носили ярко выраженный идеологический характер.
В современной обстановке многие из них вырабатывают собственные цели и стратегию развития или, по крайней мере, самостоятельно конкретизируют их в программах своей деятельности. Выработка стратегии управления персоналом в соответствии с целью организации становится одним из актуальнейших вопросов.
О.Н. Громова (56, 57), анализируя проблемы стратегии управления персоналом, отмечает, что «на смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывая в него средства».
Практически здесь сформулирован общий подход, ігоименимьгй к любому типу организации. Управление человеческими ресурсами становится стратегической задачей, находящейся во взаимосвязи с целью функционирования и развития любого институционного образования. Для учреждений культурно-досутовой сферы достаточно остро встал вопрос о их целях, степени целесообразности функционирования и путях развития в условиях рынка. В зависимости от ответа на этот вопрос они могут быть сгруппированы как ориентированные на: - выживание, самосохранение; - поиск свободной ниши, обеспечивающей востребованность услуг; - всестороннее развитие потенциальных возможностей и принятых форм деятельности. Соответственно определяется и стратегия управления персоналом. Организации первой группы стремятся сохранить имеющийся персонал, способный обеспечивать традиционные формы работы. При сокращении сбыта услуг проводятся очень незначительные сокращения. Мотивацией труда является стабильное рабочее место при низком уровне материального вознаграждения. Его некоторое увеличение происходит за счет диверсификацион-ной деятельности и сдачи помещений в аренду. Слабо поддерживаются инновации, отсутствует страхование риска. Персонал недогружен, возникают вялотекущие конфликты. Стратегия самосохранения изживает себя за счет роста диверсификационной деятельности, которая в ряде случаев превалирует над традиционными функциями.
Человеческий капитал как бы замораживается и не имеет тенденций роста. Такое положение наблюдается в киносети, некоторых массовых библиотеках и любых других учреждениях, нацеленных на пассивное самосохранение. Выживание как задача представляется оправданной, а как стратегия управления персоналом не выдерживает критики, ибо само по себе самосохранение требует новых подходов к управлению организацией и ее персоналом. Поиск новой ниши, обеспечивающей востребованность услуг, вызывает проведение активной открытой кадровой политики. Она основывается на привлечении к работе профессионалов высокого уровня, уникальных специалистов. Востребованность производимых услуг напрямую зависит от уровня их качества и способности удовлетворять общественные потребности. Поиск дополнительного персонала осуществляется на рынке труда с применением современных методик. Уделяется внимание повышению профессионального уровня имеющегося персонала, оценке результатов труда работников и его мотивации. Привлекаются профессионалы в области маркетинга, рекламы, менеджмента, организации бизнеса, имиджмейкеры, дизайнеры и др. Происходит специализация персонала. Человеческий капитал в подобной ситуации получает широкие возможности для формирования и развития. Подобные учреждения часто представляют собой новообразования, возникшие в постсоветский период, или традиционные институты, отказывающиеся от выработки типовой услуги и переориентирующиеся на конкретные группы потребителей. Среди них много различных творческих студий, специализированных музеев, досуговых центров, а также других видов учреждений культурно-досуговой сферы. Они имеют стратегию управления персоналом, обладают возможностями мотивации труда и нацелены на повышение его интенсивности. Значи 93 тельный рост сотрудников происходит при открытии региональных филиалов. Ведущие учреждения культуры и искусства имеют свою надежную нишу в силу их места и роли в развитии культуры страны и культурного обслуживания населения. Она гарантирована им по определению. В их цели входит сохранение основных направлений функционирования и одновременная разработка новых перспективных, отвечающих общим требованиям развития во внешней среде. В своей кадровой политике они ориентированы на сохранение имеющегося человеческого потенциала, его максимальное развитие и эффективное использование и поиск новых сотрудников, способных обеспечить инновационный путь развития. Отбор персонала в этих учреждениях включает планирование потоков служащих, оценку их квалификации, изучение профессиональной мотивации, установку на развитие человеческого капитала.
Многие из этих учреждений, имея высокий статус, ограничены в средствах. Они развивают предпринимательскую деятельность, но не за счет сокращения традиционных форм работы, а на ее основе, предлагая дополнительные услуги, не входящие в их уставные обязанности. Этот подход обеспечивает сохранение и развитие органичных для учреждения функций и использование стратегии предпринимательства и прибыли.
Создаются сложные системы управления персоналом, требующие гибких структур, высокого уровня профессионализма персонала, поддержки риска. Стратегия планирования управления персоналом организации тесно связана со стадией ее жизненного цикла. Принято различать стадии формирования организации, интенсивного роста, стабилизации, спада и реорганизации или другого пути выхода из кризиса (прекращение функционирования, полное изменение профиля и др.)
Количественно-качественный анализ структуры человеческого капитала в сфере культуры
Глобальные изменения, которые произошли и происходят сегодня в мире, доказывают, что главным фактором общественного развития становится не научно-технический прогресс, а качества человека. Если выстроить страны по уровню экономического развития, достижениям, результатам, уровню жизни, то можно увидеть, что они находятся в прямой корреляционной зависимости от качества человеческого капитала. Понятия человеческого капитала, человеческого потенциала все пшре входят в круг единых мировых показателей экономического развития. В 1993 году рассчитанный по единой международной методике индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) в России составил 0,804. Она входила в группу стран с высоким уровнем развития человеческого потенциала, занимая среди них последнее— 57-е место; в 1994 году Россия с индексом 0,792 отодвинулась на 67 место, а в 1997 году ее ИРЧП снизился до 0,760 (48). Признание человеческого потенциала главным фактором общественного развития радикально изменило политико-экономические представления о национальном богатстве и, соответственно, его стратегическое измерение. В настоящее время, по данным ООН, на человеческий капитал приходится 64% накопленного в мире богатства, а на долю материального богатства - всего лишь 36%. Для России названные показатели - соответственно, 60- 40%.
Понятие человеческого капитала рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источником дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают: здоровье, природные способности, образование, профес сионализм, творческую активность и трудовую мобильность. Все эти характеристики системны, они не могут соединиться в произвольном порядке, все они взаимосвязаны и в таком виде формируются социальной средой.
В целях профилированного экономического анализа человеческого капитала попытаемся оценить его объем, количественную и качественную структуру в сфере культуры.
Общая численность занятых в государственном секторе культуры в 1998 году составила 734,6 тыс. человек, что, примерно, равняется 1% от общей численности занятых в экономике страны (182). Здесь сосредоточен наиболее ценный по своим стоимостным и качественным характеристикам человеческий капитал, носители которого обладают высоким уровнем профессионализма, творческой активностью, духовной и нравственной культурой. Внутри отрасли человеческий капитал распределен неравномерно. Диспропорции в его структуре сложились в процессе исторического развития общества и культуры в России и продолжают изменяться под влиянием современной социально-экономической и социокультурной ситуации. Наиболее высокопрофессиональную, элитную часть составляет человеческий капитал в сфере искусства, науки и образования, который составляет 34,2% от общей численности занятых в отрасли (182). Труд в сфере искусства и науки отличается высоким уровнем сложности, психологической напряженностью и требует наличия особых качеств: таланта, творческих способностей, высокого уровня духовно-нравственной культуры, поэтому таких работников именуют деятелями культуры и искусства, деятелями науки.
Большая часть человеческого капитала (64,7%), носители которого -работники культуры, сосредоточена в сфере культурного просвещения и организации досуговой деятельности (182). Труд работников культуры менее сложен, но не уступает в профессионализме и творческой активности труду деятелей искусства и науки. Однако и здесь человеческий капитал распределен неравномерно. Показатели уровня профессионализма, образования, заработной платы у работников, занятых в сфере библиотечного и музейного обслуживания, выше, чем эти же показатели у работников клубной сферы, наиболее многочисленной в количественном отношении (38,7%). Стоимость и значение отдельных компонентов в структуре человеческого капитала неравнозначны. Попытаемся дать им характеристику, учитывая их взаимосвязь и взаимовлияние. Здоровье Здоровье является одной из основных качественных характеристик человеческого капитала. Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) определяет здоровье как «состояние полного физического и социального благополучия» (40). Здоровье трудовых ресурсов отрасли культуры во многом определяется общими тенденциями, характеризующими развитие демографического и жизненного потенциала населения страны в целом. По данным демографической статистики, в 1992 году Россия вступила в стадию депопуляции, и за последние 7 лет естественная убыль населения составила более 4 млн. человек (200). Уровень рождаемости в России является одним из самых низких в Европе. Он не обеспечивает даже 40% простого возмещения поколения родителей их детьми. Это означает, что демографическое воспроизводство в России происходит на существенно суженной основе. Однако главным фактором депопуляции является непомерный рост смертности, который имеет специфические характеристики. К ним относятся, во-первых, высокая смертность мужчин, ожидаемая продолжительность жизни которых составляет менее 60 лет. Данный фактор оказывает влияние и на трудовой потенциал отрасли культуры, в котором численность мужчин составляет 31%. Во-вторых, отмечаются более высокие темпы смертности трудоспособного населения по сравнению с населением в целом (в возрасте от 20 - до 60 лет). В результате этого интенсивно сокращается трудовой потенциал страны. И, наконец, высокая младенческая смертность, которая в 3-4 раза превышает аналогичные показатели развитых стран. По прогнозам демографов, к концу первого десятилетия 21 века численность населения составит 144 - 135 млн. человек (1998 г. — 146,3 млн. человек), а через 30 лет уменьшится до 123 млн. человек (201). В этой ситуации главным источником прироста численности населения становится миграция. В середине 90-х годов миграционный прирост находился на высоком уровне - 500 тыс. чел в год за счет миграции населения из стран ближнего зарубежья. Однако и в этом случае Госкомстат прогнозирует снижение темпов миграции, по одному варианту примерно в 4 раза против уровня 1996 года, по другому - почти в 10 раз (201).
Аналитическая экспертиза проблем формирования человеческого капитала в условиях экономики переходного периода
В группу экспертов нашего исследования было включено 40 видных специалистов в области менеджмента, психологии труда и социологии труда, профессионального образования, культурологии, деятели культуры, а также менеджеры шоу-бизнеса и других отраслей социально-культурной сферы.
При их выборе учитывались следующие факторы: проблематика деятельности, связанная с рассматриваемой темой, высокий научный, профессиональный статус, умение работать в экспертных группах, направленность на создание научных гипотез и генерацию идей. Для представителей практического менеджмента были введены три дополнительных параметра: куль-турно-досуговая сфера деятельности; принадлежность к стабильно работаютим и развивающимся организациям; стаж в практическом менеджменте не менее 10 лет.
Другие характеристики, в том числе демографические, были признаны несущественными и не брались в расчет. Таким образом, базой для мозговой атаки явились знания респондентов и их личный опыт, формирующие оценки и мнения.
При анализе результатов опроса не придавалось значение статистическим показателям повторяемости выдвигаемых идей. Репрезентативность материала определялась профессиональным уровнем экспертов. Были оценены все выдвинутые гипотезы, в том числе противоречащие друг другу. Их включение или исключение из основной гипотезы определялось диссертантом с его теоретических позиций.
Значимость тематики исследования аргументировалась нами с учетом следующего: роли для выработки инвестиционной политики государства в социальной сфере, утверждения необходимости усилить централизованную политику поддержки социальных отраслей; возможностей определения эффективности вложений для частных инвесторов; конкретизации социально-экономической эффективности культурно-досуговой и образовательной сферы; наличия фундаментальных работ по человеческому капиталу в зарубежной теории менеджмента и их недостаточной разработанности в отечественной литературе; важности результатов исследования для крупных фирм, ведущих активную кадровую политику.
Одновременно присутствовала точка зрения о том, что невозможно выработать методики точной корреляции между вложениями в человеческий капитал и реализацией его потенциала. Также указывалось на трудности прогностических исследований в условиях экономической и политической нестабильности, характерной для современной России. Все это было принято во внимание автором, не ставившим задачу установления зависимостей для каждого конкретного случая, а только лишь стремившимся выявить общие тенденции. Для того, чтобы типологический подход позволял формировать методики, отражающие объективные закономерности, учтены такие факторы, как спонтанность человеческого поведения, его многовариантность, а также лаг, т.е. временный разрыв между причиной и следствием, характерный для социальных проявлений. Феномен лага в данном случае рассматривается как соотношение между причиной, под которой понимаются вложения в человеческий капитал, и следствием — их результативностью в более отдаленный период. Респонденты подчеркнули обоснованность разработки проблемы на материалах социальной сферы, для которой она имеет наиболее важное значение и определяет тенденции во всех областях производства, так как человеческий фактор и там присутствует в его психолого-социальных аспектах. Было представлено мнение о необходимости расширения границ исследования, включение в него рекреационной сферы и услуг бытового сектора и др. сфер жизнедеятельности, также формирующих человеческий капитал. На уровне разработки общей концепции такой подход действительно присутствует, были определены каналы влияния на создание человеческого капитала, методики, разрабатываемые для конкретных отраслей, рассмотрены как имеющие единые принципы и специфические аспекты. Последние должны изучаться в автономном режиме соответствующими специалистами. Большой интерес вызывает утверждение о необходимости корректировки экономических показателей результатов труда с точки зрения гуманистических задач производственной деятельности, развития и самовыражения личности, демократических форм социальной активности. Это положение соответствует позиции автора и присутствует во всех конкретных подходах. В процессе мозговой атаки выявлено неоднозначное понимание профессии менеджера. Указывалось на расширительное толкование этой специальности. В практической деятельности она в силу высокой престижности присваивается функциональным работникам, не несущим управленческих функций, или работникам, выполняющим задачи, обеспечивающие систему менеджмента. Подобный подход осложняет статистический анализ, являющийся базой как для научной работы, так и для принятия решений, в том числе и в области формирования человеческого капитала. С другой стороны, многие управленческие кадры на терминологическом уровне не включаются в состав менеджеров. Так, в высших учебных заведениях подобный термин не применяется для представителей ректората, деканатов и заведующих кафедрами, являющихся ключевыми фигурами настоящего исследования. В среде культурно-досуговых учреждений лица, занятые однотипным трудом, имеют различные должности, наименование которых часто не отражает их принадлежность к менеджменту или, напротив, искусственно возводит их в этот ранг. Выявлено и достаточно традиционное расхождение в понятии менеджера, которое одни эксперты относят только к управленцам коммерческих организаций, другие же распространяют на бюджетные учреждения. Автор придерживается представления о менеджере как носителе управленческих функций, направленных на достижение целей деятельности организации путем рационального использования ее материальных и трудовых ресурсов с применением принципов научного менеджмента.
