Содержание к диссертации
Введение
1. Теория и методология рынка труда 7
1.1. Понятийный аппарат 7
1.2. Социально-экономические законы формирования рынка труда 12
2. Переходный период рынка труда России 15
2.1. Особенности формирования рынка труда в СССР-России в Советский и переходный периоды 15
2.2. Социальные и экономические последствия политики полной и неполной занятости 49
2.3. Межотраслевое и территориальное перераспределение рабочей силы 80
3. Сегментация рынка труда 84
3.1. Внешний и внутренний рынки труда 84
3.2. Проблемы интеграции рынка труда стран СНГ 90
4. Территориальные проблемы формирования современного рынка труда в
Российской Федерации 105
4.1 Региональные условия и факторы развития рынка труда 105
4.2. Проблемы районирования территории России по уровню развития рынка труда 115
Заключение 135
Библиографический список 137
Приложения
- Понятийный аппарат
- Особенности формирования рынка труда в СССР-России в Советский и переходный периоды
- Внешний и внутренний рынки труда
Введение к работе
Процессы перехода к рынку, развал производственных и экономических связей чрезвычайно болезненно отразился на состоянии рынка труда. Возникла массовая безработица, которой не знали поколения трудовых ресурсов бывшего СССР. К этому следует добавить недоверие к рыночной экономике, воспитывавшееся идеологами социализма на протяжении 75 лет. Свою роль сыграло также отсутствие опыта управления новой системой отношений, складывавшихся между работником и работодателем, откровенное хищничество в процессе перераспределения государственной собственности, ваучеризации и т.п. начался поиск модели рынка отвечающего сложившимся специфическим условиям в Российской Федерации. Первые работы в качестве базовых моделей предлагали американскую, японскую, шведскую, однако для реализации ни одной из них не было в России соответствующих ни психологических, ни социально-экономических условий. Названные модели складывались веками, воспринимаются населением как единственно возможные и России создать за 10-15 лет такие условия было всего лишь добрым намерением идеологов реформирования социально-экономических отношений. Большая часть работ, посвященных рынку труда, акцентировала внимание на возникающих трудностях и тех проблемах, которые тормозили в переходный период поиски и формирование новой модели.
В большинстве опубликованных работ опускалась связь времен. Но общеизвестно, что прошлый опыт развития цепко удерживал в сознании основной массы трудовых ресурсов былые приоритеты, отторгал положительное восприятие новой модели рынка, особенно в связи с таким явлением как безработица, неизвестная в бывшем СССР, как невыплаты годами заработной платы, как бессрочные отпуска без оплаты, как оплата труда продукцией своего предприятия или бартером и т.д. Это не могло не отразиться на успешном поиске новой модели рынка труда в российском варианте, с учетом российской действительности.
Выполненное мною исследование посвящено ретроспективному анализу развития рынка труда в России - СССР, анализу социально-экономических условий его формирования в ходе проведения рыночных реформ, роли рабочей силы в развитии современного производства, анализу территориальных различий в уровнях и причинах безработицы. Кроме того, работа содержит аналитический обзор публикаций, посвященных исследуемой проблеме. Объектом исследования является Российская Федерация и ее регионы.
Предметом исследования — формирующийся рынок труда и его региональные
особенности.
Цель работы: исследование социально-экономических и демографических
предпосылок формирования рынка труда России в современных условиях и его
региональные модификации.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач
теоретического и прикладного характера:
выполнить ретроспективный анализ состояния рынка труда и основных положений политики занятости в России - СССР;
выполнить аналитический обзор принципов и рекомендаций формирования рынка труда в современной России, опубликованных в научной печати;
исследовать роль и качество рабочей силы в современном производстве;
провести анализ системы воспроизводства, подготовки и переподготовки квалифицированных кадров в современной России;
исследовать процессы территориального и межотраслевого перераспределения трудовых ресурсов и роль миграционных процессов в обеспечении спроса на труд;
разработка методических и методологических основ районирования рынка труда России и составление соответствующих тематических карт.
Теоретической и методологической основой диссертации послужили труды как отечественных, так и зарубежных ученных. Но в большей степени упор делался на отечественные источники, так как зарубежные ученные не всегда критически и беспристрастно подходят к постановке вопроса по проблемам рынка труда России. Среди отечественных исследователей рынка труда России выделяются работы Е. Рузавиной, В. Костакова, Б. Бреева, И. Бушмарина, Е. Балацкого, Э. Вильховченко, Н. Вишневской, Н. Гаузнера, Н. Чугуновой, Р. Капелюшникова, В. Гимпельсона и др.
Различные факторы и условия развития Краснодарского края и Южного федерального округа были освещены в работах, Г. Гужина, М. Беликова, В. Тюрина, В. Чистякова, В. Белозерова. С. Воскобойникова и др. Методика настоящего исследования основана на общенаучных методах -описательном, статистическом, системном, а также картографическом. Научная новизна диссертационного исследования состоит в том, что представленная диссертация - одна из не многих работ, посвященных
экономико-географическим аспектам формирования и проблемам рынка труда России в ретроспективном плане. В диссертации впервые исследованы региональные модификации рынка труда, дан критический анализ опубликованных в печати принципов и стратегий формирования рынка труда в переходный период, анализ особенностей воспроизводства рабочей силы, подготовки и переподготовки квалифицированных кадров. Разработана и применена методика районирования территории страны по характеру и уровням развития рынка труда. На защиту вынесены следующие положения'.
Процесс создания новых базовых основ формирования рыночной экономики в целом и рынка труда в постсоветской России в частном, будет длительным и трудным. Кроме процессов связанных с перераспределением собственности и внедрения внятной экономической стратегии, формирования экономических структур способных успешно конкурировать с иностранными компаниями в условиях открытой экономики, еще необходимо преодолеть синдром идейного наследия, прошлых целей, принципов и приоритетов, достаточно острого неприятия новых идей и ценностей значительной частью трудоспособного населения. Процесс адаптации населения к новым реалиям, его длительность будет зависеть от того, насколько быстро общество устранит уродливую социальную дифференциацию, безработицу, драконовские тарифы и отчетливую тенденцию перекоса отраслевой структуры экономики в сторону сырьевых отраслей.
Исследование подтвердило, отмечавшийся в науке факт о том, что экстенсивное развитие экономики в угоду политической цели достижения полной занятости приводит к замедленным процессам внедрения в производство достижений научно-технического прогресса и осовременивания отраслевой структуры, медленное повышение уровня материальной жизни населения, но более или менее устойчивой сохраняет социальную структуру, её видимую однородность и слабую дифференциацию.
Выполненное исследование позволяет утверждать, что в период реформирования экономики на рынке труда России возникли такие явления, которые не имели места в ходе проведения реформ близких по характеру к российским в других развитых странах (послевоенные реформы в Германии и Японии). В числе таких аномальных явлений следует отметить: сохранение численности работников даже на тех предприятиях, где на сравнительно
длительное время полностью останавливался производственный процесс; уход практически в бессрочный отпуск без официального увольнения и потери права возвращения на прежнее рабочее место; оплата труда продукцией своего предприятия, либо по бартеру, полученному в оплату реализованной продукции с последующей продажей его на рынке самим работником. И другие аномалии, получившие широкое развитие в период проведения приватизации государственной собственности. Особый интерес в этот период представляла на предприятиях тенденция избавления от наиболее квалифицированных кадров. Создавалось впечатление, что производству высококлассные специалисты оказались не нужными. Причина лежала действительно в том, что в момент, когда производство либо едва теплилось, либо прекращалось, можно было обходиться и без большого количества квалифицированных специалистов. С другой стороны их увольнение было продиктовано и другим соображением: при разделе имущества это были серьезные, знавшие себе цену конкуренты администраций предприятий и от них старались быстрее избавиться.
Выполненное исследование выявило определенное сходство в процессах формирования рынка труда в России, с аналогичными процессами в ряде зарубежных стран: наиболее энергичная и высококвалифицированная части трудовых ресурсов эмигрировала в более развитые страны и одновременно возникал компенсационный поток трудоспособных мигрантов в Россию из стран, где проблемы и занятости стоят еще более остро, чем в России.
Выполненное исследование подтвердило опасение в том, что уже в следующем десятилетии XXI века в России возникнут серьезные трудности с обеспечением экономики трудовыми ресурсами. Старение населения, низкая рождаемость, отрицательный естественный прирост, повышение роли сырьевых отраслей в экономике с их повышенным спросом на мускулы и «серых воротничков», несовершенство миграционных законов и трудового законодательства - главные проблемы, требующие срочного решения в самых высоких сферах управления.
В диссертации автор предлагает свой вариант методики выделения районов по характеру развития рынка труда. При выделении районов мною использовано сочетание таких показателей, как уровень безработицы, структура отраслевой занятости, темпы гуманизации труда и уровень технического развития.
Понятийный аппарат
Прежде чем переходить к анализу рынка труда и процессам, влияющим на его трансформацию нужно остановиться на основных понятиях, из которых и складывается сам рынок труда. Среди таких понятий можно выделить основные: экономически активное население, трудовые ресурсы, труд, безработица, рабочее время, заработная плата, занятость (полная и неполная) и др. Многие из этих понятий были разработаны в начале и середине прошлого века, но до сих пор не потеряли своей актуальности. Понятия были взяты из Большой Советской энциклопедии.
Экономически активное население, часть населения, занятая в народном хозяйстве (включая и занятых в личном подсобном сельском хозяйстве). В условиях СССР, а далее и России это совокупность всех занятых оплачиваемым или дающим доход общественно полезным трудом. Доля экономически активного населения зависит от удельного веса в структуре всего населения трудоспособных возрастов (фактор демографический) и от степени их занятости (фактор организационно-экономический); в отдельных странах он колеблется от 35 до 50% от всего населения. Для мужской части населения он всегда выше, чем для женской.
Трудовые ресурсы, часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В трудовые ресурсы включают как занятых, так и потенциальных работников. Подавляющую часть трудовых ресурсов страны составляет население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 60 лет, женщины от 16 до 55 лет). Изменение численности трудовых ресурсов зависит от естественного движения населения — его рождаемости и смертности. При прочих равных условиях быстрому росту населения соответствует быстрый рост трудовых ресурсов и наоборот. Труд, целесообразная деятельность человека, в процессе которой он при помощи орудий труда воздействует на природу и использует её в целях создания потребительных стоимостей, необходимых для удовлетворения потребностей. Процесс труда — это не только воздействие людей на природу. Чтобы производить материальные блага, люди вступают в определённые связи и отношения между собой — производственные отношения. Характер последних определяет социальный характер труда, ибо с изменением форм собственности происходит изменение способов соединения рабочей силы со средствами производства.
Рабочее время - в широком смысле - время, служащее мерой оценки затрат труда. Рабочее время - время участия в трудовой деятельности, измеряемое продолжительностью рабочего дня, недели, месяца или года. Ненормированный рабочий день, режим рабочего времени, позволяющий в отдельных случаях привлекать лиц (для которых такой режим установлен) к работе сверх нормального рабочего времени; подобная работа не считается сверхурочной. Ненормированный рабочий день устанавливается: для лиц, труд которых не всегда укладывается в рамки нормального рабочего времени, — для руководителей предприятий и учреждений, цехов и отделов, главных специалистов, мастеров, инженеров, техников, диспетчеров, а так же новаторов и творческих людей; для лиц, у которых точный учёт рабочего времени невозможен, — товароведов, экспедиторов, работников по снабжению и др. Заработная плата - превращенная форма стоимости, или цены, специфического товара — рабочей силы. Стоимость рабочей силы определяется трудом, общественно необходимым для её воспроизводства, т. е. стоимостью определённого количества жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а именно: пищи, одежды, жилища, издержек на обучение и приобретение квалификации, а также содержание семьи работника. Так же есть понятие как, реальная заработная плата, заработная плата, выраженная в материальных благах и услугах; показывает, какое количество предметов потребления и услуг работник может фактически купить на свою заработную плату.
Занятость - участие населения в трудовой деятельности, включая учебу, службу в армии, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и престарелыми.
В экономической науке занятость описывается системой показателей, отражающих:
- полноту включения в общественное производство активной части населения;
- уровень сбалансированности рабочих мест и трудовых ресурсов;
- соответствие занятости социально-экономическим запросам населения.
Так же есть гибкие формы занятости, формы трудоиспользования рабочей силы, основанные на применении нестандартных организационно-правовых условий занятости работников. К гибким формам занятости относятся:
- занятость, связанная с гибкими режимами рабочего времени;
- занятость, связанная с социальным статусом работников:
- самостоятельные работники и помогающие им члены семьи;
- занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда: надомный труд, работники по вызовам, вахтово-экспедиционная форма;
- занятость по нестандартным организационным формам: временные работники, сезонные работники.
Рынок труда - сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Через рынок труда осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок.
Для рынка труда характерно понятие безработица, это когда часть трудящихся не может найти себе работу, становясь «излишним» населением, резервной армией труда.
Выделяют несколько видов безработицы: Вынужденная безработица - безработица, вызванная отсутствием рабочих мест, соответствующих квалификации безработных специалистов. Источником вынужденной безработицы являются липкая или жесткая заработные платы, нарушающие механизм движения спроса и предложения на рабочую силу. Разновидностями вынужденной безработицы являются: технологическая, структурная и циклическая безработицы.
Добровольная безработица - безработица, вызванная тем, что часть рабочей силы не желает работать за ставку заработной платы, низкую по сравнению с пособиями по безработице и социальным льготам. Институциональная безработица - безработица, порождаемая институтами рынка труда и факторами, влияющими на спрос и предложение рабочей силы.
Институциональная безработица вызывается:
- несовершенством налоговой системы;
- введением гарантированного минимума заработной платы;
- инерционностью рынка рабочей силы;
- несовершенством информации о свободных рабочих местах. Маргинальная безработица - безработица слабозащищенных слоев населения: молодежи, женщин, инвалидов.
Остаточная безработица - безработица отдельных трудоспособных граждан, которые не могут найти экономически оправданного места работы, даже в условиях полной занятости.
Региональная безработица - социально-экономическая ситуация в определенном регионе, при которой часть трудоспособного населения не может найти работу.
Особенности формирования рынка труда в СССР-России в Советский и переходный периоды
Занятость трудящихся в советский период с современных позиций выглядит двояко. С одной стороны, безработица отсутствовала на сто процентов, и у трудящихся был полный пакет социальных благ и гарантий. Но с другой стороны, отсутствие массовой безработицы, считавшееся одним из главных наших достижений, представляло собой не результат сбалансированности спроса и предложения рабочей силы, а лишь следствие высокой трудоемкости производства, искусственно поддерживаемого дефицита кадров, отсталой структурой производства. Заработная плата и пенсии подвергались всеобщей уравниловке и если и были какие-то различия, то незначительные. Так же огромная часть государственных затрат шла на развитие ВПК и огромная часть населения работала на ВПК. Сейчас это можно рассматривать как негативный процесс, но это была защитная реакция советского государства на внешнюю агрессию. Так как по сути, СССР был первой социалистической страной в мире и являлся классовой угрозой для капиталистических стран. Поэтому СССР попал под «железный занавес» и развитие происходило без внешней конкуренции, а это так же положительно не сказывалось на развитии производства. Наша страна огромна по своей территории и для грамотного управления ею нужно знать все территориальные нюансы. Но очень часто, из Москвы в провинцию приходили приказы, как вести хозяйство, без учета местных условий и, как следствие, возникали диспропорции в развитии некоторых регионов. Но, даже на современном этапе, эта проблема осталась не разрешенной. Ни один объект теоретических исследований не занимает, вероятно, такого значительного места в науке как, человеческий труд. Место труда определяется его значением для существования и развития отдельного человека и всего общества.
Социально-экономическая природа труда отражает характер определенного общественного строя. В социалистическом обществе социально-экономическая природа труда определялась следующими чертами:
- труд совершался на базе социалистической собственности на средства производства; т.е. трудящиеся при социализме являлись одновременно и непосредственными производителями, и собственниками средств производства;
- труд выступал как непосредственно общественный, поскольку служил всему обществу и планомерно использовался для осуществления основного экономического закона социализма;
- труд представлял социальную деятельность, непосредственно направленную на создание нового общества, и в этом смысле имел творческий характер;
- труд занимал значительное место в жизни трудящихся и служил развитию социалистической личности. [94]
Этими чертами труд при социализме принципиально отличался от труда в капиталистических обществах.
Понятием содержание труда мы фиксируем конкретную трудовую деятельность человека и ее признаки. Содержание труда характеризует специфику целенаправленной деятельности человека в процессе обработки предмета труда или вообще в решении трудовых задач. Оно показывает меру монотонности или разнообразия труда, его ответственности, соотношение умственного и физического труда и т.д. Поэтому содержание труда частично определяет материальные условия труда.
Связь отдельного работника с обществом осуществляется в кооперативном процессе труда на основе совместной, общественно определенной цели. Кооперативная форма труда выступает двояким образом. Во-первых, она предстает в качестве технологической формы кооперации, обусловленной технологическим взаимодействием работников. В промышленности встречаются следующие технологические формы кооперации:
- работа совершается индивидуально, возможности контактов незначительны, т.е. появляются лишь в определенное время (перерывы). Такой вид деятельности встречается относительно редко, например диспетчеры или дежурные щитов управления.
- работа совершается группой рабочих, которые выполняют одинаковые или сходные операции и функционально не связаны друг с другом. Это, как правило, встречается в массовом производстве. Здесь возможности контактов могут быть большими или меньшими.
- работа совершается группой рабочих, каждый из которых в цепи взаимосвязанных операций выполняет одну отдельную. В этих условиях в наибольшей мере осуществляется обмен опытом между членами группы. Вторая форма кооперативного труда — социальная форма кооперации. Она характеризует качество межличностных связей в рабочей группе. Эту форму кооперации раскрывают следующие признаки:
- уровень политического сознания членов группы и их общая мировоззренческая позиция;
- осознание общности цели в процессе труда и степень понимания единства
общественных, коллективных „ личностных интересов;
- степень сплоченности группы, степень воспитания и самовоспитания, взаимопомощь в процессе труда и в личных делах;
- отношения между руководителем и подчиненными, стиль руководства, а также подготовки и распределения заданий.
В заключение можно отметить, что рассмотренные элементы характера труда тесно связаны между собой. Нужно подчеркнуть, что характер труда определяется, прежде всего, общественно-исторической формой труда, которая в свою очередь накладывает отпечаток на развитие содержания труда и формы его кооперации. И долгое время считалось, что только в условиях социализма общество уделяет внимание планомерному развитию содержания труда, причем не только с целью повышения его производительности, но и с целью развития личности работника. Теперь нужно остановиться на трудовой мотивации рабочих при социализме, непосредственно, что заставляло людей работать. Первое - это общественный мотив, потребность в общественно значимой деятельности. Этот мотив наиболее ярко отражает отношение «индивид — общество». Он заключается в осознании необходимости труда для существования и дальнейшего развития общества.
Общественный мотив тесно связан с потребностью в знаниях по основным вопросам народного хозяйства и его развития. Второе — это мотив достижения, потребность в самоутверждении. В этом мотиве выражается потребность развивать в процессе труда свои умственные и физические способности, применять свои знания и навыки. Мотив достижения, как правило, связан со стремлением повысить свою квалификацию и профессиональную подготовку.
Третье - это мотив контакта, потребность в кооперации и совместном труде. Он обеспечивает удовлетворение потребности в социальном контакте, в сотрудничестве в ходе производственной деятельности, в сравнении способностей.
Четвертое - это мотив материального вознаграждения, потребность в материальном обеспечении. В основе этого мотива лежит «внетрудовая» потребность, которая удовлетворяется, лишь, когда человек работает, но потребность направлена не на сам труд. Это потребность в материальной обеспеченности работника и его семьи.
Следует также отметить некоторые другие особенности мотива материального вознаграждения, которые ведут к тому, что он выдвигается на первый план. Этот мотив не имеет степени насыщения, одновременно он легко поддается количественной оценке. Зарплата является для рабочего наиболее ощутимым фактором, который лучше всего позволяет судить и оценивать собственную ситуацию на рабочем месте, часто зарплата воспринимается как «символ статуса».
Внешний и внутренний рынки труда
Практика функционирования успешных систем управления персоналом свидетельствует о том, что именно в условиях рыночной экономики формируются внутрифирменные рынки труда, со своей динамикой спроса и предложения рабочей силы, уже вовлеченной в процесс производства. По-Ф настоящему рыночное отношение предпринимателя ко всем факторам производства, в том числе и труду, побуждает его к активной ротации кадров, что неизбежно приводит к увольнениям, перемещению работников с внутреннего на внешний (по отношению к организации) рынок труда. Важный аспект дискуссии ученных и специалистов касается правомерности использования категории «внутренний рынок труда». Одни авторы отказывают ей в праве на существование, другие - широко используют. Так, А. Рофе отмечает, что на внешнем рынке труда происходит распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями, а на внутреннем - горизонтальное и вертикальное перемещение с одной должности на другую в пределах одного предприятия. [76].
И так, сразу надо определиться с понятиями, внешний рынок труда - рынок, ориентирующийся на географическое или профессиональное перемещение рабочей силы. В рамках внешнего рынка труда организации комплектуются кадрами со стороны, выбирая уже подготовленных вне организации работников нужной профессии и квалификации. А внутренний рынок труда - рынок труда, основанный на движении персонала внутри предприятия:
- либо по горизонтали, когда работник переходит на новое рабочее место, сходное прежнему по выполняемым функциям и характеру работы;
- либо по вертикали - на более высокий разряд или должность. [82].
Смысл разграничения рынков труда на внешний и внутренний заключается в том, чтобы разработать и отладить механизм их взаимодействия на всех уровнях, обеспечивая эффективное использование человеческих ресурсов. Это позволило бы довести меры государственного регулирования до уровня предприятий и организаций (что благотворно отразится на характере внутренних рынков труда), уменьшить элемент стихийности их формирования и, соответственно, сократить возможные потери из-за плохого знания возможностей предприятия и их работников. Пока же государство в вопросах управления социально - трудовой сферой не доходит до низового уровня. Тем самым масштабы государственного регулирования рынка труда значительно сужаются, так как основная часть экономически активного населения сосредоточена на внутренних рынках труда. Эффективность регулирования рынка труда, безусловно, повысилась бы, если бы государство стимулировало проявление инициативы со стороны администраций и служб управления персоналом, направленные на развитие и корректировку его профессионально - квалификационных характеристик в соответствии с инновационными изменениями в организации.
Стабильность функционирования внутреннего рынка труда во многом определяется конкурентоспособностью организации на рынке внешнем. А люди при выборе места работы отдают предпочтение той организации в конкретном сегменте рынка труда, которая наиболее выгодно отличается от других всей совокупностью условий найма, включая возможности профобучения, повышения квалификации и продвижения по службе. [2].
Работникам организации обеспечиваются гарантии занятости и защита от прямой конкуренции на внешнем рынке труда. Однако в любом случае сохраняется известная внутрифирменная конкуренция в должностном продвижении, получении более выгодных работ, занятии вакансий. Но главное, что определяет характер функционирования внутреннего рынка труда, - это разнонаправленность экономических интересов предпринимателя и наемного работника. Притом, что обе стороны равно заинтересованы в нормальном функционировании предприятия (ведь это создает основу для получения прибыли и заработной платы), сегодня подавляющее большинство работодателей выступает, как говорится, с позиции силы: активно пользуется своим положением, недостатками законодательства. Владелец предприятия, делегирующий администрации полномочия по управлению факторами производства, заинтересован в максимизации прибыли, а это (по мнению, преобладающему в среде российских предпринимателей) возможно только при доминирующем положении администрации по отношению к наемным работникам. С переходом к рынку существенно упрочилось положение администрации (независимо от форм собственности) и одновременно ослабли позиции наемных работников в отстаивании своих жизненно важных экономических интересов. [77].
Хотя с точки зрения формирования и функционирования внутреннего рынка труда любая организация представляет собой замкнутую структуру, наемный работник остается в ее рамках до тех пор, пока его удовлетворяет качество трудовой жизни, экономическая эффективность производства и его руководителей. Спрос на рабочую силу и ее предложение в рамках организации, как и на внешнем рынке труда, чаще всего не сбалансирован, но проявление этой диспропорции несколько иные. Внутри предприятия непрерывно возникают вакансии. На определенную их часть претендуют, прежде всего, сотрудники фирмы, но работодатель не всегда склонен решать проблему за счет собственных источников. Довольно часто он обращается к внешнему рынку труда и находит там необходимых работников. Какие источники найма он предпочтет в каждом конкретном случае зависит от положения предприятия и его кадровой стратегии. Закономерности формирования спроса и предложения рабочей силы на внутренних рынках труда также имеют свою специфику по сравнению с внешними рынками труда. Объем внутриорганизационного предложения труда зависит, прежде всего, от численности и состава уже вовлеченных в трудовую деятельность сотрудников организации, его структура дифференцирована по социально - демографическим и профессионально — квалификационным признакам.
