Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Анализ состояния подготовки научных и научно-педагогических кадров для инновационного развития страны 23
1.1. Подготовка научных и научно-педагогических кадров в ведущих странах с инновационной экономикой 24
1.2. Развитие кадрового потенциала инновационной экономики ...34
1.2.1. Кадровый потенциал, модернизация и опережающее развитие 34
1.2.2. Инновационная экономика 40
1.2.3. Проблемы и задачи развития кадрового потенциала для инновационной экономики 45
1.2.4. Анализ структуры кадров с профессиональной подготовкой49
1.3. Научная, научно-техническая и инновационная политика высшей школы России в 90-е годы 56
1.4. Научная, научно-техническая и инновационная политика высшей школы в 2000-2008 гг 59
1.5. Современный этап институциональных преобразований в высшей школе 68
1.6. Выводы и постановка задачи исследования 71
ГЛАВА 2. Исследование проблем развития кадрового потенциала и подготовки научно-педагогических кадров в высшей школе 75
2.1. Российские и мировые тенденции в подготовке научно-педагогических кадров 75
2.2. Анализ возрастной динамики научно-педагогического состава вузов 82
2.3. Анализ изменения численности научно-педагогических кадров по возрастным группам и должностям 91
2.4. Оптимизация численности научно-педагогических кадров по возрастным группам 98
2.5. Привлекательность научно-педагогического труда для молодежи 113
2.6. Методические подходы к оценке мотивации труда и потенциала научно-педагогических кадров как инструментам формирования кадрового состава 123
2.7. Финансирование научных исследований в вузах 127
2.8. Информационная открытость вузов как рынков труда 132
2.9. Модели структуры рабочего времени научно-педагогических кадров 138
Выводы по второй главе 146
ГЛАВА 3. Разработка научного прогноза как основы единой системы управления подготовкой научно-педагогических кадров 148
3.1. Цели и методические аспекты прогнозирования 148
3.2. Прогноз развития страны с учетом влияния науки и образования 151
3.3. Методы и этапы прогнозирования потребности в научно-педагогических кадрах 155
3.4. Практические представления прогнозирования потребности в научных и научно-педагогических кадрах 168
3.5. Моделирование подготовки научных и научно-педагогических кадров для вуза, высшей школы и отрасли методами системной динамики 174
3.6. Теоретическое и практическое представление решения уравнений имитационно-динамической модели 192
3.7. Экспертное прогнозирование развития подготовки научно- педагогических кадров 212
Выводы по третьей главе 221
ГЛАВА 4. Научно-методологические положения формирования единой системы управления подготовкой научно-педагогических кадров и развитием кадрового потенциала 222
4.1. Цели и принципы управления подготовкой научно-педагогических кадров и развитием кадрового потенциала 222
4.2. Системный подход к управлению развитием научно-педагогического потенциала высшей школы 228
4.3. Формирование единой системы управления подготовкой научно-педагогических кадров и развитием кадрового потенциала 232
4.4. Система управления подготовкой научно-педагогических кадров и развитием кадрового потенциала в ведущем вузе 244
4.5. Система управления подготовкой научно-педагогических кадров и развитием кадрового потенциала в регионе 255
4.6. Система управления подготовкой научно-педагогических кадров и развитием кадрового потенциала на федеральном уровне 257
4.7. Концепция формирования единой системы управления подготовкой научно-педагогических кадров и развитием кадрового потенциала 260
4.7.1. Общие положения 260
4.7.2. Цели, задачи и компоненты единой системы управления подготовкой научно-педагогических кадров и развитием кадрового потенциала 264
4.7.3. Основные направления и этапы формирования единой системы управления подготовкой научно-педагогических кадров 267
4.7.4. Управление и ожидаемые результаты реализации Концепции 277
Выводы по четвертой главе 280
ГЛАВА 5. Методологические основы работы центра развития кадрового потенциала и научно-учебно- методического объединения 282
5.1. Направления деятельности Центра развития кадрового потенциала 282
5.2. Организационно-аналитическая работа Центра развития кадрового потенциала 289
5.3. Мониторинг подготовки научно-педагогических кадров 296
5.4. Экономические аспекты подготовки научно-педагогических кадров 310
5.5. Номенклатура специальностей и научно-учебно-методическое объединение как инструменты подготовки научно-педагогических кадров 325
Выводы по пятой главе 333
Заключение 335
Библиографический список 339
Приложения 354
- Развитие кадрового потенциала инновационной экономики
- Анализ возрастной динамики научно-педагогического состава вузов
- Прогноз развития страны с учетом влияния науки и образования
- Системный подход к управлению развитием научно-педагогического потенциала высшей школы
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Задачи нынешнего этапа развития страны - создание современной экономики и обеспечение суверенитета и безопасности страны. Отметим три фактора, которые выделяют Россию среди стран мирового сообщества. Первый - природные ресурсы, второй — оборонно-промышленный комплекс, третий - образование и наука. Очевидно, что кадровое обеспечение специалистами высшей научной квалификации — главная задача для страны, переходящей на инновационный путь развития, связанный с созданием наукоемких высокотехнологичных производств и технологий. Преодоление кризисных явлений и модернизация экономики, ориентированной на инновационное развитие, требуют решения проблемы опережающей подготовки научных и научно-педагогических кадров. Системный подход к решению кадровой проблемы предполагает установление сущностных закономерностей и особенностей состояния и развития научно-педагогического потенциала страны, научное прогнозирование и концептуальные разработки для обоснованного принятия управленческих решений.
Сегодня в стране нет целостного представления и соответствующего описания системы развития кадрового потенциала и подготовки научных кадров как весьма сложного и многофакторного объекта управления. Соответственно, отсутствует системный подход к анализу, описанию и управлению подобным объектом с использованием современных методов и механизмов управления. В итоге, нет научно-методологической основы и концептуальной проектной проработки системы управления подготовкой научно-педагогических кадров и развитием кадрового потенциала для целенаправленного воздействия с целью получения заданных характеристик.
Стратегия развития страны требует разработки и реализации политики опережающей подготовки научно-педагогических кадров, важнейшим элементом которой должны стать действенные структурные и институциональные преобразования. Без систематизации, научного
обоснования, организационно-управленческого моделирования, анализа структуры и динамики изучаемых процессов и других этапов системного подхода к управлению принятые решения при их возможной полезности будут наталкиваться на серьезные препятствия, страдать бессистемностью, частностью и эмпиризмом, могут привести к отрицательным результатам. Поэтому важен обоснованный научно-методологический подход к управлению системой подготовки научно-педагогических кадров, в понятие которой автор вкладывает подготовку научных кадров для научно-исследовательских организаций и промышленности, научно-педагогических - для высшей школы.
Реализация системного подхода позволит усовершенствовать систему управления подготовкой научно-педагогических кадров и развитием кадрового потенциала, поможет решить задачу обеспечения страны квалифицированными научными кадрами, повысить ответственность организаций образования и науки перед обществом за качество и эффективность их подготовки.
Степень разработанности проблемы. В стране накоплен разнообразный материал по проблемам кадров науки и высшей школы. Рассмотрены вопросы организационного, социально-экономического, инновационного развития высшей школы, исследовательских университетов и др. Однако, ряд экспертов, в частности, Всемирного банка, отмечают отсутствие в России систематичного представления о развитии образования в обозримых сроках. Общий характер формулировок задач обновления содержания и структуры образования, нечеткость постановок задач модернизации приводят к снижению возможности контроля параметров, используемых в качестве ориентиров.
Степень научной и прикладной разработанности проблем данной предметной области определяется рядом направлений исследований. Общетеоретические вопросы прогнозирования развития экономики представлены в работах Адрианова В., Бестужева-Лады И., Вентцеля А.,
Гамидова Г., Глазьева С, Дынкина А., Исмаилова Т., Кондратьева Н., Котлера Ф., Кузыка Б., Кушлина В., МакКлелланда Д., Мильнера Б., Портера М., Риккардо Д., Смита А., Стоу Б., Тоффлера Э., Форрестера Дж.э Яковца Ю., Янча Э.и др.
Исследования проблем социально-экономического, финансового, научно-технического и инновационного развития высшей школы осуществлялись Балыхиным Г., Васильевым Ю., Викторовым А., Днепровым Э. , Галаганом А. , Глуховым В., Гребневым Л., Дубицким В. , Жураковским В., Кельчевской Н., Кинелевым В., Клячко Т., Кузьминовым Я., Ракитовым А., Садовничим В., Федоровым М., Филипповым В., Шукшуновым В. и др.
Проблемы системного анализа, структурирования процессов управления, моделирования описаны в работах Блауберга И., Волковой В., Воронина А., Голубкова Е., Денисова А., Долятовского В., Калужского М., Козлова В., Лапыгина Ю., Месаровича М., Мирского Э., Мишина С, Садовского В., Саати Т., Федотова А. и др.
Проблемы развития кадрового потенциала, мотивации и стимулирования персонала нашли отражение в трудах Березовского А., Болотина И., Галкина К., Гохберга Л., Иванова А., Капелюшникова Р., Ковалевой Н., Маслоу А., Миндели Л., Некипеловой Э., Новикова Д., Чепуренко А.. Среди современных зарубежных - Левиш М., Риддер X., Клингер Ш. и др.
Высоко оценивая результаты исследований вышеназванных ученых,
необходимо отметить явную недостаточность научных работ и практических
разработок по проблеме системного подхода к управлению подготовкой
научно-педагогических кадров и необходимым структурным
преобразованиям. Как объект исследования проблема рассмотрена явно недостаточно в сравнении со своей научно-методологической, практической и социально-экономической значимостью. Этим определяется научная
направленность вектора диссертационного исследования, а также его практико-прикладная ориентация.
Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования состоит в разработке научно-методологических основ, моделей и концептуального проекта единой системы управления подготовкой научно-педагогических кадров и развитием кадрового потенциала для инновационной экономики. Для достижения цели были сформулированы и решены следующие научно-практические задачи:
1. Проведение анализа современного состояния и тенденций развития системы подготовки научных и научно-педагогических кадров с позиций структурно-функционального подхода и соответствия потребностям инновационного развития страны, что подразумевало:
- исследование системы подготовки научных и научно-педагогических
кадров в ведущих странах с инновационной экономикой;
- определение проблем, задач и прогнозирование потребностей
развития кадрового потенциала для создания инновационной экономики в
стране;
- проведение анализа научной, научно-технической и инновационной
политики в высшей школе страны за последние десятилетия и современных
тенденций в ее развитии.
2. Разработка и апробация методики много факторного анализа для формирования научно-педагогического потенциала высшей школы:
разработка критериев формирования научно-педагогического потенциала высшей школы с точки зрения возрастной динамики, научной и инновационной активности, привлекательности научно-педагогического труда, конкурентоспособности научно-педагогических кадров, структуры их рабочего времени, информационной открытости вузов как рынков труда;
анализ текущего состояния научно-педагогического потенциала высшей школы с использованием статистических данных и актуальных обследований ведущего технического вуза;
обоснование оптимального распределения численности научно-педагогических работников по возрасту и структуры фонда их рабочего времени;
- разработка методик формирования кадрового состава вуза на основе
выявленных факторов привлекательности научно-преподавательского труда
и теории мотивации трудовой деятельности.
3. Создание методологии моделирования управления подготовкой научно-педагогических кадров, базирующейся на принципах системной динамики, ситуационной системности с помощью методов структуризации целей и организационного моделирования с использованием имитационно-динамической модели; апробация обоснованных теоретико-концептуальных и практико-прикладных параметров модели на конкретном ведущем вузе путем решения следующих задач:
- анализ функций системы управления подготовкой научных и научно-
педагогических кадров;
- выявление факторов, влияющих на организационную структуру
системы подготовки научно-педагогических кадров, определение их
совокупности и взаимосвязей;
разработка имитационно-динамической модели, позволяющей определять характеристики структуры для проектируемой системы с учетом условий ее функционирования и анализировать изменения структуры при изменении условий функционирования действующей системы с учетом влияния внутрисистемных связей;
- получение решения уравнений имитационно-динамической модели и
проверка ее адекватности на примере ведущего технического вуза при
различных управленческих воздействиях.
4. Разработка научно-методологических положений формирования
единой государственно-общественной, федерально-региональной системы
управления подготовкой научно-педагогических кадров и теоретико-
схематичной конструкции информационно-аналитического обеспечения
процедуры прогнозирования потребности в научно-педагогических кадрах
посредством решения задач:
- определения и обоснования цели и принципов управления
подготовкой научно-педагогических кадров и развитием кадрового
потенциала;
разработки стратифицированной системы концептуального планирования и управления подготовкой научно-педагогических кадров и развитием кадрового потенциала в целом и на каждом уровне управления на основе методов социального управления, с позиций структурно-функционального, абстрактно-логистического подходов;
определения этапов институциональных преобразований, позволяющих реализовать единый системный подход к решению проблемы развития кадрового потенциала и управления системой подготовки научно-педагогических кадров путем создания новых координационно-формирующих и организационно-аналитических структурных единиц в виде научно-учебно-методических объединений, Советов по развитию кадрового потенциала и Центра развития кадрового потенциала;
- разработки концепции формирования единой системы управления
подготовкой научно-педагогических кадров и развитием кадрового
потенциала, проектов нормативных и методических материалов с
обоснованием этапов реализации институциональных преобразований.
5. Разработка методологических основ работы предложенных
институциональных единиц - Центра развития кадрового потенциала и
научно-учебно-методических объединений, что включает:
- определение целей, задач и направлений деятельности Центра
развития кадрового потенциала как организационно-аналитической
структуры;
- создание инструментария и методического обеспечения исследования
потребностей предприятий регионов в кадрах высшей научной
квалификации;
- оценку возможностей организации (вуза) по подготовке научно-
педагогических кадров в соответствии с показателями разработанной
системы мониторинга;
-анализ схем развития номенклатуры научных специальностей и перечня профессий, этапов формирования контингента специалистов по новым научным направлениям и определение комплекса задач для научно-учебно-методического управления.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования является
отечественная система подготовки научно-педагогических кадров и развития
кадрового потенциала. Предмет - методология, инструментарий,
методическое обеспечение процедур анализа и планирования, структурно-функциональные методы поддержки принятия управленческих решений в системе подготовки научно-педагогических кадров.
Теоретико-методологической базой исследования служат положения общей экономической теории, теории управления экономическими системами, теории организаций, системной динамики, экономической психологии, экономики труда, теорий моделирования сложных хозяйственных систем, спроса и предложения рабочей силы, организации управления в инновационных системах. В работе использовались современные методы социально-экономического анализа показателей работы высших учебных заведений на основе действующей статистики и актуальных обследований. Методы включали в себя сравнительный, структурно-функциональный, абстрактно-логистический анализ. Научный подход к исследуемому объекту и предмету основан на применении принципов
структурирования, оптимизации, системной динамики, ситуационной системности, функционально-стоимостного анализа. В процессе проведения исследований применялись классификации, группировки, экономико-математические методы, инструментарий SWOT, анализ структуры и динамики изучаемых процессов.
В работе использовались результаты трудов отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области экономики, организации и управления социальными системами.
Информационно-эмпирической базой исследования явились:
- информационные и аналитические материалы Министерства
образования и науки РФ, Министерства экономического развития и торговли
РФ, Министерства финансов РФ, Центра стратегических разработок,
Мирового банка, Научно-исследовательского института высшего
образования, федерального Министерства образования, науки и культуры
Германии, Министерства науки и культуры земли Нижняя Саксония за 2000
- 2008 годы и других стран;
- законодательные и нормативно-правовые акты федеральных и
региональных органов государственной власти, федерального Министерства
образования, науки и культуры Германии, Министерства науки и культуры
земли Нижняя Саксония и других стран;
результаты проведенных экономических и социологических исследований, опубликованных в открытой печати;
- материалы, опубликованные в отечественных и зарубежных
периодических изданиях, материалы семинаров и конференций,
консалтинговых компаний и групп, информационной сети Internet.
Концепция исследования основывается на системе положений, принципов и комплексной реализации научно-методологического подхода, обосновывающего возможность формирования интегрированной системы управления подготовкой научно-педагогических кадров путем формирования единой стратифицированной системы, институциональных преобразований,
специальных схем, моделирующих алгоритмов и средств имитационно-динамического моделирования, учитывающих разнообразные социально-экономические, психологические, человеческие и иные факторы на всех стадиях процесса управления.
Логика исследований представляет собой взаимосвязь следующих мировоззренческих и методологических аспектов: применение универсальных методов (анализ элементов и структуры объекта исследования в его развитии, принятие усредненных и наиболее вероятных характеристик системы и др.); применение методов формализации и логико-математического моделирования при разработке и апробировании методологии организационного моделирования и имитационно-динамической модели; систематизация понятий, определений и принципов в рамках восприятия системы управления как единого целого с построением концептуальных структурно-институциональных и организационно-управленческих связей, параметров и модулей.
Данная логика исследования обеспечивает системный подход к решению проблемы формирования единой государственно-общественной, федерально-региональной системы управления подготовкой научно-педагогических кадров и развитием кадрового потенциала на основе структурно-институциональных преобразований.
Диссертационное исследование выполнено в рамках паспорта специальности 05.13.10 - управление в социальных и экономических системах (экономические науки) - п. 2. «Разработка методов формализации и постановка задач управления в социальных и экономических системах»; п. 4. «Разработка методов и алгоритмов решения задач управления и принятия решений в социальных и экономических системах».
Основные положения диссертации, выносимые на защиту
На защиту выносятся разработанные концептуальные научно-методологические основы структурных преобразований в системе управления подготовкой научно-педагогических кадров:
1. Разработанная методика проведения многофакторного анализа
формирования научно-педагогического потенциала высшей школы,
позволившая выявить ряд проблем в области: возрастной динамики научно-
педагогических кадров, структуры научно-педагогической деятельности,
научной и инновационной активности, информационной открытости вузов. С
помощью модульного и квадратичного критериев оптимизации установлены
отклонения существующего возрастного распределения численности научно-
педагогического персонала от оптимального, рассмотрены условия
реализации оптимума. Обоснована структура фонда рабочего времени
научно-педагогических работников с целью повышения их научной и
инновационной активности.
2. Научно-методологические положения и концепция формирования
единой системы управления подготовкой научных и научно-педагогических
кадров с позиции системного подхода.
3. Стратифицированная государственно-общественная система
управления подготовкой научно-педагогических кадров и развитием
кадрового потенциала, состоящая из трех уровней: федерального —
регионального - федерального (национального исследовательского)
университета.
Обоснование и разработка функционала Центра развития кадрового потенциала, национальных исследовательских университетов двух типов, научно-учебно-методических объединений, профессиональных общественных Советов по развитию кадрового потенциала, позволяющих повысить эффективность системы управления подготовкой научно-педагогических кадров для научно-исследовательских и образовательных учреждений страны.
Разработанные методики прогнозирования потребности в научно-педагогических кадрах с учетом развития регионов, отраслей народного хозяйства и высшей школы.
6. Научно-методологические основы моделирования управления
подготовкой научно-педагогических кадров и развитием кадрового
потенциала для вуза (региона, страны), базирующиеся на концепции
имитационного динамического моделирования. Имитационно-динамические
модели управления подготовкой научно-педагогических кадров и развития
кадрового потенциала для вуза (региона, страны), с выявлением
внутрисистемных связей. Получаемые результаты позволяют прогнозировать
количественные и качественные величины воспроизводства и ротации
кадров и управлять этими процессами путем подбора параметров модели.
Методические подходы к оценке мотивации труда и потенциала научно-педагогических кадров как инструментов формирования кадрового состава университета. Стимулирующие факторы поддержки талантливой молодежи для решения одной из главных целей развития научного потенциала — закрепления молодых научных и научно-педагогических кадров в сфере образования и науки.
Разработанные проекты документов (Положение о Федеральном руководящем Совете по развитию кадрового потенциала и подготовке научных и научно-педагогических кадров, Положение о Координационном Совете региона, Положение о Совете по развитию кадрового потенциала вуза, План мероприятий по реализации концепции формирования единой системы управления), регулирующие нормативные правовые отношения предлагаемой государственно-общественной федерально-региональной системы управления подготовкой научно-педагогических кадров.
Научная новизна исследования заключается в разработке научно-
методологического аппарата, основанного на системно-целевом подходе,
методе имитационно-динамического моделирования в целях
совершенствования системы управления подготовкой научно-
педагогических кадров, разработке инструментария эффективного решения управленческих задач при интегрированном подходе к управлению подготовкой научных и научно-педагогических кадров, обеспечивающем
совокупное влияние факторов различного характера на всех стадиях процесса управления.
В процессе работы над диссертационным исследованием получены следующие результаты, содержащие элементы научной новизны:
Сформулирована проблема и предложен системный подход к созданию единой системы управления подготовкой научных кадров для научно-исследовательских организаций и промышленности и научно-педагогических кадров для высшей школы, отличающийся от ныне существующей раздельной подготовки педагогических кадров для вузов и научных кадров для научных организаций, учреждений и промышленности.
Разработаны научно-методические положения и концептуальные основы формирования единой системы управления подготовкой научно-педагогических кадров, которые явились основой стратифицированной структуры взаимодействия государственных и общественных организаций при управлении подготовкой научно-педагогических кадров.
Предложены методики прогнозирования потребности в научно-педагогических кадрах с учетом развития регионов, отраслей народного хозяйства, научно-исследовательских организаций и высшей школы.
4. Расширены области применения теории имитационно-динамического
моделирования: разработаны научно-методологические основы моделирования
развития и движения кадрового потенциала и подготовки научно-
педагогических кадров для высшей школы, позволяющие прогнозировать
количественные и качественные параметры воспроизводства и ротации кадров
и управлять этими процессами.
5. Разработана методика проведения многофакторного анализа
возрастной динамики научно-педагогических кадров, структуры научно-
педагогической деятельности, научной и инновационной активности научно-
педагогических кадров, информационной открытости вузов.
В развитие теории мотивации трудовой деятельности предложены факторы привлекательности научно-педагогического труда.
Разработаны методические подходы к оценке мотивации труда и потенциала научно-педагогических кадров как инструментов формирования кадрового состава университета.
В развитие теории потенциальной эффективности сложных систем разработана методика оценки потенциальных возможностей вуза (организации) в подготовке научно-педагогических кадров.
Теоретическая значимость результатов исследования определяется актуальностью поставленных задач и достигнутым уровнем разработанности проблематики:
теоретические положения диссертационного исследования, сделанные выводы и рекомендации могут быть использованы для развития теории управления и теории организаций в сфере применения имитационно-динамического моделирования;
созданный инструментарий обеспечивает надежность и результативность оценки мотивации к научно-педагогической деятельности и научно-педагогического потенциала;
разработанная имитационно-динамическая модель позволяет прогнозировать количественные и качественные параметры воспроизводства и ротации научно-педагогических кадров вуза (региона, страны);
Таким образом, результаты исследования могут использоваться для развития теории управления экономическими системами и ее инструментария; представляют интерес для руководителей, специалистов, ответственных за подготовку и принятие решений.
Практическая значимость результатов исследования определяется тем, что разработанный автором инструментарий организационно-управленческого моделирования системы управления воспроизводством и движением кадрового состава высшей школы и предложенный проект
формирования единой государственно-общественной федерально-региональной системы управления подготовкой научно-педагогических кадров с проектами нормативных правовых документов могут быть использованы органами власти для развития системы управления подготовкой кадров высшей научной квалификации. Практическая апробация разработанной методологии моделирования развития и движения кадрового потенциала и подготовки научно-педагогических кадров для высшей школы подтвердила возможность ее применения для прогнозирования количественных и качественных параметров воспроизводства и ротации кадров и управления этими процессами.
Основные положения и результаты исследования использованы в деятельности ГОУ ВПО «СПбГПУ» при разработке локальных нормативных документов, при планировании и организации экономической и научной деятельности, а также в качестве научно-методического инструментария в учебном процессе при преподавании дисциплин «Управление персоналом», «Экономика труда», «Управление в социально-экономических системах» и т.д.
Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования.
Основные положения и результаты получены в процессе выполнения научно-исследовательских работ в рамках ФЦП «Развитие научного потенциала высшей школы» и РЦП «Государственная поддержка региональной научно-технической политики высшей школы и развитие ее научного потенциала». Полученные результаты использовались рядом организаций и докладывались на научно-практических конференциях, семинарах и симпозиумах различных уровней, в том числе, на 2-ой, 4-ой международных научно-практических конференциях «Экономика, экология и общество России на пороге 21-го столетия» (г. Санкт-Петербург, 2000 г., 2002 г.), на научно-методической конференции «Современное образование:
качество и новые технологии». - (г. Томск, 2000 г.), на 9-й всероссийской конференции по проблемам науки и высшей школы «Фундаментальные исследования в технических университетах» (Санкт-Петербург, 2005 г.), на международном семинаре «Программа федерального канцлера Германии для потенциальных лидеров из Российской Федерации» (г. Бонн, 2004 г.), на международном семинаре «Деловое, научное и культурное пространство: Россия - Германия» (г. Москва, 2006 г.)
«Методика оценки возможностей вуза по подготовке аспирантов» внедрены в ГОУ ВПО «СПбГПУ». «Методические подходы к оценке мотивации труда», «Методика проведения анализа возрастной динамики и активности кадрового потенциала высшей школы» применяются в работе экономических служб ГОУ ВПО «СПбГПУ», ГОУ ВПО «УГТУ - УПИ».
Публикации результатов исследования
Диссертация является результатом многолетних исследований автора. Основные результаты исследований отражены в 48 работах, в том числе в четырех монографиях, трех научно-исследовательских работах, препринте, научных публикациях в журналах, из которых одиннадцать статей опубликовано в журналах, рекомендованных ВАК РФ, общим объемом более 80 п.л. авторских.
Логическая структура диссертации последовательно раскрывает цель и задачи исследования. Диссертация состоит из введения, пяти глав, списка используемых источников, приложений. В заключении обобщаются результаты проведенного исследования. Общий объем диссертации составляет 412 страниц, в том числе 338 страниц основного текста, 21 приложение на 58 страницах, содержит 76 рисунков и 36 таблиц. Библиографический список состоит из 228 наименований.
Проблемное направление (прагматическое): повышение уровня системной организации сферы послевузовского образования
Проблемное направление (теоретическое): развитие теории и методологии управления сложными системами
Проблемы формирования единой системы управления подготовкой научно-педагогических кадров (НПК) и развитием кадрового потенциала
Отсутствие научно-методических основ формирования единой системы управления подготовкой НПК и
развитием кадрового потенциала
Цель исследования
~зг.
"И
Методологические посылки
Разработка научно-методологических основ, моделей и концептуального проекта единой системы управления подготовкой НПК и развитием кадрового потенциала
Необходимость системного подхода
Необходимость институциональных преобразований
Предмет исследования
методология, инструментарии, методическое обеспечение процедур анализа и планирования, структурно-функциональные методы поддержки принятия управленческих решений в системе подготовки научно-педагогических кадров.
Объект исследования
Отечественная система подготовки научно-педагогических кадров и развития кадрового потенциала
Гипотеза исследования
Институциональные и структурные преобразования в целях формирования единой стратифицированной системы управления подготовкой НПК и развитием кадрового потенциала для повышения ее управляемости и эффективности
Задачи
1. Проведение анализа современного состояния и
тенденций развития системы подготовки научных и
научно-педагогических кадров с позиций
структурно-функционального подхода и
соответствия потребностям инновационного развития страны
2. Разработка и апробация методики многофакторного анализа для формирования научно-педагогического потенциала высшей школы
3. Создание методологии моделирования управления подготовкой научно-педагогических кадров, базирующейся на принципах системной динамики, ситуационной системности с помощью методов структуризации целей и организационного моделирования с использованием имитационно-динамической модели; апробация обоснованных теоретико-концептуальных и практико-прикладных параметров модели на конкретном ведущем вузе
4. Разработка научно-методологических положений формирования единой государственно-общественной, федерально-региональной системы управления подготовкой научно-педагогических кадров и теоретико-схематичной конструкции информационно-аналитического обеспечения процедуры прогнозирования потребности в научно-педагогических кадрах
5. Разработка методологических основ работы предложенных институциональных единиц - Центра развития кадрового потенциала и научно-учебно-методических объединений
Рис. 1. Логическая структура диссертационного исследования
Развитие кадрового потенциала инновационной экономики
Рассмотрим составляющие процесса формирования кадрового потенциала. В целом стратегия развития государственной и региональной кадровой политики должна быть направлена на формирование важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса России, обеспечивающего эффективное социально-экономическое развитие страны и высокую конкурентоспособность в мировой социально-экономической системе в конкретной исторической перспективе. Стратегическим направлением государственной кадровой политики является развитие конституциональных гарантий развития личностного потенциала, свободы использования гражданами профессиональных способностей, создание условий для обучения и повышения квалификации каждым человеком, имеющим в этом потребность и склонность. Следовательно, кадровая политика на уровне государства занимается правовыми, социальными вопросами, информационно-технологическими, международно-правовыми аспектами, вопросами бюджетного финансирования подготовки и эффективности использования трудовых ресурсов. На уровне региона и организации кадровая политика, как один из факторов, определяющих их конкурентоспособность, направлена на формирование и использование кадрового потенциала в экономике и управлении регионом или конкретной структуре (вуз, научная организация, предприятие и т.д.).
В работах, посвященных анализу состояния экономики и социальной сферы России, исследованию закономерностей, проблем и путей их решения авторы пользуются различной терминологией, описывая по сути одни и те же процессы и явления. Ниже мы вводим понятийный аппарат для того, чтобы однозначно трактовать понятия «кадровый потенциал», «модернизация», «опережающее развитие» и т.п. применительно к системе образования.
Проблемы кадрового обеспечения инновационного развития страны зависят в целом от системы профессионального образования, и в частности, от состояния высшего и дополнительного профессионального образования, подготовки научных кадров и научно-педагогических кадров, необходимых инновационной экономике.
По нашему мнению понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.
Профессиональная структура кадров — это лишь одна из характеристик персонала высшего учебного заведения. Высшее учебное заведение — структура, объединяющая в себе различные виды персонала: профессорско-преподавательский персонал (ППС), научный персонал (НП), учебно-вспомогательный персонал (УВП), административно-управленческий персонал (АУЛ), обслуживающий персонал (ОП). ППС и НП объединены общим понятием - научно-педагогические кадры (НІЖ), характеризующие научно-педагогический потенциал (НИИ) вуза и высшей школы как системы. Именно потенциал научно-педагогических кадров и характеризует ядро «кадрового потенциала» высшей школы. От его состояния и перспектив развития зависит не только прогресс высшей школы, но и страны. Эти специалисты должны уметь успешно работать в условиях рыночных отношений, где важную роль играет конкуренция и способность ее выдерживать. Обеспечение конкурентоспособности в значительной степенидостигается за счет уровня квалификации специалистов. Здесь мы сталкиваемся с множеством признаков, по которым возможно производить оценки уровня квалификации (например, общенаучная квалификация, информационная, психологическая и т. п.). Поэтому необходима методологическая база, обеспечивающая единство понятий, определений, выработку необходимых представлений, путей развития НЛП и т. п.
Под кадровым (научно-педагогическим) потенциалом вуза будем понимать совокупность способностей и возможностей его научно-педагогического персонала, обеспечить текущие и перспективные экономические и социальные потребности общества и экономики (в т.ч. собственные) в подготовке кадров необходимого уровня квалификации по специальностям, нужного количества и в научной и инновационной деятельности для обеспечения стратегии развития страны. В такой постановке структура кадрового потенциала вуза имеет следующий вид (табл. 1.3).отражающей взаимосвязь, неразрывность и цикличность развития. Для обеспечения качественной подготовки студентов и выполнения научно-исследовательских работ научно-педагогические кадры (НПК) высшей школы подготавливаются, получают квалификацию и аттестуются. Совместительство образовательной и исследовательской деятельностей НПК способствует ускорению трансферта знаний, приобретению практических навыков, улучшению качества подготовки студентов.
Дадим определение понятию «модернизация» системы образования. Модернизация - это составная часть развития отечественной системы образования, связанная с ее обновлением и совершенствованием преимущественно на основе заимствования международных достижений. Цель модернизации - сократить разрыв между модернизируемой системой и той, которую страна, проходящая этап модернизации, признает передовой. Подобный методологический подход к термину «модернизация» важен не только для системы образования или экономики, он в целом важен для понимания. Цель заимствований - сокращение до 5-7 лет многолетнего накопленного отставания (экономического, технологического, научного, социального и т. п.) от передовых стран.
Опережающее развитие связано с созданием лидерских исследовательских и инновационных структур, содержание образования в которых опережает мировой уровень подготовки кадров, быстрой передачей их инноваций в систему образования для максимального освоения и развития передовой методологии, содержания и т.п. Например, успешную модернизацию в сочетании с опережающим развитием при сохранении национальных традиций длительное время проводит Китай.
Анализ возрастной динамики научно-педагогического состава вузов
Проблема возрастной динамики кадровой структуры типична не только для высшей школы, но и для многих ведущих наукоемких предприятий России. В работе [120] на примере ведущего российского концерна ПВО «Алмаз-Антей» показаны эти проблемы у крупного научно-технического оборонного объединения. Авторами обсуждается задача управления развитием кадрового потенциала предприятий оборонно-промышленного комплекса. Предложена модель для аналитического описания возрастной динамики структуры кадров предприятий концерна. Показано, что для постепенной нормализации структуры его кадрового состава минимально необходимый ежегодный приток и закрепление молодых кадров должен быть не менее 3% от общей численности персонала (около 90 тыс. чел), при этом решение проблемы займет не менее 30 лет. Если не предпринимать меры по улучшению возрастной динамики кадровой структуры, то концерн уже в обозримом будущем столкнется с неразрешимыми проблемами.
Перед многими вузами страны остро стоят подобные проблемы возрастной динамики НПК и развития научно-педагогического потенциала вузовской системы. Контингент студентов и аспирантов растет, при этом растет и контингент студентов негосударственных вузов, в которых зачастую работают по совместительству преподаватели государственных вузов. Преподавательский же корпус страны неизменно стареет и не увеличивается в соразмерном этим изменениям масштабе. В приложении 1 (табл.1) приведены данные по динамике изменения численности студентов в России и доле кандидатов и докторов наук, доцентов и профессоров в общейчисленности НІЖ государственных вузов. Отметим различные темпы роста численности студентов и штатного персонала государственных вузов. Как было упомянуто выше, численность студентов государственных вузов с 1995/96 уч. года увеличилась в 2,21 раза, а численность профессорско-преподавательского состава - в 1,31. При этом в 1995/96 уч. годах на одного штатного преподавателя приходились около 11 студентов, а в 2007/08 уч. годах - 19 чел. Увеличение нагрузки, низкая основная заработная плата преподавателя приводит к необходимости поиска дополнительных заработков. Это еще в большей степени снижает его возможности для выполнения научной и инновационной работы, полноценной подготовки к лекционным и практическим занятиям. Снижается доля доцентов, кандидатов наук в общей численности НПК государственных вузов (табл. 2.2.).
Мы ограничили круг исследования государственными высшими учебными заведениями. Во-первых, в большинстве негосударственных вузоваспирантура отсутствует, либо есть в ограниченном количестве. Во-вторых, негосударственный сектор высшего образования занимает определенную нишу в подготовке специалистов, в основном гуманитарного, экономического, юридического профиля, поэтому за кадровое обеспечение научного, научно-технического и инновационного развития страны отвечают все-таки государственные вузы. А в них ответственность за это несут, в первую очередь, научно-педагогические кадры. Понимая важность всех работников сектора высшего образования, мы, тем не менее, в диссертации не рассматриваем детально проблемы административно-управленческого, учебно-вспомогательного, инженерно-технического и других категорий работников вузов, считая это предметом самостоятельных исследований.
Возрастная структура штатного научно-педагогического состава (табл. 2.3, рис.2.1) свидетельствует о росте численности группы до 30 лет и о снижении доли сотрудников наиболее активной в научно-педагогическомплане возрастной категории (группы в диапазоне 30-59 лет). Возрастание численности НІЖ до 30 лет является, несомненно, благоприятным моментом для высшей школы. Однако растущая потребность в научно-педагогических кадрах перекрывается в большей степени либо за счет молодых и еще не вполне опытных преподавателей, либо за счет преподавателей пенсионного возраста, что не отвечает современным требованиям подготовки специалистов.
Отметим лучшее распределение возрастного состава НПК по группам для государственных вузов страны (рис. 2.1.) по сравнению с возрастной характеристикой НІЖ ГОУ «СПбГПУ» (рис. 2.2.). Это объясняется влиянием НПК региональных вузов и вузов экономического и гуманитарного профиля на среднюю картину по стране, а также меньшими возможностями технического вуза осуществлять обучение платных студентов. Во многих российских регионах достаточно трудно найти высокооплачиваемую интересную работу. Там преподавательская работа в вузе при наличии ученой степени и звания считается достаточно престижной, что способствует закреплению активной части (30-59 лет) НІЖ в региональных вузах.
Возрастная структура НПК вуза во многом зависит от уровня заработной платы, которая различается в зависимости от профиля учебного заведения. Даже заработная плата преподавателей внутри вуза различается в зависимости от факультета. Экономические, гуманитарные, юридические факультеты технических вузов имеют большее количество студентов, обучающихся на основе полного возмещения затрат, и соответственно имеют возможность оплачивать труд сотрудников совершенно на другом уровне, нежели факультеты технического и естественнонаучного профиля, где контингент коммерческих студентов в последние годы был незначителен, а научная составляющая значительно снизилась. Положение с обеспеченностью кадрами напрямую зависит от соотношения заработной платы НПК в ведущем техническом вузе к величине заработной платы управленческого персонала среднего уровня в бизнес структурах города. Это соотношение в Санкт-Петербурге составляет величину порядка 0,4 - 0,5; что несколько выше, чем в других вузах города.
Прогноз развития страны с учетом влияния науки и образования
Отметим, что будущее состояние такой сложной социальной динамической системы, как система образования, зависит от ее предшествующего состояния, но предшествующее состояние не может полностью определить будущее. Прогнозы, основанные исключительно на предшествующем состоянии, позволяют делать выводы только на небольшой промежуток времени.
Рассмотрим некоторые результаты прогнозирования социально-экономического развития страны с учетом влияния науки и образования. Используем при этом расчеты, выполненные в [113] с использованием методов нелинейной динамики.
На рис 3.1. приведены прогностические макроэкономические траектории экономики, невосприимчивой к нововведениям (а), восприимчивой к инновациям (б), восприимчивой к инновациям при урезании финансирования (в) [113]. На графиках: кривая 1 - ресурсы, выраженные в условных единицах; кривая 2 - объем производства, выраженный в условных единицах; кривая 3 - научно-технический потенциал, выраженный в условных единицах.
Анализ приведенных кривых показывает, что в первом случае кривые 2 и 3 с запаздыванием повторяют характеристики кривой 1 (рис.3.1.,а).
Во втором случае, начиная с некоторого момента времени, объем производства определяется не только существующими ресурсами. Третий случай является промежуточным. Следует учитывать две важные характеристические величины. Первая — время запаздывания.
Если наука и образование начнут работать намного лучше, чем в данный момент времени, то экономика почувствует это с запаздыванием, время запаздывания — до пяти лет (рис. 3.1, б.). Вторая - восприимчивость экономики к инновациям. По статистическим данным 90-х годов, если принять восприимчивость японской экономики за 10, восприимчивость американской экономики будет 8, Западной Европы - 6, России - 1.
Тем самым мы можем сказать, что даже если страна, обладающая богатыми сырьевыми ресурсами, вкладывает деньги в развитие науки и образования, то при близком к нулю коэффициенте восприимчивости ее экономики к инновациям, приходим к ресурсному уровню (рис.3.1,а). Наука и образование нужны, чтобы найти новые источники развития и пути диверсификации экономического уклада. После подъема восприимчивости экономики происходит ее форсированный рост (рис. 3.1,6), необходимо наращивать финансирование науки и образования. При его сокращении страна окажется в исходной ситуации (до роста, рис. 3.1,в): наука нефинансируется, т.к. страна бедна. Страна бедна, т.к. нет разработок и эффективных технологий.
Поэтому без опережающего развития науки и образования выход на устойчивую траекторию инновационного развития экономики невозможен. В нашей стране до сих пор нерешенной проблемой остается практическое своевременное освоение научно-технических результатов, в стране нет инвестиционной и инновационной активности, которая выродилась до уровня минимальных технологических нужд предприятия. Сохранившийся научно-технический потенциал еще позволяет восстановить и обеспечить расширенное воспроизводство ряда современных технологий. Но время, в течение которого можно решить эти задачи, сжимается. Глобальная конкуренция, в которой Россия явно проигрывает, может на долгие годы оставить ее в сырьевом диапазоне мировой экономики.
Обратим внимание на два аспекта проблемы подготовки НІЖ в стране с точки зрения управления нелинейными системами. Первый состоит в том, что устойчивость любой системы при внешних возмущениях не теряется при наличии отрицательных обратных связей. В данном случае в роли обратных связей выступают следующие факторы, которые необходимо учитывать:во-первых, принятие решений по развитию научно-педагогического потенциала высшей школы и подготовке НИК должно происходить с участием различных сил, в том числе внешних специалистов высшей квалификации, а не только лиц из самой системы управления. Нужно участие экспертных групп, которые могут оценить уровень решения, предложить направления совершенствования, т.е. необходимо создание единой государственно-общественной системы управления;во-вторых, недостаточно жесткого планирования и проведения институциональных реформ. Надо учитывать реальные ресурсы страны, проводя не массовую кампанию, а точечное, но достаточно быстрое,опережающее развитие конкретных структур — точек роста - путем сочетания программно-целевых и институциональных методов;в-третьих, обратная связь должна состоять и в том, чтобы лица, принимающие ответственные решения лично зависели от последствий этих решений.
Второй аспект состоит в том, что государство должно взять на себя важнейшую функцию - функцию целеполагания в области экономики, социального развития, в том числе, развития НПП и подготовки научно-педагогических кадров. Это требует принципиально иного, более высокого уровня координации, мониторинга и прогноза социально-экономической системы, новых методов социального управления, современных информационных технологий и т.д.
Системный подход к управлению развитием научно-педагогического потенциала высшей школы
Подготовка научных кадров представляет собой процесс переплетения и взаимовлияния образовательной подготовки (база для создания квалификационного уровня аспиранта) и исследовательской работы, курируемой научным руководителем (база для выработки навыков ведения самостоятельных научных исследований). Сегодня определяющая роль всовершенствовании системы подготовки научно-педагогических кадров принадлежит государству. Именно государство реализует функцию организации образования. На наш взгляд необходимо усиление роли профессионального сообщества в изменении существующей системы подготовки НІЖ и развития кадрового потенциала.
Очевидно, что в настоящее время основными задачами федерального органа управления являются: разработка государственной политики в области подготовки НПК, отвечающей стратегическим задачам развития страны; установление структуры подготовки и порядка аттестации НПК, организационно-правовых основ, форм и методов; создание эффективной системы управления подготовкой научных и научно-педагогических кадров для нужд образования и науки, экономики, социальной сферы и т.д.; общие целевые установки по организации, номенклатуре и объемам подготовки (в целом и по ведомствам), финансированию и материально-техническому обеспечению подготовки НІЖ; ресурсное обеспечение деятельности учреждений, осуществляющих подготовку НІЖ, создание системы стимулирования для повышения научного потенциала сотрудников; конкретные задачи подведомственным вузам, НИИ другим учреждениям по подготовке специалистов высшей научной квалификации в требуемом количестве; содержание и порядок сбора, обработки и анализа информации, необходимой для оперативного управления деятельностью системы подготовки НІЖ и разработки перспектив ее развития. Развитие системы подготовки НІЖ требует адекватной политики и управленческих решений. Представим возможную схему системы управления подготовкой НПК и развитием кадрового потенциала (рис.4.2.). В ней формулируются цели и мероприятия для их достижения в виде соответствующих блоков. Блок 1. Целеполагание Операции: 1. Формулирование целей и задач подготовки НІЖ и развитиякадрового потенциала. 2. Ситуационный анализ и прогноз, экспертная оценка и обсуждение альтернативных предложений, достижение согласия в общественных профессиональных группах по их поводу. Разработка и утверждение концепции развития кадрового потенциала и подготовки НПК. 3. Детализация выбранной политики. Разработка и утверждение программ по направлениям действий и плана реализации концепции. Корректировка программ при необходимости. Блок 2. Нормативная база Операции: 4. Подготовка нормативной правовой базы для обоснования необходимых институциональных и структурных преобразований, затрат (с учетом их разновидностей и структуры) и т.п. Блок 3. Управление и координация Операции: 5. Выбор приоритетов по направлениям развития. 6. Создание государственно-общественных, методических, координирующих и иных Советов по направлениям. 7. Распределение финансирования на подготовку НПК с учетом источников бюджетных и внебюджетных средств. 8. Постановка задач и утверждение сроков работ по направлениям. Подписание договоров с исполнителями. 9. Решение о достижении сформулированных целей и задач и дальнейшем развитии системы. Блок 4. Мониторинг Операции: Ю.Создание и поддержание информационной базы. 11. Постоянный мониторинг, анализ и оценка результатов работ, подготовка необходимых управленческих решений.
Похожие диссертации на Структурные преобразования в системе управления подготовкой научно-педагогических кадров : концепция, методология, практика
