Содержание к диссертации
Введение
1 Организационное управление: моделирование и оценка эффективности 14
1.1 Анализ категориального аппарата исследования 14
1.2 Развитие теории организационного управления: соотношение стилей управления, культур и структур предприятий 22
1.3 Разработка методов оценки основных показателей организационного управления 32
2 Методика идентификации управленческих качеств индивида 48
2.1 Согласование стиля управления руководителя, структуры и культуры управленческой деятельности организации 48
2.2 Систематизация и развитие методов идентификации личностных качеств руководителя 57
2.3 Разработка методики определения степени предрасположенности индивида к управленческой деятельности 67
3 Практические аспекты совершенствования организационного управления на железнодорожном транспорте 81
3.1 Совершенствование управленческой деятельности отрасли 81
3.2 Создание модели управления Ростовским филиалом ВНИИАС 102
3.3 Позиционирование образовательного учреждения РГУ ПС в системе управления отраслью 112
Заключение 121
Список использованной литературы 124
Приложения 140
- Развитие теории организационного управления: соотношение стилей управления, культур и структур предприятий
- Систематизация и развитие методов идентификации личностных качеств руководителя
- Разработка методики определения степени предрасположенности индивида к управленческой деятельности
- Позиционирование образовательного учреждения РГУ ПС в системе управления отраслью
Введение к работе
В существующей нормативной литературе по совершенствованию и реструктуризации систем управления, многочисленных научных исследованиях много внимания уделяется техническим, технологическим, организационным проблемам преобразования. Исследуются идеология, структуры, механизмы реструктуризации и функционирования хозяйствующих субъектов в новых условиях хозяйствования. В «тени» внимания властных структур и ученых отрасли остаются проблемы согласования основных параметров системы управления: структуры, культуры, стиля руководителя. Нет практических рекомендаций по встраиванию индивида (руководителя и исполнителя) в новые морально-этические, ментальные отношения, учитывающие потенциал работника (наличие и/или отсутствие у него необходимых качеств) и изменившиеся условия хозяйствования и взаимодействия.
Центр тяжести в развитии различных АСУ лежит в совершенствовании технической, информационной и технологической сферах. Недостаточно в этих человеко-машинных системах уделяется внимания организационной (определяющей) составляющей. Вне зависимости от уровня управления, степени актуальности и сложности задач, все проблемы решаются людьми -руководителями подразделений и проектов. От схемы и культуры их взаимодействия, от стиля руководства коренным образом зависит результат деятельности всей системы.
Разнообразие задач, поставленных перед системами управления различных социально-экономических объектов, формирует аналогичное разнообразие требований, предъявляемых к руководителям подразделений. Оно значительно шире потенциальных возможностей отдельного индивида. В этой связи возникает ряд актуальных проблем: выявление адекватных внешним и внутренним условиям функционирования экономического объекта организационной культуры и стиля управления (в обширной литературе по менеджменту вопросы организационной культуры и выбора руководителем стиля управления, как правило, рассматриваются вне зависимости друг от друга); определение совокупности свойств (физико-психологических, профессиональных) управленца, необходимых для эффективного выполнения ими своих служебных обязанностей; - идентификация предрасположенности индивида к тому или иному виду управленческой деятельности; - согласование требований технологий управления и существующего потенциала кадрового обеспечения.
В работе в соответствии с поставленными задачами разрабатывается схема оптимального соответствия оргкультуры и стиля, и выявляются условия их реализации.
Кроме того, она содержит: собственно методику определения степени предрасположенности индивида к тому или иному виду деятельности, методы идентификации личностных характеристик менеджера.
Перечень рассматриваемых вопросов приводит нас к необходимости идентификации и исследования параметров СУ. Идентификация в данной работе рассматривается как процесс нахождения характеристик системы управления, и как процедура определения оптимального соотношения этих характеристик.
Степень разработанности проблемы.
Развитие теории менеджмента в рамках избранной темы исследования изложено в трудах В. Арканова, М. Альберта, В. Безрукова, Ст. Бира, А. Васильева, О. Виханского, В. Гальперина, Д. Гвишиани, П. Дойля,
Н. Кондратьева, Э. Короткова, Г. Купца, М. Мескона, Р. Попова, Г. Саймона, Д. Смитбурга, В. Томпсона, А. Файоля, Ф. Хедоури.
Формированию экономической политики на предприятии, ее стратегии и тактике на соответствующем рынке посвящены работы М. Алексеевой, И. Бсрзиня, М. Бухалкова, В. Гончарова, В. Горемыкина, В. Грибова, В. Грузипова.
Общие вопросы экономики и государственной экономической политики, касающиеся проблем диссертационного исследования, изложены в трудах О. Белокрыловой, В. Гальперина, С. Игнатьева, Н. Кетовой, Ю. Колесникова, В. Моргунова, О. Мамедова, В. Овчинникова, Л. Якобсона и др.
Методология и методы идентификации личностных характеристик субъекта разрабатывались и исследовались Э. Ахметжановым, С. Белаповским, В. Вилюнасом, С. Климовой, И. Козиной.
Вопросы внедрения в практику управления экономическими системами современных информационных технологий рассмотрены в работах Е. Кузина, А. Штрика.
Проблемы развития отрасли в избранной сфере исследования освещены в работах А. Беловой, В. Бугроменко, В. Колесникова, А. Шубина, Г. Фадеева, В. Якунина.
В плане построения формальных описаний, разработки инструментария планирования и управления деятельностью предприятия автор опирался на труды В. Безрукова, А. Бажеиюка, Л. Берштейна, И. Венецкого, В. Вснсцкой, В. Волковой, О. Германовой, А. Денисова, Л. Заде, С. Коровина, Н. Лябаха, Н. Малышева, А. Мелихова, А. Орлова, С. Светунькова и др.
В настоящей работе анализируются также различные подходы, изложенные в работах 3. Айшасвой, 1-І. Гончарова, И. Дергачевой, С. Радченко, А. Скнарина и др.
Для практической реализации предлагаемых в анализируемых источниках механизмов требуется разработка и применение формализованных процедур идентификации субъекта и объекта экономической деятельности.
Кроме того, в настоящее время отсутствует единая методология оценки эффективности взаимодействия субъекта и объекта управления. Это определило цель и задачи диссертационного исследования.
Цель диссертационного исследования - разработка принципов, методики и механизмов идентификации и согласованного изменения параметров объекта (структуры и корпоративной культуры) и субъекта управления (стиля управления и личностных качеств) с целью обеспечения эффективного развития.
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи: проанализировать состояние и перспективы развития отрасли в новых условиях хозяйствования; проанализировать состояние и тенденции развития теории идентификации субъектов и объектов управленческой деятельности; разработать методы оценки основных показателей организационного управления; разработать новый подход и механизмы его реализации к процедуре стратегического управления организацией; развить и адаптировать методы информационного обеспечения задачи идентификации субъекта и объекта экономической деятельности существующие; создать методику идентификации управленческих качеств индивида; внедрить разработанные в диссертации методы и методики в практику деятельности отрасли, предприятий, научные исследования и учебный процесс.
Объект исследованшя: хозяйствующие субъекты, системы управления экономическими объектами (на примере предприятий железнодорожного транспорта).
Предмет исследовании: принципы, методы и механизмы идентификации параметров субъектов и объектов управленческой деятельности; процедуры их согласования.
В содержательном плане проведенные в работе исследования соответствуют следующим пунктам паспорта специальности 05.13.10 - Управление в социальных и экономических системах (экономические науки):
Разработка методов идентификации в организационных системах на основе ретроспективной, текущей и экспертной информации.
Разработка методов и алгоритмов анализа и синтеза организационных структур.
Рабочая гипотеза исследовании отражает взгляд автора на необходимость реализовать системный подход собственно при синтезе систем управления. Сипергетнческий эффект должен возникать вследствие согласованности основных параметров организационных систем управления: структуры, корпоративной культуры, стиля управления руководителя. В настоящее время, как ни парадоксально это звучит, системы управления системными свойствами не обладают. Названные параметры исследуются и формируются вне связи друг с другом и без учета эффектов взаимодействия (положительных и отрицательных). Необходима методика построения формальной модели системы, учитывающей внутренние и внешние ограничения развития объекта, и обеспечивающей оптимальное сочетание параметров системы.
Положении, выносимые на защиту:
1. Социально-экономическое развитие железнодорожной отрасли и ее отдельных предприятий, эффективность их деятельности существенным образом зависят от согласованности параметров соответствующих управляющих систем: стиля и личностных качеств руководителя, культуры и структуры организации. Экономическое развитие на любом уровне (предприятие, отрасль, государство) не обладает свойством суперпозиции, утверждающим, что результат от совокупного влияния характеристик управляющих параметров системы равен сумме эффектов от раздельного влияния этих параметров, поэтому возникает необходимость совершенствования механизмов согласованного управления деятельностью организаций с целью получения синергетического эффекта развития.
Сравнительный анализ деятельности российских и зарубежных предприятий, подразделений железнодорожного транспорта и отрасли в целом, убедительно доказывает, что в настоящее время существует нереализованный в экономическое развитие управленческий потенциал российских организаций, заключающийся в неэффективности взаимодействия субъектной и объектной составных частей, не оптимальном структурировании и распределении управленческих функций, не достаточном использовании в теории и практике управления формализованных методов и современных информационных технологий.
Показана недостаточность существующих подходов и методов оценки эффективности деятельности организаций, основанных, с одной стороны, на лингвистическом (описательном) моделировании базовых категорий, технологических процессов и процедур принятия решений, используемых на практике, и сложных теоретических методик, не адаптированных к реальным условиям функционирования предприятий. Многочисленные разработанные формализованные подходы и методы оценки деятельности еще не нашли в настоящее время должного применения по ряду причин: неадекватность известных математических процедур реальным процессам; отсутствием необходимых знаний у руководства фирм, доступных методик и опыта их применения; слабая мотивационность стратегического менеджмента организаций в развитии данного направления деятельности.
4. Формирование и совершенствование структур и функций организаций, стилей управления и ролей менеджмента осуществляется, как
10 правило, «методом проб и ошибок», что удлиняет сроки их развития, и увеличивает затратность (снижает эффективность и, как следствие, конкурентоспособность). Строительные блоки организации: структурные функциональные и административные подразделения, группы, обеспечивающие синтез ее структуры, в настоящее время в достаточной степени не описаны и не систематизированы. Отсутствуют формальные алгоритмы синтеза на их основе оптимальных структур организаций.
5. В настоящее время совершенствование деятельности отрасли и ее составных элементов видится в основном в структурной реструктуризации систем управления, во внедрении современных информационных технологий. Недооценивается при этом возможность встраивания индивидов и отдельных хозяйствующих субъектов в систему рыночных отношений и способность менеджеров к функционированию в рамках сформулированных ролей. Научная новизна исследовании:
Развита теория организационного управления на основе уточнения категориального аппарата исследования, соотношения стилей управления руководителей, структуры и культуры управленческой деятельности организации. Разработаны методы оценки основных показателей организационного управления, основанные на использовании теории экспертных оценок, экспериментальных данных о деятельности организации, опыта и интуиции руководителей, и позволяющие оперативно воздействовать на внутреннюю и внешнюю политику фирмы, обеспечивая ее конкурентоспособность и эффективное развитие.
Проанализирована зависимость эффективности деятельности отрасли (предприятия) от ограничений и условий государственной (региональной и отраслевой) экономической политики, состояния формальной и неформальной внутренней среды организации. Предложено ввести и развить технологии «электронного правительства» для обеспечения прозрачности функционирования различных уровней управления отраслью, повышения достоверности и оперативности деятельности предприятий (за счет предоставления необходимой информации в базах данных субъектов экономической деятельности), повышения качества принимаемых решений (за счет использования программных систем и баз знаний).
Развита методика идентификации управленческих качеств индивида, основывающаяся на использовании идей морфологической идентификации и экспертного анализа, и обеспечивающая оптимальное согласование потенциала управленца с потребностями организации.
Проведено развитие методов идентификации личностных качеств руководителя. Разработана методика определения степени предрасположенности индивида к управленческой деятельности.
Предложен теоретический подход к оптимизации * структуры организации на основе использования идей проксемики, развитой для административной и профессиональной деятельности индивидов.
Систематизирован математический инструментарий исследования, использующий адаптированные к условиям исследуемой задачи категории смежных научных дисциплин: признаковое пространство состояний предприятия, эталонное состояние, мера близости состояний, траектория развития, однородные классы предприятий и др.
Тсорстичсско-методо логической основой диссертационного исследования явились законодательные и нормативные акты, регулирующие экономическое поведение отраслей и предприятий, научные труды отечественных и зарубежных ученых по данной проблеме, специалистов по управлению организациями,
В диссертационном исследовании использовались принципы системного, структурно-функционально го и сравнительного анализов, статистические методы (корреляционно-регрессионный анализ), теория нечетких множеств, позволяющая формализовать опыт и интуицию экономистов и специалистов по управлению предприятиями, имитационное моделирование, обеспечивающее реализацию сценарного подхода к управлению предприятием, методы социологического исследования.
12 Информационно-эмпирической базой исследования послужили данные Федерального агентства по статистики РФ, отчетные материалы о деятельности железнодорожной отрасли, отдельных предприятий, экспертная информация, полученная на основе авторского мониторинга (пример опросного листа приведен в приложении).
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что его основные методологические и методические выводы, инструментарий можно использовать как для теоретического анализа тенденций изменения состояния предприятия, так и эффективного управления им.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертационной работы докладывались на семинарах кафедр «Информатика» РГУ ПС, «Экономическая кибернетика» РГУ, на региональной научно-практической конференции «Актуальные проблемы развития транспорта Черноморского побережья России», г. Туапсе, 2004 г., па международной научно-практической интернет-конференции «Преподаватель высшей школы в 21 веке», г. Ростов-на-Дону, 2005 г., на 3-ей Международной научно-практической конференции «Телекоммукационные и информационные технологии на транспорте», г. Сочи, 2005 г., на Всероссийской научно-практической конференции «Транспорт-2006», Ростов-на-Дону, 2006 г.
Результаты диссертационного исследования внедрены в системы информационного обеспечения отрасли, при совершенствовании структуры управления и создании виртуальной модели оргаиизационно-управляющей деятельности Ростовского филиала ВНИИАС и в учебном процессе РГУ ПС (см. приложение 3).
Публикации но теме. Основные положения диссертации опубликованы в 8 печатных работах, из них лично автора 5, объемом более трех печатных листов.
Структура работы. Диссертация имеет традиционную структуру и состоит из введения, трех глав, заключения, трех приложений. Она содержит
13 171 стр. машинописного текста, 15 рисунков, 17 таблиц, и библиографию, содержащую 195 наименований.
Развитие теории организационного управления: соотношение стилей управления, культур и структур предприятий
Полезное развитие теории организации выполнено Т. Парсоисом и Р. Мертоном. Они обратили внимание на способность организаций к самонастройке и самосовершенствованию. Функционирование организации рассматривается как объективный процесс самосовершенствования под воздействием внутренних и внешних факторов. Однако они чрезмерно идеализировали стремление групп индивидов к самоорганизации, сведя к минимуму роль субъективного начала.
Важнейшим параметром организации является структура, отражающая ее строение. Под структурой понимается достаточно прочная связь (и потому в некоторой степени оказывающая консервативное влияние на развитие) элементов организации, к которым относятся индивиды, их группы и связи между ними. Структура организации сложное и емкое понятие. Можно говорить о структуре должностей - это состав, соотношение и функциональная взаимосвязь рабочих мест организации, о функциональной структуре, о морфологической структуре, отражающей систему отношений по признаку «управление - подчинение», о информационной структуре организации и т.д.
Если структура организации отражает ее форму, то организационная культура - содержание. Это совокупность «взглядов, ценностных ориентации и норм поведения, какие разделяются членами организации»2. Культура организации определяет ее имидж и задает логику отношений как внутри организации, так и всей организации с внешним миром. В культуре организации отражаются национальные, этнические особенности, внутрифирменные традиции.
Р. Харрисон выделил доминантные субкультуры: личности, роли, власти и задачи. В настоящей работе в соответствии с результатами выше проведенного анализа развития организации осуществляется развитие этого ряда через выделение самоорганизующейся культуры. Приведенная классификация культур организации не единственная. Культура организации «оживляет» ее. Взаимодействие структуры и культуры между собой и внешним миром определяет организационное поведение.
Различают организационное поведение внутри организации и вне ее. В первом случае субъектами отношений выступают индивиды и группы, как формальные так и неформальные. Во втором - сами организации. Организационное поведение идентифицирует качественные различия в управлении социальными и технико-технологическими системами. В командно-административных системах роль человеческого фактора недооценивалась. Задача состоит в том, чтобы сформировать методику синтеза взвешенного, оптимального по критерию эффективности организации распределения параметров организации.
Вопрос эффективности управления требует дополнительного исследования. В общем случае эффективность производства трактуется как результативность, рентабельность (отношение прибыли к затратам) и величиной прибыли3. Это определение включает в себя как частные случаи определения эффективности системы управления, эффективности процесса управления. На практике понятие эффективности производства сужается до расчета чисто экономических показателей (прибыль, рентабельность) и трудно оцениваемые эффективность системы управления, эффективность процесса управления выпадают из рассмотрения.
Эффективность системы управления характеризуется «действенностью, ее автономностью, степенью организованности и самоуправления, гибкостью, адаптивностью, сплоченностью коллектива организации ...». В настоящее время перечисленные компоненты вектора эффективности системы управления не имеют численных оценок, что затрудняет исследование и совершенствование систем управления. Единственно приемлемый метод исследования - метод экспертных оценок, позволяющий использовать опыт и интуицию специалистов управленцев для оценки параметров системы управления. В разделе 1.3 проводится усовершенствование процедур экспертного анализа сложных проблем.
Эффективность процесса управления «характеризует результативность самого процесса воздействия субъекта на управляемый объект». В данном случае все проблемы численной оценки компонент вектора эффективности процесса, высказанные относительно эффективности системы управления, можно повторить.
Косвенно, без выделения эффектов отдельных управленческих решений эффективность системы управления и эффективность процесса управления можно определить относительным изменением организационно-технологического лага.
В заключение раздела дадим краткий сравнительный анализ традиционных организационных структур, культур и стилей управления экономическим объектом и особенностей вносимых виртуализацией ряда задач и функций. Многочисленная литература по теме достаточно подробно исследует эти параметры системы управления относительно целей и задач существования экономического обьекта, но недостаточно отражает согласованность их между собой. Действительно, очевидно, что принятые в организации иерархическая структура управления и либеральный стиль руководителя, а так же культура власти в организации и тот же либеральный стиль плохо соответствуют друг с другом, не обеспечивают эффективность системы управления экономическим объектом. Напротив, иерархическая структура управления, культура власти в организации и жесткий административный стиль согласуются между собой и обеспечивают сипергетический эффект в системе управления.
В настоящее время в менеджменте принята следующая классификация организационных культур: власти, личности, задачи и роли.
Культура организации определяет ее корпоративный дух, настроенность на определенный порядок взаимодействия между членами внутри коллектива, с руководством с внешним окружением (клиентами, смежниками, конкурентами). Культура организации отражение моральных установок, регламентирующих деятельность каждого индивида в организации, ее «индивидуальность».
Культура организации характеризует тот или иной способ выполнения работы. В теории принято следующее определение организационной культуры4: «Культура - это совокупность традиций, ценностей, установок, убеждений и отношений, которые создают всеобъемлющий контекст для всего, что мы делаем или о чем думаем, выполняя работу в организации».
Схематично культура власти изображается в виде паутины властных отношений: власть исходит лучами из центра, символизирующего руководителя организации, и ее влияние распростраияется в виде ряда концентрических волн. Степень влияния центра на индивидов организации и их роли в организации определяются их близостью к центру (или ключевой фигуре организации).
Систематизация и развитие методов идентификации личностных качеств руководителя
Во-первых, руководителям по двум линиям отчетности, по-видимому, придется регулярно встречаться для того, чтобы согласовать график работы каждого из их общих подчиненных. Существует опасность, что у подчиненных может возникнуть ощущение, что ими манипулируют, результатом чего станет ослабление мотивации.
Во-вторых, персонал может ощущать дискомфорт из-за изменчивости и неопределенности, присущих матричным структурам. Практика показывает, что матричными структурами очень трудно управлять: двойная подчиненность приводит к путанице и конфликтам: избыточность каналов связи порождает информационную путаницу и дублирование обязанностей, что, в конечном счете, ослабляет личную подотчетность.
В реальной жизни организации непрерывно эволюционируют и при необходимости вносят изменения в свои структуры. Этот процесс приводит к образованию сложных структур, отвечающих требованиям момента. Чаще всего на практике встречаются смешанные структуры, объединяющие черты функциональных структур и структур по типу продукта/услуги.
Рассмотренные ранее представления об управлении в организации на сегодняшний день остаются основополагающими подходами в теории менеджмента. Но они не отражают способностей системы приспосабливаться к изменяющимся условиям среды. Современная фирма характеризуется огромным разнообразием возможных состояний. Невозможно организовать процесс так, чтобы все заранее предвидеть и учесть. В реальном мире огромное число событий сами себя организуют. Уяснив, надлежащим образом, происходящие процессы самоорганизации, выявив их основные принципы, мы получим полную возможность улучшить управление, не вводя его формально.
Одна из базовых стратегий, которая может быть основополагающей для создания качественно иных, нетрадиционных структур управления -управление па основе самоорганизации. Для этого необходимо выяснить природу протекающих в системе процессов самоорганизации, найти законы, объясняющие и описывающие эти явления.
Природой самоорганизации очень больших систем ученые заинтересовались сравнительно недавно. Основоположник «организационной кибернетики» Ст. Бир в 1957 году опубликовал описание промышленного предприятия как живого организма и в дальнейшем развил эту модель до пятиуровневой модели любой жизнеспособной системы. Ее фундаментом стали законы и принципы кибернетики, сформулированные У.Р. Эшби11.
Идея Ст. Бира заключалась в управлении фирмой на основе самоорганизации. Для создания такого управления он считал целесообразным использовать имитацию работы заведомо успешно функционирующих самоорганизующихся систем (например, человеческого организма). Ст. Бир строил свою модель управления, основываясь на ассоциациях, возникающих в результате исследования объектов, обладающих свойством самоорганизации.
Ст. Бир сформулировал «теорему о рекурсивной структуре жизнеспособных систем, в которой утверждается, во-первых, вложенность, а во-вторых - принципиальная «одинаковость» их структур. Этот рекурсивный характер и делает его систему управления универсальной, применимой как для участка производства, так и для государства.
Целое, как в капсуле, повторено в любой его части. Если жизнеспособная фирма организована как пятиуровневая система, то также должны быть организованы и все ее жизнеспособные подразделения. Если так организована отрасль, то также организованы ее жизнеспособные более мелкие части, например ее отдельные заводы, станции или участки железных дорог. Если так организован завод, то так же организуются его цеха, а в них участки, основной единицей которых является человек. Цех, участок и человек - все организованы рекурсивно. Это одна из основных идей построения данной модели. Кибернетика извлекла этот урок из биологии, где мы встречаемся с генетической копией целого в каждой клетке организма. Следует перенять этот опыт у природы, ведущей уже несколько миллионов лет научные исследования и разработки в области создания жизнеспособных систем.
Ст. Бир детально проанализировал механизмы «уменьшения» разнообразия в жизнеспособных системах для разрешения противоречия между, например, «разнообразием рынка», «разнообразием производственных операций» и «разнообразием управления». В кибернетике "разнообразием" называется число различаемых объектов (или различаемых состояний того же объекта). Закон Р. Эшби гласит, что управление может быть обеспечено только в том случае, если разнообразие средств управляющего (в данном случае всей системы управления) по крайней мере, не меньше, чем разнообразие управляемой им ситуации. Руководители всегда надеются создать простую и дешевую систему управления, но часто заканчивают потерей крупных денежной сумм на то, чтобы обеспечить с запозданием требуемое разнообразие, которое должно было бы создаваться, прежде всего. Поэтому важно сразу определить меру разнообразия промышленного предприятия.
Реальный мир таков, что полное управление растущим разнообразием совершенно невозможно ни для человеческого ума, ни для "мозга" фирмы. Однако человек и фирма фактически работают. Для этого они должны уменьшать разнообразие их бесчисленных состояний путем организации. Наиболее "сильным" уменьшителем разнообразия является самоорганизация.
Рассмотрим связь иерархической И, матричной Ми самоорганизующейся С структур с выделенными ранее стилями управления А, Да Л.
Разработка методики определения степени предрасположенности индивида к управленческой деятельности
В дальнейшем эксперты используются в процедурах оценивания с указанными весами. Эта оценка корректируется после каждой итерации оценивания. Таблица 1.6 позволяет определить целый ряд и других полезных характеристик, как отдельных экспертов, так и команды в целом.
Чтоб иметь больший вес, максимально влиять на результат коллективной оценки каждый эксперт стремится получить наибольший вес. Это стимулирует усиление его профессиональной подготовки и повышает ответственность за принятое решение. Недобросовестные эксперты (лоббирующие непопулярные решения) немедленно будут отмечены низким балом.
Рассмотренный механизм, имеет следующий недостаток: деятельность экспертной комиссии направлена на ее консолидацию и не зависит от результатов принятого решения. То есть, принимая даже неверное, но согласованное решение команда экспертов сохраняет свое положение.
В этой связи предлагается далее усовершенствовать рассмотренный механизм. Пункты 1 и 2 остаются без изменений. Пункт 3 выполняется после получения результатов деятельности по принятому решению и фиксируется наблюденное значение ajU, а не среднее от высказываний всех экспертов Sj. Пункт 4 повторяет вычисления первого варианта п. 3 с заменой параметра а} на параметр а)Я. Теперь данные таблицы 1.6 характеризуют отклонение мнений экспертов не от общего мнения «товарищей», а от наблюденной «истины». Пункт 5 - новая редакция пункта 4 дает веса экспертов вне зависимости от мнений других специалистов, и будет учитывать их эффективность на практике. Рассмотренный случай предполагал «четкое» задание типа системы управления Ki . Если принадлежность нечеткая, то естественно применить стратегию минимизации среднего риска. Рассмотрим следующую плоскость проблемы, отражающую степень развитости предприятия. В теории для организаций, разрабатывающих программные продукты, выделяют пять уровней зрелости предприятия. Ниже охарактеризованы основные изменения процессов, происходящих на каждом из них. Важнейшие положения теории и характеристики уровней адаптированы к анализу деятельности предприятий железнодорожного транспорта, как объекта исследования. 1) Начальный уровень. В этом случае производственный процесс предприятия характеризуется как единичный продукт, создаваемый каждый раз под конкретный проекг, чаще всего на основе хаотических процедур. Определены лишь некоторые процессы и успех проекта зависит от усилий индивидуумов. Данный уровень характерен для вновь создаваемых предприятий отрасли, обслуживающих основной технологический процесс продвижения грузов и перевозки пассажиров. Эти предприятия возникли или как новые нетрадиционные для отрасли (отражающие особенности вхождения отрасли в рыночные отношения), или в результате частичной демонополизации (передача муниципалитетам части местного перевозочного процесса) и приватизации отрасли (например, части вагонного парка страны).Отечественный опыт их успешной работы отсутствует, зарубежный неприменим в силу особенностей российской экономики и менталитета российского народа. 2) Повториемый уровень. В данном случае уже установлены основные процессы управления проектом, позволяющие отслеживать затраты, следить за графиком работ и функциональностью создаваемого программного решения. Сформулирована дисциплина процесса, обеспечивающая эффективность контроля деятельности и необходимая для повторения (тиражирования) достигнутых ранее успехов в проектах разработки подобных приложений. Можно привести два характерных типа предприятий отрасли, позиционирующихся на данном уровне развития: - вновь созданные предприятия основного цикла производства транспортных услуг. Типичным примером является «Элтаза» - дочернее предприятие ОАО «РЖД», объединяющее восемь электротехнических заводов страны. Для каждого отдельного предприятия данного объединения выполним следующий третий уровень, однако, механизмы внутри фирменного взаимодействия и взаимодействия с внешней средой еще не отработаны в достаточной степени; - научные и проектно-конструкторские организации, обеспечивающие научно-технический прогресс отрасли. Специфика их деятельности - вносить новации в технологии управления, предполагает отсутствие достаточного уровня стандартизации. 3) Определенный уровень. Производственный процесс данного уровня документирован и стандартизован как для управленческих работ, так и для проектирования. Этот процесс интегрирован в стандартный (нормированный) производственный процесс организации. Во всех исполняемых проектах используется утвержденная, адаптированная к внешним и внутренним условиям предприятия версия стандартного производственного процесса организации. Этому уровню развития соответствует основная масса организаций отрасли основного производства (станции, узлы, участки железных дорого и пр.). Без стандартизации производственных и управленческих функций осуществление перевозочного процесса не возможно. Однако, говорить об управляемости транспортного процесса в смысле классических постановок теории управления преждевременно. Существующие в настоящее время АСУ на транспорте (АСУ сортировочной станции, АСУ местной работы и др.) осуществляют пока в основном информационные и планирующие функции. Задачи информатизации и реструктуризации отрасли, описанные в разделе 1.1., предполагают в качестве ближайшей перспективы переход к следующему управляемому уровню.
Управляемый уровень. Осуществляется мониторинг деятельности с целью управления: достижения сформированных целей. Собираются подробные количественные показатели производственного процесса и качества создаваемого продукта. Как производственный процесс, так и продукты оцениваются и контролируются с количественной точки зрения (в том числе и качественные характеристики, например, с помощью теории нечетких множеств23).
Позиционирование образовательного учреждения РГУ ПС в системе управления отраслью
Значения ау предлагается определять экспертным путем, так как необходимой статистической информации для достоверной идентификации по вероятностным критериям нет.
Технология экспертного анализа, обеспечивающая адекватное задание экспертами коэффициентов а,у описана в предыдущем разделе. Для полноты картины следует также в рамках данного исследования дать представление об интегрированных (сочетанных) культурах: иерархической, клановой, адхократической, рыночной24. Эти четыре типа культур позволят диагностировать доминирующую ориентацию организации на базе стержневых типов культуры.
Иерархическая культура характеризуется формализованным и структурированным местом работы. Тем, что делают люди, руководят процедуры. Эффективные лидеры в данном случае - это хорошие координаторы и организаторы. Важным является также поддержание плавного хода деятельности организации. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности., предсказуемости и рентабельности. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.
При рыночной культуре организации она ориентирована на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела. В основном ее внимание фокусируется на операциях с внешними клиентами, включая поставщиков, потребителей, подрядчиков, лицензиатов, органы правового регулирования. Главный фокус такого типа организации настроен на проведение операций (обменов, продаж, контрастов) с другими конкурентами с целью достижения конкурентного преимущества. Прибыльность, итоговые результаты, сила в рыночных нишах, растяжимые цели являются главными установками бизнеса организации. Базисные допущения рыночной культуры заключаются в следующем; внешнее окружение - это не милость свыше, а враждебный вызов; потребители разборчивы и заинтересованы в приобретении ценностей; организация занимается бизнесом с целью усиления своего положения в конкуренции; главная задача менеджмента - вести организацию к производительности, результатам и прибылям.
Типичными характеристиками клановой культуры являются бригадная работа, программа вовлечения наемных работников в бизнес и корпоративные обязательства перед ними (принцип работы японских компаний). Основные базисные допущения в клановой культуре состоят в том, что с внешним окружением лучше всего справиться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации наемных работников; что потребителей лучше всего воспринимать как партнеров; что организация действует в бизнесе, создающие для рабочего гуманное внешнее окружение; и что главная задача состоит в делегировании наемным работникам полномочий и облегчении условий их участия в бизнесе, проявления преданности и делу и преданности организации.
Слово "адхократия" происходит от латинского выражения ad hoc (по случаю) и определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу. Характеристики этого типа культуры таковы: отсутствие какой-либо организационной схемы; временное физическое пространство; временные роли; творчество и новаторство. Адхократической культуре свойственно динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Успех означает производство и/или предоставление уникальных и оригинальных продуктов и/или услуг.
Новые и/или малые организации, как правило, проявляют тенденцию добиваться прогресса, проходя определенную схему культурных изменений. На самых ранних стадиях своего жизненного цикла организация стремится к доминанте, определяемой адхократическим типом культуры - никакой формальной структуры и неприкрытый предпринимательский настрой. Они совершенно не придерживаются какой-то официальной политики, не имеют структуры и зачастую управляются одним сильным лидером-провидцем. Развиваясь с течением времени, они дополняют эту ориентацию клановой культурой - чувством семьи, сильным ощущением единения с коллективом и личной причастности к организации. Члены коллектива удовлетворяют свои социальные и эмоциональные нужды именно в организации, их обуревает ощущение общности и личной дружбы. Однако по мере роста в подобной организации зачастую зреет потенциальный кризис. Стремление к порядку и предсказуемости вызывает смещение к иерархической культуре. Такая переориентация часто вызывает у членов коллектива ощущение, будто организация теряет дух дружеских отношений, личного сочувствия. Падает удовлетворенность людей условиями труда. Иерархическая организация постепенно дополняется характеристиками рыночной культуры -конкурентоспособностью, стремлением добиваться результатов и акцентом на внешних взаимосвязях. Таким образом, жизненный цикл успешно развивающейся организации включает прохождение и/или совмещение одного или всех видов культур. А это очень важно для управления организационной культуры как части организационного поведения.
Как следует из приведенного краткого анализа интегрированных культур, они включают в себя расширенное представление о функционировании организации, учитывающее также исповедуемые им структуру и стиль управления. Вторым положительным моментом такого представления является обоснование «жизненного цикла» организации, позволяющее прогнозировать как проблемы ее развития, так и возможные переходные этапы.
Рассмотрим подробнее инструмент оценки организационной культуры (ООК) (см. табл. П.1), предназначенный для диагностики культуры организации25. Он имеет форму вопросника, требующего индивидуальных ответов экспертов по шести пунктам. Данный инструмент преследует цель мониторинга и диагностики именно тех важных аспектов организации, которые определяют фундамент ее культуры. Предназначение предлагаемого инструмента оценки — оказание помощи при идентификации существующей и планируемой культуры организации.
Эксперту необходимо ответить на шесть вопросов, исходя из своего видения организации в текущий момент времени и по истечении пяти лет. Следует представить себе, как должна выглядеть организационная культура фирмы, чтобы компания стала более совершенной, сделалась лидером по каким-то производственным показателям, вырвалась за средний уровень, одержала верх в конкуренции.
Инструмент ООК предназначен для оценки шести ключевых измерений организационной культуры. Выполнив оценку с помощью этого инструмента, эксперт получит картину того, каким образом работает ваша организация и какими ценностями она характеризуется. На предложенные вопросы не существует ни правильных, ни неверных ответов, точно так же, как нет правильной или неправильной культуры. Каждая организация, вероятнее всего, даст характерный только для нее набор ответов.
