Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретико-методологические основы управления взаимоотношениями государственной службы занятости населения с работодателями
1.1. Особенности российского рынка труда и необходимость согласованных действий государственной службы занятости населения с работодателями
1.2. Теоретические основы и практические подходы к организации управления занятостью населения на базе совершенствования взаимодействия государства, службы занятости и работодателей
1.3. Система управления взаимоотношениями государственной службы занятости населения с работодателями: особенности и современные условия реализации 53
2. Совершенствование управления взаимодействием региональной службы занятости населения с работодателями
2.1. Экономико-социальные и организационные предпосылки совершенствования управления взаимоотношениями государственной службы занятости населения с работодателями
2.2. Направления развития организационно-технологических форм взаимодействия региональной службы занятости населения с работодателями 104
2.3. Социально-экономические результаты совершенствования системы управления взаимодействием службы занятости населения с работодателями 138
Заключение
- Теоретические основы и практические подходы к организации управления занятостью населения на базе совершенствования взаимодействия государства, службы занятости и работодателей
- Система управления взаимоотношениями государственной службы занятости населения с работодателями: особенности и современные условия реализации
- Направления развития организационно-технологических форм взаимодействия региональной службы занятости населения с работодателями
- Социально-экономические результаты совершенствования системы управления взаимодействием службы занятости населения с работодателями
Введение к работе
Актуальность исследования. Реформирование экономики России сопровождается обострением безработицы, поэтому государство должно постоянно вырабатывать и реализовывать меры, направленные на формирование активной политики занятости. Важное значение в осуществлении такой политики принадлежит государственной службе занятости населения и развитости ее взаимоотношений с работодателями.
Изучению проблем, связанных с регулированием занятости населения, посвятили работы многие видные отечественные и зарубежные ученые: Л.Абалкин, Б.Бреев, А.Дадашев, Н.Гаузнер, И.Заславский, А.Кашепов, Д.Котляр, Б.Миллер, В.Похвощев, С.Рикка, Э.Саруханов, Н.Шумин, Д.Кейнс, А.Маршалл, Д.Милль, Ф.Хайек и др. Ими внесен важный вклад в формирование теории и развитие направлений повышения эффективности политики занятости населения. Однако остаются не до конца разработанными модели систем управления развитием взаимоотношений государственной службы занятости населения с работодателями, направленных на повышение эффективности политики занятости как на общегосударственном, так и на региональном уровнях. В силу этого исследование, посвященное обоснованию подходов к разработке подобной системы, определению организационных форм, обеспечивающих усиление ее воздействия на рынок труда, представляется актуальным и имеющим народнохозяйственное значение.
Научная гипотеза исследования. Решение выдвигаемых переходным этапом задач требует выявления организационных резервов совершенствования политики занятости. Формирующимся рыночным отношениям должны соответствовать такие системы управления взаимоотношениями службы занятости с работодателями, которые обеспечивали бы наибольшую гибкость и оперативность реагирования на изменения ситуации на рынке труда. Гипотезой, положенной в основу диссертацион-
ного исследования, служит предположение о том, что теоретические выводы и практические предложения по организационному построению подобной системы управления взаимоотношениями позволят повысить эффективность региональной и, в конечном счете, общегосударственной политики занятости.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы состоит в развитии теоретических предпосылок и разработке практических рекомендаций по развитию системы управления взаимодействием государственной службы занятости населения с работодателями, направленной на эффективную реализацию политики занятости в условиях экономической реформы. Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
определить место политики занятости в общегосударственной социальной политике в условиях переходной экономики России;
дополнить представление о сущности и структуре региональной системы управления взаимоотношениями государственной службы занятости населения с работодателями;
обосновать теоретические и практические подходы к совершенствованию развития взаимодействия государственной службы занятости с работодателями;
предложить новые подходы к организации взаимодействия службы занятости населения с работодателями, включающие направления, повышающие эффективность деятельности по трудоустройству населения;
оценить эффективность предлагаемых подходов по совершенствованию взаимоотношений службы занятости с работодателями.
Предмет и объект исследования. Предметом исследования является система взаимоотношений службы занятости населения с работодателями в условиях перехода России к рыночным отношениям. В качестве объекта исследования избраны Воронежская областная служба занятости населения и предприятия области.
Методологические основы исследования. Теоретической базой диссертационной работы явились труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам экономики трудовых отношений и занятости населения, нормативно-законодательные акты, а также материалы и рекомендации региональных, межрегиональных научно-практических конференций.
Исследование опирается на системный подход, в нем использованы методы функционально-логического и технико-экономического анализа, организационного моделирования, экспертных оценок, структуризации целей и принятия решений на основе анализа функций полезности.
Научная новизна работы состоит в следующем:
сформулировано понятие сущности региональной системы управления взаимоотношениями службы занятости населения с работодателями, отличающееся рассмотрением ее как формы целенаправленного воздействия на занятость населения;
предложены подходы к развитию системы управления взаимоотношениями службы занятости населения с работодателями, учитывающие их специфику, в части требований внешней среды, многовариантности организационных решений при непрерывном совершенствовании, а также в приоритетном развитии направлений, оказывающих наибольшее влияние на процесс трудоустройства;
обоснована система подразделений службы занятости, отличающаяся направленностью на оказание услуг работодателям и расширением возможностей трудоустройства населения;
разработаны методические подходы к анализу и оценке эффективности взаимоотношений региональной службы занятости населения с работодателями, учитывающие результативность действий на рынке труда на основе использования предложенных автором показателей.
Практическая значимость работы. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в практике работы региональных служб занятости населения. Внедрение разработанных автооом рекомен-
5 даций и методических положений позволяет усовершенствовать систему управления взаимоотношениями с работодателями и за счет этого увеличить количество и улучшить качество представляемых вакансий, ускорить сроки трудоустройства населения, уменьшить время заполнения вакансий, повысить закрепляемость работников из числа получивших профориента-ционные и образовательные услуги, поднять уровень сбора средств в Государственный фонд занятости населения.
Реализация результатов исследования. Разработанные в диссертации методические материалы и рекомендации по совершенствованию взаимоотношений службы занятости населения с работодателями нашли практическое применение в Воронежской областной службе занятости населения и способствовали повышению эффективности ее деятельности.
Предложения автора использованы при совершенствовании структуры Воронежской и ряда других региональных служб занятости населения.
Результаты диссертационной работы используются также в учебном процессе экономического факультета Воронежского госуниверситета в образовательных программах направлений и специальностей "Менеджмент", "Экономика и социология труда", "Социальная работа", а также в программах повышения квалификации работников городских и районных служб занятости.
Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования докладывались и получили одобрение на межрегиональных научно-практических конференциях: "Технология работы службы занятости населения с работодателями" (Волгоград, 1997 г.), "Перспективы развития малого бизнеса как одного из направлений решения проблем занятости населения" (Красноярск, 1998 г.), "Управление человеческими ресурсами на рубеже веков" (Ижевск, 1998 г.).
Основные результаты работы изложены в двух брошюрах, статьях в специализированных изданиях и тезисах докладов конференций. Всего по
теме диссертации опубликовано 8 работ, общим объемом 8,4 п.л., в том числе лично автором - 7,6 п.л.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения. Объем работы 159 страниц машинописного текста, в том числе 11 таблиц, 15 рисунков. Имеются 2 приложения.
В первой главе "Теоретико-методологические основы управления взаимоотношениями государственной службы занятости населения с работодателями" рассматриваются теоретические предпосылки, необходимость и проблемы развития системы управления взаимоотношениями государственной службы занятости населения с работодателями в условиях перехода России к рыночным отношениям.
Вторая глава "Совершенствование управления взаимоотношениями региональной службы занятости с работодателями" посвящена анализу российских и зарубежных подходов к развитию взаимоотношений региональных служб занятости населения с работодателями, перспективам их развития и определению результативности.
Теоретические основы и практические подходы к организации управления занятостью населения на базе совершенствования взаимодействия государства, службы занятости и работодателей
Поскольку управление взаимоотношениями между государством, его службой занятости и работодателями преследует цель повышения эффективности политики занятости, то прежде всего следует выработать представление о занятости. На сегодня довольно четко определились две основные точки зрения на это понятие. Сторонники одной из них, например, А.Никифорова1, Н.Гаузнер2, Л.Киян3, А.Комлев4 полагают, что это деятельность трудоспособного населения по созданию общественного продукта, национального дохода или процесс потребления рабочей силы в производстве. Близкий подход к определению занятости был заложен и в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" от 1991 г. и в последующий Закон "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" от 1996 г.
С точки зрения других ученых (Б.Бреев5, Б.Райсберг6 , Э.Саруханов7 , А.Котляр8 , О.Колесникова9 ) , занятость в отличие от труда - не деятельность, а общественные отношения, прежде всего экономические и правовые по поводу включения работника в конкретную кооперацию труда на определенном рабочем месте.
Автор считает наиболее приемлемым второе суждение, поскольку, по его мнению, при обеспечении занятости работника происходит лишь процесс соединения последнего со средствами производства на определенном рабочем месте. Таким образом, занятость - это условие для начала производительного потребления рабочей силы и получения трудового дохода. Поэтому первое определение характеризует не занятость, а труд, так как именно труд является деятельностью людей по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивида и общества в целом.
Исходя из этого сущность занятости следует рассматривать со следующих позиций: с позиции производства (труда) - его условие, так как для организации процесса производства необходимо соединить работника со средствами производства; с позиции потребления - реализованная трудообеспеченность, в результате чего предоставляемые услуги материально вознаграждаются; с позиции разделения труда - закрепление работника за определенной сферой деятельности.
Антиподом занятости является безработица. Существующие взгляды на ее сущность не отличаются большим разбросом. В принципе все они сводятся к тому, что это сложное, многоаспектное социально-экономическое явление, когда часть трудоактивного населения не занята в производстве, не может реализовать свою рабочую силу на рынке труда из-за отсутствия (абсолютной или относительной нехватки) подходящих рабочих мест и лишается, вследствие этого, заработной платы, как основного источника необходимых средств к жизни.
Поскольку Россия вошла в систему мировой рыночной экономики, то наряду с преимуществами рынка она одновременно получает в наследство и присущие ему негативные факторы. В числе важнейших обострение безработицы. Непрерывная конкуренция производителей, борьба за рынки сбыта ведут к укреплению одних и разорению других. Последнее сопровождается закрытием предприятий, выводом рабочих мест и выбросом на рынок труда рабочей силы. Безработица - непременный элемент рыночной экономики. По данным МОТ, по состоянию на середину 1995 года в мире насчитывалось около 120 млн. официально зарегистрированных безработных, из них 34 млн. - в развитых странах. По неофициальным данным количество безработных в мире оценивается специалистами в 820 млн.человек, что составляет почти 1/3 всего трудоспособного населения планеты1. В начале 90-х годов самый высокий уровень безработицы о-тмечался в таких странах как: ЮАР (48%), Испания (22,4%), Финляндия (17,7%), Ирландия (17,6%). Масштабы безработицы (численность безработных в каждый определенный период развития экономики) зависят от фазы делового цикла, темпов экономического роста и производительности труда, степени соответствия профессионально-квалификационной структуры рабочей силы существующему на нее спросу, конкретной демографической ситуации, государственной политики занятости.
В России рост числа безработных, наряду с инфляцией и преступностью, становится одной из основных социальных проблем. Службой занятости на начало 1998 г. зарегистрировано 2,8 млн.человек ищущих работу, из них 2,0 млн. официально признаны безработными или 2,7% экономически активного населения. По показателю уровня безработицы страна пока входит в число наиболее благополучных стран, занимая примерно седьмое место в мире. Однако по классификации МОТ в России насчитывается 6,4 млн. безработных. Еще более 4,0 млн. трудятся неполную рабочую неделю или находятся в вынужденном отпуске2 .
Система управления взаимоотношениями государственной службы занятости населения с работодателями: особенности и современные условия реализации
Управление любым процессом, системой, в том числе социальной, например занятостью, - это целенаправленное воздействие на данный процесс, данную систему. Отсюда сущность управления взаимоотноше ниями государственной службы занятости с работодателями представляет целенаправленное воздействие на систему данных взаимоотношений, обеспечивающих стабильность и эффективность ее функционирования. Под системой обычно понимается комплекс элементов, находящихся во взаимодействии, "...организованное множество структурных элементов, взаимосвязанных и выполняющих определенные функции"1 . Исходя из этого система взаимоотношений государственной службы занятости населения с хозяйственными органами, предприятиями и организациями представляет собой совокупность, кооперацию усилий, форм сотрудничества, направленных, в конечном итоге, на реализацию направлений политики занятости. Она предполагает как упреждающий, так и ситуационный практический характер. Сущностью данной системы является целенаправленное воздействие на занятость населения. Автор считает, что ее развитие предполагает комплекс дополнительных мер и гарантий правового, организационного, социального, экономического характера, направленных на обеспечение единства действий на рынке труда с целью поддержания оптимального уровня занятости населения, обеспечивающего эффективное функционирование экономики и предупреждение социальных потрясений в обществе.
Системный характер взаимоотношений государственной службы занятости с работодателями требует аналогичного же подхода к исследованию систем подобного вида и к организации их функционирования.
Системный подход предполагает рассмотрение объекта как единого целого, с учетом всех взаимосвязей, четкое выделение целей и задач системы, подчинение локальных задач отдельных подсистем единой цели системы, всесторонний учет всех факторов, обусловливающих решение проблемы.
Один из основоположников использования системного подхода в управлении академик Д.Гвишиани подчеркивал, что он не является набором каких-то определенных правил и методов, а рассматривается как способ мышления, как инструмент, в соответствии с которым "...процесс обоснования решений базируется на определении общей цели множества подсистем, планов их развития, а также показателей и стандартов работы"1 . Системный подход к управлению любым объектом предполагает выделение и взаимосвязь следующих составляющих (элементы системы управления): определение целей управляющей системы и установление их иерархии; выделение объекта и субъекта (субъектов) управления; формирование системы в соответствии с функциями (общими) управления, отражающими стадии управленческого процесса (прогнозирование, планирование, организация, регулирование, учет, анализ, контроль и стимулирование (мотивация); формирование управленческих подсистем, структурирование системы по целевым, функциональным или другим подсистемам и уровнем; разработка механизма и методов управления; разработка управленческих технологий; создание организационной структуры управления системой; обеспечение системы (кадровое, финансовое, техническое и др.). В общем смысле, управлению взаимоотношениями службы занятости с работодателями свойственны те же черты и элементы, специфические же черты его определяются объектом. .Функции системы управления указанными взаимоотношениями адекватны общим функциям управления, частные же ее функции исходят из специфических особенностей объекта: целеположение - выбор целей, стратегий, прогнозирование; планирование, включающее разработку программ занятости и планов деятельности, механизма их реализации и т.д.; организация, заключающаяся в формировании оптимальной организационной структуры службы занятости, рациональное распределение обязанностей и полномочий, создание дополнительных структур, расширяющих возможности трудоустройства и пр.; координация, т.е. обеспечение синхронности действий участников системы управления взаимоотношениями; контроль - учет, оценка и корректировка деятельности составляющих системы для обеспечения выхода на заданные параметры. Механизм управления данными взаимоотношениями опирается на следующие предпосылки: правовое обеспечение (законодательные и другие нормативные акты, регламентирующие порядок и условия заключения трудовых договоров, продолжительность рабочего времени, пенсионный возраст); организационное обеспечение (информационные системы, системы профориентации, подготовки и переподготовки кадров, программы содействия занятости населения, создания и развития рабочих мест); социальные гарантии (квоты на трудоустройство граждан, нуждающихся в социальной поддержке, социальная поддержка безработных и членов их семей, возмещение затрат в связи с переездом для трудоустройства в другую местность); экономические меры (бюджетная политика, налоговая система, ставки за кредит, финансирование народнохозяйственых приоритетов, государственный заказ, отчисления в Государственный фонд занятости населения).
Направления развития организационно-технологических форм взаимодействия региональной службы занятости населения с работодателями
Нынешняя система управления взаимодействием Воронежской региональной службы занятости населения с работодателями имеет специфический характер. Главная отличительная особенность заключается в том, что под нее подстроена структура региональной службы занятости, вследствие чего большинство ее подразделений и все созданные при ней хозрасчетные организации работают на развитие отношений с работодателями (рис.2.3.). При участии автора разработаны и внедрены положения, определяющие порядок взаимодействия каждого подразделения с работодателями, в результате направления взаимоотношений были существенно расширены. Это позволило реализовывать их более целенаправленно, с ориентировкой на возможные изменения на рынке труда, а также обеспечивать контроль и оперативное вмешательство в случае возникновения предпосылок к нарушению согласованности в действиях обеих сторон.
Новый подход во взаимодействии с работодателями проявляется прежде всего в том, что они сегодня строятся на основе постоянного изучения и прогнозирования потребностей в услугах службы занятости. Организация и координация работы по совместному с работодателями решению вопросов: подбора необходимых работников через "Молодежную практику"; квотирования рабочих мест для лиц нуждающихся в особой социальной поддержке; организация рабочих мест для учащейся молодежи в свободное от учебы время Отдел взаимодействия с работодателями Организация и координация работы по развитию взаимоотношений с работодателями в целях смягчения ситуаций на рынке труда Разработка предложений по оказанию работодателям финансовой помощи на организацию дополнительных мест и сохранение экономически целесообразных рабочих мест. Вопросы заключения договоров с работодателями на создание временных рабочих мест Отдел профориентации Организация и координа- ! \ ция работы по оказанию ус- — луг работодателям проф-ориентационных услуг, подборе работников, соответствующих по психофизиологическим возможностям запросам работодателей Организация по согласованию с работодателями филиалов службы занятости на предприятиях и а организациях, осуществляющих высвобождение работников. Отработка и внедрение технологий направленных на развитие взаимоотношений с работодателями Информационно-издательский отдел Публикация в средствах массовой информации материалов работодателей о потребности в рабочей силе. Информирование работодателей об услугах, называемых службой занятости Информационно-справочное агентство Оказание работодателям услуг информационного характера по вопросам состояния рынка труда и качества рабочей силы. Отдел правового обеспечения и социальной защиты безработных
Оказание работодателям услуг юридического характера по вопросам труда и занятости населения, подготовке документов, касающихся организации работы менно сориентироваться по комплексу мер в направлениях социальной защиты населения от безработицы. Исходя из этого автор предлагает внедрение подобной практики и в других регионах Российской Федерации. В качестве примера приводятся результаты одного из мониторингов, выполненного под руководством и при участии автора в декабре 1997 года.
Анализ результатов опроса работодателей о взаимодействии со службой занятости населения Лабораторией социально-экономических исследований и прогнозирования рынка труда департамента проведен опрос 292 работодателей - в основном руководителей предприятий различных отраслей экономики г. Воронежа и 23 районов области.
Среди опрошенных работодателей 23% представляют промышленность, 15% - сельское хозяйство, по 12% - строительство и транспорт, 11%-торговлю и общепит, 15% - образование, здравоохранение, науку и культуру, 5% - коммунальное хозяйство. По формам собственности 38% относятся к государственной, 30,5% - к смешанной и 28% - к частной. По числу занятых в структуре выборки преобладают малые предприятия. С численностью работающих до 200 человек опросом охвачено 185 предприятий (63,5%), из них до 50 чел. - 46 предприятий (15,8%); с числом занятых более 1000 чел. - 6,8%. 2. Характеристика режима работы предприятий Режим работы на обследованных предприятиях характеризуют данные, из которых видно, что большинство из них работает нормально (рис.2.4.). В то же время зарплата выплачивается на подавляющем большинстве нерегулярно или не полностью (рис. 2.5.). 3. Наличие и предоставление вакансий в службу занятости Большинство предприятий имеют вакансии нерегулярно: располагают иногда вакансиями постоянных рабочих мест - 44%, временных - 30%. Всегда располагают вакансиями постоянных рабочих мест 10%. временных - 4% из числа опрошенных работодателей. Не бывает в настоящее время вакансий в среднем на 4-х предприятиях из 10: постоянных - у 42%, временных - у 36%.
Следует учесть, что лишь 3 предприятия из 10 представляют в службу занятости труднозаполняемые вакансии; 47% передают все виды вакансий. При этом 13,7% работодателей нуждаются в особом подборе кадров. Их следует выявить и держать на контроле.
Подавляющее большинство работодателей (78%) представляют в службу занятости вакансии по мере их появления на предприятии, 11% -ежемесячно, лишь 2% делают это чаще. Таким образом, в этом вопросе имеются существенные резервы повышения уровня трудообеспеченности населения, в связи с чем необходимы дополнительные меры по их реализации.
Работодателям было предложено ответить, каким формам набора работников они отдают предпочтения.. Оценка работодателями качества работников, направленных службой занятости
Для развития сотрудничества с работодателями имеются хорошие перспективы. Более половины их (54%) представляют вакансии в службу занятости,так как удовлетворены сотрудничеством с нею, 14% - в связи с тем, что им безразличен источник заполнения вакансий, 7% - из-за тяжелого положения с заполняемостью вакансий. Около 26% заявили, что по разным причинам вакансии не представляют - большинство потому, что сами занимаются подбором рабочей силы (20%), остальных (6%) не устраивает качество этого подбора в службе занятости. Последние 2 группы - наш резерв. Второй резерв - общее расширение числа предприятий, представляющих вакансии.
Свыше 80% опрошенных работодателей берут на работу лиц, направляемых государственной службой занятости. Вполне довольны ими 30%, 43% довольны лишь отчасти ("скорее да, чем нет"). Недовольство качеством направляемых работников выразили 8,2% опрошенных, т.е. определенно меньшая часть.
Социально-экономические результаты совершенствования системы управления взаимодействием службы занятости населения с работодателями
Данный параграф обобщает некоторые результаты работы по развитию взаимоотношений Воронежской региональной службы занятости населения с работодателями. Основной вывод заключается в том, что несмотря на сравнительно небольшой период времени действия система обеспечила повышение эффективности политики занятости и в целом уровня социальной защищенности населения. При этом ее потенциальные возможности позволяют и в настоящем времени, и в перспективе достаточно гибко реагировать на процессы, происходящие на рынке труда с помощью инструментов воздействия на проблемы соответствия спроса на рабочую силу предложению.
Актуальность и настоятельная необходимость ускоренного становления подобных систем и исследований их эффективности объясняется прежде всего нынешним тяжелым экономическим положением страны.
По мнению автора, только увязка наиболее рациональных подходов в единую систему взаимодействий с работодателями, когда каждый из них, выполняя свою особую роль, работает на решение общей задачи расширения возможностей занятости населения, дает наибольший эффект.
Изучение существующей системы оценки эффективности действий службы занятости на рынке труда выявило ряд показателей, зависящих от состояния взаимоотношений с работодателями. В их числе - удельный вес трудоустроенных граждан (Ут). YT = (n:N) 100, где: п - количество трудоустроенных лиц в отчетном периоде; N - общее число лиц, поставленных на учет в отчетном периоде. Однако в данном виде этот показатель обладает существенными недостатками, не позволяющими правильно оценивать эффективность работы служб занятости. В частности, ограничиваясь в знаменателе количеством лиц, поставленных на учет в отчетном периоде и не принимая во внимание оставшееся число на начало отчетного периода указанный подход ведет к искусственному завышению результатов деятельности.
В результате, регулируя приток граждан можно легко добиться его роста при уменьшении усилий на обеспечение занятости. Например, если в одном периоде районной службой занятости поставлено на учет нуждающихся в трудоустройстве 500 чел.,-из которых оказано содействие в занятости 250, то уровень трудоустройства составит 50%, при регистрации в следующем периоде 300 чел. и трудоустройстве 200 значение показателя превысит 60%. Некоторые моменты данных взаимоотношений характеризуют также показатели численности незанятых граждан, трудоустроенных по направлению службы занятости в общей численности принятых на работу в городе (районе), субсидирования сохранения и организации дополнительных рабочих мест, развития самозанятости и предпринимательской инициативы и с определенной степенью допустимости - уровень сбора средств в Государственный фонд занятости (поскольку законодательством предусмотрены размер и обязательность отчислений, однако в нынешних экономических условиях значительная доля общего сбора средств зависит непосредственно от развитости отношений службы занятости с работодателями).
В целом, как показывает анализ, указанные показатели не отражают все направления 2-х сторонних отношений, оказывающих нередко решающее воздействие на общий результат. В частности, в значительной мере трудоустройство определяется наличием вакансий (их количеством, качеством, сроками представления) участием работодателей в мероприятиях по обеспечению занятости граждан, удовлетворением запросов на комплектование рабочей силой и т.д.
Анализ материалов экономической литературы и опыт работы других территориальных органов занятости показывает, что при определен 140 ном увеличении внимания к установлению устойчивых взаимовыгодных контактов с работодателями тема развития целостной системы подобных взаимоотношений остается по существу в тени. Предлагаемые подходы в этом направлении как правило, ограничиваются либо общими направлениями взаимодействия на рынке труда1 , либо отдельными мероприятиями, касающимися содействия созданию и сохранению рабочих мест2 , совершенствования организаций ярмарок вакансий3 , сбора вакансий4 , подготовки работников из числа безработных по заявкам работодателей5, организации общественных работ6 , повышения квалификации персонала на производстве7.
Эффективность системы взаимодействия службы занятости с работодателями, по мнению автора, должна выражаться в повышении общей результативности работы региональных органов занятости населения, определяющаяся с помощью системы взаимосвязанных показателей.
