Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Становление отношений по заемному труду в России и развитие новых форм занятости 10
1. Отношения по заемному труду и их становление в России 10
2. Развитие новых форм занятости на российском рынке труда 44
Глава II. Характеристика заемного труда на современном этапе 63
1. Нормативно-правовое регулирование заемного труда 63
2. Проблемы заемного труда как объекта отношений 85
3. Формы применения заёмного труда 103
Глава III. Особенности отношений, возникающих в ходе применения заёмного труда 131
1. Участники отношений по заемному труду 131
2. Содержание отношений по заемному труду 149
Заключение 175
Приложение 182
Список литературы 192
- Отношения по заемному труду и их становление в России
- Развитие новых форм занятости на российском рынке труда
- Нормативно-правовое регулирование заемного труда
- Участники отношений по заемному труду
Введение к работе
Актуальность темы исследования
Осуществление глубоких социально-экономических преобразований в нашей стране, продолжающийся процесс совершенствования правового регулирования, связанный с принятием ряда новых и внесением изменений и дополнений в уже существующие нормативные правовые акты, а также структурные изменения в системе органов государственной власти обуславливают возникновение целого комплекса новых проблем, в т. ч. и в сфере нестандартной занятости населения, требующих своего изучения и поисков путей решения.
На современном этапе развития динамичность отрасли российского трудового права предполагает необходимость постоянного обновления, а иногда и создания новой нормативно-правовой базы, отвечающей потребностям общества на данном этапе его развития. С принятием Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ)1, подвергся правовому регулированию труд отдельных категорий работников. Однако за рамками кодекса остались другие категории, нуждающиеся в правовой защите, что и определило актуальность настоящего исследования.
Одной из таких категорий являются заемные работники. Федеральный закон от 30 июня 2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» так же не коснулся решения данного вопроса. Вместе с тем, проблемы защиты работников должны быть в центре внимания любого современного гражданского общества и социально-правового государства. Причём, решение должно
!СЗ РФ. 2002. № І.Ст.З. 2СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 1878.
4 находится не только в сфере правового регулирования. Необходимо формирование целостного государственного механизма, объединяющего политику занятости на основе сотрудничества государственных и негосударственных органов трудоустройства.
Степень разработанности темы исследования
Заемный труд является объектом исследования экономистов, социологов, специалистов трудового и гражданского права. Сравнительно-правовому анализу регулирования отношений по заемному труду была посвящена кандидатская диссертация О.П. Рымкевич (СПб., 2005). Международно-правовой, сравнительный и национальный аспекты правового регулирования труда рассматривались в кандидатской диссертации Я.В. Кривого (М., 2006).
Отдельные аспекты заемного труда затрагивались в докторских диссертациях В.Г. Сойфера3 и С.Х. Джиоева4, в кандидатских диссертациях В.И. Васильевой и Е.В. Васильевой .
Однако работы названных авторов основывались в основном на анализе и обобщении зарубежной и международной практики правового регулирования отношений по заемному труду. Комплексного исследования заемного труда в российских условиях не проводилось. Так же отдельного анализа требуют нормы проекта Федерального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам» , разработанного рабочей группой при Комитете Государственной Думы по труду и социальной политике.
гСойфер В.Г. Стабильность и динамика трудового правоотношения. Дисс. ... д-ра юрид. наук.
Екатеринбург, 2004.
лДжиоев С.Х. Правовые проблемы содействия трудовой занятости в России. Дисс. ... д-ра юрид. наук. М.,
2006.
5Васильева В.И. Общая характеристика трудового договора по законодательству России, Австрии и
Франции. Дисс.... канд. юрид. наук. М., 2006.
^Васильева Е.В. Защита профсоюзами социально-трудовых прав работников в условиях рыночной
экономики. Дисс. ... канд. юрид. наук. Томск, 2006.
7Ваше право. 2006. № 12.
Существует не только теоретическая, но и практическая потребность в выявлении как общих сущностных черт, свойственных всем разновидностям заемного труда, так и специфических для каждой отдельной его разновидности, в установлении соответствующих способов регулирования заемного труда.
Цель и задачи диссертационного исследования
Основная цель диссертационного исследования заключается в проведении комплексного изучения проблем правового регулирования заемного труда в Российской Федерации, выработке предложений по совершенствованию трудового законодательства.
Для достижения обозначенной цели поставлены следующие, задачи:
произвести периодизацию и дать характеристику становления заемного труда в России в широком и узком смыслах посредством историко-правового анализа данного явления;
исследовать перспективы развития заемного труда как одной из форм непостоянной (временной) занятости;
выявить причины расширения сферы применения нестандартных форм занятости на российском рынке труда;
дать общую характеристику источников права о заемном труде в контексте реализации права человека на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве;
- выявить особенности отдельных правовых форм применения заемного
труда, их преимущества и недостатки;
- исследовать правовое положение субъектов и содержание трудовых
отношений по заемному труду.
Объект исследования - общественные отношения, складывающиеся в процессе применения заемного труда.
Предмет исследования - проблемы правового регулирования заемного труда в России как гибкой нестандартной формы занятости, а также нормы дореволюционного, советского и российского законодательства,
законодательства зарубежных стран, международные акты в сфере трудового права.
Методологическая и теоретическая основы исследования
Методологической основой являются как общенаучные, так и специальные правовые методы: обобщения, анализа и синтеза, перехода от общего к частному, историко-правовой, сравнительно-правовой и другие методы научного познания.
Теоретическую базу диссертации составили труды общетеоретического и отраслевого характера отечественных ученых, внесших вклад в правовую и экономическую науки: Л.С. Таля, Н.Г. Александрова, М.И. Брагинского, Е.А. Ершовой, Л.Ю. Бугрова, И.Я. Киселева, A.M. Куренного, Т.Ю. Коршуновой, Я.В. Кривого, М.В. Лушниковой, A.M. Лушникова, Л.В. Санниковой, Е.Б. Хохлова, А.С. Пашкова, Б.А. Аникина, И.Л. Рудаи, В.Н. Ванюхина, В.А. Васильева, К.Н. Гусова, В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова, СЮ. Головиной, Е.Ю. Забрамной, П.В. Климова, А.Ф. Нуртдиновой, О.П. Рымкевич, И.А. Костян, Л.И. Смирных, В.Г. Сойфера, Ю.С. Харитоновой, С.Х Джиоева, С.А. Карташева, Ю.Г. Одегова, П.В. Климова, В.Г. Обертышевой, Е.Е. Орловой, А.С. Пашкова, А.А. Полкового, О.Л. Суминой, И.С. Шиткиной, Д.В Черняевой, Э. В. Черкасовой и др.
Научная новизна результатов диссертационного исследования
Она заключается в следующих положениях, выносимых на защиту: 1. Отношения по применению заёмного труда следует отнести к отношениям, нуждающимся в правовом регулировании. Игнорировать наличие заёмного труда нельзя. Налоговое законодательство и арбитражная практика подтверждает факт существования неурегулированности заёмного труда. Опыт показывает, что законодатель не поспевает за изменениями социально-экономического характера, требующими законодательного признания новых договорных форм и выработки применительно к ним соответствующих регулятивных средств. В связи с этим возникает
7 необходимость разработки российского законодательства о заёмном труде. При этом следует не только максимально использовать признанные международные трудовые стандарты и опыт соответствующего нормативного регулирования, накопленный зарубежными странами, но и анализ отечественных норм.
2. Анализ истории возникновения и развития заемного труда в России позволяет говорить об этапах правового регулирования данного явления. Историческими предпосылками появления норм, регулирующих посредничество при найме была защита работника от злоупотребления правом на рынке труда, такой категории как посредники. Также следует признать, что в нашей стране в XX в. был сформирован специфический тип трудового права, который во многом отличался от зарубежных национальных систем правового регулирования труда. Поэтому правовое регулирование заёмного труда происходило медленно. Автором разграничивается понимание развития заемного труда в широком и узком смыслах. В первом случае заемный труд развивается с конца XIX в. и связан с появлением трудовой помощи, коммерческого посредничества при найме, и далее законодательно урегулирован в части распределения ответственности между его субъектами. В узком смысле заемный труд в России - это явление, развивающееся с 90-х гг. XX в., широко применяющееся в условиях современного рынка труда вне правового поля.
3. Отношение по заёмному труду рассматривается как единое отношение, складывающееся на рынке труда и основанные на единстве трёх взаимосвязанных элементов: отношения между частным агентством занятости и заёмным работником, согласно которому работник обязуется лично выполнять за плату трудовую функцию в интересах третьих лиц, определенных частным агентством занятости, а частное агентство занятости обеспечивает условия труда, предусмотренные ТК РФ; отношение между частным агентством занятости и организацией, использующей труд заёмного работника (организацией-пользователем), основанном на гражданско-
8 правовом договоре; отношение между заёмным работником и организацией-пользователем, приобретающим по отношению к нему ряд прав и обязанностей работодателя и носящие краткосрочный характер.
4. Отношения по заёмному труду следует отнести к категории
неформальных. Отсутствие правовых норм в ряде случаев позволяет
формировать те или иные отношения, которые в отсутствие надлежащего
правового регулирования не в полной мере вписываются в правовые рамки,
такие отношения получили название неформальных.
5. На основании положительной зарубежной практики установления
особого порядка приобретения частным агентством занятости правового
статуса, учитывая специфику деятельности таких агентств в Российской
Федерации обосновывается необходимость установления их обязательного
государственного лицензирования.
8. Заемный труд включает в себя три формы: аутстаффинг, временное предоставление персонала, долгосрочное предоставление персонала. Аутстаффинг - форма заемного труда, при которой организация-пользователь или выводит часть своих работников за рамки штата и передает их кадровому агентству (частное агентство занятости), а работники продолжают выполнять свои трудовые обязанности на прежнем рабочем месте, или новый работник зачисляется непосредственно в штат частного агентства занятости. Долгосрочное предоставление персонала - форма заемного труда, которая предусматривает предоставление находящихся в штате частного агентства занятости сотрудников организации-пользователю на относительно длительный срок - от трех месяцев и до нескольких лет. Предоставление временного персонала - форма заемного труда, предполагающая предоставление временного и сезонного персонала на короткий срок.
7. Учитывая то, что отношения между заемным работником и организацией, использующей труд заемного работника (организацией-пользователем) нуждаются в специфическом регулировании, а так же
9
гражданско-правовой характер отношений, возникающий между частным
агентством занятости и организацией-пользователем, обоснована
эффективность урегулирования заемного труда с помощью специального федерального закона, в связи с чем, автором предлагается концепция законопроекта «О порядке правового регулирования отношений по заёмному труду в Российской Федерации». Так же вносится предложение дополнить главу 55 ТК РФ такой категорией работников как заёмные и закрепить порядок правового регулирования их труда.
Научно-практическая значимость работы
Необходим кардинальный поворот к становлению эффективного и действенного механизма защиты трудовых прав заемных работников и соответствующей развитой правовой базы регулирования заемного труда в РФ. Именно эта задача ставится в данном научном исследовании.
Практические результаты исследования, представленные в предложениях по созданию правовых норм, регулирующих труд заемных работников, могут быть использованы в законотворческой деятельности.
Научная значимость состоит в том, что разработанные положения дополняют сложившиеся представления о развитии и содержании отношений по заемному труду, о проблемах их правового регулирования в РФ, а также содержат анализ новых аспектов правовых проблем в области заемного труда. Выводы и предложения, высказанные на основе диссертационного исследования, и фактический материал могут способствовать более полному и углубленному пониманию проблем заемного труда, а также быть использованы при совершенствовании нормативных правовых актов о труде и вправоприменительной практике. Диссертация может быть использована в учебных целях, в частности при преподавании трудового права России.
Отношения по заемному труду и их становление в России
С точки зрения истории развития заемный труд в России можно рассматривать в широком и узком смысле. В первом случае заемный труд — явление, отдельные элементы которого возникают уже с конца XIX в. Данные элементы можно увидеть в трудовой помощи, в некоторых формах посредничества при найме, распределении ответственности между тремя субъектами при выполнении работы не для лица, непосредственно заключившего договор. В узком смысле заемный труд в России - это явление, широко применяющееся в условиях современного рынка труда вне правового поля.
В данном исследовании заемный труд рассматривается в широком смысле. Для этого необходимо выделить следующие признаки заемного труда: - наличие негосударственных организаций по содействию занятости и трудоустройству, как одних из субъектов правоотношений по заемному труду; - трехсторонний характер правоотношений; - использование норм различных отраслей российского права (в частности, гражданского и трудового) для регулирования данного комплексного явления; - временный характер занятости.
Необходимо выделить 5 этапов исторического развития заемного труда8 начиная с древнерусского права9 по сегодняшний день.
В свое время Л.С. Таль в исследовании о трудовом договоре приводил пример отношений, в которых можно усмотреть некоторые из вышеназванных элементов заемного труда. Задолго до издания законов XII таблиц в Риме была очень распространена продажа подвластных детей и внуков с оговоркою, что через известный срок манципированное лицо должно возвратиться во власть своего paterfamilias (отчуждателя - М.В.). Отдача в отличие от продажи не влекло за собой рабства, а только положение во многом аналогичное с ним. Дети подпадали по власть отчуждателя, а не господина. По окончании срока власть над манципированным прекращалась и восстанавливалась прежнее положение лица и paterfamilias снова мог отдать его в услужение. Это создавало возможность эксплуатации главою семейства подвластных ему членов семьи посредством беспристрастного торга их рабочею силою10. Таким образом, прослеживались, во-первых, трехсторонние отношения между работником (членом семьи отчуждателя), отчуждателем и господином; во-вторых - отчуждение имело временный характер.
Первый этап - с 1861 по 1900 гг. Это этап масштабных реформ, затронувших практически все стороны жизни России и заложивших основы развития страны по капиталистическому пути.
С развитием капиталистических отношений в Российской империи проблема трудоустройства населения становилась все более острой. На данном этапе видна ярко выраженная тенденция существования в России разного рода посредничества в приискании работы: коммерческого посредничества, посредничества органов общественного самоуправления — земств и городского самоуправления, посредничества благотворительных организаций, городских попечительств о бедных и Попечительства трудовой помощи.
С конца XIX в. по инициативе местных благотворительных обществ и граждан создаются частные гуманитарные учреждения, основной задачей которых является «организация помощи не только тем людям, которые потеряли работу и заработок, но так же бедным и сиротам, получавшим первоначальное обучение, профессиональные навыки и возможность трудоустройства» и.
Данные учреждения носили название «работных домов» или «домов трудолюбия». Например, в Тамбове первый работный дом был открыт в 1888 г. «для доставления заработка способным к труду бедным в видах сокращения нищенства» . При работном доме обычно создавалось попечительное общество, на пожертвования которого и осуществлялась деятельность по обеспечению питанием, подбором работы соответственно навыкам лицам, лишившимся постоянной работы и не имеющих средств к существованию. Исследователи характеризуют данные функции одним понятием - «трудовая помощь».
Краткий анализ истории Тамбовского работного дома подтверждает мнение дореволюционных исследователей о том, что и цель его, и контингент, и формы помощи практически ничем не отличались от тех, которые были свойственны для более гуманных учреждений трудовой помощи того времени - домов трудолюбия, но в работных домах наряду с трудовой помощью осуществлялись и исправительно-воспитательные функции.
Обратимся к задачам и функциям трудовой помощи с позиции наличия в ней одного из элементов заемного труда. Г.Г. Швиттау определял трудовую помощь, как систему мероприятий, имеющих в виду борьбу с нуждой, обусловленной вынужденной или добровольной праздностью, путем труда. Анализируя опыт организации трудовой помощи в России, автор подчеркивает, что такая помощь имеет перед собой две задачи: облегчение уже наступившей нужды и ее предупреждение. Но обязательным условием являлся элемент добровольности . Схожую позицию по данному вопросу занимает А. Горовцев14.
Л.В. Бадя справедливо определяет основные направления трудовой помощи. Во-первых, непосредственное предоставление занятия, а именно создание и развитие сети специальных учреждений для нуждавшегося населения, создание новых рабочих мест, обеспечение работой на дому и т. д. Во-вторых, содействие «в приложении» труда - посредничество в приискании работы путем организации бюро, контор по трудоустройству, бирж труда, а также издание специальных листков и помещение объявлений в газетах. В-третьих, ликвидация последствий и предупреждение голода посредством общественных работ. В-четвертых, содействие в овладении профессией, т. е. профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации взрослых, трудовое воспитание и обучение ремеслам детей и молодежи. В-пятых, воспитательно-исправительная работа с людьми, сознательно избегавшими труда и неготовыми к нему в виде трудовой терапии и трудовой реабилитации15.
Развитие новых форм занятости на российском рынке труда
На протяжении долгого периода времени в России наблюдалось жесткое централизованное регулирование трудовых отношений. Идеи и концепции многих действующих сегодня норм и положений трудового права сложились в ситуации, когда трудовые процессы приходилось регулировать соответствующими методами, подчиняя их политическим задачам конкретного этапа социально-экономического развития страны.
Переход российской экономики к рыночной модели хозяйствования означал принципиальное изменение характера трудовых отношений. Уже с начала 90-х гг. в литературе прослеживалась критика жесткой регламентации труда и поднимались вопросы обеспечения занятости97. Важнейшим условием, обеспечивающим повышение трудовой активности, являлось «придание гибкости и маневренности механизма управления занятостью различных социально-демографических групп населения за счет обогащения конкретных организационных (нестандартных) форм занятости»98. Многие исследователи приходили к выводу, что излишняя усложненность трудовых отношений способна замедлить адаптацию российского рынка труда к изменяющимся условиям, привести к появлению новых диспропорций, в т. ч. и в виде безработицы. Напротив гибкость трудовых норм позволила бы быстрее осуществлять перераспределение рабочей силы с меньшими потерями.
Положительная оценка тенденции к усилению гибкости рынка труда отражается в работах исследователей и по настоящее время". При этом отмечается, что «в каждом проявлении гибкого регулирования трудовых отношений динамика, отступление от регламентации стандартной занятости должны сочетаться с гарантиями прав работников, стабильностью трудового отношения»100. Исторически оправданным и перспективным является только такой процесс повышения гибкости, который нацелен на удовлетворение потребностей работника во всестороннем развитии, социальной защите, на повышение сотрудничества работодателей, работников и государства.
Гибкость российского рынка труда проявляется в гибкостьи занятости, развитии концепции гибкого рабочего времени и нестандартной занятости. Исследователи в сфере занятости101 различают следующие формы гибкости занятости. Во-первых, численная гибкость, т. е. способность работодателей снижать численность работников в соответствии с колебаниями производства. Считается, что ей способствуют срочные трудовые договоры, гражданско-правовые договоры, привлечение работников с помощью кадровых агентств по предоставлению персонала.
Функциональная гибкость, которая относится к способности работодателя перемещать работника с одного места на другое, заключение трудовых договоров о работе по совместительству в соответствии с производственными потребностями. Гибкость рабочего времени — способность работодателя изменять режим и количество часов труда в ответ на колебания спроса и производства.
Российский рынок труда представляет собой модель, характеризующуюся умеренностью общего уровня нестандартной занятости, достаточно ограниченной степенью использования нестандартных трудовых договоров, разрешенных законом, чрезвычайно бурным и активным развитием атипичных форм занятости, отклоняющихся от установленного стандарта, закрепленного в ТК РФ .
Так в чем же проявляется нестандартность трудовых отношений? Во-первых, речь может идти о нестандартности трудового договора, т. е. об отклонении условий договора от закрепленных в ТК РФ. Во-вторых, о нестандартности фактических условии занятости По мнению Н.Э. Гуничевой в нестандартной занятости отсутствуют следующие черты: работа у одного работодателя, работа в производственном помещении с орудиями труда, принадлежащими работодателю, стандартная рабочая нагрузка в течение дня, недели, месяца, защита со стороны трудового законодательства и положении коллективного договора .
Отдельными авторами высказываются совершенно оправданные опасения по поводу использования нестандартных форм занятости. В частности Т.К Вашпик отмечает, что хотя эти формы во многих случаях соответствуют сознательному выбору занятых «существует высокая вероятность их отрицательных социальных последствий, особенно для низкоквалифицированных работников. Поскольку спрос на труд становится все более неустойчивым, предприятия могут пользоваться нетипичными формами занятости, чтобы увеличить внешнюю гибкость. Таким образом, вся система социально-трудовых отношений подвергается глубокой трансформации» .
Действительно, необходим тщательный анализ положительных и отрицательных последствий изменений в результате вышеуказанной трансформации. Проблема подготовки и сохранения потенциала высококвалифицированных рабочих кадров приобрела особую остроту. В условиях спада производства организации покинули наиболее квалифицированные и мобильные специалисты. Одновременно за 10 лет реформ большинство работодателей практически свернули внутрифирменную подготовку и повышение квалификации своих рабочих. Устаревшие производственные технологии и оборудование, длительные и порой необратимые остановки производства существенно снизили общий уровень квалификации рабочих. В результате численность рабочих высшей квалификации в России, по оценкам, составляет около 5%, в то время как в США - 43%, Германии - 56%.
Нормативно-правовое регулирование заемного труда
Данный вопрос рассматривается в контексте реализации права человека на защиту от безработицы и содействия в трудоустройстве.
В развитии российского трудового права прослеживается нацеленность на международные и европейские трудовые стандарты, активное использование в правотворчестве идей и принципов международного права, а также наблюдаются попытки создания правовых механизмов, позволяющих реализовать международные нормы и принципы.
Данная тенденция воплощается и в нормах, посвященных защите от безработицы и содействию в трудоустройстве. Право на защиту от безработицы имеет жизненно важное значение для всех лиц наемного труда. Стремление любого общества к полной занятости связано не только с тем, что трудом создаются материальные блага и услуги, но и с тем, что вознаграждение, которое получают трудящиеся, дает им возможность осознавать свою социальную роль в обществе.
Практически все важнейшие международно-правовые акты о правах и свободах человека и гражданина содержат положения о взаимообусловленности свободного труда, свободного выбора рода деятельности и профессии и защиты от безработицы. Во Всеобщей декларации прав человека126 защита от безработицы рассматривается как один из элементов права на труд, в частности, в п. 1 ст. 23 провозглашается, что каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах в ст. 6 одной из мер осуществления права на труд признает организацию методов полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы человека. Конвенция МОТ № 122 «О политике в области занятости» (1964 г.)127 провозглашает и осуществляет в качестве главной цели активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости в целях повышения уровня жизни, удовлетворения потребностей в рабочей силе и ликвидации безработицы и полной занятости. В частности, эта политика направлена на обеспечение:
а) того, чтобы имелась работа для всех, кто готов приступить к работе и ищет работу;
в) такая работа была как можно продуктивной;
с) существовала свобода выбора занятости и самые широкие возможности для каждого трудящегося получить подготовку и использовать свои навыки и способности для выполнения работы, к которой он пригоден, независимо от расы, цвета кожи, пола, религии, политических взглядов, иностранного происхождения или социального происхождения. Рекомендация МОТ № 169 «О политике в области занятости» призывает содействовать полной, продуктивной и свободно избранной занятости, что следует считать средством обеспечения на практике осуществления права на труд.
Для этого следует принимать специальные меры в интересах категорий лиц, часто испытывающих трудности в поисках стабильной работы, в частности поощрять государственные и частные учреждения и предприятия к найму и профессиональному обучению молодежи с помощью методов, соответствующих национальным условиям и практике, создавать службы профессиональной ориентации и трудоустройства, содействующие поступлению этих лиц на рынок труда и оказывающие им помощь в поисках работы, которая соответствует их квалификации и способностям, содействие добровольной мобильности.
Конвенцией Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека от 26.05.1995 в ст. 14 провозглашено право каждого человека на труд и на защиту от безработицы.
В соответствии с п. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Основой прав и гарантий граждан в области занятости выступают закреплённые в Конституции РФ права: право каждого, кто законно находится на территории РФ, свободно передвигаться, выбирать место пребывания и жительства, право каждого свободно выезжать за пределы РФ и право беспрепятственно возвращаться в РФ (ст. 27); свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрет принудительного труда, право на защиту от безработицы (ст. 37); право на социальное обеспечение (ст. 39), право на образование (ст. 43); право граждан на судебную защиту прав и свобод (ст. 46), а так же некоторые другие.
В Трудовом кодексе РФ (ст. 2) так же провозглашается принцип защиты от безработицы и содействие в трудоустройстве.
Отношения в сфере занятости населения регулируются Законом РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. ФЗ от 20 апреля 1996 г. № 36-ФЗ) , иными законами и подзаконными нормативными актами, определяющими государственную политику в области занятости в отношении отдельных групп населения, особо нуждающихся в защите от безработицы. В Законе РФ № 1032-1 предусмотрены следующие государственные гарантии при реализации гражданами права на труд: свобода выбора вида занятости, включая работу с различными режимами труда; правовая защита от незаконного отказа в приеме на работу и от необоснованного увольнения; бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве органами службы занятости; бесплатное обучение новой профессии (специальности) и повышение квалификации по направлению службы занятости; особый порядок проведения массовых увольнений по причинам производственного характера; выплата выходного пособия при увольнении с работы; выплата стипендии в период профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации; выплата пособия по безработице гражданам, признанным безработными; возможность участия в оплачиваемых общественных работах и др.
Как уже отмечалось в первой главе диссертации, современный рынок труда в России характеризуется: преобладанием численности высвобождаемых работников над численностью работников, принятых на работу; высокой численностью безработных; значительным наличием неполной занятости и скрытой безработицы; обострением ситуации с безработицей по целому ряду регионов России и во многих отраслях народного хозяйства; увеличением продолжительности периодов безработицы; изменением профессионально-квалификационной структуры безработных за счет возрастания доли высококвалифицированных специалистов, особенно старше 50 лет, и работников массовых профессий. Высокий уровень безработицы, включая скрытую, позволяет утверждать, что меры, предусмотренные в Федеральной программе содействия занятости населения в Российской Федерации на 1995 г. , прогнозируемой отдачи не принесли, а значит необходимо не только не допускать усугубления, данной проблемы, но и искать пути ее решения.
Следует признать, что важная роль в осуществлении государственной политики занятости, реализации права гражданина на защиту от безработицы и содействия в трудоустройстве принадлежит не только государственным, но и частным службам занятости и бюро по найму. «Частные агентства занятости завоевали репутацию учреждений, умеющим действовать самым эффективным образом на нервозных рынках; они помогают подобрать лиц с редкой специальностью, они предоставляют занятия и опыт в переходный период... Это признанное ими умение управлять профессиональной мобильностью на непредсказуемом рынке, а значит нетерпеливом и требовательном, завоевало самым современным агентствам по трудоустройству славу профессионалов, работающих эффективно, которая подтверждает правомерность занимаемых ими на рынке позиции» .
Участники отношений по заемному труду
Правоотношения по заемному труду можно рассматривать как одно комплексное трехстороннее отношение, основанное на двух видах договоров трудового договора между частным агентством занятости и заемным работником о личном выполнении последним трудовой функции за плату в пользу третьих лиц. И гражданско-правового договора между частным агентством занятости и организацией-пользователем о предоставлении заемных работников.
Заемный труд представляет собой сложное трехстороннее правоотношение, включающее в себя следующих субъектов: частное агентство занятости, организацию-пользователя, заемного работника. Субъекты отношений по заемному труду — это прежде всего участники этих правоотношений. Субъектный состав таких отношений интересен тем, что нельзя провести четкие параллели между участниками традиционных трудовых правоотношений и участниками правоотношений при заемном труде. Все субъекты наделены своей спецификой.
Заемный работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с частным агентством занятости по поводу использования его труда организацией-пользователем. Заемный работник, заключая трудовой договор с частным агентством занятости, является фактическим работником в организации- пользователе. Заемного работника можно рассматривать как сторону в трудовых отношениях с частным агентством занятости и как сторону в отношениях по заемному труду. Следует провести анализ правосубъектности заемного работника. В теории трудового права в качестве условий трудовой правосубъектности рассматриваются возрастной и волевой критерий. Отдельные авторы выделяют так же третий критерий - физическое состояние лица. Волевой критерий связывается с психическим состоянием индивида. По мнению большинства ученых, трудовая правосубъектность не зависит от психического и физического состояния индивида. Так, Н.Г. Александров утверждал: «Признание за недееспособным по гражданскому праву трудовой правосубъектности не является парадоксом» . Напротив, О.В. Смирнов писал, что «наличие некоторой фактической способности к труду душевнобольного или слабоумного, признанного недееспособным, не должно порождать иллюзий относительно его трудоспособности».
Вызывало спор и понимание физического состояния лица как условия трудовой правосубъектности. Так, Б.К. Бегичев указывал на то, что физическое состояние лица, даже абсолютная утрата способности трудится, не влияет и не должна влиять на трудовую правосубъектность. В.Н. Скобелкин придерживался иной позиции, утверждая, что физическое состояние лица оказывает влияние на объем его трудовой правосубъектности. Он считает, что «полного совпадения по объему между трудовой правоспособностью и трудовой дееспособностью может и быть. Скажем, способность к обладанию правом на труд у инвалида I группы сохраняется, а способность к реализации этого права обычно не бывает. Юридическая способность к реализации права находится здесь в прямой зависимости от физической способности трудится»227.
Даже полная утрата трудоспособности не означает того, что лицо впоследствии, восполнив ее полностью или частично, не сможет заключить трудовой договор и стать работником. Способность к систематическому труду у психических больных с разными видами заболеваний различается, поэтому такое лицо в сфере трудового права, по общему правилу, правосубъектно и потому дееспособно. Однако нужно признать, что в реальной жизни объем возможностей у такого лица по сравнению со здоровым человеком меньше.
В трудовую правосубъектность заемного работника наряду с возрастным критерием необходимо также включать волевой (психический) критерий и критерий физического состояния лица, от которых напрямую зависит объем трудовой правосубъектности в части личного осуществления трудовых прав и несения обязанностей. Дееспособность заемного работника может быть ограничена вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.
Перейдем к анализу возрастного критерия правосубъектности заемного работника. ТК РФ воспринял дифференцированный подход к возрастному критерию трудовой правосубъектности. В ст. 63 ТК РФ проводится дифференциация возрастного критерия начала трудовой правосубъектности. По общему правилу, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Та же статья содержит три исключения из этого правила, когда трудовая правосубъектность возникает в более раннем возрасте при наличии дополнительных условий: - в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет; - с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. - в организациях кинематографии, театрах, театральных и. концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Предельный возраст заключения трудового договора в ТК РФ не установлен. При заключении трудового договора в соответствии с ч. 3 ст. 63 ТК РФ должны быть соблюдены следующие необходимые условия: - несовершеннолетний, достигший 14-летнего возраста, является учащимся; -предлагаемая ему работа относится. к разряду легкого труда, не причиняющего вреда здоровью; -предусмотренная трудовым договором работа выполняется только в свободное от учебы время и не нарушает процесса обучения; -на заключение трудового договора с несовершеннолетним, достигшим 14-летнего возраста, получено согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства.
Условия привлечения к труду этой категории несовершеннолетних достаточно жестки, но на практике ни работники и их представители, ни работодатели не придают им никакого значения. Примером тому может служить массовое трудоустройство несовершеннолетних в курортный сезон в приморской зоне. Работают они в основном лоточниками, практически без выходных, продолжительность их рабочего дня превышает все мыслимые нормы. Условия труда этих детей легкими не назовешь.
Кроме того, в связи с дифференциацией возраста приема на работу, установленного ТК РФ, встает вопрос о содержании трудовой правосубъектности работников. Еще в 1957 г. после установления возможности приема на работу лиц в возрасте от 15 до 16 лет по согласованию с профкомом учеными-трудовиками особо отмечалось, что «несовершеннолетние обладают трудоправовой правосубъектностью, одинаковой по своему содержанию с трудоправовой правосубъектностью лиц, достигших трудового или гражданского совершеннолетия»228. Поэтому согласование приема на работу с профкомом не могло расцениваться как «специальное дополнительное условие признания их трудоправовой правосубъектности». При нынешнем положении трудовая правосубъектность несовершеннолетних существенно отличается по содержанию от трудовой правосубъектности взрослых работников, в т. ч. и потому, что законодателем установлены «специальные дополнительные условия признания их правосубъектности».
Похожие диссертации на Проблемы правового регулирования заёмного труда в России
