Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Управляющий директор в системе управления компанией 10
1. Особенности британской системы корпоративного управления 10
2. Положение управляющего директора как субъекта трудового права ...22
Глава 2. Система прав и обязанностей управляющего директора 42
1. Обязанности управляющего директора как члена совета директоров...42
2. Права управляющего директора как наемного работника 62
Глава 3. Трудовой договор с управляющим директором 93
1. Заключение трудового договора с управляющим директором 93
2. Содержание трудового договора с управляющим директором 107
3. Вознаграждение управляющего директора, его элементы 128
4. Изменение и расторжение трудового договора с управляющим директором 138
Заключение 165
Библиографический список 173
- Положение управляющего директора как субъекта трудового права
- Права управляющего директора как наемного работника
- Содержание трудового договора с управляющим директором
- Вознаграждение управляющего директора, его элементы
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В условиях рыночной экономики роль руководителя организации переоценить достаточно сложно. От результатов деятельности руководителя как ключевой фигуры в системе управления организацией во многом зависит успешность ее деятельности, а в некоторых случаях – и само существование. В свою очередь, эффективность действий руководителя по текущему руководству возглавляемым юридическим лицом во многом обусловлена механизмом правового регулирования отношений с его участием. С одной стороны, он должен способствовать проявлению предпринимательского таланта руководителя в процессе выполнения им своей трудовой функции, не заключать его в слишком тесные законодательные рамки. С другой стороны, необходимо обеспечить защиту интересов собственника имущества организации, которому неправомерными действиями руководителя может быть причинен гораздо более существенный ущерб по сравнению с рядовыми работниками.
В Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ) руководителю организации посвящена отдельная глава (гл. 43). Ее введение в ТК РФ, безусловно, явилось положительным моментом, поскольку было объективно обусловлено происходящими в обществе социально-экономическими изменениями. Однако практика реализации специальных норм, направленных на регулирование труда руководителя, показывает, что не все они адекватно отражают закономерности развития отношений с его участием. Требуется их дальнейшее совершенствование, одним из путей которого является обращение к зарубежному опыту.
Выбор для исследования опыта Великобритании объясняется высоким уровнем экономического развития данной страны, а также свойственной для нее отлаженностью механизма правового регулирования труда главы компании (управляющего директора) в рыночных условиях хозяйствования. Определенное значение имеет и тот факт, что в 90-х годах прошлого века при построении собственной системы корпоративного управления российский законодатель уже обращался к британскому опыту. Однако эти заимствования носили в основном фрагментарный характер. Подобный подход к регулированию в данной сфере, очевидно, не способствовал его эффективности.
Степень научной разработанности темы. Специальные исследования правового регулирования труда управляющего директора в Великобритании не проводились. Отдельные элементы его правового положения были рассмотрены в диссертационных работах Д. В. Черняевой (12.00.05 – трудовое право; право социального обеспечения) и Ю. В. Петровичевой (12.00.03 – гражданское право; предпринимательское право; семейное право; международное частное право).
Объектом исследования являются общественные отношения с участием управляющего директора в Великобритании.
В качестве предмета исследования выступает британское законодательство, судебные прецеденты, а также научные работы, в которых анализируются особенности регулирования отношений с участием управляющего директора.
При написании диссертационной работы поставлена следующая цель: провести комплексное исследование правового регулирования труда управляющего директора в Великобритании. Комплексность исследования предполагает изучение места и роли управляющего директора в системе управления компанией, поскольку во многом именно они обуславливают существующий механизм регулирования отношений с его участием. Вследствие этого, наряду с анализом британского трудового законодательства и практики его применения в диссертации также используются наработки науки корпоративного права, имеющие отношение к ее теме.
Реализация поставленной цели предполагает решение ряда задач научно-исследовательского характера:
– выявить особенности британской системы корпоративного управления и место управляющего директора в ней;
– проследить эволюцию подходов к трактовке управляющего директора как субъекта британского трудового права;
– проанализировать статутные права и обязанности управляющего директора, выявить специфику их реализации;
– рассмотреть особенности возникновения трудового правоотношения с управляющим директором;
– раскрыть специфику содержания заключаемого с управляющим директором трудового договора, в том числе условий, касающихся его вознаграждения;
– исследовать особенности изменения и прекращения трудового правоотношения с участием управляющего директора.
Методология и методика исследования. При проведении диссертационного исследования использованы общенаучные и специальные методы познания: анализ и синтез, индукция и дедукция, системный, формально-юридический, исторический, сравнительно-правовой.
Теоретической основой исследования являются труды зарубежных и отечественных ученых: Б. Трикера (B. Tricker), Э. Кэя (A. Keay), Э. Хикса (A. Hicks), Д. Бауэрса (J. Bowers), Г. Питт (G. Pitt), Д. Крампа (D. Crump), Д. Пагсли (D. Pugsley), Д. Ховард (G. Howard), М. Брюс (M. Bruce), М. Даггэна (M. Duggan), С. Харди (S. Hardy), К. Маллин (С. Mallin), С. Мортимора (S. Mortimore), Н. Сэлвина (N. Selwyn), Р. Апекса (R. Upex), С. С. Алексеева, Э. Н. Бондаренко, Л. Ю. Бугрова, С. Ю. Головиной, К. Н. Гусова, В. В. Долинской, Т. В. Кашаниной, И. Я. Киселева, О. А. Красавчикова, А. М. Куренного, В. М. Лебедева, С. П. Маврина, Е. Е. Мачульской, С. Д. Могилевского, А. Ф. Нуртдиновой, Ю. П. Орловского, Ю. Н. Полетаева, А. М. Лушникова, М. В. Лушниковой, Р. О. Халфиной, Е. Б. Хохлова, Л. А. Чикановой и др.
Эмпирическую базу исследования составили британские нормативные правовые акты и судебные прецеденты, имеющие отношение к регулированию труда управляющего директора.
Научная новизна. Представленная диссертация является первым комплексным исследованием правового регулирования труда управляющего директора в Великобритании, в результате которого сформулированы следующие основные положения, выносимые на защиту:
1. В настоящее время справедливо говорить о возможности выделения британской модели корпоративного управления из единого англо-американского образца. В основу разграничения британской и американской систем управления могут быть положены различные подходы к регулированию в области корпоративного управления, а также к возможности замещения должностей председателя совета директоров компании и ее руководителя одним лицом.
2. В зарубежной литературе при проведении сравнительно-правовых исследований делается вывод о схожести должности управляющего директора в Великобритании с должностью руководителя организации в России. С подобным утверждением можно согласиться лишь в части общности их основной функции – текущего руководства возглавляемым юридическим лицом. В отличие от российского руководителя организации, управляющий директор не выступает в качестве единоличного исполнительного органа, а является лишь одним из членов коллегиального органа управления и контроля компании – совета директоров. Различается и подход законодателя к регулированию отношений с их участием. В трудовом законодательстве Великобритании управляющий директор специальным образом не выделяется. Особенности его положения как субъекта трудовых отношений могут быть выявлены лишь на основе анализа нормативного материала, судебной практики и юридической литературы, в которой они обобщаются.
3. Исторически управляющий директор рассматривался в качестве должностного лица (office holder) как отдельного от наемных работников (employees) и независимых подрядчиков (independent contractors) вида трудящихся (workers). Однако на современном этапе развития английского права судебная практика уже не исключает возможности наделения должностного лица трудоправовым статусом. Кроме того, понятие наемного работника в Великобритании не ограничивается работниками определенного ранга, вследствие чего управляющий директор также может им быть.
4. В настоящее время при рассмотрении дел о признании наемным работником в судебной практике Великобритании доминирует так называемый мультифакторный подход (multifactorial approach). Его сущность заключается в необходимости учета всех имеющих отношение к предмету спора обстоятельств, ни одно из которых не воспринимается в качестве решающего. Для управляющего директора наиболее значимыми из них являются следующие: 1) наличие специально выраженного трудового договора или протокола заседания совета директоров, фиксирующего условия найма; 2) оплата труда в виде заработной платы, а не директорского вознаграждения; 3) заранее установленный размер заработной платы, а не определение ее в зависимости от сложившейся в компании финансовой ситуации; 4) оплата труда компанией как исполнение юридической обязанности, а не осуществление субъективного права; 5) содержание фактически выполняемых обязанностей.
Свойственная мультифакторному подходу «гибкость» оказывается особенно полезной, когда управляющий директор владеет контрольным пакетом акций возглавляемой им компании. Вплоть до конца 90-х годов прошлого века в судебной практике Великобритании отсутствовал единый подход к возможности наделения такого руководителя трудоправовым статусом в результате присущей ему способности контролировать деятельность компании. В настоящее время владение контрольным пакетом акций компании воспринимается в качестве лишь одного из факторов, которые судебные органы должны принимать во внимание.
5. В том случае, когда управляющий директор является наемным работником, можно говорить о существовании «двойного» правоотношения (dual relationship) между ним и компанией. «Двойной», а точнее говоря, комплексный характер обусловлен относительной самостоятельностью составляющих его частей. При этом правоотношение по участию в деятельности совета директоров выступает в качестве необходимой предпосылки для возникновения трудового правоотношения.
В основе возникновения трудового правоотношения с управляющим директором лежит юридический состав. Он включает в себя три юридических факта: 1) избрание (назначение) в состав совета директоров; 2) избрание (назначение) советом директоров в качестве управляющего директора; 3) заключение трудового договора.
6. Анализ содержания статутных трудовых прав управляющего директора и специфики их реализации позволяет сделать вывод о том, что в условиях стабильной рыночной экономики большинство из них гораздо менее значимы для управляющего директора по сравнению с рядовыми работниками.
7. В Великобритании является общепринятой практикой выплата кандидату на занятие должности управляющего директора в качестве стимула к заключению трудового договора так называемого «золотого приветствия» (golden hello). В России «золотые приветствия» пока не получили широкого распространения, хотя их стимулирующую роль в процессе привлечения подходящего претендента на должность руководителя организации вряд ли можно переоценить. По всей вероятности, одной из основных причин является отсутствие правовых норм, регулирующих механизм их реализации. В этой связи представляется целесообразным дополнить ст. 275 ТК РФ частью третьей: «Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации может предусматриваться порядок определения и выплаты сумм, стимулирующих кандидата на должность руководителя организации к заключению трудового договора».
8. В содержании трудового договора с управляющим директором наибольшее значение имеют его явно выраженные условия (express terms). Они, в свою очередь, могут быть классифицированы на две группы: 1) типичные условия (standard clauses) и 2) нестандартные условия (non-standard clauses). Типичные условия свойственны для трудового договора с любым наемным работником. В совокупности же нестандартных условий находят отражение особые требования к управляющему директору, обусловленные его местом и ролью в системе корпоративного управления.
9. Особенности расторжения трудового договора с управляющим директором обусловлены спецификой его правового положения как члена совета директоров и как наемного работника. Присущая ему «двойственность» предопределяет разнообразие оснований прекращения трудового правоотношения с управляющим директором, которые могут быть как обычными для британского трудового права, так и специфическими для данной отрасли.
Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы. Изложенные в диссертации выводы и предложения получены в результате комплексного исследования правового регулирования труда управляющего директора в Великобритании. Они могут быть использованы в процессе совершенствования российского законодательства в части регулирования трудовых отношений с участием руководителя организации. Кроме того, возможно их применение при подготовке специальных курсов по дисциплинам «Сравнительное трудовое право» и «Трудовое право Великобритании».
Апробация диссертационного исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре природоресурсного, земельного и экологического права Юридического института Томского государственного университета. Также она прошла обсуждение и рецензирование на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии им. О. Е. Кутафина. Основные положения диссертации были изложены на всероссийских и межрегиональных научно-практических конференциях, проходивших в Томском государственном университете в 2008, 2009, 2010 гг.
По результатам исследования опубликовано четырнадцать работ, в том числе одна – в зарубежном журнале.
Структурно диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих восемь параграфов, заключения и библиографического списка.
Положение управляющего директора как субъекта трудового права
Правовое положение управляющего директора в Великобритании прежде всего характеризуется тем, что он выступает в качестве члена совета директоров возглавляемой им компании. В соответствии с общепризнанной классификацией членов совета, он является- одним из исполнительных директоров. Поскольку, как уже было отмечено ранее, на законодательном уровне разграничения между различными типами директоров не проводится, все они признаются обладающими одинаковым статусом. Однако несмотря на формальное равенство, управляющий директор фактически занимает доминирующее положение как член совета директоров, находясь в центре всеобщего внимания и являясь «в большей степени равным, чем другие»1.
Судебная практика неоднозначно подходит к определению фигуры управляющего директора и его роли в управлении компанией. Так, в деле Re Newspaper Proprietary Syndicate Ltd (1900) была высказана точка зрения, согласно которой управляющий директор является обычным членом совета директоров, наделенным некоторыми особыми полномочиями. В деле Anderson v James Sutherland (Peterhead) Ltd (194if управляющего директора рассматривали как члена управленческой команды (менеджера), который к тому же входит в состав совета директоров. Решение по делу Southern Foundries Ltd v Shirlaw (1940f представляет собой некий компромисс. В данном случае судьи не стали отдавать приоритет какой-то одной из ипостасей управляющего директора. Они лишь заметили, что членство в составе совета директоров и осуществление функций менеджера предполагают различные навыки, обязанности и ответственность.
Существование различных подходов к должности управляющего директора объясняется отсутствием специальных норм, регулирующих отношения с его участием. Вследствие этого, положение управляющего директора может существенно различаться в зависимости от содержания устава конкретной компании, а также условий заключенного с ним трудового договора.
На практике большое значение имеют типовые уставы. Компании при разработке собственного устава могут полностью воспроизвести их содержание либо, придерживаясь основных положений, внести некоторые изменения с учетом специфики их деятельности. В настоящее время существуют три варианта типовых уставов. Для публичных и частных компаний, зарегистрированных до 30 сентября 2007 года, применяется так называемая Таблица A (Table А) Закона о компаниях 1985 года1. Для компаний, зарегистрированных с 1 октября 2007 года по 30 сентября 2009 года, действует Таблица А с внесенными в нее изменениями и дополнениями. С 1 октября 2009 года вновь создаваемые компании руководствуются новыми типовыми уставами (Model Articles), в которых нашли отражение положения Закона о компаниях в редакции 2006 года (Companies Act 2006)2.
При определении степени реальной власти управляющего директора многое зависит от усмотрения совета директоров. Ранее п. 72 Таблицы А Закона о компаниях 1985 года прямо предусматривал возможность наделения управляющего директора любыми полномочиями. Положения новых типовых уставов сформулированы более широко. Они предусматривают право совета директоров делегировать свои полномочия отдельно взятому лицу или комитету в его составе (п. 5 соответствующих уставов для частных и публичных компаний).
Исключение прямого упоминания об управляющем директоре в современных типовых уставах можно объяснить отсутствием общепринятого наименования должности лица, осуществляющего текущее руководство деятельностью компании. Как уже отмечалось ранее, в настоящее время возможны различные его варианты. Однако в любом случае более широкая формулировка положений типовых уставов не препятствует совету директоров делегировать управляющему директору или главному управляющему любые полномочия, которые он сочтет необходимыми для выполнения им своих функций. В результате его роль может варьироваться от лица, обладающего почти неограниченной властью в компании, до простого исполнителя.
Говоря об управляющем директоре как члене совета директоров, зарубежные авторы отмечают, что термин «директор» следует использовать с осторожностью в силу отсутствия легальной дефиниции этого понятия1. В ст. 250 Закона о компаниях 2006 года, по сути, лишь констатируется, что фактическое наименование должности члена совета директоров не имеет существенного значения. На практике же под директором2 понимается лицо, имеющее право посещать заседания совета директоров и участвовать в принятии им решений3.
Отсутствие легальных определений ключевых понятий является одной из особенностей английского права в целом и отдельных его отраслей в частности. С одной стороны, это свидетельствует о понятийной бедности английской правовой системы, а с другой - о большой гибкости, которую она предоставляет праву компаний для адаптации к изменяющимся обстоятельствам1. В данном случае справедливо говорить о сознательном «упущении» законодателя; поскольку первая редакция Закона о-компаниях 1844 года (Joint Stock Companies Act 1844) содержала легальное определение понятия, директора. Однако в дальнейшем «жесткой» дефиниции законодатель предпочел более «гибкий» подход путем закрепления в типовых уставах его основных функций (п. 70 Таблицы А Закона о компаниях 1985 года, п. 3 современных типовых уставов для частных и публичных компаний).
Как и все члены совета директоров2, управляющий директор является должностным лицом компании (ст. 1173 (1) Закона о компаниях 2006 года). Более того, при определенных условиях он также может быть и ее наемным работником3. По мнению британских специалистов в области трудового права4, в этом случае справедливо говорить о существовании «двойного» правоотношения (dual relationship) между управляющим директором и компанией. При этом нормы права компаний, регулирующие его статус как члена совета директоров, должны применяться дополнительно к нормам трудового права5, регулирующим его правовое положение как наемного работника.
Права управляющего директора как наемного работника
В отличие от права компаний, трудовое право Великобритании не рассматривает директора; в том числе управляющего; в качестве специального субъекта; Если- управляющий директор- является наемным работником; компании; он будет иметь те же: статутные трудовые права и обязанности, что и другие: работники. В британском законодательстве; они не: систематизированы и содержатся в различных по своей юридической силе нормативных правовых актах. Учитывая, особенности положения наемного работника, который в большинстве случаев является более слабой стороной трудового отношения, основное внимание в юридической литературе уделяется его правам и тем защитным механизмам в сфере занятости, которыми он в случае необходимости может воспользоваться.
Правам управляющего директора: как наемного работника корреспондируют соответствующие обязанности работодателя, интересы которого в различного рода отношениях, в том числе трудовых, представляет совет директоров. Как уже упоминалось ранее, в Великобритании? управляющий директор не является единоличным исполнительным органом компании, а выступает в качестве лишь одного из членов«коллегиального органа. При несоблюдении законодательно установленных требований в области: трудового права ответственность по общему правилу возлагается на компанию-работодателя. Члены ее совета директоров могут привлекаться к ответственности по иску участников только в том случае, если будет доказано; что они при осуществлении своих полномочий проявили небрежность или халатность. И именно это, в свою очередь, привело к причинению ущерба компании в размере компенсации, подлежащей выплате работнику.
В британской юридической литературе трудовые права классифицируются по различным основаниям. На практике наибольшее распространение получила их классификация по субъектному критерию.
В период становления трудового права Великобритании в начале 70-х годов XX в. средства его защиты распространялись исключительно на наемных работников. В дальнейшем британский законодатель пошел по пути расширения перечня, лиц, могущих ими воспользоваться1. В результате, в настоящее времяг выделяют три группы трудовых прав: 1) права, присущие только наемным работникам; 2) права,, которыми обладают как наемные работники, так и иные лица, относящиеся к категории трудящихся ; 3) права, закрепленные за всеми лицами, занятыми в сфере как наемного, так и самостоятельного труда3. К последней группе относятся права на защиту от дискриминации по основаниям сексуальной ориентации,, отношения к религии, а также по возрасту. К правам, распространяющимся на всех трудящихся, относятся следующие: 1) право на равную оплату за равный труд; 2) право на защиту от дискриминации по половому признаку, а также в зависимости от принадлежности к определенной расе и физических возможностей; 3) право на ограничение размера удержаний из заработной платы (ст. 13 Закона о трудовых правах 1996 года); 4) основные права в сфере сохранения здоровья и безопасности на рабочем месте (basic health and safety rights); 5) право на оплату труда в размере не ниже законодательно установленного (the national minimum wage); 6) право на отдых; 7) право на защиту персональных данных (data protection rights); 8) право на освобождение от работы по семейным обстоятельствам (family emergencies); 9) некоторые права, связанные с сохранением условий найма при реорганизации компании (transfer of undertaking rights). В свою очередь, трудовые права, закрепленные только за наемными работниками, могут быть классифицированы на две группы: 1) права, возникающие с даты начала работы, и 2) права, возможность использования которых приобретается по истечении определенного периода времени с соответствующей даты. К первой группе прав относятся: 1) право на получение условий- найма в письменном виде; 2) право на извещение о составных частях заработной платы (itemised pay statements) (ст. 8 Закона о= трудовых правах 1996 года); 3) право на оплату периода временной нетрудоспособности (statutory sick pay); 4) право на освобождение от работы для выполнения государственных обязанностей (public duties) (ст. 50 Закона о трудовых правах 1996 года); 5) право на предоставление отпуска по беременности и родам (maternity leave); 6) права, вытекающие из предоставляемой работникам возможности создавать профессиональные союзы и вступать в них (trade union rights); 7) право на уведомление о расторжении трудового договора не позднее законодательно установленного срока (minimum notice period); 8) право на запрос о предоставлении работы на «гибких условиях» (flexible working). Вторую группу составляют следующие права: 1) право на получение пособия по беременности и родам, (statutory maternity pay) (по истечении 26 недель непрерывной работы); 2) право на освобождение от работы, предоставляемое отцу ребенка в связи с его рождением (paternity leave) (по истечении 26 недель непрерывной работы); 3) право на защиту от несправедливого увольнения (по истечении одного года непрерывной работы); 4) право на отпуск по уходу за ребенком (parental leave) (по истечении одного года непрерывной работы); 5) право на установление трудовых отношений на неопределенный срок (по истечении четырех лет непрерывной работы по срочным трудовым договорам).
Правила регулирования рабочего времени также устанавливают нормальную продолжительность рабочего времени, которая не должна превышать в «среднем 48 часов в неделю. На управляющего директора данное ограничение, не распространяется, поскольку традиционно он работает на условиях ненормированного рабочего времени2. В" этом случае в трудовой договор с ним прямо включается условие об исключении его из сферы действия? положений, устанавливающих нормальную продолжительность рабочего времени.
Управляющий директор также имеет право на защиту своих персональных данных, хранящихся как в электронном, так и в рукописном или печатном виде (Закон о защите информации 1998 года ). На работодателя возлагается обязанность по защите соответствующей информации. Кроме того, он должен назначить лицо, ответственное за обработку персональных данных работников (data controller). Понятие «обработка данных» используется в широком смысле этого слова. Под ней понимается не только получение данных, их фиксация и хранение, но также и любые другие действия, производимые с ними (например; передача данных третьим лицам).
Наиболее строгие правила установлены в отношении так называемой «деликатной информации» (sensitive data). К ней относятся следующие сведения: 1) принадлежность лица к определенной расе или этнической группе; 2) его отношение к религии; 3) политические убеждения; 4) членство в профсоюзе; 5) состояние здоровья; 6) личная жизнь; 7) судимость. По общему правилу передача данной информации третьим лицам возможна только в случае прямо выраженного на это согласия работника.
К основным правам управляющего директора как наемного работника в сфере защиты персональных данных относятся: 1) право на доступ к своим персональным данным, хранящимся в компании; 2) право на получение информации о целях, для которых их предполагается использовать; 3) право на предотвращение обработки данных, могущей принести ущерб управляющему директору; 4) право на защиту от решений работодателя, принимаемых исключительно на основе результатов автоматической обработки данных.
Содержание трудового договора с управляющим директором
Обычно трудовой договор в Великобритании включает в себя четыре вида условий: Г) условия, включаемые в договор через, действующее законодательство» (statutory terms); 2) явно выраженные условия (express terms); 3) инкорпорируемые условия-(incorporated terms); 4) подразумеваемые условия (implied1 terms). Последовательность, в которой перечислены условия, отражает и их формальную иерархию.
Условия,, включаемые в трудовой договор через действующее законодательство, являются обязательными для его сторон в силу их законодательного закрепления. Как правило, они направлены на защиту основных трудовых прав наемного работника.
К явно выраженным условиям трудового договора относятся-- те их них, которые прямо согласованы сторонами как в письменном виде, так и устно1. Этот вид условий трудового договора имеет для» управляющего директора особое значение. В отличие от большинства наемных работников, он принимается на работу на индивидуальных договорных условиях, а не на условиях, выработанных в результате коллективных переговоров2. При этом условия работы управляющего директора, явившиеся результатом переговоров между сторонами, зачастую имеют весьма детализированный характер.
Явно выраженные условия трудового договора с управляющим директором могут быть классифицированы на две группы. К первой группе относятся типичные условия (standard clauses), свойственные трудовому договору с любым наемным работником . Вторая группа включает в себя нестандартные условия (non-standard clauses). В их совокупности находят отражение специфические требования к управляющему директору, обусловленные его местом и ролью в системе корпоративного управления и как следствие спецификой трудовой функции.
В трудовом законодательстве Великобритании нет перечня стандартных условий, обязательных для; включения в трудовой договор. Однако косвенно он может быть выведен из содержания І ст. 1 Закона о трудовых правах 1996- года. В этой статье закреплены те условия найма, которые работодатель обязан предоставить работнику в письменном виде в течение двух месяцев с даты начала его работы. К ним относятся: 1) имя, фамилия работника и наименование работодателя; 2) дата начала работы, которая скорее является днем заключения договора, чем свидетельствует о начале исполнения работником своих обязанностей1; 3) дата начала периода непрерывной занятости работника (period of continuous employment)2; 4) условия оплаты труда; 5) режим рабочего времени; 6) условия о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, невозможности исполнения трудовых обязанностей вследствие временной нетрудоспособности, пенсионных схемах, действующих в компании; 7) сроки предупреждения о расторжении трудового договора каждой из сторон; 8) наименование должности; 9) если работа является временной, ее предполагаемая продолжительность; 10) место работы3; 11) коллективные соглашения, имеющие отношение к условиям договора. Помимо перечисленных в условия найма в письменном виде в соответствии» со ст. 3 Закона о трудовых правах 1996 года должны быть включены: 1) сведения о дисциплинарных правилах, применимых к наемному работнику; 2) указание на лицо, к которому работнику сдедует обратиться в случае несогласия с решением о применении к нему меры дисциплинарного взыскания; 3) данные о лице, к которому работник может обратиться с жалобой, непосредственно связанной с его работой, а также порядок ее подачи. При этом допускается не прямое включение их в текст, а отсылка к другим открытым для доступа документам. Аналогичный способ может применяться и в отношении положений, касающихся временной нетрудоспособности работника, пенсионных схем, действующих в компании, а также сроков предупреждения расторжении трудового договора каждой из сторон.
Хотя условия найма в письменном виде (written statement of the terms) сами по себе трудовым договором не являются, при возникновении спора они выступают в качестве убедительного доказательства существования трудовых отношений . До 2004 года работодатель был обязан предоставлять условия найма в письменном виде даже при заключении сторонами письменного трудового договора. В настоящее время подобное требование не содержится в законодательстве в силу его очевидной избыточности. Исключение составляют случаи, когда в письменный трудовой договор по каким-либо причинам не были включены условия, определяемые в ст. 1 Закона о трудовых правах 1996 года. Подобный подход законодателя позволяет прийти к выводу, что именно эти условия выступают в качестве обязательных, без достижения согласия по которым нельзя говорить о возникновении трудового правоотношения между сторонами.
Если работодатель не предоставил условия найма в письменном виде или возник спор относительно их содержания, управляющий директор может обратиться в трибунал по трудовым спорам (ст. 11 Закона о трудовых правах 1996 года). Трибунал в своем решении вправе указать, какие положения подлежат включению в условия найма в письменном виде. Порядок определения условий, подлежащих включению, был разъяснен в деле Mears v Safecar Security Ltd (1983/. Прежде всего, трибунал по трудовым спорам должен установить, какие условия были согласованы сторонами устно2, но не нашли отражения в условиях найма в письменном виде. Кроме того, подлежащее включению условие может очевидно вытекать из другого, закрепленного в условиях найма. Трибунал также может проанализировать фактическое поведение участников трудового отношения. Если ни один из перечисленных подходов в силу отсутствия достаточных доказательств не может быть применен, трибунал по трудовым спорам включает в условия найма положения, по которым стороны должны были достигнуть соглашения. При этом неустранимые сомнения обычно трактуются в пользу работника.
Несмотря на то, что трибунал по трудовым спорам не имеет полномочий к принуждению исполнения определенных таким образом условий найма, его решение является res judicata. Другими словами, его нельзя подвергнуть сомнению в последующем иске. В качестве примера можно привести ситуацию, когда условия найма в письменном виде не предусматривали права управляющего директора на отпуск. Решение трибунала о включении в них положения о его праве на 28 дней ежегодного оплачиваемого отпуска не может ставиться под сомнение при подаче последующего иска о взыскании компенсации по оплате отпуска.
К нестандартным условиям трудового договора с управляющим директором;, в частности, относятся: 1) условие о- неразглашении конфиденциальной информации; (confidentiality clause); 2) различные ограничительные условия (restrictive covenants); 3) условие о так называемом «отпуске в сад» (garden leave); 4)?условие о предоставлении дополнительных преимуществ, (fringe, benefits);. 5); условие о мобильности: (mobility clause);: 6) условие об «исключительности трудового договора» (exclusivity of service agreement); 7) условие: о праве: компании на5. результаты интеллектуальной деятельности директора-вшроцессе работы.
Вознаграждение управляющего директора, его элементы
Ио общему правилу члены совета директоров не имеют права на получение вознаграждения за выполнение своих функций. Исключение составляют случаи, когда право на выплату вознаграждения вытекает из положений устава компании или возникает в результате непосредственного одобрения ее членов1. В основе такого подхода к вознаграждению членов совета директоров лежит принцип, закрепленный Апелляционным Судом при рассмотрении дела Hutton v West Cork Rly Co (1883) 2. В соответствии с ним директор является не слугой (servant) компании (т. е. наемным работником в современной терминологии), а лицом, ведущим ее дела. Вследствие этого, факт занятия должности в совете директоров сам по себе не подразумевает обязанность компании по выплате вознаграждения. Данный принцип является одним из аспектов фидуциарного отношения, предполагающего, что носитель фидуциарных обязанностей вправе извлекать прибыль из занятия своей должности только в том случае, когда ему это прямо разрешено. Однако при установлении трудовых отношений с членом совета директоров он будет иметь право на оплату своего труда, причем на справедливой основе (quantum meruit basis), исходя из условий заключенного с ним трудового договора.
Для признания вознаграждения справедливым, прежде всего, его размер должен быть не менее установленного Законом о минимальном размере оплаты труда 1998 года (National Minimum Wage Act 1998)3. Кроме того, справедливость вознаграждения предполагает отсутствие какой бы то ни было дискриминации при его определении. Так, одним из условий трудового договора с управляющим директором, включаемым в него через действующее законодательство, является так называемое условие о равенстве (sex equality clause) (ст. 66 Закона о равенстве возможностей 2010 года). Оно, в .частности, предполагает, что уровень вознаграждения управляющего директора не должен зависеть от его пола. В судебной практике данное условие трактуется достаточно широко и распространяется не только на заработную плату, но и на другие выплаты, установленные трудовым договором . Так, в деле Villalba v Merrill Lynch & Co Inc (2006)" предметом рассмотрения был размер бонусов; выплаченных женщине-управляющему директору. По мнению истицы, он свидетельствовал о нарушении условия о равенстве в оплате ее бывшим работодателем .
Если требование о справедливости вознаграждения не нарушается, судебные органы, как правило, не вмешиваются в процесс определения его размера4. В этом случае единственным сдерживающим фактором являются финансовые возможности компании, объективно оцененные ее советом директоров5. Необоснованно высокий уровень оплаты труда управляющего директора может послужить основанием для обвинения в так называемом «мошенничестве со стороны меньшинства»6. Кроме того, выплата ему неоправданно большого вознаграждения в период возникновения финансовых трудностей у компании является поводом для подачи иска о злоупотреблении полномочиями членами совета директоров в соответствии со ст. 212 Закона о несостоятельности (банкротстве) 1986 года7.
В начале 90-х годов прошлого века вознаграждение управляющих директоров стало объектом пристального внимания британских средств массовой информации и широкой общественности. Причина заключалась в чрезвычайно высоком уровне оплаты, труда ключевых руководителей даже тех компаний, деятельность которых не отличалась особой эффективностью.
Во время мирового финансового кризиса проблема завышенного вознаграждения управляющих директоров стала особенно актуальной. Более того, в период рецессии британской экономики она приобрела ярко выраженный социальный характер. Опубликованные результаты исследований убедительно доказывают, что спад деловой активности сказывается на уровне оплаты труда глав наиболее значимых британских компаний в гораздо меньшей степени, чем на оплате труда производственных рабочих, которые собственно и создают добавочный продукт. Обращает на себя внимание не только неоправданно высокий уровень вознаграждения управляющих директоров, но и огромный разрыв между ним и средним уровнем оплаты труда рядовых работников. Так, в 2008 году вознаграждение Барта Бехта (Bart Becht) - руководителя одной из крупнейших британских компаний Рекитт Бенкайзер (Reckitt Benckiser) -было в 1 374 раза больше среднего уровня оплаты труда в возглавляемой им компании1. В среднем же в Великобритании соотношение между уровнями оплаты труда глав компаний и рядовых наемных работников за период с 1998 по 2008 годы возросло с 47 до 128 раз.
Столь значительное различие в уровнях вознаграждения не способствует стабильности британского общества и может иметь далеко идущие последствия. Об этом говорят и сами британцы. Так, согласно результатам исследования, проведенного влиятельным научно-исследовательским центром Compass в 2008 году, 78% от принявших участие в опросе респондентов полагают, что увеличение разрыва между уровнями оплатытруда, в целом, неблагоприятно сказывается на британском обществе: В этой связи кажется, вполне; закономерным предложение Compass об ограничении размера вознаграждения, . управляющих директоров максимальным пределом; Для: его определения должна, быть создана: специальная комиссия;,, функционирующая по аналогии, с уже созданной1 Комиссиейшо минимальному размеру оплатытруда (Low Pay Commission) і..
Проблема1 необоснованно высокого уровня? вознаграждения; руководителей компаний характерна не только для Великобритании,, но также для США и других стран; с развитой рыночной экономикой; Более того, в соответствии с результатами исследования,, проведенного американским Институтом экономической политики (Economic Policy Institute); практически; для всех развитых стран за исключением Японии характерна тенденция .увеличения, уровня вознаграждения глав, компаний. Так, за период с 1988 по 2005 годы темпы его роста составили: в Великобритании - 161%, США - 169%, Швеции— 304%, Австралии - 292%, Италии-232%, Франции - 197%, Германии- 187%2. .
Говоря о вознаграждении управляющего директора, необходимо иметь ввиду, что по общему правилу оно включает в.себя пять элементов: 1) заработная плата (salary); 2) бонусы (bonus); 3) опционы на акции (share options);. 4) дополнительные преимущества (fringe benefits); 5) пенсионные отчисления (pensions); Гарантированным элементом вознаграждения управляющего директора является заработная плата. Как правило,.ее размер определяется исходя из среднего уровня,. свойственного для данной отрасли экономики. Такие факторы, как возраст управляющего директора, его опыт работы, образование в расчет обычно не принимаются.,
В" большинстве случаев; в соответствии с прямо выраженным условием трудового договора, в заработную плату управляющего директора включается и вознаграждение за выполнение им функций члена совета директоров (director s fee). Наличие такого условия позволяет компании обезопасить себя от предъявления управляющим директором требований о дополнительной оплате выполнения им соответствующих функций.
В течение долгого времени заработная плата была наиболее значительным элементом в структуре вознаграждения управляющего директора. Так, в начале 90-х годов прошлого века ее удельный вес в общей сумме вознаграждения составлял около 37%. В настоящее время доля заработной платы составляет, как правило, не более 20%\ По итогам 2008 года средняя заработная плата управляющего директора британской компании составляла около 791 000 фунтов стерлингов. Ее соотношение со средней заработной платой рядового работника составляет примерно 32:1 .
