Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Служебная командировка и смежные правовые явления: теоретический анализ 11
1. Понятие и признаки служебной командировки 11
2. Отличие служебной командировки от смежных правовых явлений 40
Глава 2. Общая характеристика юридических гарантий прав при направлении в служебные командировки, служебные поездки и переезде на работу в другую местность 48
1. Юридические гарантии, их виды и место в системе гарантий 48
2. Гарантии при направлении работников в служебные командировки 55
3. Гарантии при направлении работников в служебные поездки 94
4. Гарантии работникам при переезде на работу в другую местность 105
5. Совершенствование механизма реализации прав и обязанно стей работников при направлении в служебные командировки и служебные поездки 116
Заключение 122
Список используемой литературы 132
Список нормативных правовых актов и актов судебных органов 140
- Понятие и признаки служебной командировки
- Отличие служебной командировки от смежных правовых явлений
- Юридические гарантии, их виды и место в системе гарантий
- Гарантии при направлении работников в служебные командировки
Введение к работе
Актуальность темы
Теоретические вопросы гарантий при направлении работников в служебные командировки были предметом исследования советской юридической науки, но на современном этапе развития общества появились новые аспекты данной проблемы, которые нуждаются в научном анализе.
С февраля 2002 года вопросы направления работников в служебные командировки впервые были урегулированы на уровне федерального закона. Им посвящена специальная 24 глава Трудового кодекса РФ «Гарантии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность». Но, как следует из ее названия, она направлена на регулирование отношений, связанных с гарантиями, предоставляемыми командируемым работникам - материальными (выплата суточных, возмещение расходов связанных с проездом и наймом жилого помещения, сохранение среднего заработка) и статутными (сохранение на время командировки должности (места работы). Иные вопросы (а их огромное количество) продолжают регулироваться актами Союза ССР - постановлением Совета Министров СССР от 18.03.1988 N 351 «О служебных командировках в пределах СССР» и Инструкцией Минфина СССР от 07.04.1988 N 62 «О служебных командировках в пределах СССР», которые в силу части первой статьи 423 Трудового кодекса РФ применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ. Несомненно, они во многом устарели и не соответствуют требованиям сегодняшнего дня.
Трудовой кодекс РФ в правовом регулировании вопросов, касающихся служебных командировок работников, оставил немало неясностей и пробелов.
В работах таких ученых как Н.Г. Александров, Л.Ю.Бугров, A.M. Быков И.Б. Морейн, Г.К. Москаленко, Н.М. Смирнова, Н.В. Су слина и некоторых других1 рассматривались эти вопросы.
Работы перечисленных авторов посвящены в основном практическим проблемам, возникающим в связи с оплатой командировок, налогообложением, сложностями в отчетности и т .п.
Вместе с тем, до сих пор в юридической литературе нет теоретически обоснованной единой концепции по вопросам служебных командировок, а проблема служебных поездок вообще не рассматривалась учеными. Статья 168.1 ТК РФ, регулирующая аспекты служебных поездок для определенных категорий работников, постоянная работа которых осуществляется в пути, имеет разъездной характер или связана с работой в полевых условиях и экспедициях, введена в действие Федеральным законом от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ.
Вышеизложенное определяет необходимость' специального исследования вопросов о гарантиях при направлении работников в служебные командировки и служебные поездки.
В настоящем исследовании подробно рассмотрена проблема регулирования служебных командировок в пределах Российской Федерации, и лишь затронуты некоторые вопросы зарубежных командировок.
При разработке темы автор опирался на положения и выводы, содержащиеся в работах: Н.Г. Александрова, Э.Н. Бондаренко, Л.Ю.Бугрова, В.Л. Гейхмана, С.А. Головиной, К.Н. Гусова, И.К.Дмитриевой, В.В. Ершо-
1 См.: Александров Н.Г.. Вопросы труда в советском законодательстве. М., 1936; Советское трудовое право. М., 1963: Бугров Л.Ю. Советское законодательство о переводах на другую работу (некоторые вопросы развития). Красноярск: Изд-во Красноярск, ун-та, 1987; Быков A.M. Командировки. М. : Юрид. лит-ра, 1989; Морейн И.Б. Перевод на другую работу. М. : Юрид. лит., 1965; Москаленко Г.К. Переводы и командировки по советскому праву. М. Госюриздат, 1953; Смирнова Н.М. Правовое регулирование командировок. - М.: Юрид. лит., 1972; Суслина Н.В. Командировки по российскому трудовому праву. Дис. ... канд. юрид. наук: - Барнаул, 2004.
ва, E.A. Ершовой, А.Д. Зайкина, Е.Ю.Забрамной, С.А. Иванова, И.Я. Киселева, A.M. Куренного, Т.Ю.Коршуновой, В.М. Лебедева, Р.З. Лившица, A.M. Лушникова, М.В.Лушниковой, СП. Маврина, О.М. Медведева, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С. Пашкова, А.И. Ставцевой, В.Н. Скобелкина, И.О. Снигиревой, В.Н. Толкуновой, Л.С. Таля, Е.Б.Хохлова, О.С Хохряковой, Л.А. Чикановой, А.И. Шебано-вой и других ученых.
Цель и задачи исследования
Целью диссертации является комплексное исследование отношений, связанных со служебными командировками в пределах РФ и служебными поездками, теоретическое обоснование разграничения этих понятий, анализ нормативных правовых актов и судебной практики.
Для повышения эффективности применения законодательства о гарантиях в диссертации предлагается систематизировать правовые акты о служебных командировках и служебных поездках в едином акте.
Достижение указанной цели осуществлялось посредством решения следующих основных задач:
раскрыть юридическую природу служебных командировок и смежных правовых явлений, обосновывать их признаки и классификацию;
проанализировать действующее законодательство о служебных командировках в пределах РФ и служебных поездках с использованием практики его применения;
предложить решение некоторых спорных вопросов по исследуемой проблеме и высказать свои соображения по поводу восполнения и совершенствования действующего законодательства о служебных командировках и служебных поездках.
Методологическая и теоретическая основы исследования В основу диссертационного исследования положены общенаучные методы познания: диалектический, исторический, метод логического анализа, сравнительно-правовой. В работе также применяются такие специ-
альные методы исследования, как системный, технико-юридический, структурно-функциональный и др.
Теоретической основой исследования послужили труды российских ученых - специалистов в области общей теории права, трудового права, а также ряда смежных отраслевых наук. Для уяснения сущности и характерных черт, разграничения служебных командировок и смежных правовых явлений, приводятся сравнительные таблицы с учетом различных критериев.
Эмпирическую базу исследования составили: Конституция РФ, международно-правовые акты, законодательство РФ, законодательство ряда зарубежных стран, нормативные правовые акты субъектов РФ, а также соглашения различного уровня и коллективные договоры, акты судебных органов.
Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в процессе реализации правовых норм, касающихся гарантий при направлении работников в служебные командировки в пределах РФ и служебные поездки.
Предмет исследования составляют теоретические и практические вопросы правового регулирования гарантий при направлении работников в служебные командировки в пределах РФ и служебные поездки.
Научная новизна исследования состоит в том, что работа является первым после принятия Трудового кодекса РФ в науке российского трудового права современного периода монографическим исследованием, в котором проанализированы гарантии при направлении работников как в служебные командировки, так и в служебные поездки, выявлены соответствующие пробелы в действующем трудовом законодательстве РФ, предложены пути их решения.
Основные существенные выводы, характеризующие научную новизну исследования, отражаются в следующих положениях, выносимых на защиту.
Сформулировано авторское определение понятия служебной командировки - это выполнение работником по распоряжению работодателя своей трудовой функции в течение определенного срока вне места постоянной работы, в другой местности с предоставлением гарантий и компенсаций.
Раскрывается природа и характерные признаки служебной командировки, которые позволяют отграничить это понятие от смежных правовых явлений.
Выделены случаи, которые не являются служебными командировками:
служебные поездки работников, работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работа в полевых условиях, работы экспедиционного характера;
поездки в местность, откуда работник по условиям транспортного сообщения и характеру работы имеет возможность ежедневно возвращаться к месту жительства (вопрос о целесообразности ежедневного возвращения работника из места командирования к постоянному месту жительства в каждом конкретном случае решается работодателем с учетом расстояния, условий транспортного сообщения, характера выполняемого служебного задания, а также необходимости создания работнику условий для отдыха);
однодневные поездки работника;
местные поездки работника;
- в тех случаях, когда филиалы и другие структурные подразделения
работодателя находятся в другой местности, местом постоянной работы
считается то структурное подразделение, работа в котором обусловлена
трудовым договором.
4. Обосновывается вывод о необходимости создания единого норма
тивного правового акта на уровне Правительства РФ - «Положения о слу
жебных командировках в пределах Российской Федерации и за границу».
Проект этого акта приведен в настоящем исследовании.
В условиях свободы хозяйственной деятельности сроки служебных командировок работников определяются работодателями самостоятельно. В целях защиты интересов работников и сохранения стабильности трудовых отношений нормативными правовыми актами следует устанавливать максимальные сроки служебных командировок. Временное же направление работника для выполнения работы на объекте, находящемся вне места постоянной работы, на срок, который превышает установленный, является не служебной командировкой, а временным переводом в другую местность с выплатой компенсаций, предусмотренных законодательством.
Делается вывод о неправомерности по инициативе работодателя изменять командированному работнику определенные условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).
Предлагается командированному работнику в пределах территории РФ по согласованию с работодателем предоставлять отпуск без сохранения заработной платы. Такому работнику не возмещать расходы по найму жилого помещения и суточные. Дни отпуска без сохранения заработной платы не включать в срок командировки.
Доказывается, что направление в служебную командировку работников, работающих по совместительству, возможно только в свободное от основной работы время. Вместе с тем, если командировка выпадает на рабочие дни, то следует получать согласие основного работодателя и оформлять по основному месту работы отпуск без сохранения заработной платы на период командировки совместителя.
Так как закон связывает работу с теми природными и климатическими условиями, которые существуют в месте, где такая работа должна осуществляться, полагаем, что работник, занятый на сезонных работах, может быть направлен только в такую служебную командировку, которая предполагает выполнение поручения в местности с такими же природными и климатическими условиями.
Ю.Направление работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, в служебные командировки должно быть также ограничено предельными сроками.
11.Научные командировки являются разновидностью служебных, следовательно, должны применяться нормы о соответствующих гарантиях и компенсациях.
12.Доказывается необходимость в ТК РФ установить запрет работодателю направлять иностранных граждан в командировки либо внести изменения в нормативные правовое акты, регулирующий правовой статус иностранного гражданина, допуская его передвижение по всей территории РФ с ведома работодателя.
13.Представляется, что за разъездной характер работ работодатель должен выплачивать работнику компенсацию, которая является частью заработной платы.
14.Внесен ряд других предложений, направленных на совершенствование действующего трудового законодательства.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что обоснованные в нем выводы и предложения развивают и дополняют ряд положений науки трудового права и могут быть использованы в учебном курсе по российскому трудовому праву при чтении лекций, спецкурса «Трудовой договор», проведении практических занятий.
Практическая значимость работы заключается в следующем:
предложения по совершенствованию законодательства могут быть использованы при создании модели новых актов, регулирующие вопросы служебных командировок и смежных правовых явлений;
анализ практики позволил выявить спорные вопросы, возникающие при применении законодательства о служебных командировках и служебных поездках. В диссертации даются научные концепции этих актов.
Апробация результатов исследования. Работа выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Мое-
10 ковской государственной юридической академии. Основные положения работы изложены в двух опубликованных статьях.
Достоверность и обоснованность научных положений и выводов, содержащихся в диссертации, обеспечена применением современных методов исследования, системным анализом источников материального права, а также использования собственного практического опыта работы автора.
Объем и структура работы определяются целью и задачами диссертационного исследования. Работа состоит из введения, двух глав, объединяющих семь параграфов, заключения и списка нормативных правовых актов и специальной литературы.
Понятие и признаки служебной командировки
Большинство определений понятия служебной командировки, существующих в юридической литературе1, по существу сводятся к воспроизведению соответствующей нормы действующего законодательства.
Федеральным законом от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ введена часть в статью 166 ТК РФ, согласно которой особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации. В настоящее время такой нормативный акт пока, к сожалению, еще не принят.
По вопросу, касающемуся служебных командировок, основным нормативным актом является Инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 N 622 (далее Инструкция). В соответствии со ст. 423 ТК РФ указанная Инструкция сохраняет свое действие в части, не противоречащей ТК РФ.
Согласно ст. 166 ТК РФ под служебной командировкой понимается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
Это определение несколько отличается от прежнего, содержащегося в уже упомянутой Инструкции СССР от 07.04.1988 № 62, согласно которой «служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению руководителя объединения, предприятия, учреждения, организации на определенный срок в другую местность для выполнения служебного поручения вне места его постоянной работы». Очевидно, что определения практически повторяют друг друга, но разница между ними все же есть.
Первое отличие. Прежде всего, понятия различаются указанием на лицо, принимающее решение о направлении в командировку: ранее - руководитель предприятия, теперь - работодатель. С одной стороны, очевидно, что ранее, во времена социалистического производства, у всех был один «работодатель» и «руководитель», с другой — в современных условиях это не всегда одно и тоже. Об этом свидетельствует и анализ норм самого Трудового кодекса РФ, согласно которым руководитель организации - это физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (статья 273 ТК РФ), а работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (статья 20 ТК РФ).
Таким образом, понятие «работодатель» шире, чем руководитель, а основное их отличие в трудовых отношениях состоит именно в правомочии заключать трудовые договоры. Как правило, руководитель действует от имени работодателя, который передает ему свои полномочия в трудовых отношениях (на основании устава, договора, в установленном законом порядке и т.п.).
Второе отличие. Ранее командировкой считалась поездка «в другую местность вне места постоянной работы»; теперь такого указания нет. Это дает возможность некоторым авторам1 исходить из того, что командировкой может называться поездка не только в другую местность, но и в преде лах одной и той же местности. Например, предприятие находится в г. Москве, и работника можно направить в командировку на предприятие, находящееся также в г. Москве, оформив направление в командировку соответствующим образом.
Отсутствие в ст. 166 упоминания о другой местности иногда создает впечатление о том, что исполнение любого служебного поручения вне места работы должно быть признано служебной командировкой.
Такое впечатление ошибочно, поскольку выполнение поручения работодателя в том же населенном пункте не является поездкой: работник не уезжает из местности, в которой он проживает, он имеет возможность ежедневно возвращаться домой. Это подтверждает и норма ст. 168.1 ТК РФ, которая обязывает работодателя возместить работнику расходы, связанные со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера.
В подобных случаях уместнее говорить о выполнении служебного поручения в другой организации. Иногда на практике используется термин "местная командировка", то есть подчеркивается, что поручение работодателя выполняется в пределах данной местности (населенного пункта). Работник, направленный в другую организацию, безусловно, сохраняет за собой место работы и среднюю заработную плату, однако расходы, предусмотренные ст. 168 ТК РФ, ему не возмещаются.
Отличие служебной командировки от смежных правовых явлений
Служебная командировка имеет сходные черты с такими правовыми категориями, как служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, временный и постоянный перевод, а также вахтовый метод работы.
Вопросы, связанные с отличием служебной командировки от названных явлений, имеют принципиальное значение, поскольку их правовые последствия различны.
Рассмотрим каждый по отдельности.
Различие следует провести между понятиями «вахтовый метод работы» и «служебная командировка».
В статье 297 ТК РФ (Общие положения о работе вахтовым методом) дано определение, что вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.
В отличие от вахтового метода работы служебной командировкой (статья 166 ТК РФ - Понятие служебной командировки) - является поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
Кроме того, остаются (в части, не противоречащей ТК РФ) в силе действие постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 года № 794/33-83 «Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ» с изменениями и дополнениями.
Согласно пункту 1.1 приложения № 1 к постановлению Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 года № 794/33-83 направление работника на вахту не является служебной командировкой.
В связи с этим указанные выплаты не являются командировочными расходами. Вахта - не командировка, а особая форма организации работ. При этой форме организации работы используются трудовые ресурсы вне места их постоянного жительства при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту их постоянного проживания.
На монографическом уровне правовые вопросы вахтового метода рассматривал В.И. Кривой1. Он обратил внимание на существенные различия между служебной командировкой и вахтовым методом организации работы. Различия между этими формами организации труда проводил также Ю.П. Орловский2.
Следующее отличие проведем между служебной командировкой и служебной поездкой работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер.
Легального определения понятия служебной поездки в действующем законодательстве нет. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ введена в ТК РФ статья 168.1, которая так и называется «возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера», но и она на разъясняет отличие между командировкой и названными правовыми явлениями.
Статья 166 ТК РФ определяет, что служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.
Однако Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия «разъездной характер работ».
По нашему мнению, под определение «разъездной характер работ» попадает та ситуация, при которой работник регулярно выполняет должностные обязанности за пределами своей организации. При этом он может ежедневно после работы возвращаться домой. Так трудятся, например, курьеры, наладчики, работники связи и городского хозяйства (электрических, газовых, водопроводных сетей).
Если работник выполняет свои трудовые обязанности во время пути, то его работа носит подвижной характер. Например, это работа водителей, проводников пассажирских поездов, стюардесс.
Служебную командировку следует отличать от служебной поездки в первую очередь по признаку систематичности. Исходя из сущности служебных командировок они должны носить эпизодический, а не систематический характер. Поездки при подвижном (разъездном) характере работ являются правилом, а не исключением. Указанный момент в законодательстве не урегулирован, хотя это следовало бы сделать. Каких-либо ограничений по количеству служебных командировок не предусмотрено. Между тем командировка является обязанностью работника, отказ от выполнения которой рассматривается как нарушение трудовой дисциплины. Если при этом учесть, что решение вопроса о целесообразности поездки лежит исключительно на работодателе, который в свою очередь руководствуется лишь очень широким понятием «производственная надобность», то незащищенность работника в такой ситуации очевидна. Когда служебные командировки становятся систематичными, можно говорить о нарушении такого определенного условия трудового договора как место постоянной работы.
Юридические гарантии, их виды и место в системе гарантий
Проблема гарантий прав, свобод и обязанностей человека весьма актуальна, особенно на современном этапе развития нашего общества.
В юридической литературе имеют место различные подходы к определению сущности гарантий. Одни ученые понимают под ними средства, способы фактического обеспечения реализации прав и свобод граждан1, другие - средства, способы и условия обеспечения реального осуществления предоставленных гражданам демократических прав и свобод2, третьи — условия, методы (способы) и средства обеспечения фактической возможности пользоваться демократическими правами и организационно-правовые средства их защиты3.
П.Е. Недбайло справедливо замечает, что юридические гарантии есть предусмотренные законом средства, непосредственно обеспечивающие правомерность поведения субъектов общественных отношений.
Академик К.Н. Гусов5 полагает, что «закрепление в специальном раз деле ТК РФ норм-гарантий специалистами и практиками оценивается неоднозначно. С одной стороны, компактное расположение системы средств, способов и условий, обеспечивающих осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, позволяет предметно ориентироваться в соответствующих нормах Кодекса, а с другой стороны, нарушает внутреннюю логику расположения этих норм, поскольку традиционно было принято нормы-гарантии неразрывно связывать с нормами, закрепляющими те или иные права субъектов трудового правоотношения». С этим утверждением мы полностью согласны.
В трудовом законодательстве слово "гарантия" имеет различные значения. Так, ст. 164 ТК РФ содержит легальное определение понятия гарантий. Гарантиями признаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Таким образом, понятием "гарантии" охватываются не только денежные выплаты, носящие гарантийный характер (гарантийные выплаты и гарантийные доплаты), но и те средства, способы и условия, которые обеспечивают работникам осуществление их трудовых прав.
Понятие компенсации, данное в ст. 164 ТК РФ, по смыслу совпадает с понятием компенсационные выплаты, давно сложившимся в науке трудового права. В учебной и научной литературе по трудовому праву1 компенсационные выплаты характеризуются как выплаты, производимые в предусмотренных законом случаях для возмещения работникам расходов, понесенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. Отличие определения, содержащегося в ст. 164 ТК РФ, лишь в том, что в нем упоминается о выполнении не только трудовых, но и иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Судя по ч. 2 ст. 165 и ст. 170 Трудовой кодекс РФ называет компенсациями и те выплаты, которые производят государственные и общественные организации, привлекая работающих к выполнению обязанностей в соответствии с действующим законодательством (например, к участию в судебных заседаниях).
Под компенсациями понимаются выплаты, предназначенные для возмещения дополнительных материальных расходов, производимых работником в связи с выполнением им трудовых обязанностей, либо в иных случаях, предусмотренных законом1.
Целевое назначение компенсационных выплат определяет их конкретные признаки, совокупность которых составляет содержание данного вида выплат. Характерно, например, что особое назначение компенсаций, как правило, исключает периодичность их выплат. Неопределенность в сроках получения компенсация объясняется необходимостью произвести их выплату в возмещение уже понесенных материальных расходов работника, либо в счет будущих, также неизбежных материальных затрат (эти сроки зависят от юридических фактов, при наличии которых у работника возникает право на получение компенсационных сумм) ".
Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение - предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей.
Гарантии при направлении работников в служебные командировки
В соответствии со ст. 167 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
Дополнительные гарантии для работников можно закрепить в коллективном договоре, положении о персонале, другом локальном нормативном акте.
Ряд проблем на практике существует в связи с так называемыми инициативными командировками (самовольным выездом работника вне места постоянной работы) и отказом работника от выезда в командировку.
Поездка работника без соответствующего распоряжения работодателя и отказ от выезда в командировку рассматриваются как нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка, т.е. как дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ). В таком случае к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания. Работодатель, в случае отъезда работника без его распоряжения, вправе расценить его действия как прогул и применить дисциплинарное наказание (ст. 81,192 ТК РФ).
Возмещение расходов по ст. 168 ТК РФ предусматривается при выезде работника в служебную командировку, которая возможна лишь по инициативе работодателя, по его распоряжению. Следовательно, у работодателя не возникает обязанности возместить расходы при инициативной поездке работника. Мнение некоторых авторов (A.M. Быкова1) о возможности последующего одобрения такой поездки имеет под собой лишь ту основу, что работодатель, будучи обладателем хозяйственной власти, организует трудовой процесс, а, следовательно, решает, наказать «инициативных» работников либо одобрить их действия.
Что касается отказа от выезда в командировку, то справедливо в этом случае мнение, высказанное И.Б. Морейном": «Работник не может ставить под сомнение необходимость или целесообразность поездки, возбуждать по этому поводу трудовой спор. Целесообразно было бы в законодательстве о командировках прямо указать, что распоряжение о выезде в командировку обязательно для работника, а также что отказ от выезда без уважительных причин влечет за собой дисциплинарную ответственность».
Указанное суждение остается актуальным и в настоящие дни. Согласно ст. 56 ТК РФ работник, заключая трудовой договор, обязуется соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка, то есть по распоряжению работодателя следовать в служебную командировку.
Работник, направленный в служебную командировку, сохраняет за собой занимаемую должность (место работы). Его отсутствие в связи со служебной поездкой не может служить основанием для изменения или прекращения трудового договора.
Так, невозможно в период командировок уволить работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель не имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с командированным работником, предупредив его об этом в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ).
Полагаем незаконным по инициативе работодателя изменять командированному работнику определенные условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).
Пребывание работника в командировке служит основанием, предоставляющим работодателю возможность перевести другого работника организации для замещения отсутствующего. Продолжительность такого перевода не может превышать одного месяца в течение календарного года (ст. 72.2 ТК РФ).
Средний заработок сохраняется за командированным работником на весь период командировки (время в пути и время выполнения служебного задания) за все рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы (п. 9 Инструкции). Расчет среднего заработка производится по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" .
Похожие диссертации на Гарантии при направлении работников в служебные командировки и служебные поездки
