Содержание к диссертации
Введение
1. Особенности управления компетенциями в проектно-ориентированных организациях 10
1.1. Компетентностный подход к профессиональному обучению 10
1.2. Компетенции в организации 12
1.3. Методы оценки компетентности 15
1.4. Особенности учета компетенций сотрудников ПОО 18
1.5. Эффективность системы управления компетенциями в ПОО 31
1.6. Формальное определение технической компетентности 36
1.7. Критерии эффективности предлагаемых методов реализации системы 37
1.8. Постановка задачи исследования 38
Выводы по разделу 1 40
2. Информационное и математическое обеспечение системы управления компетенциями ПОО 41
2.1. Количественная оценка компетентности в задаче формирования проектной команды 41
2.2. Существующие модели представления знаний 45
2.3. Построение модели технических компетенций ПОО 51
2.4. Модель оценки навыков и умений 67
2.5. Выбор математической модели количественной оценки компетентности 75
2.6. Модели и алгоритмы определения целесообразности обучения на основе анализа компетентностных паттернов 86
2.7. Обоснование предложенных моделей и алгоритмов 104
Выводы по разделу 2 107
3. Реализация и внедрение системы на основе предложенных моделей и алгоритмов 109
3.1. Архитектура и интерфейсы системы 109
3.2. Роли специалистов ПОО в системе 118
3.3. Проверка эффективности системы 121
3.4. Анализ результатов внедрения 127
Выводы по разделу 3 128
Заключение 130
Список литературы 132
- Особенности учета компетенций сотрудников ПОО
- Критерии эффективности предлагаемых методов реализации системы
- Выбор математической модели количественной оценки компетентности
- Роли специалистов ПОО в системе
Введение к работе
В настоящее время происходит пересмотр классических подходов к оценке результатов обучения и эффективности работы сотрудников различных предприятий. На передний план выносится понятие профессиональной компетентности (т.е. способности применять знания, умения и личностные качества для успешной деятельности в определенной области). При этом существует разрыв между набором компетенций, с которыми выпускник покидает стены учебного заведения и теми задачами, которые ему приходится решать при работе в реально действующей организации. В связи с этим, организациям приходится создавать собственные внутренние механизмы обучения и управления компетенциями сотрудников.
Анализ работ Крехова Е.В., Берестневой О.Г., Аскерова Э.М., Бараношникова А.Ю., Вяловой Е.П., Маруева С.А., Чернова А.В. и других авторов показывает, что управление компетенциями может быть организовано на основе информационных технологий.
Под управлением компетенциями в организации, согласно работе В.В. Аксенова с соавторами, понимается «процесс сравнения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с требованиями производства».
Автоматизация управления компетенциями предполагает формализацию набора компетенций организации в виде информационной модели, а также создание алгоритмического обеспечения для оценки компетентности сотрудников и сопровождения процессов решения других задач, связанных с компетенциями.
Актуальность темы исследования
Актуальность работы определяется наличием большого числа проектных организаций, и необходимостью развития методов управления компетенциями в подобных организациях. В том числе и таких методов, которые могли бы лечь в основу автоматизированных систем управления компетенциями. Специфика работы проектно-ориентированных организаций (ПОО) ставит перед системой управления компетенциями некоторые особые задачи: формирование проектных команд, планирование обучения сотрудников организации в условиях их рассредоточения (нередко — географического) по различным проектам.
В связи со сказанным, особую актуальность приобретает задача создания методов управления компетенциями, а также обеспечения системы управления компетенциями ПОО алгоритмическим и информационным обеспечением, позволяющим эффективно решать специфические задачи, возникающие в проектной деятельности
Объектом исследования являются информационные системы управления компетенциями. Анализ текущего положения дел в компьютеризации управления компетенциями показывает, что в существующих системах заметен недостаток формализации используемых компетентностных моделей и методов оценки компетентности. Этот недостаток влечет за собой невозможность применения таких систем для автоматизации реальных процессов и превращает их, по сути, в картотеки личных дел сотрудников, преобразованных в цифровой вид.
К другим недостаткам существующих систем управления компетенциями применительно к ПОО относится недостаточная формализация (либо полное отсутствие) методов формирования проектных команд и планирования обучения сотрудников с учетом их занятости в проектах.
Предметом исследования является информационное и алгоритмическое обеспечение системы управления компетенциями ПОО, предназначенное для построения и развития модели технических компетенций ПОО, а также автоматизации процессов формирования проектных команд и планирования обучения.
Анализ работ различных авторов показывает, что существует проблемная ситуация, заключающаяся в противоречии между практической необходимостью реализации автоматизированной системы управления компетенциями ПОО и отсутствием разработанных моделей и алгоритмов, которые в достаточной мере учитывали бы специфику деятельности ПОО.
Цель работы
Цель работы заключается в исследовании и разработке новых методов, моделей и алгоритмов управления компетенциями ПОО в сфере ИТ и обеспечении достоверности и эффективности управляющих воздействий, осуществляемых системой, построенной на их основе. Особое внимание уделено созданию алгоритмического и информационного обеспечения системы управления компетенциями ПОО, позволяющего оценивать уровень компетентности сотрудников ПОО и поддерживать процесс формирования проектных команд и процесс определения целесообразности обучения на основе полученных данных.
Задачи исследования
Достижение указанной цели предусматривает выполнение следующих
задач:
-
Проведение системного анализа предметной области управления компетенциями в организации и определение требований к модели компетенций ПОО в сфере ИТ.
-
Создание модели технических компетенций ПОО и формализация процесса количественной оценки компетентности. Выбор математических моделей и разработка метода такой оценки.
-
Формирование алгоритма для определения целесообразности обучения сотрудника в случае выявления низкого уровня компетентности и создание необходимых для этого моделей и методов.
4. Разработка автоматизированной системы, ориентированной на решение задач управления компетенциями, характерных для ПОО.
Методы исследования
В работе использованы методы теории управления, системного анализа, нечеткой логики, кластерного анализа, представления знаний, теории тестирования, математической статистики. Для разработки программной части использованы методы структурного, динамического и объектно- ориентированного программирования, веб-программирования, теория баз данных.
Научная новизна и теоретическая значимость
В диссертационной работе получены следующие основные результаты, характеризующиеся новизной и обладающие теоретической ценностью:
-
На основе проведенного системного анализа предложен метод построения модели технических компетенций ПОО, объединяющий две основных составляющих компетенции: модель представления знаний и модель представления умений.
-
Предложен новый алгоритм определения интегральных оценок уровня знаний по объектам модели компетенций, отличающихся использованием весов каждого объекта в рамках различных компетенций ПОО.
-
Построена методика и алгоритм отбора в проектную команду наиболее подходящих по компетентности сотрудников на основе формализованного запроса. Предложены рекомендации для определения оптимального метода количественной оценки уровня компетентности в зависимости от особенностей организации.
-
Впервые поставлена и решена научная задача определения неформальных компетентностных кластеров среди сотрудников ПОО. Для решения этой задачи введено понятие компетентностного паттерна ПОО — набора компетентностных характеристик сотрудников, определяющего наличие в компании групп сотрудников, близких по компетентности, проектному опыту и направлению профессионального развития. Предложены методы выявления компетентностных паттернов среди сотрудников ПОО.
-
Создан алгоритм оценки целесообразности обучения сотрудника ПОО, отличающийся использованием компетентностных паттернов и основанный на анализе стоимостных и временных требований, а также ограничений, накладываемых проектным характером деятельности организации.
Практическая значимость
В результате проведенного исследования разработана структура, модельное, информационное и алгоритмическое обеспечение системы, ориентированной на решение задач управления техническими компетенциями сотрудников ПОО. Предложенные технические решения могут использоваться в программных комплексах, предназначенных для автоматизации процедур управления компетенциями.
Использование предложенных методов позволяет:
-
получать количественную оценку уровня технической компетентности сотрудника ПОО;
-
сократить степень привлечения экспертного мнения для решения задач, связанных с формированием проектных команд и планированием обучения сотрудников ПОО;
-
на основе построенной модели компетенций проводить анализ компетентностного развития сотрудников ПОО.
Положения, выносимые на защиту
-
Метод построения модели технических компетенций ПОО, объединяющей две основных составляющих компетентности в виде модели знаний и модели умений.
-
Методика количественной оценки компетентности, результаты анализа применимости различных методов в зависимости от особенностей организации.
-
Модели и алгоритмы анализа компетентностных паттернов ПОО.
Реализация результатов исследования
Результаты исследования используются в прототипе системы управления компетенциями сотрудников группы компаний «Сапран», что подтверждено соответствующим актом о внедрении.
Апробация результатов
Основные результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на следующих конференциях:
-
III Всероссийская научно-практическая конференция «Научное творчество XXI века» c международным участием;
-
Научные сессии Национального исследовательского ядерного университета «МИФИ» 2010, 2011, 2012, 2013 гг.;
-
Международная электронная конференция «Новые технологии в образовании»;
-
Совместное заседание Объединенного УМС по направлению 230400 и УМК по профилю АСОИУ направления 230100 «Информатика и вычислительная техника» в рамках ІХ Санкт- Петербургской Научно-практической конференции «Проблемы подготовки кадров в сфере инфокоммуникационных технологий»;
Публикации
По теме диссертации опубликовано 8 работ в журналах, сборниках работ и вестниках. Из них 4 работы — в изданиях, рекомендованных ВАК для публикации основных результатов диссертационных исследований.
Структура работы
Диссертационная работа изложена на 147 страницах, состоит из введения, 3 разделов, заключения, списка литературы на 121 позицию и 3 приложений.
Особенности учета компетенций сотрудников ПОО
В сфере образования на сегодняшний день центральным является понятие компетентности. Под успешным итогом образовательного процесса понимается овладение обучаемым набором требуемых знаний и умений, позволяющих применить эти знания на практике.
Современные тенденции развития и совершенствования российского образования также состоят в отходе от предметно-знаниевой модели специалиста. Новые взгляды на цели и задачи образования в России диктуют переход к новым принципам организации образовательного процесса, выражаемым в компетентностном подходе.
Компетентностный подход предполагает комплексное развитие необходимых для эффективной деятельности знаний и умений. Его идея заключается в переходе от классической предметно-знаниевой парадигмы к представлению об эффективном итоге обучения, выраженном в формировании у специалиста набора взаимосвязанных качеств (включающих личностные качества, знания, умения, навыки), позволяющих эффективно выполнять задачи и развиваться в определенной области деятельности. Компетентностный подход является попыткой привести в соответствие образование и потребности рынка [21]. Определимся с терминологией. Хотя в работах некоторых авторов понятия компетенции и компетентности рассматриваются как синонимы, будем разграничивать применение двух этих терминов. Приведем несколько вариантов определения компетенции, используемых в различных источниках: М. Паркенсон [109]: «Компетенция — это кластер личностных характеристик, которые определяют то, насколько успешно выполняется работа». Рэйвен [113]: «Мотивированная способность к выполнению определенной работы на приемлемом уровне». О. Берестнева [9]: «Под компетенцией понимается некоторая формальная системная характеристика, отражающая структуру знания, опыта и умения без связи с конкретной областью».
В данной диссертационной работе будем придерживаться понятия компетенции, определенного в Федеральном государственном стандарте высшего профессионального образования [73]:
«Компетенция есть способность применять знания, умения и личностные качества для успешной деятельности в определенной области».
Также будем считать, согласно [36], что «компетентность — это актуальное проявление компетенции». Таким образом, компетенция — это объективно существующий набор знаний и умений. Компетентность же является свойством конкретного человека и характеризует степень его обладания компетенцией. В определенных случаях уместно говорить о том, что квалификация специалиста, как степень развитости у него определенных компетенций, является синонимом компетентности [4]. В рамках перехода к компетентностному подходу образовательные учреждения формируют модели компетенций по соответствующим им направлениям подготовки. Цель создания таких моделей заключается в переходе от требований раздельного освоения различных дисциплин учебного плана к формированию набора профессиональных компетенций, каждая из которых предполагает обладание определенным набором квалификационных характеристик, позволяющих решать конкретные задачи в
В настоящее время идет активный процесс переориентирования стандартов высшего профессионального образования на компетентностные модели выпускника-специалиста. Наряду со сферой профессионального образования, задача разработки моделей компетенций является актуальной для деятельности самых различных предприятий. В общем смысле под моделью компетенций организации понимается система требований к сотруднику, основанная на определении его работы в терминах компетенций [2].
При рассмотрении задачи обучения и повышения квалификации специалистов на предприятии, приходим к выводу, что компетентностно ориентированное обучение имеет здесь еще более серьезные предпосылки для развития. Это обусловлено тем, что производственная деятельность конкретного предприятия жестко привязана к определенным производственным сценариям, т.е., иными словами, к типовым задачам и операциям, которые определяют структуру компетенции наряду с набором ключевых «объектов знаний» (или «понятий») из некоторой предметной области. Таким образом, конечный набор требований к специалисту даже в рамках одной отрасли зависит от специфики деятельности организации, в которой ему предстоит работать.
В работе [54] автор отмечает: «Компетентностная модель специалиста не может в полной мере являться моделью выпускника, поскольку компетентность специалиста неразрывно связана с опытом успешной деятельности, который в ходе обучения в вузе студент в должном объеме приобрести не может».
Отсюда следует вывод, что именно в работе на предприятии, связанной с реальным опытом занятости, целесообразно применение компетентностных моделей при обучении и повышении квалификации.
Модель компетенций в работе предприятия может использоваться для различных целей. Из них выделяются две основных:
Способы определения состава модели компетенций могут различаться в зависимости от организации. Одним из примеров может быть следующий подход [45]: группу руководителей или опытных специалистов просят заполнить карточки с перечнем ключевых компетенций для определенной должности. Разрешается выбрать не более восьми компетенций. Возникающие расхождения совместно обсуждаются, а затем общим мнением формируется список из 6—7 ключевых компетенций.
В большинстве работ, посвященных компетентностному подходу, подчеркивается тот факт, что можно говорить о различных ракурсах рассмотрения понятия «компетенция». С одной стороны, многие авторы разграничивают компетенции по «направлениям» в подобном виде: общекультурные, организационные, управленческие, социальные и т.п. К примеру, в диссертационной работе [74] автор останавливается на краткой модели компетенций специалиста, разделенной на две большие группы: профессиональные компетенции и общекультурные компетенции. С другой стороны, о структуре компетенций можно говорить и в рамках одного «направления». Согласно работе [19], профессиональные компетенции можно систематизировать в соответствии с уровнями (рис. 1.1).
Критерии эффективности предлагаемых методов реализации системы
В результате применения описанного алгоритма получаем структуру модели технических компетенций, которая удовлетворяет технологическим требованиям к модели компетенций, определенным в разделе
Централизованное ведение модели компетенций, возможность регулярно актуализировать данные: Обеспечивается применением понятийного графа, играющего роль централизованной модели знаний и компетенций для системы управления компетенциями. Поддержка визуальных средств ведения модели компетенций, доступных технически неподготовленному пользователю:
Обеспечивается наличием свободно распространяемого специализированного программного обеспечения, удовлетворяющего стандарту ISO 13250:2003 и предназначенного для наглядного представления и редактирования понятийного графа. Возможность глубокой интеграции с системой непрерывного обучения сотрудников:
Стандарт ISO 13250:2003, лежащий в основе предложенной модели, предполагает описание тематической карты с помощью XTM (XML Topic Maps) — специального синтаксиса для языка XML (Extensible Markup Language), что обеспечивает широкие возможности для интеграции с любой информационной системой.
Интегральная оценка уровня знаний на основе графовой модели
Структурированное представление модели знаний в виде понятийного графа позволяет получить интегральную оценку уровня владения ключевыми объектами модели компетенций, которые представлены узлами графа.
Интегральная оценка для узла понятийного графа складывается из базовой оценки и дополнительной, учитывающей оценки понятий, которые являются «входными» для данного понятия [67].
Опишем процедуру вычисления интегральной оценки. Составим базу тестовых вопросов, относящихся к компетенции, включающей объект знаний xi . Рассмотрим узел понятийного графа, соответствующий объекту знаний xi . Совокупность всех узлов, непосредственно связанных с xi , включая и сам этот узел, обозначим как { xi }. Положим, что количество узлов в { xi } равно ni.
Для каждого из вопросов теста в системе будем хранить его связь с объектами модели компетенций — т.е. с узлами x понятийного графа. Еще раз отметим, что в данной работе слово понятие используется не как синоним слов «термин» и «определение», но является словесным идентификатором некоторого объекта предметной области. Т.е. говоря «уровень знаний данного понятия», подразумеваем «уровень знаний по объекту предметной области». В общем виде обособленная базовая оценка уровня знаний понятия определяется по формуле:
В приведенной формуле qt — число вопросов в тесте, которые связаны с понятием , г І— число правильных ответов на вопросы qt.
Архитектура понятийного графа, а также характер связей между его узлами позволяет определить наличие для определенного понятия других понятий, которые являлись бы входными по отношению к данному. Входным для некоторого понятия считается понятие, которое используется для его определения.
Для выведения формулы интегральной оценки необходимо использовать базовую оценку знаний по понятию и оценку знаний по входным понятиям с учетом их «ранга» (принцип определения рангов будет подробно рассмотрен далее), то есть значимости в определении понятия.
Развивая идею работы [67], укажем требования к методу интегральной оценки уровня знаний понятия: 1. интегральная оценка складывается из базовой оценки и оценок по связанным понятиям; при этом базовая оценка является наиболее «весомой»; 2. для того, чтобы корректно учесть «вклад» вспомогательных оценок в интегральную, необходимо определить ранги связанных понятий; 3. в формуле должен быть учтен собственный ранг понятия , который, исходя из предыдущих требований, является максимальным среди рангов связанных понятий.
Предлагаемая формула интегральной оценки Е знаний по понятию имеет следующий вид: Представленная формула позволяет получить уточненную оценку уровня знаний понятия, сбалансированную за счет информации об уровне знаний связанный понятий. Согласно указанным ранее требованиям, базовая оценка E(xt) имеет приоритетное значение, поэтому в формуле она учитывается с максимальным рангом.
Выбор математической модели количественной оценки компетентности
Особенностью предлагаемого метода является ориентация на положение сотрудника в компетентностном пространстве ПОО. Определяя для сотрудника некоторую окрестность в пространстве компетенций, необходимо проверить компетенции других сотрудников, попавших в окрестность. Предлагаемый подход обладает некоторым сходством с иерархическими алгоритмами кластеризации (в частности, с методом «ближайшего соседа» [43]).
Для реализации метода требуется выбрать способ вычисления расстояния между точками компетентностного пространства — т.е. выбрать метрику близости.
Манхэттенская метрика, определяемая через сумму расстояний между координатами и использующаяся в задачах вида «задачи таксиста» (определение кратчайшего расстояния в городе между точками, соединенными сеткой улиц), по очевидным причинам, не подходит к рассматриваемой задаче.
Использование метрики Махаланобиса позволяет при определении близости компетентности сотрудников учитывать взаимное влияние различных компетентностных характеристик. Но в таком случае требуется составление ковариационных матриц для всех признаков, соответствующих координатам вектора (к1. к р1..р . Это является затруднительным ввиду постоянного изменения их набора (появление новых узлов в понятийном графе, старт новых проектов и т.д.), поэтому в условиях ограниченности ресурсов по сопровождению системы управления компетенциями использование метрики Махаланобиса является неоптимальным.
Требованию компактности реализации и простоты поддержки удовлетворяет метрика близости, основанная на евклидовом расстоянии: знаний по узлу понятийного графа i в двух точках компетентностного пространства, расстояние между которыми определяется; — время участия в проекте у, соответствующее этим же двум точкам; п — общее число узлов графа; т — общее число проектов ПОО.
Значимость различных компонент компетентности при определении близости сотрудников в компетентностном пространстве не всегда является одинаковой. Для такой ситуации классическая евклидова метрика требует доработки, что будет показано далее.
В поисках ответа на вопрос «требуется ли сотруднику ek обучение по компетенции CQP», где CQP — компетенция из запроса на формирование проектной команды Qp, возьмем за основу предположение, что проверку наличия компетентности CQP можно осуществлять в некоторой окрестности компетентностного пространства для сотрудника е Тогда будем считать, что сотрудники, чей уровень компетентности попадает в установленную окрестность о уровня компетентности сотрудника вк, характеризуются одним компетентностным паттерном. Пусть радиус окрестности определяется как Dc. Тогда компетентностная окрестность 0(ек) для сотрудника ек описывается выражением: o(ek) = {e:\e-ek\ Dc}, которое определяет множество е сотрудников ПОО, для которых расстояние в компетентностном пространстве до сотрудника ек не превышает Dc.
Ужесточение требований к величине Dc означает уменьшение размера рассматриваемой Окрестности в пространстве компетентности Рисунок схематически показывает расстояния между сотрудниками ПОО в терминах компетентности. Как было отмечено выше, компетентностное пространство может иметь любую размерность. На рис. 2.20 отсутствуют оси координат, двумерный формат выбран для наглядности. Величины Dcj к Dc2 определяют компетентностные окрестности для сотрудника вк.
Переход от Dcj к Dc2 может быть обусловлен необходимостью анализа сотрудников, чей уровень компетентности максимально близок к сотруднику вк. Это может быть актуально в ситуации, когда наблюдается противоречие между выявленной необходимостью обучить сотрудника и невозможностью выделения временных/финансовых или каких-либо других ресурсов для этого обучения. В таком случае ужесточение требований к размеру окрестности позволяет уточнить необходимость обучения.
С математической точки зрения, регулировка параметра Dc позволяет говорить о системе окрестностей в компетентностном пространстве для сотрудника ек: 0(ek) = {o(ek,Dc)}, где т — количество вариаций радиусов окрестностей. Как уже было отмечено, компетентностные характеристики, по которым проводится анализ, могут обладать разной значимостью. Для того, учесть это при определении расстояний между сотрудниками в компетентностном пространстве ПОО и добиться повышения точности определения компетентностной окрестности, используется взвешенная евклидова метрика. Взвешенная метрика предполагает, что компоненты компетентностного пространства (т.е. координаты) имеют различный вес в задаче определения «близости» сотрудников.
Роли специалистов ПОО в системе
Таким образом, расчеты, проведенные на основании метода противоречивости мнений, показывают, что проверяемые решения системы для сотрудников е3, е9, не считаются противоречивыми.
Проверим эффективность решений системы с точки зрения процесса формирования проектных команд. В данной ситуации ответственный за формирование проектной команды при принятии решений руководствуется не абсолютным значением компетентности имеющихся в наличии сотрудников, но скорее ориентируется на суждения вида «более компетентен», «менее компетентен». Поэтому для проверки согласованности решений системы с экспертными решениями применим коэффициент ранговой конкордации Кендалла, который в общем случае расчитывается формулой [100]:
Опытный образец автоматизированной системы управления компетенциями используется в компании «САПРАН» в качестве советующей системы в процессе формирования проектных команд. Численность сотрудников компании — более 250 человек. Основными предпосылками внедрения были следующие: 1. Быстрый рост бизнеса компании, характеризующийся интенсивным набором персонала (от 50 до 200 человек в течение двух лет), а также существенным расширением функциональных направлений деятельности. 2. Проектный характер деятельности компании, при котором проектные команды работают на территории заказчика, редко встречаясь с другими командами и с центральным руководством. Подобная ситуация влекла за собой недостаточную информированность руководства о развитии компетентностей сотрудников, что затрудняло процесс формирования оптимальных проектных команд.
Эти предпосылки определили необходимость создания системы для централизованного моделирования набора компетенций компании, а также инструментов для отслеживания компетентности сотрудников.
Третий раздел работы посвящен описанию информационной системы, разработанной на основе моделей и алгоритмов, описанных в первых двух разделах, а также оценке ее эффективности.
Предлагается реализация описанных моделей и алгоритмов в виде автоматизированной системы. Программная часть системы разбита на блоки, выполняющие основные функции, стоящие перед системой, которые были определены в разделах 1 и 2.
В качестве критерия ожидаемой полезности внедрения системы предлагается факт приближения решений, предлагаемых системой, к решениям эксперта из числа сотрудников ПОО, при условии равенства входных данных, используемых для анализа.
Проверка приближения решений системы к экспертным решениям осуществляется на основе метода противоречивости мнений и показывает, что принятые системой решения не являются противоречивыми в ряду экспертных оценок.
Проведенный эксперимент позволил установить, что применение системы в процессе принятия решений о составе проектных команд позволяет существенно сократить время принятия решения.
В современной России осуществляется переход к компетентностному подходу к обучению. При этом функции формирования и развития компетенций берут на себя не только вузы, но и организации, в которые приходят работать выпускники.
Для проектно-ориентированных организаций, занятых в сфере информационных технологий, актуальной является задача создания автоматизированных систем управления компетенциями, и, как следствие — моделей, алгоритмов и информационных технологий для реализации подобных систем.
Работа посвящена анализу и решению поставленной задачи: созданию алгоритмического и информационного обеспечения системы управления компетенциями ПОО, позволяющего оценивать уровень компетентности сотрудников ПОО и поддерживать процессы формирования проектных команд и определения целесообразности обучения на основе полученных оценок компетентности.
1. По результатам проведенного анализа предметной области составлена обобщенная структурная схема системы управления компетенциями ПОО. Сформирован алгоритм процесса принятия решения о формировании проектной команды в ПОО.
2. Формализовано понятие технической компетентности и определены требования к количественной оценке компетентности. Представлена модель компетенций, которая объединяет в себе модель знаний и модель умений. Проведен обзор возможных методов для количественной оценки уровня компетентности. Предложен метод средневзвешенной оценки. Даны рекомендации по применению рассмотренных методов.
3. Построена алгоритмическая модель определения целесообразности обучения сотрудника ПОО. Введено понятие компетентностных паттернов, которые анализируются в процессе принятия решения об обучении. Предложены методы нахождения компетентностных паттернов в пространстве компетенций ПОО.
4. На основе описанных в работе моделей, методов и средств их применения, построена автоматизированная система сопровождения процесса формирования проектных команд. Приведено описание структуры, интерфейсов и логики работы основных блоков разработанной системы управления компетенциями. В качестве возможных направлений дальнейших исследований, связанных с темой работы, обозначим следующие: - расширение набора используемых источников информации для получения оценок уровня знаний сотрудников по объектам модели компетенций; - совершенствование методов выявления компетентностных паттернов ПОО.
![Рациональное управление системой психологической помощи на основе медицинского мониторинга и организации психопрофилактического процесса [Электронный ресурс]](/i/i/4409/168295.png "Рациональное управление системой психологической помощи на основе медицинского мониторинга и организации психопрофилактического процесса [Электронный ресурс] Склярова Татьяна Петровна")
