Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические подходы к социологическому анализу корпоративного управления 39
1.1. Концептуализация понятия «корпоративное управление» 39
1.2. Значение корпоративной культуры в современном управлении ...56
1.3. Тенденции развития систем корпоративного управления 76
ГЛАВА 2. Формирование корпоративной культуры как основания корпоративного управления 100
2.1. Аналитика субъективных показателей корпоративной культуры 100
2.2. Технологии формирования корпоративной культуры 121
2.3. Вовлеченность сотрудников организаций в корпоративную
культуру 139
ГЛАВА 3. Особенности российского национального корпоративного управления 160
3.1. Условия возникновения и основные этапы формирования корпоративной культуры 160
3.2. Социокультурная специфика российского национального корпоративного управления 180
3.3. Функциональные и коммуникативные аспекты российского национального корпоративного управления 195
Глава 4. Аксиологическая обусловленность развития российского национального корпоративного управления 218
4.1. Базовые российские национальные ценности, влияющие на развитие корпоративного управления 218
4.2. Анализ динамики изменений в российском корпоративном управлении организациями 236
4.3. Стратегия социокультурного развития корпоративного управления в современной России 250
Заключение 271
Литература
- Значение корпоративной культуры в современном управлении
- Тенденции развития систем корпоративного управления
- Технологии формирования корпоративной культуры
- Анализ динамики изменений в российском корпоративном управлении организациями
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Корпоративное управление – важная составляющая модернизации национальной экономики, а, следовательно, и всего российского социума.
Проблемы особенностей корпоративного управления имеют для современного российского общества особую актуальность. Они отсылают нас к извечной для русской культуры проблеме: выбору основных стратегий развития социума. В условиях переходного периода происходит активное заимствование элементов различных систем управления, организационных схем, в том числе не соответствующих имманентной природе российских предприятий и трудовому этосу их работников. Здесь важно определить оптимальную меру заимствования, позволяющую повысить социальную эффективность корпоративного управления, необходимую для повышения социально-экономической конкурентоспособности нашей страны. Исследование социокультурных факторов данного явления приобретает особую актуальность, так как позволяет выработать рекомендации относительно приемлемости тех или иных форм корпоративного управления.
Об актуальности исследования говорит и необходимость адаптации богатого мирового опыта к условиям российской действительности при учете тех ценностных установок, которые характеризуют российскую ментальность. Корпоратизация ведет к изменению системы экономических и социальных отношений на всех уровнях развития экономики. Именно поэтому проблемы, связанные с развитием корпоративного субсектора экономики, с вектором этого развития, воспринимаются как особо актуальные.
Актуальность проблемы обусловлена отсутствием систематизированного знания о построении и функционировании организационно-управленческого механизма корпоративного развития и непознанностью критериев его эффективности.
Становление, развитие, коррекция сложившейся системы корпоративного управления заставляют все большее и большее число исследователей обращаться к глубинной сути происходящих в корпоративном секторе экономики процессов и явлений. Многие теоретические и методологические аспекты его развития и управления не имеют достаточной степени разработанности. Выявление социокультурных особенностей при формировании системы корпоративного управления позволит наметить основы российской корпоративной культуры.
Актуальность темы исследования обусловлена также потребностью «окультуривания» процесса капитализации российского общества на основе инновационных ценностей, культурных норм и образцов поведения современных рыночных отношений. Существуют определенные демотивационные факторы в российской корпоративной системе поведения (о существовании российской корпоративной культуры говорить еще рано). Их выявление также представляет научный и практический интерес. Российский бизнес по сравнению с западным еще молод, по сути, он находится в процессе становления, ему еще предстоит создавать крупные компании с эффективной корпоративной культурой.
Таким образом, актуальность исследования подтверждают следующие обстоятельства: отсутствие теоретических основ для образования российской корпоративной культуры управления; необходимость в выявлении социокультурных особенностей процесса менеджмента как факторов, детерминирующих управленческое поведение индивидов в корпорациях.
Степень научной разработанности темы обусловлена, с одной стороны, наличием качественной теоретико-методологической базы, глубокой и многоаспектной изученностью основных проблемных полей общей теории менеджмента и современной социологии управления, а, с другой стороны - отсутствием системных аналитических исследований проходящего фазу становления отечественного корпоративного менеджмента. Действительно, проблемам управления предприятиями и эволюции менеджмента посвящено значительное число работ отечественных и зарубежных авторов, образующих солидную теоретическую и эмпирическую базу настоящего исследования. Однако комплексного сравнения заимствуемой западной и национальной системы корпоративного менеджмента в условиях современного российского общества пока не проводилось.
Обращая внимание на значимость цивилизационной, культурной специфики систем управления в модернизирующихся обществах, необходимо отметить, что особый интерес представляют классические социологические работы М.Вебера, Т.Веблена, Дж.Гэлбрейта, В.Зомбарта, Ф.Тенниса, Э.Мэйо и других, заложившие фундаментальную теоретическую базу для понимания трудовой этики капитализма, различий между традиционным и современным обществом с точки зрения организации и развития соответствующих систем управления.
Важной отправной точкой данного исследования стали также работы А.Файоля, Ф.Тейлора, Г.Эмерсона, А.К.Гастева, которые фактически заложили основу современной теории управления организациями. Современный менеджмент имеет ряд общих исторических особенностей, связанных с усложнением социальных отношений по производству и собственно организацией производственных систем. Отсюда в диссертационном исследовании актуализированы экономико-социологические подходы и разнообразные социальные аспекты его развития, рассмотренные в монографиях К.Арджириса, Т.Ю.Базарова, Дж.Грейсона, К.Делл, П.Друкера, П.В.Журавлева, Г.П.Зинченко, А.И.Пригожина, В.Р.Веснина, Г.Саймона, В.В.Щербины, А.Фатхутдинова и многих других. Для исследования особенностей корпоративного менеджмента использовались принципы классификации стилей управления, предложенные К.Левиным и развитые в работах Р.Блейка, Д.Козорезова, В.Корниенко, Дж.Моутон.
В диссертационном исследовании не обойдены вниманием социально-психологические аспекты корпоративности в системах современного управления. Проблематика команд изучалась Р.Бирдом, С.Е.Гречишниковым, У.Дайером, Н.Дерзковой, Дж.Катценбахом, Р.Киллманом, Е.В.Кузиной, Э.Саласом, Д.Смитом, С.Танненбаумом. Мы уделили внимание и концепции социального партнерства, развитой А.М.Вилиновым, Л.А.Гордоном, Э.В.Клоповым, В.Комаровским, Э.Рудыком, В.Г.Смольковым, Л.Эрхардом и др.
Важный аспект понимания проблемы связан с анализом эволюции корпораций, которая служила предметом внимания О.Тоффлера и В.Л.Иноземцева. Известный исследователь О.Тоффлер предложил термин «адаптивная корпорация», акцентируя внимание на неспособности традиционной организационной структуры справиться с постоянно возникающими нестандартными проблемами.
Следующий шаг на пути анализа эволюции корпораций сделал российский исследователь В.Л.Иноземцев, предложивший понятие «креативная корпорация». В.Л.Иноземцев выделяет четыре основные группы признаков, по которым креативная корпорация отличается от адаптивной и может трактоваться как более высокая ступень корпоративной эволюции.
Работы М.Кастельса стали основанием для разработки некоторых методологических подходов к исследованию информационных аспектов функционирования корпораций и свойственных им управленческих технологий. И, конечно, восхождение от абстрактного к конкретному было бы бессодержательным и неполным без учета уже признанных в науке обобщений опыта практического управления крупными корпорациями, проделанных в работах Б.Гейтса, Э.Гроува, А.Мориты, Г.Форда, Л.Якокки.
Современная трактовка эволюционного подхода основана на базе работ: И.Пригожина, Ч.Дарвина, М.Вебера, Н.Кондратьева, Й.Шумпетера. Институционально-эволюционный подход развит в трудах таких авторов, как: Р.Коуз, Д.Норт, О.Уильямсон, О.Фавро, К.Менар, М.Олсон, P.P.Нельсон, С.Дж.Уинтер, Дж.Стиглиц, Дж.М.Ходжсон, Т.Эггертссон и др. Данный подход глубоко прорабатывается в Институтах экономики РАН, ЦЭМИ РАН, НИУ-ВШЭ, МГУ и других университетах и научных учреждениях. Ученые, представляющие данное направление: А.Нестеренко, В.Маевский, В.Макаров, Г.Клейнер, С.Глазьев, Д.Львов, Л.Абалкин, В.Полтерович и др.
Методологическая рефлексия возможностей, границ и перспектив использования системных методов в теории менеджмента может быть обнаружена в неявной форме уже в работах «классической школы» теории менеджмента (А.Файоля, Ф.Тейлора, Г.Гантта и др.). Существенный вклад в осмысление данной проблемы внесли советские ученые, в частности: В.Н.Садовский, В.П.Казарян, Ю.А.Урманцев, B.C.Тюхтин, И.В.Блауберг, Э.М.Мирский и многие другие. Критический анализ так называемого «жесткого» системного подхода достаточно детально проведен в работах В.Н.Садовского, М.Джексона, Р.Акоффа, П.Чекланда, С.Черчмана, Р.Кана и др. «Мягкий» системный подход в организационной теории разрабатывался Р.Акоффом, С.Биром, Д.Кацем, И.Митроффом и др. Критический системный подход разрабатывается в работах И.Н.Грифцовой, П.Кейза, Дж.Олиги, Г.В.Сориной, В.Ульриха, Ю.Хабермаса и ряда других.
Не менее значимыми нам представлялись проблемы организационной культуры (корпоративная культура трактуется нами как составная часть общей теории организационной культуры). Исследованию организационной культуры посвящены работы И.Ансоффа, П.Бергера, М.Луи, А.Петтигрю, Т.Питерса, Н.Плесса, С.Роббинса, Д.Сильвермана, Р.Уотермена, Е.Шейна.
В русле междисциплинарного подхода значительный интерес представляют исследования (А.И.Пригожина, С.С.Фролова, В.И.Франчука и др.), рассматривающие организацию как специфическое социальное явление. В качестве определяющих признаков организации рассматриваются цели, коллективное целедостижение (иерархия и управление).
Заметный вклад в изучение управленческого прогнозирования, стратегического планирования, корпоративной культуры современных организаций внесли отечественные ученые: Б.Н.Бурков, В.Н.Вяткин, В.В.Гончаров, В.С.Дудченко, В.А.Ириков, В.Н.Иванов, В.И.Патрушев, В.Н.Тренев и другие.
Эти и другие работы не только позволили осмыслить становление новой формы управления организациями, но и сами послужили причиной этого становления, поскольку определили наиболее точные пути и направления совершенствования корпоративного управления, заложили основу для разработки операциональных методик и реально действующих систем.
Итак, в соответствии с логикой развития социально-управленческой мысли, проблема корпоративного управления на Западе разрабатывалась преимущественно в области управления производством и человеческими ресурсами.
В отечественном обществознании интерес к проблеме корпоративного управления заметно возрос в 1970-80-е гг. в контексте популяризации системного метода в социально-гуманитарном познании. Это характерно для работ В.Г.Афанасьева, А.К.Белых, М.Маркова, А.М.Омарова, Л.Н.Суворова.
В настоящее время наиболее разработанными являются три направления исследования проблемы социального управления:
1) политико-правовое, в рамках которого природу и особенности государственно-правового воздействия на общественные процессы раскрывают В.Атаманчук, И.А.Василенко, И.Л.Бачило, Ю.М.Козлов, Б.М.Лазарев, А.Е.Лунев, Ю.А.Тихомиров, Р.О.Халфина;
2) экономическое, анализирующее особенности управления предприятиями, отраслями, экономикой в целом. Социально-экономическое управление является предметом исследований Э.Галушко, Э.А.Гансовой, О.А. Дейнеко, А.М.Еремина, Г.X.Попова;
3) социально-психологическое. Роль и место социальной психологии в управлении обществом рассматривает А.Л.Свенцицкий. Психологическим аспектам управления как деятельности посвящены работы Ф.Генова, Б.Ф.Ломова и А.Л.Журавлева, Н.С.Мансурова, В.И.Михеева.
Кроме того, множество работ посвящено отдельным аспектам социального управления. Так, В.Г.Зеренков детально рассматривает функцию прогноза в процессе управления, Д.П.Гавра – роль и место общественного мнения в процессе социального управления, Р.М.Кутаев – роль национальной культуры в социальном управлении, Л.М.Ивенский, Н.Н.Заренок рассматривают проблемы управленческой культуры, Л.Аверин – роль информации в управлении, М.Марков – технологии социального управления, его рационализацию.
В настоящее время доминируют отраслевые исследования управления: социологические, юридические, экономические и психологические.
Такое обилие разнообразных публикаций обусловливает пестроту и калейдоскопичность в определении системообразующих понятий теории социального управления. Так, само понятие «социальное управление» трактуется довольно не однозначно: от предельно узкого понимания как воздействия исключительно на социальную сферу общества (А.К.Белых, Ю.Е.Волков) до его предельного расширения, вплоть до представления в качестве одного из свойств или атрибутов материи (M.Дмитриева). Не наблюдается единства и при выделении стадий управленческого процесса, функций, методов и средств социального управления.
Также недостаточно исследована эволюция теории социального управления. В основном авторы ограничиваются перечислением наиболее известных имен и концепций в соответствии с задачами своего исследования, не выявляя логики исторического развития теорий управления в совокупности сменяющих друг друга методов и парадигм (П.Н.Лебедев, М.Марков, В.С.Основин, И.М.Слепенков и Ю.П.Аверин, Б.К.Шпотов). Лишь в исключительных случаях генезис и эволюция теории социального управления являются предметом самостоятельного исследования, в частности, этим проблемам посвящены монографии Д.М.Гвишиани, Л.И.Кравченко и коллективная работа под редакцией Б.3.Мильнера и Е.А.Чижова.
В современной России, начавшей радикальные социально-экономические преобразования, возрастает интерес ученых к теоретическому рассмотрению проблем социального управления. Кроме того, в России проявляются глобальные социальные тенденции Запада, чему посвящены работы ряда отечественных исследователей: В.И.Добренькова, Г.А.Дробота и других. Эти процессы оказывают вполне определенное влияние на отечественную теоретическую мысль в сфере управления организациями, представленную работами И.И.Богут, А.В.Бузгалина., А.И.Колганова и других авторов.
Ряд авторов употребляет понятие «парадигма социального управления», в частности, Л.М.Ивенский. Некоторые авторы предпринимают попытки сформулировать новую парадигму управления и представить панораму смены и преемственности ее форм: «традиционной» и партиципативной (А.В.Понеделков, А.М.Старостин), бюрократической (централизованной) и рыночной (Н.Б.Андренов, Е.А.Смирнов), классической и синергетической (В.Г.Поляков, А.И.Пригожин, Г.И.Рузавин).
С одной стороны, социальное управление трактуется как процесс сознательного управления, целенаправленного воздействия на объект управления, организационную структуру общества и ее изменение (С.В.Алешня, М.С.Дмитриева, Р.М.Кутаев). С другой стороны, парадигма управления дрейфует к современному синергетическому дискурсу. Так, Н.Б.Андренов и Е.А.Смирнов говорят о новой задаче социального управления – о создании условий для самоорганизации и самоуправления. Таким образом, налицо проблемное противоречие в познании социального управления как целостного феномена, что обусловлено объективной эволюцией социально-гуманитарного познания и возникновением и развитием постнеклассической научной рациональности.
Исследованию формирующихся норм и правил корпоративного управления в России посвящены многочисленные публикации ведущих российских ученых: Ю.Кочеврина («пионерная» работа о менеджериальном подходе), Ю.Винслава (эффективность институтов корпоративного управления), Г.Клейнера (стратегии поведения участников системы корпоративного управления, раскрытие так называемой функционально-управленческой конфигурации), А.Нестеренко, С.Авдашевой (институциональные факторы корпоративного развития), Т.Долгопятовой, М.Афанасьева, И.Храбровой, В.Лисина (анализ систем корпоративного управления на российских предприятиях), В.Константинова (государственное регулирование корпоративного развития), В.Лисова (организационное проектирование корпоративных структур), А.Радыгина (развитие отношений собственности в корпоративном секторе), А.Татаркина, О.Романовой, А.Силина (региональные механизмы корпоративного строительства), М.Эскиндарова (капитал в системе корпоративных отношений), Ю.Якутина (проблемы эффективности корпоративных структур) и др. Значительный ряд работ посвящен проблемам корпоративных финансов в условиях неопределенности (С.Валдайцев, А.Гребенкин, Е.Чиркова).
Многие из этих исследований были проведены в условиях начального этапа реформ или же затрагивали не все аспекты проблематики эволюции стандартов корпоративного управления в России. Представляется оправданным провести более детальное исследование действующей практики с целью выработки практических рекомендаций по совершенствованию корпоративного управления в России.
Проблема управления корпоративными изменениями является многоаспектной, что требует привлечения к ее решению положений разных научных направлений. Так, в различных областях исследовались и некоторые из аспектов влияния социокультурных факторов на корпоративное управление.
Достаточно подробно организационную культуру как основу культуры корпоративной осветили Э.А.Смирнова, В.В.Щербина, О.С.Виханский и другие. Категориальным основам изучения корпоративной культуры в рамках социологии управления сопутствуют работы отечественных социологов: Л.Я.Аверьянова, Д.С.Клементьева, Л.И.Панковой, Г.С.Батыгина, С.А.Белановского, В.И.Добренькова, Г.Т.Журавлева, А.И.Кравченко, В.П.Култыгина, Н.И.Лапина, Г.В.Осипова, В.А.Ядова, С.Т.Гурьянова и других. Проблема управления организационными изменениями и, в частности, проблема управления изменениями корпоративной культуры, наиболее глубоко исследована зарубежными специалистами (И.Ансофф, Л.Грейнер, Дж.Ньюстром, К.Дэвис, Р.Блейк, Д.Мутон, Х.Виссема, Р.Грант, Э.Шейн, М.Хаммер и Дж.Чампи). Значительное место в исследованиях этих ученых отводится сущности корпоративных изменений, разработке стратегий, методов и систем управления этими изменениями.
Исследование собственно корпоративной культуры обычно связывают с выходом в 1982 г. книги Т.Питерса и Р.Уотермана «В поисках превосходства», где была обоснована мысль о том, что коммерческий успех преуспевающих компаний обусловлен их высокой корпоративной культурой. В дальнейшем в разработку этой проблемы существенный вклад внесли зарубежные авторы: Э.Шейн, С.Робинс, Р.Рютингер, Р.Фримен, С.П.Роббинс, Ф.Харрис, Р.Моран, Л.Питтигрю. Они стали рассматривать корпоративную культуру как новое направление мысли в теории организации. Впоследствии идея о значении культуры в организации легла в основу новой парадигмы управления в развитых странах, отвечающей современным задачам становления и развития постиндустриального общества. В итоге четко вырисовались роль и значение, а также цель и задачи корпоративной культуры. Среди отечественных авторов следует выделить В.Спивака, Н.Н.Пусенкову, Т.И.Заславскую, П.Н.Шихереву.
Концепция организационной корпоративной культуры создавалась и получила свое развитие в трудах американских ученых (Э.Шейн, А.Кеннеди, Р.Килманн и др.).
Основным объектом рассмотрения различных управленческих теорий была внутрикорпоративная среда, но они не уделяли достаточного внимания факторам, находящимся вне организационного поля корпораций.
В связи с исследованиями корпоративной культуры в системе социальных связей и социального управления важное значение имеют работы по различным аспектам социальной солидарности и социального партнерства как особых форм обеспечения социальной стабильности, регулирования социально-трудовых отношений, вне которых невозможна интеграция предпринимателей и наемных работников в рамках некоторой единой системы целей и ценностей, что предполагается концепцией корпоративной культуры. Здесь следует отметить исследования Н.Н.Гриценко, Ю.Е.Волкова, В.Н.Киселева, В.Л.Саленко, В.Г.Смолькова, В.И.Сперанского и других.
В целом же можно констатировать, что в отечественной литературе до сих пор еще явно не достает специальных работ, в которых содержание корпоративной культуры, ее роль в системе социальных взаимоотношений и социального управления были подвергнуты комплексному социологическому анализу; многие аспекты этой проблематики еще слабо изучены и не отражены в научной литературе.
Исследование процесса формирования института корпоративного управления проводится в контексте происходящих в России реформ. При этом анализировались работы, предлагающие различные теоретико-методологические концепции трансформации российского общества: А.Ахиезера, Т.Заславской, С.Кирдиной, Н.Наумовой, В.Федотовой, В.Ядова и других.
Анализ обширной научной литературы по социологии управления, теории менеджмента и корпоративизма показывает, что тематическая ниша изучения социокультурных факторов корпоративного менеджмента на российском материале слабо исследована, а проблема сравнительного анализа его конкурирующих систем в этом контексте вообще не ставилась, что предопределяет цели и задачи настоящей диссертационной работы.
Объект исследования – российская система корпоративного управления.
Предмет исследования – влияние социокультурных факторов на формирование российского корпоративного управления.
Обоснование актуальности темы и анализ ее разработанности в отечественной и зарубежной литературе позволяют диссертанту сформулировать научную проблему данного исследования. Необходимость создания упорядоченной системы российского корпоративного управления требует систематизированных концептуальных разработок, и, прежде всего, в сфере исследований корпоративной культуры, которая, показано в диссертации, может рассматриваться в качестве основания корпоративного управления. Отсутствие теоретико-методологической базы для образования корпоративной культуры управления в России приводит автора к поиску социокультурных детерминантов в процессе корпоративного управления.
Цель диссертационного исследования – на основании теоретико-методологического анализа, систематизации классических и современных теорий социологии управления выявить социокультурные детерминанты в формировании и реальной практике видов и методов корпоративного управления.
Цель исследования обусловила решение следующих исследовательских задач:
– раскрыть особенности понимания корпоративного управления в социологии;
– выявить значение и функции современной корпоративной культуры в контексте управления;
– проанализировать тенденции развития систем корпоративного управления;
– выявить значение субъективных показателей корпоративной культуры;
– дать анализ сущности технологий формирования корпоративной культуры;
– теоретически обосновать степень вовлеченности сотрудников в корпоративную культуру;
– проанализировать условия возникновения и основные этапы формирования корпоративной культуры;
– выявить социокультурную специфику российского национального корпоративного управления;
– определить функциональные и коммуникативные аспекты российского национального корпоративного управления;
– классифицировать базовые российские национальные ценности развития корпоративного управления;
– концептуализировать динамику изменений в российском корпоративном управлении организациями;
– разработать научную стратегию социокультурного развития корпоративного управления в современной России.
Гипотеза диссертационного исследования. Сущность социокультурного аспекта российского корпоративного управления определяется актуальным конфликтом между имманентной российской жизни институциональной матрицей восточного типа (Х-матрица) и соответствующей ей системой организационного управления и попытками внедрения западных бизнес-практик и технологий менеджмента (Y-матрица). Вследствие данного обстоятельства жизнедеятельность российских корпораций имеет противоречивую природу, находясь в процессе перехода от одного институционального состояния в рамках Х-матрицы к другому.
Социокультурные факторы проявляются в общей корпоративной культуре, которая охватывает все сферы организации и может быть подвержена целенаправленному влиянию со стороны менеджмента.
Особенностями идеальной российской системы корпоративного управления являются следующие. Во-первых, прозрачность, то есть, структура собственности и хозяйственных операций в любой момент должны быть понятны и открыты для акционеров. Во-вторых, ответственность и подотчетность акционерам (собственникам). В-третьих, равное отношение к различным группам акционеров. В-четвертых, этичность бизнес-процессов. В-пятых, обеспечение защиты интересов всех вовлеченных сторон.
Теоретико-методологическая основа исследования. Базой исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых, непосредственно связанные с социологией управления, теорией организации, управления персоналом, управленческим консультированием, социальным менеджментом, корпоративной культурой. Основными предпосылками диссертационного исследования послужили теоретические и практические идеи рационалистического подхода М.Вебера, структурного функционализма Т.Парсонса и его школы, общая теория организации А.И.Пригожина, концепция организационного преобразования Ф.Ж.Гуияра, Д.Н.Келли. Исследование опирается на методологические принципы системного подхода к организациям Г.Саймона, А.Этциони в рамках целевой и естественной системы.
В ходе исследования использовался ряд общенаучных методов для анализа корпоративной культуры: конструктивно-типологический, сравнительный анализ, методы соотношения общего и частного, исторического и логического анализа. Активно применялся генетический метод, позволяющий объективно оценить этапы и пути развития социокультурных отношений в организациях.
Особенность предмета исследования обусловила также необходимость применения междисциплинарного подхода с использованием теоретических наработок в области менеджмента, социологии управления, социальной психологии, культурологии, социальной философии, исторической науки.
Широко использована математическая статистика (корреляционный, факторный, кластерный анализ на базе программного обеспечения Microsoft Excel, а также пакета программ Statistica) при определении процентных соотношений по полученным опросным результатам.
В представлении системы корпоративной культуры использовался также метод реконструкции и моделирования культурных феноменов, применялся блочно-модульный принцип структурирования элементов культуры организации, за счёт чего была создана целостная картина российской корпоративной культуры.
Эмпирическая база исследования. Эмпирическая база представлена материалами социологических исследований, проведенных различными подразделениями ВЦИОМ, ВИНИТИ РАН, ИС РАН, ФОМ, Romir-monitoring в 2001 – 2010 гг. по проблемам корпоративного управления. Автором осуществлялся контент-анализ опубликованных в печати исследований, проведенных различными региональными центрами; использованы данные социальной статистики Госкомстата РФ, Минтруда и социального развития, Минобрнауки РФ. В основу исследования формирования российской системы корпоративного управления положены эмпирические данные, полученные на выборках, репрезентировавших нормативные черты поведения российских управленцев, а также опубликованные данные и аналитико-теоретические концепции современных отечественных социологов. Кроме того, использовались материалы социологического исследования «Корпоративное управление и интеграционные процессы в российской экономике», проведенного Институтом анализа предприятий и рынков НИУ-ВШЭ (2004-2007 гг.). Всего было опрошено 822 руководителя крупных и средних акционерных обществ промышленности в 64 регионах РФ. Ошибка выборки - 1%.
Автор участвовал в комплексном исследовании, проводившемся Институтом социально-политических исследований РАН, Краснодарским университетом МВД России и Совместной лабораторией социологии безопасности, федерализма и борьбы с преступностью на тему «Социальное управление и идеология менеджеризма в экспертных оценках и общественном мнении (на примере субъектов ЮФО)».
Исследование проводилось в три этапа с 05.02.2008 по 12.07.2009 в трех субъектах Южного федерального округа (Краснодарском и Ставропольском краях, Кабардино-Балкарской республике, в гг. Армавире, Нальчике, Новороссийске, Ставрополе и Сочи). Было осуществлено социологическое обследование руководителей различного уровня, выступивших в роли экспертов (всего 172 человека), а также представителей различных слоев населения, проживающих в указанных субъектах Южного федерального округа. Данное социологическое исследование осуществлялось в рамках количественной стратегии с использованием формализованных методов опроса. Выборочная совокупность опрошенных респондентов из числа различных слоев населения адекватно воспроизводит структуру их генеральной совокупности. Всего на различных этапах к исследованию привлекались 1112 респондентов. По возрастному составу основные массивы респондентов оформлены для 19-35 лет (42%) и 47-62 лет (35%). Статистическая погрешность социологических измерений определялась в пределах 4-8%, имела случайный характер и не влияла на точность и условия получения итоговых результатов.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
– дано определение корпоративного менеджмента и обосновано, что важнейшую роль при его трансформации играет переход к сервисной экономике;
– выявлено, что значение культуры для менеджмента в любой корпорации можно отследить по трем основным направлениям (функциям): идентификационное, когнитивное, стимулирующее. Целенаправленное влияние на корпоративную культуру позволяет осуществлять успешное управление;
– доказано, что в культуре менеджмента существуют различия институциональных матриц восточного типа (X-матрица) и западного типа (Y-матрица). Внедрение традиций западного типа в практику российского предпринимательства сталкивается со значительным сопротивлением вследствие отсутствия культурного совпадения;
– обосновано, что дифференцированный анализ субъективных показателей корпоративной культуры позволяет составить представление о нагрузке сотрудников фирмы, социокультурных основаниях стиля работы, а также определить поляризацию и дисбаланс данных показателей, что позволяет руководству осуществлять соответствующую коррекцию;
– показано, что в основе технологий формирования корпоративной культуры лежит выявление основных ценностей и норм организации и их сознательное внедрение;
– обосновано, что вовлечение сотрудников в деятельность организации на всех уровнях на основе принятия организационной миссии – важнейшее конкурентное преимущество любой компании, причем при приеме в организацию мотивация максимально высока, соответственно, основная задача любой организации - не потерять эту выгодную позицию;
– доказано, что поведенческий культурный комплекс охватывает нормы и ценности, не связанные напрямую с деятельностью организации. Исходя из этих условий, формируется корпоративная культура, которая в свою очередь может принимать самые разнообразные формы, но в общем виде их можно свести к двум базовым типам корпоративной культуры: индивидуалистской (Y-матрица) и коллективистской (Х-матрица);
– рассмотрено, что в России специфика управления детерминирована особенностями отечественной культуры, при этом для российских управленцев характерно постоянное стремление к творчеству и нестандартности в целях повышения эффективности. Суровые условия выживания в России привели к очень высокому уровню креативности;
– установлено, что определяющим моментом развития коммуникаций в современном корпоративном менеджменте является распространение информационных технологий, качественно изменяющих сами коммуникации и возможности их использования в управлении;
– выявлено, что для российской национальной корпоративной культуры характерны, прежде всего, нормативные функции: культура рассматривается как средство снижения формального контроля за счет развития социального контроля, а ее формирование оценивается как политика целенаправленного воспитания коллектива;
– анализ динамики изменений в корпоративном управлении организациями позволил увидеть, что в целом управление имеет важное значение в развитии общества, но целенаправленное формирование и внедрение корпоративной культуры присуще только единицам предприятий;
– обосновано, что стратегия социокультурного развития корпоративного управления в направлении высших форм менеджмента определяется тем, насколько корпорация способна трансформировать свою организацию в сеть с множеством центров принятия решений.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Корпоративный менеджмент – система управленческих и социокультурных отношений между субъектами собственности и сотрудниками корпорации, направленных на сохранение целостности и повышение эффективности функционирования корпоративной организации. Современная система корпоративного управления находится в стадии постоянной трансформации. В первую очередь, это связано с переходом к сервисной экономике. Именно вследствие этого происходит перманентное усложнение производственной деятельности, что необходимо ведет к усложнению управления этой деятельностью, повышение образовательного уровня широких слоев населения, рост потребительских требований, развитие институтов гражданского общества. Все перечисленное находит свое отражение в системе корпоративного управления.
2. Социокультурные факторы в контексте менеджмента можно отследить по трем основным направлениям (функциям): идентификационное, когнитивное, стимулирующее. Культура любой организации (в том числе корпорации) может создаваться ее ведущими членами сознательно или формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Она окружает все и влияет на все, что происходит в организации, охватывает весь спектр социальных взаимодействий как внутри корпорации, так и вне ее. Целенаправленное влияние на корпоративную культуру позволяет осуществлять успешное управление.
3. Применение метода институциональных матриц к теории корпоративного управления позволяет выявить особенности систем корпоративного менеджмента восточного (X-матрица) и западного (Y-матрица) типа. Существуют объективные современные тенденции в развитии корпоративного управления (стратегический, а не тактический характер, инновативность, субъект-субъектная парадигма отношений), которые более свойственны западной институциональной матрице. Внедрение традиций западного типа в практику российского предпринимательства сталкивается со значительным сопротивлением вследствие отсутствия культурного совпадения.
4. Учет социокультурных особенностей необходим при аналитике субъективных показателей сотрудника корпорации. Комплексный анализ информации позволяет делать выводы о перспективах того или иного сотрудника, его ценности для данной организации. Дифференцированный анализ социокультурных показателей (субъективный интерес, степень сложности, мера автономности) позволяет составить представление о нагрузке сотрудников фирмы, основаниях стиля работы, а также определить поляризацию и дисбаланс данных показателей, что позволяет руководству осуществлять соответствующую коррекцию. При этом технология формирования эффективной корпоративной культуры с учетом субъективных показателей является конкурентным преимуществом организации.
5. Формирование корпоративной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм. Социокультурные факторы мотивации сотрудника может и должен учитывать опытный менеджер. Дело в том, что как только человек удовлетворяет потребности первого уровня («чисто материальные»), у него возникают потребности иного плана: в достойном положении в коллективе, признании, самореализации и т.п. Чтобы добиться идентификации сотрудников с организацией, необходимо проводить целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов для приема на работу в организацию, в том числе с учетом совпадения/несовпадения их ценностной шкалы с принятыми в организации нормами. Заключительным шагом в процессе овладения работником всей системой корпоративных ценностей является внутриорганизационное признание и продвижение тех сотрудников, которые могут служить ролевыми моделями для других членов организации. Поощряются те сотрудники, поведение которых может быть взято за эталон поведения в данной конкретной компании. То есть кантовский императив рассматривается не в абсолютном смысле, а с позиции корпоративного управления.
6. Вовлеченность сотрудников в корпоративную культуру на основании интериоризации организационной миссии прямо связана и деятельно сказывается на мотивации трудовой деятельности. Соответственно, основная задача любой организации - не потерять эту выгодную позицию. Влияние на внутреннюю мотивацию возможно только в отрицательную сторону, поэтому необходимо приложить все усилия для минимизации этого влияния или предотвратить или смягчить возможные факторы демотивации. К социокультурным факторам, способствующим вовлеченности, относятся: максимум реалистичной информации об организации при приеме, возможность использования неключевых навыков и знаний сотрудников, необходимость прислушиваться к идеям и предложениям, привлечение сотрудников к общекорпоративным мероприятиям, артикуляция промежуточных результатов и их поощрение, использование различных приемов изменения статуса.
7. Основным условием формирования корпоративной культуры является наличие деятельностно-ролевого культурного комплекса, который и представляет собой основную часть корпоративной культуры и включает в себя ценности и нормы, регулирующие производство продукта в данной организации (в самом широком смысле в качестве продукта могут выступать услуги, информация, материальная продукция и т.д.). Данный комплекс регулирует и контролирует исполнение ролевых требований и мотивацию. Действие культурных норм и ценностей проявляется в отношении к своей работе, жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и во взаимном (в основном групповом) контроле за повседневной деятельностью. Вторым компонентом условий формирования корпоративной культуры является наличие управленческого (властного) культурного комплекса, который представляет собой совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации.
8. Неэффективность современных российских систем управления обусловлена целым рядом факторов, и в первую очередь: несовершенством правовой базы в переходный период; приватизацией государственной собственности; неразвитостью слоя собственников, предпринимателей как субъекта социального партнерства, отсутствием или неразвитостью на различных уровнях социально-трудовых отношений; социальной незащищенностью основной массы населения; социальным расслоением общества; неразвитостью среднего класса и гражданского общества; высокой степенью патерналистских настроений и тенденций; высокой степенью региональных особенностей в практике становления и развития социального партнерства.
9. Трансформация на основе информационных технологий затрагивает все базовые функции корпоративного менеджмента: стратегическое планирование, оперативное управление, координацию, построение организационной структуры, контроль. В сфере стратегического планирования использование информационных технологий предоставляет корпоративным менеджерам целый ряд дополнительных функциональных возможностей: практически неограниченные объемы данных, упорядоченные и удобные для дальнейшей обработки; возможность «проигрывать» на компьютере различные сценарии развития корпоративного бизнеса; оптимизационные постановки задач, позволяющие в явном виде указать наилучшую управленческую стратегию с учетом различных ограничений; мобилизацию творческого потенциала сотрудников корпорации и их превращение в работников интеллектуального труда.
10. Наиболее распространено представление о корпоративной культуре как о системе отношений и правил поведения, желательных для высшего менеджмента, что, в свою очередь, сокращает количество организационных правил и интенсивность мониторинга деятельности работников, что, по сути, есть стремление к снижению издержек управления. Так, на некоторых предприятиях целью формирования определенной системы отношений на производстве стало возрождение советских ценностей, а как следствие, - общее усиление авторитарности управления. На других предприятиях корпоративная культура понимается как внутренний кодекс поведения, как механизм саморегулирования внутри организации; функциональная нагрузка корпоративной культуры декларируется в возможности использования ее в качестве механизма регуляции и влияния на качество производства и эффективность работы, но основное назначение – правила игры и система взаимоотношений.
11. По итогам социологического исследования, проведенного в Краснодарском и Ставропольском краях, Кабардино-Балкарской, Карачаево-Черкесской и Чеченской республиках, а также республике Дагестан, было выяснено, что управление в жизни современного российского общества имеет решающее значение. Но на большинстве предприятий этот процесс не артикулирован и не формализован, корпоративность создается в ежедневных практиках управления. Отчасти так происходит потому, что большинство предприятий управляется «старыми» кадрами». Вторая причина - при новом наемном менеджменте внутренняя корпоративная культура существует для персонала как набор декларативных норм, с которыми реальная практика управления зачастую входит в противоречие.
12. Вопросы стратегического управления играют растущую роль в обеспечении успеха работы российских предприятий, так как оно позволяет в наибольшей степени мобилизовать интеллектуальный потенциал предприятия, учесть ментальные факторы деятельности его работников и их взаимодействия с деловыми партнерами, использовать специфику корпоративной культуры для оптимизации межфирменного взаимодействия и отношений компании с клиентами. Электронные технологии облегчают диверсификацию корпоративных услуг, что способствует созданию конкурентного преимущества. Кроме того, в современных условиях и взаимоотношения корпораций с деловыми партнерами приобретают сетевые формы. Такие гибкие объединения являются вынужденным ответом на вызовы конкуренции в высокотехнологичных отраслях, которым не могут противостоять поодиночке даже самые крупные корпорации. Интеграция локальных межфирменных объединений и корпоративных альянсов ведет к формированию глобальной деловой сети – высшей формы делового партнерства информационной эпохи.
Теоретическая значимость результатов исследования заключается в том, что разработанная в диссертации концептуальная система расширяет теоретические основы в области социологии управления и представляет собой новое направление в социологических исследованиях эффективности управления. Новые обобщения, сделанные в диссертационном исследовании, относящиеся непосредственно к социологии управления и другим областям социологического знания, обеспечивают приращение научного знания о социальном управлении.
Практическая значимость результатов исследования.
Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в процессе разработки системы корпоративного управления в различных сферах деятельности. Представленные особенности влияния на нее социокультурных факторов позволяют по-новому осмыслить формирование социальных потребностей и механизмов их удовлетворения, социальной интеграции элементов и функций управления в корпоративной деятельности. Таким образом, результаты диссертационного исследования могут быть использованы для совершенствования системы управления и формирования результативной социальной политики компаний различного уровня.
Полученные конкретные социологические данные, разработанный социальный алгоритм формирования и развития корпоративной культуры представляют интерес для руководителей и сотрудников организаций и предприятий реального сектора экономики, государственных и муниципальных структур управления, могут стать базой при подготовке специальных курсов повышения квалификации и переподготовки педагогических, управленческих кадров, проведении коучинговых программ.
Теоретические положения диссертации могут быть использованы при чтении общих и специальных курсов по социологии, социологии управления, социологии образования, социальной философии, психологии, культурологии, управлению персоналом, теории организации, теории управления. Результаты работы представляют значительный интерес для практической деятельности социологов, менеджеров, психологов, социальных психологов, культурологов, правоведов.
Апробация результатов исследования осуществлялась автором в ходе учебного процесса при преподавании дисциплин «Социология», «Социология управления», «Управленческое консультирование», «Управление персоналом», «Разработка управленческих решений»; в процессе подготовки и внедрения в практику учебных пособий, методических изданий и монографий по данной тематике.
Апробация результатов осуществлялась, в том числе, в форме выступлений на следующих научных и научно-практических конференциях:
международных – «Российское предпринимательство: история и современность» (Москва, 2007-2010), «Социальные проблемы труда в условиях перехода к инновационному развитию общества» (СПб., 2008); «Коммуникация в современной парадигме социального и гуманитарного знания» (Москва, 2008), «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации» (Москва, 2008, 2009); «Актуальные проблемы экономики, менеджмента, маркетинга» (Белгород, 2009), «Интеллектуальные ресурсы и правовое регулирование инновационной экономики. Кадры и технологии» (Екатеринбург, 2009), «Корпоративная культура вуза как фактор воспитания и подготовки современного специалиста» (Ростов-на-Дону, 2010), «Инновации в российском профсоюзном движении: практика, проблемы» (Москва, 2010), «Современные исследования социальных проблем» (Москва, 2010), «Социология и культурология: социокультурные проблемы современного человека» (Москва, 2010), «Экономика, социология, право: новые вызовы и перспективы» (Москва, 2010).
всероссийских – «Актуальные социально-политические и правовые проблемы развития российского общества» (Краснодар, 2007, 2008), «Социальное управление, коммуникация и социально-проектные технологии» и VII Дридзевских чтениях (Москва, 2007); всероссийском социологическом конгрессе (Москва, 2008); «Мировой опыт и отечественные традиции управления человеческими ресурсами» (Москва, 2008), «Социальные проблемы труда в условиях перехода к инновационному развитию общества» (СПб., 2008), «Формирование человеческого и инновационного потенциала как фактор регионального развития» (Старый Оскол, 2009), «Актуальные проблемы экономики и управления современной России» (Пермь, 2009).
Основные положения и выводы диссертационного исследования были обсуждены и апробированы на заседаниях кафедры социологии НАЧОУ ВПО «Социальная гуманитарная академия». По теме диссертации опубликовано 50 научных работ общим объемом около 51 п.л.
Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, четырех глав, в каждой из которых содержится по три параграфа, заключения, списка использованной литературы.
Значение корпоративной культуры в современном управлении
Также недостаточно исследована эволюция теории социального управления, в основном авторы ограничиваются перечислением наиболее известных имен и концепций в соответствии с задачами своего исследования, не выявляя логики исторического развития теорий управления в совокупности сменяющих друг друга методов и парадигм (П.Н. Лебедев, М. Марков, B.C. Основин, И.М. Слепенков и Ю.П. Аверин, Б.К. Шпотов). Лишь в исключительных случаях генезис и эволюция теории социального управления являются предметом самостоятельного исследования, в частности, этим проблемам посвящены монографии Д.М. Гвишиани, Л.И. Кравченко и коллективная работа под редакцией Б.З. Мильнера и Е.А. Чижова.
В современной России, начавшей радикальные социально-экономические преобразования, возрастает интерес ученых к теоретическому рассмотрению проблем социального управления. Кроме того, в России проявляются глобальные социальные тенденции Запада, чему посвящены работы ряда отечественных исследователей В.И. Добренькова, Г.А. Дробота и др1. Эти процессы оказывают вполне определенное влияние на отечественную теоретическую мысль в сфере управления организациями, представленную работами И.И. Богут, А.В. Бузгалина., А.И. Колганова и других авторов2.
Ряд авторов употребляет понятие «парадигма социального управления», в частности, Л.М. Ивенский. Некоторые авторы предпринимают попытки сформулировать новую парадигму управления и представить панораму смены и преемственности ее форм: «традиционной» и партиципативной (А.В. Понеделков, A.M. Старостин), бюрократической (централизованной) и рыночной (Н.Б. Андренов, Е.А. Смирнов), классической и синергетической (В.Г. Поляков, А.И. Пригожий, Г.И. Рузавин).
С одной стороны, социальное управление трактуется как процесс сознательного управления, целенаправленного воздействия на объект управления, организационную структуру общества и ее изменение (СВ. Алешня, М.С. Дмитриева, P.M. Кутаев). С другой стороны, парадигма управления дрейфует к современному синергетическому дискурсу. Так, Н.Б. Андренов и Е.А. Смирнов говорят о новой задаче социального управления - о создании условий для самоорганизации и самоуправления. Таким образом, налицо проблемное противоречие в познании социального управления как целостного феномена, что обусловлено объективной эволюцией социально-гуманитарного познания и возникновением и развитием постнеклассической научной рациональности.
Исследованию формирующихся норм и правил корпоративного управления в России посвящены многочисленные публикации ведущих российских ученых: Ю. Кочеврина («пионерная» работа о менеджериальном подходе), Ю. Винслава (эффективность институтов корпоративного управления), Г. Клейнера (стратегии поведения участников системы корпоративного управления, раскрытие так называемой функционально-управленческой конфигурации), А. Нестеренко, С. Авдашевой (институциональные факторы корпоративного развития), Т. Долгопятовой, М. Афанасьева, И. Храбровой, В. Лисина (анализ систем корпоративного управления на российских предприятиях), В. Константинова (государственное регулирование корпоративного развития), В. Лисова (организационное проектирование корпоративных структур), А. Радыгина (развитие отношений собственности в корпоративном секторе), А.Татаркина, О. Романовой, А. Силина (региональные механизмы корпоративного строительства), М. Эскиндарова (капитал в системе корпоративных отношений), Ю. Якутина (проблемы эффективности корпоративных структур) и др. Значительное количество работ посвящено проблемам корпоративных финансов в условиях неопределенности (С. Валдайцев, А. Гребенкин, Е. Чиркова).
В настоящее время различные аспекты корпоративного управления с учетом особенностей переходной экономики рассматривались в проектах Всемирного банка (World Bank), Европейского банка реконструкции и развития (European Bank for Reconstruction and Development), Организации экономического сотрудничества и развития (Organisation for Economic Cooperation and Development, правительством Японии, профинансировавшем совместно с ЕБРР создание «Кодекса корпоративного поведения», принятого Федеральной комиссией по рынку ценных бумаг (ФКЦБ) в качестве стандарта корпоративного управления в 2001 г., и другими правительственными и международными организациями. Многие из этих исследований были проведены в условиях начального этапа реформ или же затрагивали не все аспекты проблематики эволюции стандартов корпоративного управления в России. Представляется оправданным провести более детальное исследование действующей практики с целью выработки практических рекомендаций по совершенствованию корпоративного управления в России.
Проблема управления корпоративными изменениями является многоаспектной, что требует привлечения к ее решению положений разных научных направлений. Так, в различных областях исследовались и некоторые из аспектов влияния социокультурных факторов на корпоративное управление.
Достаточно подробно организационную культуру как основу культуры корпоративной осветили Э.А. Смирнова, В.В. Щербина, О.С. Виханский и др . Категориальным основам изучения корпоративной культуры в рамках социологии управления сопутствуют работы отечественных социологов: Л.Я. Аверьянова, Д.С. Клементьева, Л.И Панковой, Г.С. Батыгина, С.А. Белановского, В.И. Добренькова, Г.Т. Журавлева, А.И. Кравченко, В.П. Култыгина, Н.И. Лапина, Г.В. Осипова, В.А. Ядова, СТ. Гурьянова и других2.
Проблема управления организационными изменениями и, в частности, проблема управления изменениями корпоративной культуры, наиболее глубоко исследована зарубежными специалистами (И. Ансофф, Л. Грейнер, Дж. Ньюстром, К. Дэвис, Р. Блейк, Д. Мутон, X. Виссема, Р. Грант, Э. Шейн, М. Хаммер. и Дж.Чампи). Значительное место в исследованиях этих ученых отводится сущности корпоративных изменений, разработке стратегий, методов и моделей управления этими изменениями3
Тенденции развития систем корпоративного управления
С другой стороны, до настоящего времени в российском законодательстве отсутствует такая организационно-правовая форма, как «корпорация», и поэтому не существует однозначного определения термина «корпоративное управление». Имеющиеся в экономической литературе дефиниции корпорации сводятся к нескольким формальным признакам: развитости организационной структуры, широкому диапазону видов деятельности (или существенному положению на соответствующем рынке), развитой системе хозяйственных связей, наличию представительного состава профессиональных управляющих. Исходя из этого, корпоративное управление - это система организационно-управленческих отношений между субъектами собственности и ключевыми заинтересованными группами, направленных на субординацию и гармонизацию их интересов посредством комплекса внутренних и внешних механизмов, способствующих достижению общекорпоративных целей.
В данном определении выявляется экономическая сущность проблемы, находят отражение основные аспекты предложенных ранее формулировок, более полно учитываются элементы, характеризующие корпоративное управление: комплекс отношений, система интересов, механизмы, направленные на разрешение конфликта1. Однако экономический характер этого определения диктует необходимость перевода его в социологическое русло.
Исследования научных подходов к понятию «корпорация» позволяет дать следующее рабочее определение: корпорация - это социальная организация, включающая различные по форме и отношениям собственности организации - юридические лица, одна из которых является основной (материнской или управляющей). Корпорации присуще наличие объединяющей идеи и целей. Структурно современная корпорация состоит из основной (материнской) и сети дочерних и зависимых организаций. Материнская организация (чаще всего в форме открытого акционерного общества) является в корпорации субъектом корпоративного управления, обеспечивающим эффективное развитие и целостность корпорации.
При этом очевидны трудности анализа - формирующаяся в России (как и в других странах с переходной экономикой) структура собственности корпораций носит пока промежуточный характер, и выводы о тяготении к той или иной классической системе (структуры владения и корпоративного управления) пока преждевременны.
Однако следует, тем не менее, упомянуть об известных системах корпоративного управления. Основными механизмами реализации англоамериканской системы являются совет директоров, рынок ценных бумаг и рынок корпоративного контроля. В основе немецкой (европейской) лежит принцип социального взаимодействия, а в круг основных участников, в отличие от американской, входят ключевые поставщики, трудовой коллектив и потребители продукции, а также банки и различные организации-сателлиты. Другие социально-организационные отличия этой системы - двухуровневый совет директоров (управленческий и наблюдательный советы), представительство всех заинтересованных сторон, универсальные банки как владельцы существенных пакетов акций и перекрестное владение акциями. Японская система корпорации зарождалась как известные семейные группы дзайбацу, сейчас это кейрецу — современные финансово-промышленные группы, вертикально или горизонтально ориентированные холдинги, в которых банк играет ключевую роль. Огромное значение имеют и различные неформальные объединения — клубы, союзы, ассоциации. При этом по формальным признакам система почти не отличается от англо-американской. Предпринимательская система корпорации характерна для стран с переходной экономикой. В ней присутствуют все необходимые элементы корпоративного управления, но ни один из них в реальной действительности не работает. Основное в этой системе - отсутствие разделения права собственности и контроля управления.
В теории менеджмента исследователей выделяют специфические черты корпоративного менеджмента по сравнению с более общим родовым понятием управления. К таким специфическим чертам ими принято относить следующие: стратегический характер корпоративного менеджмента, его нацеленность на решение долгосрочных общеорганизационных задач; - инновативность корпоративного менеджмента, поиск новых форм производства и управления; внимание к людям - работникам организации, широкое использование разнообразной мотивации труда, переход к субъект-субъектным отношениям между начальниками и подчиненными в корпорации, создание внутри нее благоприятной атмосферы для общения и самореализации; - творческий характер корпоративного менеджмента, персонализацию управленческой деятельности руководителей корпорации. Согласно представленной точке зрения, корпоративный менеджмент имеет историческую детерминацию. Хотя корпорации сопровождают капитализм на всем пути его развития, корпоративный менеджмент значительно младше и присущ в полном объеме капиталистическим корпорациям лишь начиная со второй половины прошлого века (1950-70-е годы). Тем самым определяется необходимость выявления причин возникновения корпоративного менеджмента.
Большинство исследователей (и мы в этом солидарны) считает понятия «корпоративное управление» и «корпоративный менеджмент» синонимичными. В контексте социологического исследования дифференциация вышеозначенных терминов не является теоретически или методологически значимой. К этой же точке зрения нас отсылает и лексическое значение представленных терминов. Менеджмент (от англ., управление) - совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством1. СИ. Ожегов определяет менеджмент как «искусство управления интеллектуальными, финансовыми, материальными ресурсами» . Таким образом, понятие «корпоративный менеджмент» является аналогом понятию «корпоративное управление», их логический объем полностью совпадает в контексте нашего исследования.
Важнейшими чертами середины XX века, ознаменовавшими переход к постиндустриальному обществу, Д. Белл называет формирование сервисной экономики, доминирование профессионального и технического класса в сфере занятости, центральное место теоретических знаний как источника нововведений и формирования политики, особую роль технологии, создание новых интеллектуальных средств принятия решений . Эти особенности влияют и на формирование корпоративного менеджмента.
Технологии формирования корпоративной культуры
Культура роли (главенствующим фактором в данном типе культур является роль индивида в организации. Функционирование основывается на системе процедур, правил и стандартов деятельности, при соблюдении которых должна гарантироваться ее эффективность. Источник власти здесь -не личные качества, а положение в структуре иерархии. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде, но мало подходит для динамичной и трансформирующейся).
Культура задачи (такой вид культуры ориентирован, прежде всего, на решение задач и реализацию проектов. Во многом эффективность деятельности организаций с такой культурой определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативностью действий. Властными полномочиями в таких организациях обладают эксперты в ведущей области деятельности и те, кто располагает максимальным количеством требующейся информации. В тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации, эта культура эффективна).
Культура личности (целью объединения людей в организациях с данным типом культуры является не решение определенных задач, а необходимость достижения собственных целей. Близость к ресурсам, профессионализм и коммуникативная компетентность - на этих факторах основывается власть и контроль, при этом они носят координирующий характер)1.
Также очень интересной для более полного представления об исследуемой сфере нам представляется классификация, состоящая из четырех типов корпоративной культуры, предложенная К. Кэмероном и Р. Куинном:
Клановая культура (место работы, где у людей много общего. «Семейный» тип организации. Лидеры или главы организаций ассоциируются с воспитателями, а зачастую - с родителями. Преданность и традиции - основа целостности организации. Акцентируется долгосрочная выгода совершенствования личности, придается значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату). Залогом успеха можно назвать «добрые чувства к потребителям и забота о людях». Поощряется бригадная работа, согласие и участие людей в бизнесе.
Типы лидеров: пособник - ориентация на людей и процессы. Личность, задачами которой является улаживание конфликтов и поиск консенсуса. В основе авторитета лежит разрешение проблем и вовлечение людей в принятие решений. Участие в бизнесе и открытость активно поощряются. наставник - ориентация на заботу и воспитание. Личность, учитывающая потребности подчиненных и сохраняющая преемственность. В основе авторитета лежат доверие и взаимное уважение. Следование моральным принципам и преданность делу - образец поведения. К предприятиям такого типа организационной культуры можно отнести японские корпорации (дзайбацу).
Адхократическая культура1 (место работы, для которого характерны динамичность и креативность. Члены организации готовы идти на риск для достижения цели. Лидеры - новаторы и экспериментаторы (это является связующей сущностью данного типа организации). Делается упор на необходимость деятельности «на переднем рубеже». Организация в долгосрочной перспективе делает акцент на росте и обретении новых От лат. «ad hoc» - «по случаю», т.е. специальный, предназначенный для данной цели. ресурсов. Успех подразумевает производство-предоставление уникальных и новых продуктов, услуг1.
Лидерство на рынке - главная цель. Личная инициатива и свобода поощряется руководством). Лидер в адхократической культуре должен обладать управленческим талантом, харизмой и созидательностью. На передний план выдвигается способность предвидеть изменения, навык прогнозирования динамики развития организации, основные цели — стратегическое направление и непрерывное улучшение текущей деятельности.
Типичные примеры организаций данного типа культуры - Apple, Google, Microsoft. Иерархическая культура (место работы характеризуется большой формализацией и структурированностью. Процедуры управляют деятельностью работников. Во главу угла ставятся рациональность и системный подход. Формальные правила и официальная политика являются объединяющими факторами. Долгосрочные заботы организации обеспечение стабильности и показателей плавного и неизменного хода рентабельного выполнения операций. Надежность поставок, плавные календарные графики и низкие затраты - факторы успеха существования организации. Управление персоналом ставит перед собой задачу гарантировать занятость и обеспечить долгосрочную предсказуемость).
Анализ динамики изменений в российском корпоративном управлении организациями
Нормы коллективистской культуры наиболее ярко проявляются в японских организациях. Для члена японской фирмы важнее всего сохранить отношения в группе. По этой причине вся его деятельность подчинена цели процветания его малой группы и организации. Работник полностью идентифицирует себя с группой и организацией, считает ее своей и самой лучшей (или которая обязательно должна стать лучшей).
Вторым, достаточно распространенным основанием классификации организационных культур являются властные отношения. Здесь выделяют демократичную и авторитарную культуры власти в организациях.
Демократичная культура власти характеризуется наличием доверительных и мягких отношений между руководителями и подчиненными. Ценности этой культуры ориентированы прежде всего на достижение и сохранение свободы высказывания своего мнения при решении различных проблем в организации. В данном случае наиболее характерные культурные нормы для руководителей связаны с ориентацией на учет мнения членов коллектива, а соответственно для подчиненных - с участием в выработке и принятии управленческих решений. В демократической культуре свободное высказывание мнения по актуальным вопросам деятельности организации, стремление к коллегиальному решению производственных проблем являются само собой разумеющимся, естественным состоянием, причем нормы властных отношений предполагают в основном использование экспертной, нормативной и референтной форм власти.
Авторитарная культура характеризуется наличием норм прямого регулирования и жесткого контроля. Работники организации всегда ждут указаний руководителя по всем основным вопросам их деятельности и жестких наказаний за принятие инициативных решений. Основные принципы в организациях с авторитарной культурой - дисциплина и осторожность. Достижение целей организации с авторитарной культурой возможно только при наличии талантливого и решительного руководителя.
В этом случае корпоративная культура - естественно-искусственное образование, характеризующее наиболее развитую личность организации. Но высший уровень ее развития - разработка идеологии фирмы, дающей ей духовный и эмоциональный подъем, высокую идентификацию персонала с организацией и соответствующую этому трудовую отдачу. Так развитие организационной культуры становится важным, а иногда и важнейшим управленческим ресурсом .
Взгляды теоретиков, специалистов по реструктуризации предприятий на основе новых управленческих приоритетов, красноречиво подтверждает опыт современных преуспевающих компаний.
Отношение к бизнесу как к «механизму», а к работникам как к взаимозаменяемым «винтикам» - это наследие индустриальной эпохи, считают представители электронной элиты, они хорошо понимают, что ключ к успеху - человеческая индивидуальность. Руководители таких компаний, как Microsoft, Dell, Intel, Apple являются приверженцами управленческой концепции «корпорация - сообщество» в противовес подходу «корпорация -машина». Вот что Билл Гейтс говорит о том типе управленческой культуры, который он взращивал на своем предприятии: «Наша корпоративная культура призвана создавать благоприятную атмосферу для творчества и для полной реализации потенциала каждого сотрудника. При том, что Microsoft -огромная компания, активно использующая огромные ресурсы, она сохраняет структуру небольших динамичных групп, где каждый чувствует, что от него многое зависит. Идеи генерируются конкретными людьми, и Microsoft делает все, чтобы дать этим творческим людям возможность довести дело до реального результата»1.
Майкл Делл, один из самых преуспевающих предпринимателей своего поколения, управляет компанией «Dell», входящей по рейтингу журнала «Fortune» в число лучших американских компаний, так же настаивает на важности для успеха чувства сообщества: «Люди видят в компании место, где им хочется построить свою карьеру, для них это дело жизни, а не место, куда они заходят ненадолго покурить. Мы всерьез стремимся вызвать в сотрудниках чувство принадлежности к чему-то значительному. Есть все шансы добиться этого в компании, которая растет так быстро, как наша. Было бы просто глупо дать «прогореть» энтузиазму людей, верящих в то, что они строят прекрасную компанию»2.
Создание именно сообществ, а не систем «механизмов» дало возможность американским компаниям, работающим в отрасли электронных высоких технологий, быстро добиться успеха.
Противоположных взглядов придерживаются сторонники управленческой концепции «корпорация - машина». Дж.Чампи в своей работе отмечает, что именно этот традиционный подход стал одной из причин потери конкурентоспособности многими компаниями. Характерными чертами «корпорации - машины» являются: широкая бюрократическая прослойка управленцев, жесткое разделение функций, повиновение приказам, централизация власти, дегуманизация, контрольный и фискальный аппарат. Концепция «корпорация - машина» заставляет высших менеджеров чувствовать себя операторами за пультом гигантского аппарата: «Я чувствую себя капитаном авианосца. Я поворачиваю штурвал и пытаюсь повести судно в другом направлении, но я не могу проверить, исполняются ли мои указания».
