Содержание к диссертации
Введение.... 4
Раздел I. Концепция многоаспектного подхода к управлению персоналом Глава 1. Содержание многоаспектного подхода к управлению персоналом
1.1. Содержание управленческой деятельности в зарубежной
и отечественной литературе: линейный и многоаспектный подходы 17
Многофокусное рассмотрение понятия «персонал» 22
Многоаспектная модель управления персоналом 30
J лава 2. Требования к личности руководителя и его функциональной деятельности в условиях многоаспектного подхода к управлению персоналом
2.1. Проблемы личности и деятельности руководителя
в социологической и социально-психологической литературе 68
2.2. Функционально-личностные роли руководителя
в условиях линейного подхода к управлению персоналом 85
2.3. Функционально-личностные роли руководителя в условиях
многоаспектного подхода к управлению персоналом 88
Глава 3. Основания современной российской практики управлении персоналом в свете концепции российской нолішснтлльноетн
3.1. Понятие «национальная модель управления персоналом» 96
3.2* Концепция российской полиментальнпсти 108
Модели управления персоналом в условиях российской лолиментальности 122
Ментальные основания преобладания авторитарного
стиля руководства на современных российских предприятиях 135
Раздел II, Особенности управления персоналом на современных российских предприятиях Глава 4. Состояние управления персоналом па современном российском предприятии
Программы и инструментарий исследования 150
Степень выраженности моделей управления персоналом
в современной российской управленческой практике 156
Состояние служб управления персоналом современных предприятий 161
Управление персоналом в аспекте корпоративной культуры 167
Социально-психологический аспект управления
персоналом 190
Управление персоналом в экономическом аспекте 195
Кадровый и социально-бытовой аспекты
управления персоналом 206
Глава 5. Характеристики современного российского менеджера
Нравственные качества российского менеджера 238
Предпринимательские качества современного
российского менеджера 243
Уровень профессионализма российского менеджера 249
Стиль руководства, применяемый российскими менеджерами 25 і
Ценностные ориентации и характер самооценки
менеджера российского предприятия 255
Заключение 263
Список использованной литературы 271
Приложение 1 298
Приложение 2 310
Приложение 3 312
Приложение 4 324
Приложение 5 330
Приложение 6 333
Приложение? 339
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Вопросы специфики современной российской практики управления персоналом її сегодняшних условиях имеют важное теоретическое и прикладное значение.
В советский период на предприятиях СССР сформировалась система работы с кадрами, в целом адекватная задачам социалистического общества. Она включала в себя:
а) идеологический аспект, направленный на формирование у работников
коммунистического мировоззрения. Субъектами этой работы являлись пар
тийные комитеты и комитеты ВЛКСМ, а также линейные руководители, воз
главлявшие систему политпросвещения в своих подразделениях;
б) социально-психологический аспект^ обеспечивающий предотвращение
возможной психологической напряженности. Этой деятельностью занима
лись партийные и профсоюзные комитеты;
в) социально-бытовой аспект, в рамках которого осуществлялось обес
печение работников жильем, местами в детских садах, садовыми участками,
курортно-санаторными путевками и т. д. Эта деятельность была возложена
на профсоюзные комитеты и службы быта;
г) оперативно-кадровый аспект, который ограничивался в основном
приемом, расстановкой, обучением и увольнением работников. Субъектами
этой деятельности выступали отделы кадров;
д) аспект безопасности, включавший в себя работу по созданию психо
физиологических условии труда, техники безопасности и т. п. На предпри
ятиях для этих целей создавались специальные службы техники безопасно
сти и условий труда;
е) аспект мотивации, в рамках которого, помимо материально-денежного
стимулирования, большое внимание уделялось вопросам морального поощре
ния (развернутая система социалистического соревнования, всевозможные по
чины и т. п.). Эту деятельность выполняли отделы организации труда и зара-
5 ботной платы, профсоюзные комитеты, линейные руководители. Па крупных предприятиях, например на КАМАЗе, создавались даже специальные отделы организации социалистического соревнования.
Не идеализируя существовавшую тогда систему работы с кадрами, следует признать, что она была по-своему целостной и эффективной, во всяком случае, относительно выполнения поставленных перед пей задач.
Что же касается существующей ныне системы работы с персоналом, можно выделить наиболее значимые изменения.
1. Из существующей системы управления персоналом полностью выпал
идеологический аспект. Анализ показывает, что на большинстве российских
предприятий (как вновь созданных, так и бывших советских) целенаправлен
ной работы по формированию корпоративной культуры не ведется вообще
или она ведется крайне неэффективно.
2. В настоящее время утрачивает свое былое значение социально-
бытовой аспект работы с персоналом. Налицо выраженная тенденция свора
чивания корпоративных программ по созданию социально-бытовых условий
для персонала. Забота предприятий о социально-бытовых условиях работни
ков вес больше и больше ограничивается границами самого предприятия.
Можно уверенно предположить, что российские предприятия в будущем не
будут брать на себя функции обеспечения работников жильем, местами в
детских садах и т. л. Но в целом, вопрос этот весьма непрост, поскольку
крупные предприятия традиционно рассматривались как градообразующие, и
вся инфраструктура города проектировалась сообразно этому подходу.
3. Существенно иное значение приобретает моральный аспект мотивации.
Традиционно существовавшая в условиях социализма система морального сти
мулирования, имевшая ярко выраженный идеологический окрас, очевидно, ие
может быть реализована в нынешних условиях. По не менее ясно и то, что мо
тивация не может осуществляться только материальными методами. Крайне
сложной в практическом плане задачей является перенос акцентов мотивации в
область интеллектуального труда. Социалистические принципы приоритета фи-
зического труда над умственным в сегодняшних условиях не позволяют обеспечить должного развития предприятий и, как следствие, не обеспечивают их рыночную конкурентоспособность,
4. Изменяется система требований к кадровой работе. Формирование рынка труда создает возможность отбора персонала. С другой стороны, находясь в рыночных условиях, предприятие заинтересовано в максимальной отдаче со стороны персонала, что требует развернутой системы оценки личного вклада каждого работника. Существенно повышается в современных условиях значение функции подготовки и переподготовки работников.
Указанные и некоторые другие изменения экономической, политической и социокультурной ситуации позволяют сделать предположение, что существующая на современных российских предприятиях система работы с персоналом неадекватна задачам, которые предъявляются к работе с персоналом в рыночных условиях.
Степень изученности проблемы. Проблемы управления персоналом подробно описаны в зарубежкой и отечественной социологической литературе. В работах Г.Е. Зборовского, Н.Б. Костиной [96], В.В. Щербины [277], О.В. Ромашева [219], Д.В. Валового [103], А.И. Кравченко [130], Е.М. Бабо-сова [16], А.В. Тихонова [266] обсуждается проблема соотношения понятий «социальное управление», «социальный менеджмент» и «управление персоналом». Зарубежный опыт управления персоналом весьма подробно описан в работах М Армстронга [326], , Дж. Кралис-Ранды [345], 'Г. Коно [121], Р. Дамари [59], П. Драккера [64], М. Вудкока, Д. Френсиса [45], Б. Карлофа [ПО], У- Брэдцика [30], Дж. О" Шоинссси [310], Дж. Лафты [141], И. Хидео [288], Т. Днла, Ф. Кеннеди [331], У. Оучи [355], Я. Мопдеиа [175], Ф. Дж. Роджерса [217], А.А. Татарником [262], MB. Грачева [52], БА Пронникова и И.Д. Ладанова [204], І1В. Журавлева [88], В последние годы появились фундаментальные работы AJL Кибанова [274], АЛ. Егор-тина [76], В.В. Щербины [277], В.В. Травина и В.А. Дятлова [267], Ю.Г. Одегова [186], в которых предпринимается целостная попытка осуще-
7 ствнть анализ деятельности по управлению персоналом. В работах А.Л. Журавлева [87], Р.Л. Кричсвского [133], A.JL Свепцицкого [233], А.А. Русали-нова [255], РХ Шакурова [296], В.М. Шепеля [306], A3. Карпова [113] и др. обсуждается психологический аспект работы с персоналом.
В последние время опубликован ряд серьезных работ, посвященных проблемам трудовых отношений в современной России (В.А. Ядов, ОБ. Дудченко, СТ. Климова и др. [259], Ж.Т. Тощенко [268], Т.И. Заславская [95], ВТ. Долгов, В.Я. Ельмеев и др. [31], ВГ. Комаров [120], Б.Г. Ту-кумцсв [270], В.В. Бочаров [28], Е.Л. Шершнева [307]),
В работах О. Родина [218], А.И. Наумова [179], Т.О. Соломанидиной [252], Ж.Т. Тощей ко [268], СВ. Щербины [318], Е.А. Неретиной [181], Т.И. Лежневой [144], М.А. Макарчепко [153], Э.А. Капитонова [112], С.А. Липатова[145], Б.А. Баранова, Л.В. Макарова \ЩГ ИЗ. Грошева [56] анализируются особенности корпоративной культуры современных российских предприятий.
Большое внимание в литературе уделено проблеме личности руководителя. В разные годы к этой проблеме обращались социальные психологи: Ф. Ротлнсбергер [359], К. Левин [348], Ф. Фидлер, [334], Р. Танненбаум и У. Шмидт Л.И. [366], Уманский, И,С. Mai цугов (157], АЛ. Журавлев [84], А.Л. Свенцицкии [233], PJI. Кричевский [133] и многие другие авторы. С социологической точки зрения проблема личности и деятельности руководителя обсуждается в работах У. Бепниса [327], Г. Мипцбсрга [352], С. Уиддета С. и С, Холлифорда [272], Р, Стогдилла [364], А.И, Кравченко [132], Н.Н. Зарубиной [94], В.В. Щербины [277], Ю.А. Анкудипова [10], AM. Омаро-ва [185], Е.А. Смирнова [248], МИ. Жданова [82], А. Дынина [68], СР. Филоновича [281], АА Чириковои. В частности, последняя весьма обстоятельно, используя многочисленный эмпирический материал, анализирует тендерные аспекты современного российского руководства и лидерства [292].
Однако при всем многообразии литературы по исследуемой нами проблеме следует отмстить, что а массе своей современная российская социоло-
8 гическая и социально-психологическая литература обладает рядом существенных недостатков.
Недостаточно выражена специфика российского управления персоналом. Несмотря на то, что необходимость учитывать в процессе управления социокультурные особенности персонала признается практически всеми авторами, тем не менее, сами технологии работы с персоналом строятся, прежде всего, на использовании образцов западного менеджмента.
Недостаточно исследована природа социокультурных основании российского управления персоналом, В последние годы появилось довольно много очень серьезных исследований в области российского менталитета. Среди них следует отметить исследования российской ментальности В.Е. Семенова [237; 238]; К.А. Абульханоюй-Славской []; 254];З.В. Сиксиич [240; 242]; Г.В. Акопова [5]; И.Г Дубова [67], А.С. Ахиезсра [14; 15], В.М. Шепеля [306]. Однако влияние российской ментальности на характеристики управленческой деятельности на сегодняшний день изучены еще недостаточно.
Учебная и научная литература по проблемам управления персоналом, в изобилии появившаяся в последние 10 лет, описывает управление персоналом преимущественно с нормативной точки зрения, то есть объясняет, как должно быть устроено управление персоналом в современных условиях. Что же касается анализа реального состояния российской практики управления персоналом, то он дается лишь в самых общих чертах, а многие авторы вообще не касаются этой проблемы. Исключение составляют фундаментальные исследования трудовых отношений в постсоветской России, выполненные под руководством AT. Здравомыслова и В.А. Дцова [97; 259], а также исследование особенностей российских методов управления персоналом, осуществленное СВ. Шексней [305],
На наш взгляд, недостаточность анализа современного состояния управления персоналом на российских предприятиях во многом объясняется нехваткой эмпирических исследований в этой области.
4, Как отмечается в работах Г.Е. Зборовского и Н.Б. Костиной, традици
онной для социологии управления точкой зрения является рассмотрение со
циального управления как систематического целенаправленного воздействия
субъекта управленческой деятельности на социальный объект [96]. При этом
весьма распространенной ошибкой является игнорирование того факта, что
приход работника на предприятие, как правило, обусловлен сугубо личными
мотивами, а отнюдь не заботой о процветании предприятия. Таким образом,
управление персоналом изначально сталкивается с противоречием интересов
предприятия как такового и интересов его отдельных работников.
5. Большинство работ по проблемам управления персоналом посвящено
либо психологическим аспектам работы с персоналом, либо оперативно-
кадровым (подбор, обучение, расстановка).
В наиболее обстоятельных работах но управлению персоналом (А.Я. Ки-банов [274]; А.П Егоршин [76]; В.В. Щербина [277], Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев [186]) предпринимается попытка осветить два этих аспекта вместе. Однако в настоящий момент в социологической и управленческой литературе недостаточно представлены работы, посвященные идеологическому аспекту работы с персоналом, недостаточно проанализирована корпоративная культура современных российских предприятий и очень мало работ, где бы присутствовали вес аспекты управления персоналом одновременно-
6. Несмотря на значительную сіепень разработанности в социологии
управления методологии социально-экономического планирования и
программирования, в литературе по управлению персоналом достаточно
мало уделяется внимания проблемам планирования численности и
квалификационных характеристик персонала, а в последнее время
неоправданно ослаб интерес ученых и к проблеме социального развития
предприятий,
7, В современной управленческой и социально-психологической литера
туре недостаточно исследована природа социалистических методов управле
ния персоналом и характер влияния этих методов на современную управ
ленческую ситуацию.
10 8, Кроме того, управление персоналом в масштабах такой страны, как Россия, имеет ярко выраженный региональный аспект. С этой точки зрения нам неизвестны исследования, касающиеся особенностей управления персоналом в Татарстане, Между тем, регион Татарстана обладает определенной социокультурной уникальностью, так как здесь воедино сплавлены русская и татарская культуры. Традиционное в менеджменте разделение «западного» и «восточного» подходов к управлению персоналом задает весьма интересный вопрос: «Какой из указанных подходов к управлению персоналом наиболее эффективен в условиях Татарстана, причудливо объединившего в себе тради-ции западного рационализма и иррационализма Востока?». Представляется, что известный еще со средневековых времен тезис о промежуточном положении России в настоящее время особенно актуален именно для Татарстана. Одновременно можно уверенно предполагать, что практика управления персоналом на таких крупных предприятиях региона, как КАМАЗ н Кам-ГЭСэнергострой, является довольно типичной для России в целом. Доводы в пользу типичности этой практики представляются нам следующими;
Города Набережные Челны и Нижнекамск, где проводились основные исследования, являются типичными монопромьшшенпыми городами, построенными в точном соответствии с концепцией социалистического города.
Персонал предприятий гг. Набережные Челны и Нижнекамск в большинстве своем представляет первое поколение работающих в промышленности, но происхождению большинство из пих выходцы из сел, поселков и небольших городов. Это весьма типично для большинства российских монопромышленных городов.
Практика управления персоналом на обследованных нами предприятиях сформирована выходцами из самых различных промышленных районов России и представляет собой некий причудливый сплав различных региональных подходов к управлению персоналом.
Обследованные нами предприятия претерпели все экономические и идеологические изменения, характерные для большинства российских
предприятий (падение объемов производства, сокращение численности работающих, приватизация и т, д.).
Целью диссертационного исследования является разработка и эмпирическое обоснование типологических особенностей российской практики управления персоналом в контексте многоаспектного подхода.
Проведенное исследование позволило нам решить ряд задач,
Провести анализ современных зарубежных и отечественных исследований в области специфики российской практики управления персоналом.
Обосновать теоретические основы многоаспектного подхода к управлению персоналом.
Изучить соотношение традиционно-докапиталистической, постсоциалистической и рыночной моделей в современной российской практике управления персоналом.
Осуществить анализ состояния служб управления персоналом па предприятии.
Осуществить анализ направлений, форм, методов и принципов работы с персоналом в свете многоаспектного подхода к управлению персоналом.
Выявить специфику работы с персоналом среди таких субъектов предприятия, как кадровые службы, линейные руководители, профессиональные союзы.
Определить важнейшие характеристики современного российского менеджера через зависимость социальной и экономической эффективности предприятия от деловых и личностных качеств менеджера.
Объект исследования - практика управления персоналом на современных российских предприятиях.
Предметом исследовании являются типологические особенности управлення персоналом на современных российских предприятиях.
Теоретико-методологическую основу исследования составили:
- системный подход к управлению, представленный в работах Ст. Бира, Л. Фон Берталанфи, С, Япга, B.C. Рапопорта, И.В, Блауберга и др.;
концепция оргуправленческой деятельности Г.П Щедровицкого; ,
многоуровїіевая модель управленческих функций РХ Шакурова;
концепция российской полиментальности В.Е. Семенова;
концепция управленческих ролей руководителя Г. Минцберга;
концепция ментальной природы организационной культуры Г. Хоф-стеде, У. Оучи, Д. Льюиса, Г. Лейна и Дж. Дистефано.
Эмпирической базой исследовании являются:
материалы социологического исследования «Состояние работы с персоналом на современных предприятиях» (1998-2001 гг.), проведенного автором лично;
материалы социологического исследования «Народнохозяйственный спрос на специалистов с высшим образованием» (1998-1999 гг.), проведенного автором совместно с B.C. Кузнецовым и Н.В. Микрюковой;
материалы социологического исследования «Характеристики современного российского менеджера» (2001-2003 п\) проведенного автором лично;
материалы,консалтинговых исследований, проведенных автором лично но заказу ОАО «КАМАЗ», ОАО «КамГЭСзнергострой» и ряда других предприятий, посвященных проблеме анализа состояния управления персоналом в этих организациях (2001-2004 гг.)\
материалы проблемно-решающих семинаров на тему «Совершенствование системы управления персоналом ОАО КАМАЗ», проведенных автором лично в 2003-2004 гг.;
материалы корпоративных СМИ ОАО «КАМАЗ» и ОАО «КамГЭС-энергострон»за 1998-2004 гг.;
данные официальной статистики Госкомстата РФ и РТ о деятельности крупных промышленных предприятий в 1998-2004 гг.
Выборка исследовании
Объем выборки предприятий определялся на основе расчета доверительного интервала по формуле:
13 и = ^
Є~
где n - объем выборки; z - нормирован]rue отклонение оценки от среднего значения в зависимости от доверительной вероятности от полученного результата; р- вариация выборки; q = (100 — р); е -допустимая ошибка.
При уровне доверительного интервала, равного 95 % величине вариации,
определенной на основе предварительного качественного изучения объекта,
равной 80 %, и желаемой точности результатов ± 10 % объем выборки составил
89 коммерческих предприятий. Выборка составляет 2,9 % от общего количества
реально действующих коммерческих предприятий
г. Набережные Челны, Совокупная численность работающих на обследованных нами предприятиях - 68 тыс. человек, что составляет 48 % от общего количества персонала коммерческих предприятий г. Набережные Челны.
Структура выборки обследованных предприятий следующая:
Структура обследованных предприятий по численности работающих
Таким образом, 82,0 % обследованных нами предприятия имеют числен-нос і ь работающих до 500 чел. При этом на этих предприятиях работает лишь 17,8 % от общего количества работающих. Данные показатели репрезентативны соответствующим показателям генеральной совокупности коммерческих предприятий г. Набережные Челны.
Структура обследованных предприятий по сфере деятельности
Несмотря на то, что предприятия промышленности составляют лишь 12,3 % от общего числа обследованных предприятий, на них работают 73,2 % от общего количества работающих на всех обследованных предприятиях, что также соответствует генеральної! совокупности.
Структура обследованных предприятий по организационно-правовой форме
Структура обследованных предприятий по времени создания
Созданы до 1985 года (в СССР до перестройки) 25
Созданы в СССР е период перестройки (1985-91 гг.) 14
Созданы после 1991 года 47
Кроме того, при расчете выборки учитывался также показатель экономической успсшности/иеуспсщноети предприятий. Он рассчитывался на основе объективных экономических показателей: динамика роста продаж, наличие прибыли, динамика роста либо сокращения численности работающих, наличие задолженности по заработной плате, В итоге в струюурс выборки нами было выделено 31 «успешное» предприятие и 58 «неуспешных».
В целом в указанных выше исследованиях приняло участие 46 руководителей высшего звена, 149 руководителей среднего звена, 412 руководителей низшего звена управления, 51 работник служб управления персоналом, а также 2416 рядовых сотрудников предприятии.
В рамках проведенных исследований использовались методы анкетного Опроса, экспертного опроса, атакжемеюд фокус-групп.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:
Разработана миогофокусная схема исследования феномена «персо-
15 нал», рассматривающая его, как «совокупность людей», «совокупность личностей», «совокупность наемных работников», «совокупность субъектов производственных функций», «сообщество патриотов организации».
Сформулированы концептуальные основания многоаспектного подхода к управлению персоналом, в рамках которого выделяются аспект корпоративной культуры, а также социально-психологический, экономический, кадровый и социально-бытовой аспекты управления персоналом.
Разработана функционально-личностная модель руководителя н условиях многоаспектного подхода к управлению персоналом.
Выделены характеристики традииио/пю-докапиталистического, со-ииаллогического и рыночного менталитете в.
Эмпирически обоснованы типологические особенности российской практики управления персоналом, выделены характеристики рыночной, постсоциалистической, и традиционно-докапиталистической модели управления персоналом на современных российских предприятиях.
Разработаны показатели, характеризующие национальную модель управления персоналом, базирующиеся на многоаспектном подходе к управлению персоналом и предложенной автором структуре менталитета социальной общности.
Эмпирически доказано, что современная российская практика управления персоналом (УП) имеет ярко выраженный многовариантпый характер, показано соотношение различных моделей УП, выделены факторы, определяющие выбор той или иной модели управления персоналом.
Основные научные положения, выносимые па заїціпу
L Понятие «персонал» может быть рассмотрено в виде многофо-
куспой схемы: а) персонал как совокупность людей (живых существ), обладающих определенными психофизиологическими различиями и потребностями; б) персонал как совокупность личностей; в) персонал как совокупность субъектов производственных функций; г) персонал как совокупность наемных работников, находящихся в определенных экономических отноше-
ниях с предприятием; д) персонал как сообщество «граждан (патриотов) организации», носителей соответствующей корпоративной культуры.
Управление персоналом может быть рассмотрено как многоаспектная управленческая .деятельность, включающая в себя: аспект корпоративной культуры; социально-психологический; экономический; кадровый и социально-бытовой аспекты.
Российская практика управления персоналом не может быть в чистом виде отнесена ни к западной модели управления персоналом, ни к восточной. С одной стороны, она содержит в себе некоторые элементы обеих указанных моделей, с другой стороны, в пей имеются некоторые уникальные черты, такие, как господство авторитарных методов руководства, корпоративный характер принятия па работу, высокое значение организационно-межличностных отношений.
Российская практика управления персоналом имеет ярко выраженный многовариантный характер. Б соответствии с концепцией российской поли-ментальности в современной российской практике можно выделить: рыночную, постсоциалистическую, традиционно-докапиталистическую модели управления персоналом.
Научно-практическая значимость исследования состоит в том, что, с одной стороны, материалы нашей диссертационной работы могут1 быть использованы: а) в процессе проектирования системы управления персоналом па предприятии; б) в процессе разработки структуры службы управления персоналом предариятия; в) в процессе подготовки будущих специалистов но управлению персоналом как средство для анализа практической управленческой ситуации; г) в процессе переподготовки и повышения квалификации действующих специалистов по УП. Предложенный нами многоаспектный подход к управлению персоналом в настоящее время положен в основу повышения квалификации специалистов службы управления персоналом ОАО «КАМАЗ».
Апробация результатов исследования. Основные положения работы представлены в 125 научных и учебно-методических работах, в том числе, в
17 4 монографиях и 4 учебных пособиях, обсуждались на 48 Международных, Всероссийских и Региональных научно-практических конференциях, симпозиумах и конгрессах. Разработанная автором многоаспектная модель управления персоналом внедряется на ряде крупнейших предприятии Татарстана, таких как ОАО «КАМАЗ», ОАО «Казанское моторостроительное производственное объединение», ОАО «КамГЭСэнергострой», ОАО «Челныгорстрой».
Материалы настоящего диссертационного исследования обсуждались на заседаниях Учебпо-методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента и Научно-методического совета по управлению персоналом при Министерские образования и науки Республики Татарстан, членом которых автор является.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, раздела 1 «Концепция многоаспектного подхода к управлению персоналом)), в который входят глава 1 «Содержание многоаспектного подхода к управлению персоналом», глава 2 «Требования к личности руководителя и его функциональной деятельности в условиях многоаспектного подхода к управлению персоналом», глава 3 «Основания современной российской практики управления персоналом в свете концепции российской полиментальности»; раздела 2 «Особенности управления персоналом на современных российских предприятиях», в который входят глава 4 «Состояние управления персоналом на современном российском предприятии», глава 5 «Характеристики современного российского менеджера», заключения, библиографии из 367 источников и 7 приложений. В качестве иллюстративного материала использовано З і таблица, 16 диаграмм, 5 рисунков, отражающих основные результаты проведенных исследований.
