Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретическое обоснование концепции командного управления 20
1.1. Историко-теоретические предпосылки возникновения концепции командного управления 21
1.2. Развитие исследований командного управления 46
1.3. Управленческая команда как синергетический коллектив 49
1.4. Типология команд. Понятие "управленческая команда" 58
1.5. Самоорганизация и групповая рефлексия в управленческой команде 75
1.6. Формирование управленческой команды как условие институ-циализации латентных функций управления 85
2. Условия и причины становления и функционирования управленческих команд 89
2.1. Факторы, влияющие на становление управленческих команд 89
2.1.1. Социально-экономические факторы 91
2.1.2. Социокультурные условия 96
2.1.3. Социально-психологические факторы командообразования 114
2.2. Основные принципы распределения групповых и функциональных ролей при коллективном управлении 129
2.3. Лидерство в управленческой команде 140
3. Проблемы командного управления на современных предприятиях России 168
3.1. Особенности командного менеджмента в России 168
3.2. Этапы эволюционного развития управленческих групп современных российских предприятий 179
3.3. Исследование ролевых предпочтений руководителей предприятий 183
3.4. Динамика морально-этических представлений руководителей . 189
3.5. Диагностика внутрикомандных проблем и проектирование модели делового взаимодействия руководителей 196
Заключение 221
Приложения 226
Библиографический список 280-
- Историко-теоретические предпосылки возникновения концепции командного управления
- Формирование управленческой команды как условие институ-циализации латентных функций управления
- Социально-психологические факторы командообразования
- Этапы эволюционного развития управленческих групп современных российских предприятий
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В последнее время различные формы командного (группового) управления являются предметом пристального внимания и ученых, и практиков-управленцев. Основная причина столь явно выраженного интереса ясна. Высокая динамичность технологических, экономических и социальных процессов, требует радикального пересмотра таких понятий как управление и организация, вызывает к жизни новые управленческие концепции. Руководители и собственники современных предприятий осознают, что экономический успех зависит не только от наличия сырья, доступных инвестиций и эффективных технологий, но и может быть обеспечен за счет использования управленческого ресурса - новых технологий управления. Одной из таких технологий является организация управления предприятием посредством создания высокоэффективных управленческих команд.
Однако выстраивание командных отношений между руководителями предприятия - сложный процесс. Идею создания управленческих команд приветствуют почти все, кто, так или иначе, связан с теорией и практикой управления. Но, вместе с тем, существуют факторы, препятствующие распространению командных форм управления.
Один из них связан с национальным менталитетом россиян. Хотя наша страна традиционно считается страной коллективистов, обычно забывают, что в России всегда приветствовали коллективное исполнение, и почти никогда - коллективное управление. Основные традиции отечественной организационной культуры (нормы полномочий, ответственность, нормы реализации власти, нормы исполнения и контроля) сформировались в условиях господства авторитарной системы руководства и ориентированы на единоначалие. В связи с этим особую актуальность приобретают исследования, направленные на выявление условий, в которых возможны и эффективны новые коллективные формы управления, их взаимодействие и новые коллективные формы управления, их взаимодействие и сосуществование с управленческими традициями России.
Второй фактор относится к осознанию того, что называют «управленческой командой». Хотя понятие «управленческая команда» играет ключевую роль в исследованиях, касающихся коллективного управления, анализ этого понятия показывает, что термин «команда» часто используется не в теоретическом, а скорее в метафорическом значении, как образное сравнение и дань моде. Не всегда проводится различие между командами разного типа, а особенности и закономерности, выявленные в деятельности рабочих и проектных групп, неоправданно переносятся на группу управленцев высшего уровня. Это затрудняет определение граничных условий, в которых функционирование управленческих команд возможно и желательно. По этой же причине затруднительно построение адекватной типологии команд и определение основных принципов их функционирования.
Требуют ответа и другие не менее важные вопросы, по сути связанные с пониманием смысла командного управления: - Какие дополнительные функции управления, порождаемые современной ситуацией, способствуют институциализации управленческих команд? Какова роль лидера в управленческой команде? Как формирование управленческих команд изменяет структуру взаимодействия руководителей?
Выделенный комплекс взаимосвязанных вопросов, важных для рассмотрения как теоретических, так и практических проблем, составляет общетеоретический вектор нашего исследования и является актуальным и значимым для развития социологической теории управления. Степень разработанности проблемы.
Проблема командного (группового) управления стала предметом исследования сравнительно недавно - в 60-е годы прошлого столетия. Однако обсуждение проблемы участия работников в принятии управленческих решений началось несколько раньше - в 20-е годы - с появлением поведен ческой управленческой парадигмы, развиваемой в рамках «школы человеческих отношений» (Э. Мэйо, Ч. Барнард, Ф. Ротлисбергер, М.Фоллет). Именно идея «соучастия», сопричастности работников к решению управленческих задач явилась поводом для возникновения дискуссии об оптимальной организационной структуре, о незыблемости принципа «единого руководства», о возможности и необходимости демократизации процессов управления предприятием. Вступая в противоречие с основными постулатами классической школы управления (Ф. Тейлор, А. Файоль, Л. Урвик, Г. Эмерсон), идея участия работников в управлении как реальный фактор повышения экономической эффективности организаций долгое время считалась утопической. Тем не менее, проблемы коллективного принятия решений, коллективного управления продолжали разрабатываться разными исследователями. Основные положения Э.Мэйо и Ч.Барнарда получили свое дальнейшее развитие в работах Д. МакГрегора, Д. Лайкерта, К. Аджири-са1, которые раскрыли новые аспекты проблемы вовлечения работников в управление. В частности, они отмечали, что цель привлечения работников к обсуждению и принятию управленческих решений не сводится только к повышению трудовой мотивации и увеличению степени личной удовлетворенности работников своим трудом, а состоит в совершенствовании процесса принятия решений и оптимизации контроля. Большой вклад в понимание проблемы коллективного управления совместной деятельностью внесли также исследования эффективности работы бригад британских шахтеров, в которых были обобщены основные принципы функционирования самоуправляемых рабочих групп. (К.У. Бамфорт, Э.Трист). В 50-х годах идея «соучастия» нашла теоретическое обоснование в работах японского исследователя К. Ишикавы2, что на практике вылилось в широко известные кружки качества, которые впоследствии стали рассматриваться как отличительная черта японского менеджмента.
В 80-90-е годы накопленные в теории и практике управления факты о деятельности самоуправляемых групп привели к появлению работ, в которых были предложены определения понятия "команда", обсуждались основные принципы функционирования и развития групп командного типа, разрабатывались технологии организационного проектирования посредством команд разного уровня (Р. Танненбаум, Р. Берд, Е. Салас, Ч. К. Манц, П.Р.Шолтес, Я. Катценбах, Д. Смит).
В дальнейшем теоретические положения командного менеджмента были дополнены и развиты в исследованиях, анализирующих проблемы взаимодействия и ролевой совместимости участников командной работы (С. Фишер, К. Макроссон, С. Маргерисон, Д. МакКэн, Р. Морилэнд, Дж. Левин), раскрывающих вопросы лидерства и управления в команде (В. Врум, А. Яго). Следует отметить также работы, в которых формирование и функционирование команд рассматривалось в связи с проблемами организационного развития (В. Дайер, Р.Веллинс, Я. Вилсон), мотивирования работников и эффективного управления персоналом (К. Келли, П.Темпорал), разработкой гибких и адаптивных управленческих структур (С. Хексшер), стратегического планирования и проектного менеджмента (И. Ансофф).
Указанные исследователи получили интересные результаты, представляющие несомненный интерес для науки и практики управления. Однако большая часть данных работ посвящена командам, которые работают на среднем и низовом уровне управления, занимаются подготовкой рекомендаций и разработкой проектов по отдельным направлениям управленческой деятельности. Лишь в последнее время появились исследования, в которых делаются попытки теоретического анализа совместной деятельности руко водителей высшего звена, уточняется понятие «управленческая команда», ее отдельные параметры (Я. Катценбах, 2000)3.
Что касается отечественных работ советского периода, то проблема коллективного управления в организациях и на предприятиях анализировалась в них в двух аспектах:
1) как проблема эффективной организации совместной деятельности (на примере хозрасчетных бригад и объединений);
2) как проблема самоуправления, когда все работники предприятия или организации рассматривались в качестве коллективного субъекта управления.
В первом случае проблема коллективного управления сводилась к анализу эффективности совместной групповой деятельности, а во втором - к обсуждению технологии выборов органов рабочего самоуправления (решающих в основном задачи социального развития предприятий) и закономерностей их функционирования. Среди первых отечественных исследователей, которые обратили внимание на возможность использования коллективного управления для организации совместной деятельности рабочих, чаще всего называют Н.А.Витке, А.К.Гастева, П.М.Керженцева, работы которых можно отнести к «талантливым прорывам в теории и искусстве управления», происходившим на фоне идеологической полемики о возможности заимствования идей западной буржуазной науки для управления социалистическими предприятиями.
Второй этап исследований отечественной практики, в которых анализировались проблемы участия работников в принятии решений по организации совместной деятельности, приходится на 70-80-е годы. Они были посвяще ны проблемам самоорганизации и самодеятельности хозрасчетных бригад, работающих на единый наряд, выявляли основные оптимальные принципы коллективного распределения заработной платы в бригаде и их влияние на качество, и производительность труда. Одновременно появились работы, в которых были обобщены и систематизированы зарубежные исследования управленческой деятельности, в том числе описывался феномен команды как самоуправляемой автономной рабочей группы (Д.М. Гвишиани). Большой вклад в понимание специфики совместной деятельности управленческих команд на предприятиях и в организациях внесли работы B.C. Дудченко, Ю.Д. Красовского, А.И. Пригожина, предложивших новые проблемно-ориентированные и инновационные технологии группового решения организационных проблем, способствующих формированию групп управления у руководителей высшего уровня. В последнее время появились отечественные работы, посвященные обсуждению конкретных проблем формирования и функционирования команд разного типа (А.А. Авдеев, 2002; Т.Ю. Базаров, 1996; Е. Валь, 2000; Т.П. Галкина, 2001; A.M. Карякин, 2003; И.В. Рыбкин., Т.С. Пыркова, 2001; С.Н.Тидор, 1997). В данных работах используется зарубежный опыт исследований командного управления, предлагаются социальные технологии, стимулирующие процессы командообразования, а также проводится эмпирический анализ деятельности по консультированию руководителей высшего звена и формированию управленческих команд на российских предприятиях.
В то же время в отечественных, и в зарубежных исследованиях не дано теоретическое обоснование возможности и необходимости формирования управленческих команд, не установлены основные принципы их функционирования. Не исследованным остается вопрос о месте и роли управленческой команды в системе субъектно-объектных и субъектно-субъектных управленческих отношений предприятия.
Такая постановка проблем определила цель работы - выявить причины и условия, способствующие и препятствующие возникновению управленческих команд и их эффективной деятельности.
Реализация поставленной цели делает необходимым решение следующих задач:
1. Провести сравнительный анализ зарубежных и отечественных исследований, посвященных изучению управленческих групп, и дать определение понятия «управленческая команда».
2. Раскрыть особенности, которые отличают команды от других групп, участвующих в управленческой деятельности и разработать типологию управленческих команд.
3. Выделить систему инновационных факторов, инициирующих процесс командообразования на высшем уровне управления предприятием.
4. Определить организационно-культурные стандарты командной деятельности руководителей.
5. Выявить роль лидера, модели ролевого поведения и структуру взаимодействия менеджеров в управленческой команде, которые определяют эффективность командного управления.
6. Проанализировать специфику командного управления на современных российских предприятиях.
Основная теоретическая гипотеза нашего исследования заключается в следующем: мы считаем, что успех в деятельности современных предприятий не возможен без замены привычных управленческих систем с жесткой структурно-функциональной детерминацией на системно-вероятностные управленческие системы, в которых целенаправленное влияние дополняется эффектом самоорганизации. Данная модель управления может быть реализована там, где в управленческую структуру введен новый, коллективный субъект управления - команда, представляющая собой вид синергетической структуры, отличающейся высокой способностью к самоорганизации и саморазвитию. Предполагается, что процессы формирования и развития управленческих команд являются сложно детерминированными. Среди факторов, оказывающих влияние на командообразование, ведущая роль принадлежит трем группам: социально-экономическим, со-цио-культурным и социально-психологическим факторам. Предполагается, что взаимодействие указанных факторов определяет как формирование управленческих команд, так и общие закономерности их качественных трансформаций.
Теоретико-методологические основы исследования
В диссертационной работе были использованы следующие методологические подходы, концепции и принципы:
концептуальные положения теории постиндустриального (информационного) общества (Д. Белл, Д. Рисман, А. Тоффлер, 3. Бжезинский, Дж. Гэлбрейт, А. Турен) междисциплинарный подход к анализу организации как сложной социальной системы (Т. Парсонс, Р. Мертон, Г. Саймон, А.И. Пригожий, Б.З. Мильнер, Э.А. Смирнов);
концепцию самоорганизации социальных систем (И. Пригожий, Т. Парсонс, Г. Николис, И. Стенгерс, Г. Хакен, Ф. Лютенс, Н Луманд Т. Питере, Р. Уотермен), концепцию сетевых организаций (М.Кастельс, П.Сенге, Ч. Сэйведж, Т. Петцингер, М. Раисе, Й.Рюэгг-Штюрм) принципы гуманистического направления в социологии организаций (Э.Мейо, А. Маслоу, Ч. Барнард, Д. Макгрегор, Д. Лайкерт, К. Аджирис), организационно-культурную социологическую парадигму (Г. Хофштеде, Э. Шейн, Т. Питере, Р. Уотермен, Д. Олдхем, Т.Ю. Базаров, Ю.Д. Красов-ский), основные положения теории рефлексивного управления (В. Лефевр, В. Лепский), концептуальные представления о коллективном субъекте деятельности (А.И.Донцов, А.Л. Журавлев, Ю.В.Платонов, А.С. Чернышев), идеи теории лидерства и руководства в организациях (Р. Лайкерт, Т.Блэйк, К.Мутон, Ф. Фидлер, Г.Г. Дилигенский, Р.Л. Кричевский ), принципы совместной деятельности (А.Л. Журавлев, В.П. Поздняков, Т.С. Кабаченко, Е.Д. Дорофеев) принцип дополнительности Н. Бора.
Эмпирическая база исследования. Эмпирическую базу составили результаты социологических исследований проблем командного управления, проведенные в г.г. Астрахани, Волгограде и Элисте в период с 1994 по 2003гг. Исследования проводились на предприятиях различной формы собственности: акционерных строительных фирмах, крупных промышленных предприятиях, муниципальных предприятиях жилищно-коммунального хозяйства и топливно-энергетического комплекса. Процессы, становления и функционирования управленческой команды исследовались в рамках кейс-стади, проведенного на крупном предприятии металлургической промышленности Волгоградской области в 1999-2000гг. Значительный материал для рассматриваемых проблем дали результаты опроса руководителей промышленных и строительных предприятий г. Волгограда, осуществляемого в течение 2001-2003гг. В работе также использована вторичная интерпретация социологической информации, включение которой позволило расширить эмпирическую базу диссертационного исследования и сделать более доказательными его основные выводы.
Объектом диссертационного исследования являются группы руководителей высшего уровня управления промышленных предприятий.
Предмет исследования - управленческие команды, условия их формирования и принципы функционирования.
Для решения поставленных задач применялись следующие методы исследования: метод социологического моделирования, различные формы оп роса (интервью, фокус-группы), метод экспертных, групповых и взаимных оценок, социометрия, тесты. В качестве дополнительных методов выступали: анализ документов, контент-анализ публикаций в СМИ, анализ качественных показателей деятельности команд и личного вклада менеджеров в общекомандную работу, наблюдение и анализ поведения менеджеров в отдельных управленческих ситуациях, процедуры организационной диагностики.
Для количественной обработки полученных данных применялись различные методы статистического и факторного анализа.
Положения, выносимые на защиту.
1. В работе выделена система факторов, определяющих появление и функционирование управленческих команд на промышленных предприятиях. К ним относятся социально-экономические, социокультурные и социопсихологические факторы. Диссертант отмечает, что интенсивность влияния отдельных факторов изменяется на разных этапах развития управленческой команды.
2. В диссертационном исследовании выявлены закономерности превращения группы руководителей в команду. Автор считает, что этот процесс соответствует эволюционной схеме: «формальная группа — аддитивный коллектив — синергетический коллектив». Управленческие команды являются синергетическими коллективами, отличаются гибкой, динамичной, децентрализованной структурой взаимодействия руководителей и высокой плотностью горизонтальных контактов.
3. В диссертации разработана новая типология управленческих команд, которая использует в качестве определяющих следующие факторы:
своеобразие группы как субъекта управления и ее место в системе управления предприятием;
преобладающий тип совместной деятельности членов команды;
степень разнообразия управленческих задач, которые решаются группой.
4. В диссертации показано, что создание управленческих команд приводит к институциализации инновационных и социально- коммуникативных функций управления и, прежде всего:
- функции управления проблемами организационного роста и развития;
- функции стимулирования процессов самоорганизации;
- функции поддержания устойчивой системы трудовых отношений, преемственности деятельности предприятия при изменении параметров внешней организационной среды;
- функции воспроизводства и патронирования организационной культуры;
- функции формирования позитивного имиджа на уровне властных структур, клиентов, потребителей и самих работников предприятия;
5. В диссертационном исследовании определены основные функции лидера управленческой команды и выявлены факторы оптимизации лидерского поведения. Показано, что эффективное функционирование команды обеспечивается за счет сочетания лидером целенаправленных управленческих воздействий с процессами самоорганизации внутри команды. Выявлено, что рефлексия лидером и членами команды своего статуса и роли в группе определяет условия делегирования лидерских функций другим членам команды и лежит в основе стратегии лидерского поведения.
6. В диссертации показано, что доминирование в российской организационной культуре стандартов, в основе которых заложена ориентация группы на авторитарного лидера, на «строгий коллективизм», ограничивающий творчество и свободу личности, затрудняет реализацию командных способов разработки и принятия управленческих решений.
7. В работе выявлен тип управленческих групп, доминирующих на современных российских предприятиях. Автор диссертационного исследо вания отмечает, что к указанному типу относятся моноцентрические управленческие группы, представляющие собой аддитивные коллективы с четко выраженным набором характерных свойств, которые фиксируют особенности национального менталитета, сложившиеся традиции реализации властных отношений, нормы контроля исполнительской деятельности, самоидентификацию работников в организации и отношение к труду.
Научная новизна и теоретическая значимость. В диссертационном исследовании предлагается решение одной из актуальных проблем социологии управления — определение условий формирования и функционирования коллективного субъекта управления, управленческой команды. Автором разработана теоретическая модель управленческой команды, выявлены ее существенные характеристики, предложена новая типология команд. Диссертация вносит значимый вклад в дальнейшую разработку теории производственных групп и коллективов. Автором установлена взаимосвязь между понятиями «команда» и «коллектив», показана роль отечественных исследований в становлении концепции командного управления.
Важное значение для понимания закономерностей управления социальными организациями имеют выводы автора о роли самоорганизации в функционировании управленческих групп. Выявлено, что специфика самоорганизации управленческих команд проявляется, в первую очередь, в спонтанном возникновении новых структур деловых коммуникаций руководителей, которые позволяют оптимизировать решение нетрадиционных управленческих задач.
Развивая основные идеи теории рефлексивного управления, автор предлагает новую мотивационную модель, объясняющую поведение руководителей в организации. В диссертации показано, что командная работа возможна при определенном уровне организационного развития, который основан на групповой рефлексии, толерантности и стратегии сотрудничества.
В работе обоснован новый взгляд на проблему лидерства и руководства в управленческой команде, выявлены особенности реализации лидерских функций в управленческой команде. Автором разработан и введен в практику социологических исследований интегральный показатель - индекс командного статуса (РОСС), предложен метод его определения. Показано, что ИКС является удачным стандартом, с помощью которого можно оценивать деятельность руководителей и планировать условия их профессионального роста.
Отмечено, что приобретение позитивного опыта работы в управленческих командах способствует личностному и профессиональному росту руководителей, развитию их творческих, организационных, лидерских возможностей, создает условия для внедолжностного роста и повышения статуса в организации, что, в свою очередь, приводит к дальнейшему повышению управленческого потенциала предприятия.
В диссертационном исследовании изучены особенности командного менеджмента на современных предприятиях России. Показано, что процессы централизации и децентрализации управления по-разному реализуются на предприятиях в зависимости от времени их образования и формы собственности. Наиболее успешные предприятия характеризуются возникновением персонифицированных управленческих отношений, гуманистических и инновационных форм взаимодействия между руководителями.
В работе обобщена система требований к активным социальным технологиям, направленным на формирование управленческих команд на предприятии. К ним отнесены:
- активная работа с руководителями, развитие у них рефлексивных и эмпатийных способностей;
- формирование у руководителей мотивации саморазвития и готовности к командной, групповой работе;
- обучение руководителей основным приемам совместной творческой деятельности;
- создание условий для приобретения позитивного опыта коллективной (групповой) деятельности по решению проблем;
Разработана оригинальная технология командообразования, в основе которой лежат процедуры организационной и личностной диагностики. Преимущество предложенной технологии заключается в том, что она обеспечивает «запуск» и эффективное функционирование механизмов личностной и групповой рефлексии, процессов самоорганизации, что в итоге приводит к формированию высокоэффективных команд.
Практическое значение. Результаты исследования имеют, прежде всего, значение для процессов практического внедрения новых управленческих технологий, обоснования условий их взаимодействия и сосуществования с традиционными системами. В условиях социально-экономических нововведений руководителям чрезвычайно важно понимать и оценивать, какую роль в процессе внедрения управленческих инноваций играют организационно-культурные и социо-психологические факторы. В работе показано, что распространенным является вариант внедрения, когда внимание концентрируется только на учете социально-экономических и производственных условий, что является недостаточным и неоптимальным. Выделенные в исследовании закономерности и формы взаимодействия социально-экономических, организационно-культурных и социально-психологических факторов, показывают, что две последние группы факторов могут оказывать существенное влияние на организационные и экономические преобразования, как в позитивном, так и в негативном аспекте, способствуя инновационным изменениям или препятствуя им. Поэтому недооценка роли организационно-культурных и социально-психологических факторов приводит к неудачным попыткам формирования управленческих команд и в целом снижает эффективность взаимодействия руководителей.
Результаты представленной работы могут использоваться для оптимизации взаимодействия руководителей, создания условий для их функционально-ролевой совместимости, которая будет способствовать как повышению эффективности командной деятельности в целом, так и формированию благоприятной социально-психологической среды и соответствующей командной субкультуры. Воздействовать на процессы командообразования возможно через организацию определенных видов взаимодействия членов команды, основанных на стимулировании их экспертной и креативной деятельности, на развитии их рефлексивных способностей. В качестве таких видов взаимодействия предлагаются коллективные формы организационной, групповой и личностной диагностики, проектно-целевые семинары, модификации инновационных и деловых игр.
Представляют определенный практический интерес результаты социологических исследований, проведенные автором в рамках изучаемой темы и комплексная методика диагностики управленческих команд. Полученные результаты могут использоваться в работе с управленческим персоналом, разработке кадровой стратегии предприятий, аттестации и планировании профессионального продвижения руководителей.
Результаты исследования имеют значение для внедрения на предприятиях более эффективных форм взаимодействия руководителей, которые построены на использовании ресурсных возможностей, как отдельной личности, так и группы.
Апробация работы. Конкретные научно-практические выводы и положения нашли свое воплощение в разработанном автором тренинге «Инновационное лидерство», в технологии проведения проектно-целевых семинаров для руководителей предприятий, разработанной автором рефлексивной технологии командообразования. Результаты исследования применялись при разработке кадровой стратегии предприятий и организаций, работе с управленческим персоналом. В частности, методика оценки индекса ко мандного статуса использовалась в аттестационных мероприятиях руководителей высшего звена ОАО «ПО «ВТЗ» г. Волжский, а также руководителей предприятий жилищно-коммунального хозяйства г. Волгограда (2000-2004г.), в планировании профессиональной карьеры руководителей завода ТДиН г. Волгограда (2000г.), а также руководителей строительных организаций г. Элисты4. Результаты исследования в течение нескольких лет используются в подготовке управленческих кадров строительных организаций и повышении их квалификации, включая высший управленческий персонал. Материалы исследования отражены в монографиях и статьях, а также обсуждались на всероссийских и международных научно-практических конгрессах, конференциях и симпозиумах, ежегодных научных конференциях Волгоградского государственного архитектурно-строительного университета, методологическом семинаре Калмыцкого института социально-экономических и правовых исследований, на методологических семинарах кафедры философии и социальной психологии ВолгГАСУ.
Историко-теоретические предпосылки возникновения концепции командного управления
Управление современным промышленным предприятием - одна из самых сложных форм социальной практики человека. Промышленное предприятие представляет собой социальный объект, эффективное функционирование которого обусловлено процессами, происходящими в различных подсистемах общества - в политической, экономической, социальной, правовой, производственно-технологической. Системные исследования процесса управления предприятием обычно имеют междисциплинарный характер и предполагают включение в сферу анализа, не только социологических, но и экономических, политических, психологических, производственно-технологических факторов. Многие исследователи отмечают, что следует учитывать также влияние на эволюцию управленческих идей и концепций различных идеологических установок, господствующих в обществе5.
Проблемы поиска новых эффективных способов управления предприятиями, которые отличаются от традиционных, являются предметом активных научных дискуссий в социологии управления и менеджменте на протяжении последних десятилетий. Ученых и руководителей-практиков, в частности, волнуют такие вопросы, как: оптимальное соотношение централизации и децентрализации в управлении организацией, сочетание принципов единоначалия и коллегиального руководства, целенаправленного управления и самоорганизации. Характер ответов на данные вопросы предопределяет отношение теоретиков и практиков к такому феномену как управленческая команда.
Возникнув как специфическая социальная практика в рамках предприятия, управленческая деятельность по мере своего усложнения и развития постепенно оказалась в фокусе теоретического анализа. В то же время следует отметить, что новые эффективные управленческие технологии на каждом этапе эволюционного развития управленческой теории представляли собой удачный синтез теоретического знания и опыта. Социальная практика изменяла представления людей о возможных типах и моделях организации, расширяла набор граничных условий и признаков, характеризующих эффективные системы управления. Как отмечает А.И. Пригожий, эволюция методологии западной социологии организаций привела к возникновению принципиально противоположных взглядов на сущность организации и эффективность управления по сравнению с начальными установками.6
Если для первого этапа становления управленческих и социологических концепций организации был характерен технократический и рационалистический подход, в котором эффективная организация отождествлялась с безличным механизмом, построенным из формализованных связей, статусов, целей, в виде многоуровневой иерархии (А.Файоль, М. Вебер), то в более поздних моделях - организации сравниваются с адаптивными системами, которые характеризуются гибкостью, пластичностью, способностью к само-организации и саморазвитию ( Р. Акофф, Хедлэнд), и в которых субъективная составляющая - "человеческий фактор" играет основополагающую роль.
Две принципиальные идеи привели к пересмотру основных положений классической школы управления и способствовали зарождению командного управления. Первая - идея "соучастия" работников в принятии управленческих решений, провозглашенная школой "человеческих отношений" и развиваемая далее гуманистическим направлением в социологии, психологии и менеджменте. Вторая идея - об необходимости постоянного совершенствования и развития организационной структуры в соответствии с требованиями и условиями внешней организационной среды, обоснованная А.Чандлером и развиваемая представителями школы социальных систем (Г. Саймон) и "новой школы науки управления" (Л.Берталанфи, А.Рапопрт, Р.Л.Аккофф). Не останавливаясь подробно на историко-теоретическом анализе работ, посвященных данным проблемам (они подробно описаны в многочисленных исследованиях и учебниках по социологии управления и менеджменту) , выделим основные предпосылки, которые способствовали оформлению концепции командного управления.
Развитие идеи "соучастия" работников в принятии управленческих решений привело к новому пониманию роли работников в организации и возникновению представления об "организации как о частном случае человеческой общности, особом типе социальности". Ключевыми отношениями провозглашались отношения - человек-человек, человек-группа. В организации наряду с формальной структурой выделялась структура межличностных, неформальных отношений, основу которых составляет симпатия, общность интересов, взаимная привязанность работников (Э. Мэйо). В сочетании с выделением специфических функций неформальной организации, таких как, коммуникация, поддержание сплоченности, укрепление чувства личного тождества, самоуважения, независимости выбора (Ч. Барнард), эти положения в значительной мере определили современное понятие команды. Принципы Э.Мэйо и Ч.Барнарда были уточнены и получили свое дальнейшее развитие в работах Дугласа Макгрегора, Д. Лайкерта, К.Аджириса, которых часто называли группой «человеческих ресурсов». Основная поправка группы «человеческих ресурсов» касалась цели управления. С их точки зрения, цель управления человеческими ресурсами не сводится только к увеличению степени личной удовлетворенности работников, а состоит в совершенствовании процесса принятия решений и эффективности контроля. В теории использования человеческих ресурсов менеджер должен до пускать участие подчиненных в управленческом процессе, поскольку наиболее эффективные решения принимаются теми, кого они непосредственно затрагивают.
Представители школы "человеческих отношений" считали, что для подлинно демократической организации необходимо тесное взаимодействие индивидов и групп. Среди наиболее значимых следствий модели организации, предложенной в рамках данного подхода, которые оказали непосредственное влияние на возникновение концепции командного управления, можно отметить следующие:
Формирование управленческой команды как условие институ-циализации латентных функций управления
Формирование управленческой команды привносит изменения в социальную жизнь предприятия. Помимо осуществления основных функций управления, команда топ-менеджеров способствует решению ряда социальных проблем, приводит к институциализации некоторых ранее латентных функций управления. Управление предприятием в быстро меняющихся условиях с каждым годом становится все более сложной деятельностью, — растет количество информации, которую необходимо учитывать, усложняются внутри- и межорганизационные связи, интенсифицируются производственные и социальные процессы, возрастает риск непредвиденных последствий. Инновационные процессы стали нормой жизнедеятельности современного предприятия. В таких условиях не только усложняются основные функции управления, но и появляются новые, которые до этого носили латентный, скрытый характер. Со времен А.Файоля основными функциями управления считались функция планирования и прогнозирования, организации, мотивации и контроля. Решение других задач, таких, как управление проблемами организационного развития, управление инновациями, ценностно-нормативное регулирование организационных отношений происходило в рамках выполнения руководителем основных управленческих функций, являлось их своеобразным побочным продуктом, либо вообще не осознавалось и игнорировалось. В ходе развития общества в целом и отдельных организаций, в частности, возникает острая необходимость управлять этими задачами, для чего требуется фиксация и нормировка нового порядка мышления, новых технологий управления организацией. Особенно актуальны эти задачи на высшем уровне управления, который определяет стратегию развития и функционирования предприятия и одновременно является креативной средой формирования организационно-культурных стан дартов и ценностно-нормативного регулирования организационный отношений. Обобщение отечественного и зарубежного опыта консультационной деятельности свидетельствует о том, что большинство обозначенных управленческих функций могут быть реализованы в условиях коллективной, групповой деятельности (B.C. Дудченко, И. Лапин, А.И. Пригожий, Ю.Д. Красовский)., т.е. их решение требует функционирования группы руководителей как единой целостной структуры, как коллективного субъекта управления, демонстрирующего новое качество решений, не сводимое к простой сумме возможных индивидуальных вариантов. Развивая идею о том, что управление в современных условиях наряду с традиционными задачами включает задачу управления организационным развитием, адаптацией предприятия к изменяющейся среде, автор выделяет дополнительные функции управления, которые могут обеспечить решение данной задачи. К ним отнесены: функции управления проблемами организационного роста и развития; функции стимулирования процессов самоорганизации; функции воспроизводства и патронирования организационной культуры
К числу таких функций можно отнести, прежде всего, функцию управления проблемами, обеспечение стабильности и преемственности в жизнедеятельности организации при изменении параметров внешней организационной среды. Современный российский бизнес характеризуется непредсказуемостью. Продолжающийся во многих производственных сферах передел собственности приводит к частой смене собственников и акционеров предприятия, что порождает у работников предприятия беспокойство и неуверенность в завтрашнем дне. Однако привлекательность предприятий для потенциальных инвесторов во многом связывается с таким параметром как стабильность их деятельности. Если на предприятии складывается высокоэффективная команда топ-менеджеров, то новые собственники не спешат ее менять. Сохранение управленческой команды создает и у работников предприятия, и у представителей власти на местах ощущение надежно сти, преемственности в работе, что значительно повышает инвестиционный рейтинг предприятия и способствует его привлекательности на рынке труда для высококвалифицированных специалистов. Следовательно, наряду с выполнением традиционных управленческих функций топ-менеджмент на современных промышленных предприятиях играет важную роль в поддержании устойчивой системы трудовых отношений и стабильной работы предприятия.
Другая, не менее важная социальная функция управленческой команды, заключается в патронировании и воспроизводстве организационной культуры. Модели взаимодействия менеджеров управленческой команды, демонстрируемые ими нормы делового общения, декларируемые цели и ценности деятельности оказывают влияние на организационную культуру предприятия. В формировании философии фирмы или предприятия управленческой команде отводится первостепенная роль. Совершенно не имеет значения, занимаются или не занимаются топ-менеджеры целенаправленно проблемами формирования корпоративной культуры предприятия. Само отношение топ-менеджмента к проблеме создания корпоративной культуры, корпоративного духа формирует соответствующую организационно-культурную среду предприятия. Поэтому топ-менеджмент является ключевым элементом в патронировании и воспроизводстве организационной субкультуры.
Сегодня на рынке труда конкурируют не предприятия и фирмы, а конкурируют их управленческие команды. Управленческие команды определяют «лицо» фирмы, влияют на ее имидж в глазах конкурентов, клиентов, потребителей. Привлечение высококвалифицированных специалистов на предприятие, стабильность менеджерского состава управленческой команды значительно улучшают имидж предприятия. с
Социально-психологические факторы командообразования
Среди социально-психологических условий, влияющих на процесс командообразования, мы выделяем, прежде всего, те, которые обеспечивают непротиворечивое сочетание целенаправленных управленческих воздействий лидера с самоорганизацией топ-менеджеров управленческой команды. Как мы уже отмечали выше, процессу самоорганизации предшествует осознание руководителями своих ресурсных возможностей, а также возможностей всей команды в целом. Исследования зарубежных и отечественных авторов показывают, что важными социально-психологическими условиями интеграции группы руководителей в команду являются позиция и статус лидера; умение лидера предприятия сформулировать и вербализиро-вать миссию и цель предприятия как основного мотивирующего фактора совместной деятельности руководителей; лояльность топ-менеджеров, преданность предприятию, осознание и принятие ими миссии и цели предприятия, а также собственной миссии и цели; готовность и способности топ-менеджеров к совместной работе. Э. Этцзиони к группе важных факторов, влияющих на процессы децентрализации функций управления относит также образовательный уровень руководителей подразделений и их личностные особенности. Чем выше образовательный уровень руководителей предприятия, тем большую децентрализацию предприятие может допустить.
Одно из отличий управленческой команды от группы топ-менеджеров заключается в более полной реализации принципа участия руководителей в разработке и принятии управленческих решений. Коллегиальная работа позволяет лучше согласовывать цели отдельных руководителей с целями компании или предприятия, что, в свою очередь, предупреждает конфликты, улучшает сотрудничество и, следовательно, координацию между руководителями. Участие топ-менеджеров в разработке и принятии смысложизнен-ных для организации управленческих решений положительно влияет на их мотивацию.
Однако не всегда коллегиальные формы работы по разработке и принятию управленческих решений могут быть эффективными. Некоторые проблемы лучше решать не группой. Исследования показывают, что группа лучше в том случае, если необходимо сделать относительное, а не абсолютное суждение, т. е. если для проблемы существует много возможных решений, а также если проблема спорная и эмоционально напряженная. И.В. Чичмели выделяет, по крайней мере, три ситуации, когда групповое решение неэффективно:
- когда никто из присутствующих на совещании не обладает достаточным знанием предмета обсуждения, и результат групповой деятельности будет отражать объединенное неведение;
- когда один человек или подгруппа имеют большое влияние на группу, или люди больше думают о связях друг с другом, чем о принятии творческого решения, следовательно, затруднен свободный поток информации;
- чрезмерный конфликт может быть разрушительным для отношений и качества дискуссии68.
Главное для менеджеров - научиться принимать решение о том, когда нужно проводить групповое совещание, как сделать его эффективным, а когда не проводить совещание, поддерживая эффективные каналы связи.
Даже сплоченная вокруг своего лидера команда единомышленников отнюдь не всегда достигает максимальной результативности.
Специалист по стратегическому менеджменту К. Боумен обращает внимание на такой недостаток командной деятельности менеджеров, как формирование ими неправильного представления о положении компании. Как ни парадоксально, это происходит в тех случаях, когда они «считают себя отлично сработанной командой. Они разделяют стереотипные взгляды друг друга на конкуренцию, клиентов и рабочую силу. Они переинтерпретируют или игнорируют отрицательную информацию, которая не сходится с их представлением об окружающем мире»69.
Как отмечает Питер М. Сенге, часто обнаруживается, что топ-менеджеры, входящие в штаб-квартиру или директорат корпорации, только делают вид, что преследуют некую коллективную стратегию, создавая видимость сплоченности и нацеленности на общее дело. На самом деле они отдают все время борьбе за престиж, стараясь избегать того, что способно испортить их деловую личную репутацию. Ради достижения желаемого имиджа они подавляют все разногласия, так что в итоге их совместные решения оказываются либо слабыми и компромиссными, либо отражающими мнение и интересы того, кто сумел «оседлать» всю команду70.
Проблемы ошибочных и неудачных групповых решений, проблемы низкой эффективности групповой работы были предметом исследований американского ученого Ирвина Л. Джениса .
Им был проведен анализ исторических документов о групповых решениях, которые привели к серьезным неудачам во внешней политике США. Он вводит термин «огруппление мышления», который подразумевает снижение эффективности мышления и неадекватность оценки действительности и моральных суждений в результате группового давления, что приводит в целом к неудачным и неправильным решениям, принятым группой.
Основной вывод Ирвина Л. Джениса: «Чем сильнее дружеская спло ченность и «корпоративный дух» членов группы, принимающей важные решения, тем сильнее опасность, что независимое критическое мышление будет вытеснено «огрупплением мышления», которое с большей вероятностью приводит к иррациональным и антигуманным действиям, направленным против внешних групп».
Ирвин Л. Дженис выделяет восемь социально-психологических симптомов (признаков) групповой работы, приводящих к выбору группой неадекватных и неэффективных решений.
1. Иллюзия неуязвимости, которая успокаивает группу перед лицом очевидных опасностей и вызывает излишний оптимизм и готовность пойти на чрезвычайный риск.
2. Рационализация. Игнорируя предупреждения, члены сплоченной группы склонны заниматься рационализацией, т. е. поиском псевдологических обоснований правильности своего решения.
3. Вера в свою моральную непогрешимость. Члены группы слепо верят в правильность своих действий и свою моральную непогрешимость, эта вера заставляет их не думать о моральных или этических проблемах, связанных с последствиями их решений.
Этапы эволюционного развития управленческих групп современных российских предприятий
Процесс превращения группы руководителей в реальную управлен ческую команду является мало изученным. Описанные в литературе ста дии группообразования являются чаще всего результатом изучения групп в лабораторных условиях. Они, в основном, отражают влияние социально психологических детерминант на развитие группы, и не учитывают те фак торы, которые определяют ее жизнедеятельность в реальной ситуации. Ор ганизовать исследование процесса формирования и становления управлен ческих групп в полевых условиях практически невозможно. Как мы отме чали выше, многие руководители не хотят раскрывать секреты своей управленческой деятельности, тем более, если проведение эксперимента требует длительного наблюдения. На помощь приходят методы экстрапо ляции и социологического моделирования. На основе результатов опро сов руководителей, а также на основе вторичного анализа социологиче ской информации, полученной отечественными социологами в разных ре гионах нашей страны, было выявлено несколько эволюционных этапов становления групп руководителей высшего звена отечественных предпри ятий, созданных в доперестроечный период и закономерных, с точки зре ния автора, для их развития. В предложенной эволюционной схеме отра жено общее направление качественных трансформаций групп управления, которое было обусловлено влиянием на их деятельность социально экономических, социально-организационных и социально психологических факторов. 1. Первый этап (соотносится с начальном периодом социально-экономических преобразований). На предприятии сохраняются и воспроизводятся организационные стереотипы, типичные для административно-командной экономики. Признаки командного управления отсутствуют, между руководителями высшего звена управления преобладают формальные связи.
2. Второй этап. Усложнение условий существования предприятий на рынке требует повышения эффективности управления. Предприятие еще вынуждено сохранять централизованную систему управления, которая обеспечивает организационную устойчивость. В то же время, сложность и многоплановость задач, необходимость быстрого реагирования на изменения внешней среды требуют более гибкого руководства с привлечением к процессу принятия решения экспертов из различных областей. Нарастает удельный вес решений, принимаемых руководителями совместно. Появляются первые попытки проектного подхода к управлению - для решения отдельных наиболее нетипичных проблем создаются комиссии, проектные группы из руководителей высшего и среднего уровня управления.
3. Третий этап. Его характерной особенностью является постепенная замена формальных деловых связей среди руководителей высшего звена управления командными отношениями. Формируется, как правило, одна сплоченная группа руководителей (псевдокоманда), представляющая собой аддитивный коллектив с моноцентрической структурой управленческих отношений. Он собирается вокруг сильного лидера - первого руководителя предприятия. Такие коллективы демонстрируют высокую эффективность в экстремальных ситуациях, нестабильных социально-политических и экономических условиях
4. Четвертый этап. Первичная группа руководителей начинает развиваться, дифференцироваться и порождает лидеров на других уровнях управления. Успехи вторичных команд повышают самооценку их лидеров, нарастает конфликтность первых лиц организации внутри центральной группы. Позитивное разрешение межличностных конфликтов способствует формированию новых организационно-культурных стандартов взаимодействия руководителей, что в итоге приводит к превращению моноцен 180
трическои команды в синергетическии коллектив с гибкой структурой коммуникативных связей и высокой плотностью горизонтальных контактов. Участники управленческой команды инициируют процесс командооб-разования на других уровнях управления. На этом этапе складывается система управления типа «созвездие команд». Хотя она по-прежнему основывается на личном авторитете прямых руководителей, в центре уже оказывается не только единоличный лидер организации-команды, но и в целом вся первичная команда.
5. Пятый этап. Для него характерна ориентированность на подвижную, эффективную систему управления, основанную на способности организации быстро адаптироваться к актуальным задачам. Этот этап становится возможным, когда организация приобретает способность к непрерывному изменению как форме самоорганизации в рыночной среде. Основная проблема развития предприятия на указанном этапе - формирование особого типа управленческих отношений, способных, с одной стороны, сохранить общую целостность организации, а с другой стороны, обеспечить гарантированную организованность при формировании, функционировании и завершении деятельности проектных команд.
Выделенные этапы отражают общую логику и тенденции развития управленческих команд предприятий. Однако это не означает, что все управленческие группы, стоящие во главе промышленных предприятий прошли или проходят данный путь. Предлагаемая схема становления управленческих команд фиксирует некоторый идеальный вариант. В действительности команда формируется и функционирует в определенной внешней среде, которая своими «возмущениями» вносит коррективы в логику ее развития. Процесс развития команды может прерываться или нарушаться при изменении собственника или генерального директора, при принятии или увольнении руководителей из команды, при изменении социально-экономической ситуации.
