Содержание к диссертации
Введение стр. 5-23
РАЗДЕЛ 1 Сущность и значение управленческого лидерства
Глава 1.1. Феномен управленческого лидерства стр. 24 -49
1.1.1 Определение понятия "управленческое лидерство"
Преимущества управленческого лидерства в оказании влияния на подчиненных
Динамика ролей управленческого лидерства в контексте роста организации
Основные элементы и факторы управленческого лидерства
Факторы и принципы эффективности управленческого лидерства
Глава 1.2. Функции и социальные технологии управленческого лидерства стр. 50 - 128
1.2.1 Управление культурой организации как функция управленческого лидерства
1.2.2. Управление ценностями как функция управленческого лидерства
Установление и развитие доверия как функция управленческого лидерства
Развитие персональной ответственности работников как функция управленческого лидерства
Оптимизация коммуникации как функция управленческого лидерства
Оптимизация креативного и инновационного потенциала персонала как функция управленческого лидерства
1.2.7 Оптимизация управления человеческими ресурсами при проведении
изменений как функция управленческого лидерства
1.2.8. Значение управленческого лидерства в создании и управлении командами
РАЗДЕЛ 2. Потенциал управленческого лидерства и социальные технологии его оптимизации
Глава 2.1 Личностный потенциал управленческого лидера стр. 129- 202
Управленческий лидер и его индивидуальный потенциал лидерства
Качества и свойства, составляющие потенциал управленческого лидера
Личностный потенциал управления изменениями 2.1.4 Личностный потенциал управления командами
Управленческая компетентность как потенциал управленческого лидера
Ресурсный потенциал управленческого лидера
Потенциал тактик и стилей влияния управленческого лидера
Характер влияния как потенциал управленческого лидерства
2.1.9. Проблемы и технологии оптимизации личностного потенциала
управленческого лидерства
Глава 2.2. Групповой потенциал управленческого лидерства стр. 203 -257
Потенциал стабильных групп в контексте управленческого лидерства
Функции эффективной группы и социальные роли ее членов
Модели поведения членов группы и сценарии группового взаимодействия как факторы группового потенциала
Проблемы оптимизации использования группового потенциала
Факторы оптимизации использования группового потенциала
Потенциал команды в контексте управленческого лидерства
Потенциал нестабильных групп (коалиций) в контексте управленческого лидерства
Потенциал партнерства в контексте управленческого лидерства
2.2.9. Основные технологии оптимизации группового потенциала
управленческого лидерства
РАЗДЕЛ 3. Технологии оценки управленческого лидерства и диагностики его потенциала
Глава 3.1. Сравнительный анализ технологий, приемлемых для оценки управленческого лидерства и диагностики его потенциала стр. 258 -300
3.1.1. Значение и особенности оценки управленческого лидерства и
диагностики его потенциала
Объекты диагностики и оценки управленческого лидерства
Анализ методов оценки управленческого лидерства и диагностики его потенциала
Прямые методы оценки и диагностики потенциала, используемые для исследования управленческого лидерства
3.1.5. Непрямые методы, используемые при диагностике потенциала
управленческого лидерства
3.1.6. Эталоны оценки и проведения диагностики: условия и критерии
разработки
Способы диагностики и оценки управленческого лидерства
Особенности закрытого и открытого характера оценки
Глава 3.2. Методики оценки некоторых важных характеристик
управленческого лидерства стр. 301 -322
Методика оценки способностей оказания влияния на окружающих
Методика оценки характера влияния
Методика оценки персонального стиля влияния
Методика оценки ясности личностных ценностей
Методика оценки общности видения
Методика оценки способности оказывать доверие людям
Методика оценки доверия между менеджментом и подчиненными Заключение стр. 323 -334 Список литературы стр. 335 -361 Приложения стр. 362 - 397
Введение к работе
Актуальность темы
Актуальность темы диссертации детерминирована кардинальными изменениями принципов и подходов к управлению, обусловленными глобализацией и обострением конкуренции на российском и международном рынках. Переход от «управления кадрами» к «управлению человеческими ресурсами» знаменует радикальное изменение роли человеческого фактора в системе управления. Человек перестает быть «винтиком» технологического механизма, он становится важнейшим ресурсом организации. К концу двадцатого века сложилось устойчивое мнение, что решающими факторами конкурентных преимуществ и ограничений организации является не только внешняя, но и внутренняя среда.1 В этой связи приоритетной задачей менеджмента становится теоретико-методологическое и практическое обеспечение наиболее полной отдачи и развитие человеческих ресурсов в соответствии с требованиями современности и стратегиями организаций.
Степень эффективности управления человеческими ресурсами
организацией определяется наличием и особенностями функционирования управленческого лидерства. Феномен управленческого лидерства находит выражение во влиянии на выбор стратегии, формирование и развитие организационных структуры и культуры, а также стилей управления. Именно управленческому лидерству подвластны такие "невидимые активы" организации, как лояльность и преданность персонала, инициативность, внутренняя мотивация и трудовая активность человеческих ресурсов. Итеми и Роуэхл отмечали, что эти активы не отображаются в балансовой отчетности, но
1 См., например: Hayes R.H. Strategic planning forward in reverse? II Harvard Business Review, 1985, Vol.63 #6, pp.111-119; Selznick P. Leadership in Administration. N.Y.: Harper, 1957.
являются ее неотъемными атрибутами, влияющими на результативность деятельности.1
Управленческое лидерство представляет собой отношения между людьми, в центре которых находится лидер. От его личностных характеристик и управленческой компетентности во многом зависит направленность и результативность деятельности организации. Известный исследователь в области психологии управления Питер Друкер отметил, что к фактическому, а не номинальному менеджменту организации принадлежат те, кто не только занимает ключевые административные должности, но может эффективно решать проблемы организации и реально делает это, то есть управленческие лидеры.2
Проведенное в рамках диссертационной работы исследование выявило наличие противоречивой ситуации. Жесткие требования современного российского рынка закономерно определяют конкурентные преимущества тех менеджеров, которые постоянно совершенствуют свои управленческие навыки, прежде всего мастерство мобилизации персонала на решение стратегических и тактических целей организации. С другой стороны, способности менеджеров эффективно управлять персоналом, своевременно находить и рационально использовать человеческий потенциал организации не соответствуют требованиям выбранных стратегий.
Актуальность диссертационного исследования также определяется усиливающейся тенденцией переноса акцентов с руководителя, как ключевой фигуры менеджмента, на отдельные группы и организацию в целом. В этой связи особое значение приобретает изучение группового потенциала, технологий и факторов его оптимизации в контексте организационной жизнедеятельности. Степень эффективности управления человеческими
1 Itami H., Roehl Т. Mobilizing Invisible Assets. Harvard University Press, 1987.
2 См.: Друкер П.Ф. Практика менеджмента. Пер.с анг. М.: Дело, 2000.
ресурсами организацией определяется наличием и особенностями функционирования управленческого лидерства как особых отношений между руководителем и подчиненными, позволяющие использовать резервные возможности индивидов и групп для достижения организационных целей.
Еще одним аргументом в пользу повышения внимания к вопросам оптимизации использования потенциала управленческого лидерства является нарастающий дефицит трудовых ресурсов, особенно высоко квалифицированных работников для наукоемких отраслей. Даже для Москвы с каждым годом обостряется проблема нехватки трудовых ресурсов. Предприятия и организации, расположенные вдалеке от административных центров, оценивают значимость проблемы привлечения и удержания квалифицированных кадров с момента развала советской системы распределения выпускников высших и средне - специальных учебных заведений.1 В ситуации дефицита человеческих ресурсов задача оптимизации использования скрытых резервов приобретает особое значение.
Активизации роли управленческого лидерства в вопросах повышения эффективности организационной деятельности непосредственно зависит от ясности социальных технологий оптимизации его потенциала. Однако недостаток теоретического и методологического обеспечения этой деятельности со стороны российских ученых создает теоретико-методологические ограничения практическому управлению.
Разработанность проблемы
Управленческое лидерство принадлежит к разряду проблематик, издавна привлекающих внимание различных научных школ, но сохраняющих большое количество «белых пятен», детерминирующих актуальность дальнейших
1 См., например: Башкова С. Материальные и нематериальные факторы в мотивационных программах. Материалы практической конференции Всероссийского Кадрового Конгресса «Управление мотивацией и стимулирование персонала: методики и инструменты. М.: BKK, 2002, стр.59-60.
исследований. Так, феномен лидера и лидерства изучался специалистами в области социологии, социальной психологии и политологии с античных времен по настоящее время. Во второй половине XX века в разработку научных исследований в рассматриваемой области включились представители в области менеджмента. В их число вошли П.Вэйл, М. Мескон, Л. Роджерс и др. Среди отечественных авторов следует отметить К.А. Абдульханову-Славскую, B.C. Агеева, Г.Н. Андрееву, А.Г. Асмолову, Б.Ф. Ломова, Б.Г. Парыгина, В.М. Шепеля, исследовавших социально-психологические проблемы лидерства.
Вклад в исследования теории черт лидера, определяющих успех лидерства, внесли работы Э. Бэвилеса1, Р. Стогдилла2 и Р. Мэнна.3 В целом, благодаря теориям черт стало ясно, что для того, чтобы индивид стал лидером, ему нужны особые качества, способности и мотивация.
Пионерами в этой области исследования стилей лидерства были К. Левин, К. Липпитт и Р. Вайт,4 Р. Бэйлис,5 Ф. Файдлера,6 Р. Хауса,7 П. Херсей и К. Бленчард8 и другие представители теорий ситуационного лидерства выявили зависимость эффективности лидерства от ряда ситуационных факторов. Весомый вклад в развитие понимания управленческого лидерства внесли исследования Басса,.9 И. Холландера,1 В. Врума и П. Етона,2 Р. Блэйка и Дж. Моутона.3
1 Bavelas.A.. Leadership: Man and Function. Administrative Science Quarterl, I960, y, 4, 344-360.
2 Stogdill, R.M Personal Factors Associated with Leadership. A Survey of the Literature. Journal of Psychology, 1948,
pp. 35-71; Stogdill, R.M. Leadership and Structure of Personal Interaction. Columbus, OH: Ohio State University,
Bureau of Business Research, 1957; Stogdill R.M. Handbook of Leadership. New York: Free Press, 1974.
3 Mann, R.D. A Review of the Relationships between Personality and Performance in Small Groups. Psychological
Bulletin, 1959, 7, pp 241-270.
4 См.: Lewin, K., Lippitt, R. & White, R.K. Patterns of aggressive behavior in experimentally created "social climates".
Lournal of Social Psychology, 1939, 10, 271-299; Lewin, K. Frontiers in Group Dynamics: Concepts, Methods and
Reality in Social Science. Human Relations, 1947, 1, June, 5-41; Lewin, K. Field Theory in Social Sciences. Harper &
Row, 1951.
5 См., например: Bales, R. Interaction Process Analysis. Reading Mass: Addison-Wesley, 1950; Bales, R. Personality
and Interpersonal Behaviour. Holt, Rinehart and Winston, New York, 1970
6 Fiedler, F.E. The effects of leadership training and experience: A contingency model interpretation. Administrative
Science Quarterly, 1972, 12.
7 House, R.J. A Path-Goal Theory of Leader Effectiveness. Administrative Science Quarterly, 1971, 9, 321-338.
8 Hersey, P. & Blanchart, K.H. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources. 5th ed.
Englewood Cliffs. NJ. Prince-Hal, 1988.
9 См., например: Bass, B.M. Leadership and Performance Beyond Expectations. New York Free, 1985 Press;
Kanungo, R.N.& Jaeger, A. M. Introduction: The need for indigenous management in developing countries. In A.M.
Jaeger & R.N. Kanungo (Eds.,) Management in developing countries. London: Routledge, 1990, pp.1 -23; Sashkin, M.
Э. Шейн, 4 Р. Квин и К. Кемирон5 и другие исследователи выявили неразрывную связь между культурой организации и проявлениями управленческого лидерства.
Управленческое лидерство сопряжено с влиянием. Различные проблемы влияния исследовались представителями физиологии, психиатрии и психологии.6
Значительный вклад в понимание управленческого лидерства внесли исследования групп и групповой работы. В контексте данного исследования особое значение имеют труды Джэкьюиса, Бергуна, Хестона и Мак Кроски, Рэдди, Шуца и Компиона, 8 Мак Лэйша, Матерсона и Ванд Парка.9 Среди отечественных ученых следует отметить А.Г. Ковалева, Р.Г. Кричевского, Л.И. У майского, Т. Заславскую и других.10
The visionary leader. In J.A. Conger & R. A. Kanungo (Eds.) Charismatic Leadership: The elusive factor in Organisational Effectiveness. San Fransisco: Jossey-Bass, 1988, pp. 122-160.
1 Hollander, E.P. Leadership Dynamics: A Practical Guide to Effective Relationships. New York: The Free Press,
1978.
2 Vroom, V.H. &Yetton, P.W. Leadership and Decision making. Pittsburgh: University of Pittsburgh Press, 1973.
3 Blake, R.R. & Mouton, J.S . The Managerial Grid. Houston TX. Gulf, 1985.
4 Schein, E.H. Career Dynamics: Matching Individual and Organisational Needs. Reading Mass: Addison-Wesley,
1978; Schein, E.H. Organisational Culture and Leadership. A Dynamic View. San Francisco- Washington- London.
Jossey-Bass Publishers, 1985.
5 См.: Cameron K.S. Effectiveness as paradox. Management Science. 32, 1986, pp. 539- 553; Cameron K.S., Quinn
R.E. Diagnosing and Changing Organizational Culture. Based on the Competing Values Framework. New York.
Addison-Wesley Publishing Company, 1999; Quinn R.E., Cameron K.S.. Michigan's Competing Values Framework.
Michigan University Press, 1987; Quinn, R.E. Beyond Rational Management. San Francisco: Jossey-Bass, 1988.
6 См., например: Манассеин В. Материалы для вопроса об этиологическом и терапевтическом значении
психических явлений. Спб., 1876; Рубинштейн, С.Л. Основы общей психологии. М., 1946; Сеченов И.М.
Избранные философские и психологические произведения. М., 1947; Маслоу, А. Г.Мотивация и личность. Пер
с анг. Спб.:Евразия., 1999; Фрейд 3. Толкование сновидений. Киев, 1991; Фромм Э. Бегство от свободы. М.:
Прогресс, 1989..
7 См.: Jaques, D. Learning In Groups, London, Kogan Page, 1996; Burgoon, M., HestonJ.K., McCroskey, J.Small
Group Communication. A Functional Approach. Holt, Rinehart & Winson, Inc, 1974.
* Reddy, W.B. Intervention Skills. Process Consultation for Small Groups and Teams. Pfeiffer & company. Johannesburg, 1994; Schutz, W. FIRO: A Three Dimensional Theory of Interpersonal Behaviour. N. Y.: Holt, Rinehart & Winston., 1958; Campion, M.A., Medsker, G.J., & Higgs, A.C. Relations between work group characteristics and effectiveness: Implementations for designing effective work groups. Personal Psychology, 1993,46(4), pp. 823-850.
9 См.: McLeish, J. Matherson, Wand Park, J. The Psychology of the Learning Group, Hutchinson, London, 1973.
10 См.: Князев B.H. Психологические основы ситуационного подхода к управлению персоналом.
Диссертация...д.п.н, М.: ГАУ, 1998; Кузьмин И.М. Психотехнология и эффективный менеджмент. М.:
Техн.Шк. Бизнеса, 1994; Синягин Ю.В. Психологические основы формирования руководителем
управленческой команды. Диссертация...д.п.н., М.: РАГС, 1997.
Среди отечественных авторов, чьи работы затрагивают некоторые проблемы лидерства в контексте менеджмента организаций, следует назвать О.С. Виханского, А.В. Волчик, Д.М. Гвишиани, В.В. Гончарова, Ю.Б. Кочеврина, А.И. Пригожина, В.В. Радаева. Проблематике лидерства в межличностных отношениях посвящено несколько диссертаций.1 Различные аспекты управленческого лидерства исследовались в ряде работ других отечественных авторов. Несколько работ посвящено проблемам оценки
эффективности управленческого персонала и развитию его потенциала. Философским и социологическим аспектам лидерства также посвящено несколько отечественных диссертационных исследований.4
Важный вклад в исследование социальных технологий внесли работы Иванова В. Н., Патрушева В.И. и Галиева Г.Т.5 Особое значение в контексте данного исследования приобретают работы Бизюкова И.В, Иванова В.Г, Феоновой М.Р., Андерсона и других, посвященные процедурам и методам оценки персонала.6
Вне поля внимания отечественных исследователей оказались такие вопросы, как роль управленческого лидерства в реализации стратегии менеджмента, проблемы реакции подчиненных на действия управленческого
1 Лукашева О.В. Лидерство в управлении организацией. Диссертация... кандидата экономических наук, РАГС,
1997; Ха Юнг Мок Влияние межличностной коммуникации на лидерство в деловой организации.
Диссертация... кандидата экономических наук, Мос.Гос.Ун-т Сервиса, 2001.
2 См.: Зуб A.T. Лидерство в менеджменте /A.T. Зуб, С.Г. Ясмирнов, М.: Воскресенье, Принт-Ателье, 1999;
Литвинов И.П. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы диагностики и
оптимизации. Элиста: АПП «Джангар», 1997.
3 См.: Лифшиц А.С. Оценка и развитие управленческого персонала. Иваново: Ивановский гос ун-т, 1999; Рачек
СВ. Системное управление трудовым потенциалом современного предприятия. Екатеринбург, 2001;
Управленческая деятельность: решения, тренинги, оценки. /К.Д. Скрипник, Мокранин М.Н., Воробей Л.В.,
Шевченко М.В. М.: ПРИОР, 1999; Эффективность труда руководителя / Л.Н. Пономарев, В.П. Чичканов, Г.А.
Ковалев, В.П. МазыринМ.: Мысль, 1988;.
4 См.: Бовичев В.В. Явление лидерства как объект социального познания. Диссертация... к.ф.н., Ивановский гос
ун-т, 1986; Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды: Соционика и социоанализ для руководителей.
Новосибирск: РИТЭЛ, 1995; Кудряшева Е.В. Лидерство как предмет социально-философского анализа.
Диссертация... доктора философских наук, M.: МГПУ, 1996; Федорова М.Ю. Лидерство как объект
социологического исследования. Диссертация ... кандидата социологических наук, МГПУ, 1997; Пишулин
Н.П., Федорова М.Ю. Социология лидерства: Научные труды. M.: МГПУ, 1997..
5 См., например: Иванов В.Н., Патрушев В.И. (ред.) Социальные технологии. Словарь - M.: Луч, 1996;Иванов
В.Н., Патрушев В.И., Галлиев Г.Т. Социальные технологии инновационного развития. - Уфа, 2003.
6 См.: Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М.: Экономика, 1984.; Иванов В.Г. Опыт оценки эффективности
использования трудового потенциала специалистов на производстве. Л.:ЛГУ, 1989; Кадры управления.
Совершенствование оценки и аттестации кадров управления. Вильнюс, 1986;Феонова M.P. Управление
персоналом. Методология анализа качества рабочей силы. M.: Наука, 2001. Anderson G.C. Managing
Performance Appraisal Systems. Blackwell Publishers, Oxford, 1993.
лидера, формирования общности видения и др. Потенциал управленческого лидерства как самостоятельный предмет исследования не рассматривался до настоящего времени отечественными и зарубежными учеными. Именно эти выводы определили выбор темы данного диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования
Целью диссертационного исследования является выявление потенциала лидерства в менеджменте и социальных технологий его оптимизации в современных российских условиях. Задачами исследования являются:
Определение функций управленческого лидерства и его значения в контексте управления человеческими ресурсами организации.
Исследование факторов, детерминирующих эффективность управленческого лидерства.
Исследование совокупного потенциала управленческого лидерства в контексте организационной жизнедеятельности, включающего личностный потенциал индивидов, стабильных и нестабильных групп.
Исследование личностных характеристик, определяющих универсальное и ситуационное лидерства, а также долгосрочный успех лидерства в менеджменте.
Исследование социальных технологий оптимизации индивидуального и группового потенциала управленческого лидерства.
Выявление особенностей оценки управленческого лидерства и проведение анализа методов, приемлемых для оценки и диагностики потенциала управленческого лидерства.
Разработка методик оценки некоторых важных характеристик управленческого лидерства, необходимых для последующего развития его потенциала.
Объект и предмет исследования
Объектом исследования является потенциал лидерства в менеджменте. Предметом исследования выступают социальные технологии оптимизации потенциала лидерства в менеджменте.
Гипотезы исследования
Управленческое лидерство как особые отношения между работниками в рамках организационной жизнедеятельности, основанные на взаимосвязи и согласии в отношении формальных и неформальных ролей, является обязательным условием эффективного управления человеческими ресурсами.
Потенциал управленческого лидерства слагается из личностного потенциала менеджера и его последователей, а также группового потенциала, который определяется групповыми характеристиками и особенностями группового взаимодействия. Личностный потенциал управленческого лидера является важнейшей составляющей совокупного потенциала. Он состоит из индивидуальных качеств и свойств личности лидера, его ресурсов, управленческой компетентности и используемых технологий влияния на окружающих.
В области использования потенциала управленческого лидерства в современных российских условиях имеются как серьезные проблемы и упущения, так и значительные возможности для совершенствования и развития.
Социальные технологии, включающие разнообразные методы, подходы, приемы и техники управления человеческими ресурсами, позволяют оптимизирорать использование потенциала управленческого лидерства в деятельности по достижению организационных целей.
Регулярная диагностики потенциала и оценка проявлений управленческого лидерства с использованием разнообразных методов и
способов являются гарантией рационального использования возможностей управленческого лидерства и повышения конкурентных преимуществ организации.
Методологическая и теоретическая основа исследования
Методологической и теоретической основой исследования является системный подход, широко используемый в современной науке. В процессе изучения факторов, детерминирующих потенциал управленческого лидерства в конкретных условиях управленческой практики, применялись такие методы как синтез, анализ, стравнение. При разработке методик оценки потенциала управленческого лидерства автором использовались прямые и непрямые методы оценки качественных особенностей человеческих ресурсов и построения эталона оценки.
В диссертации использованы наиболее значимые положения современной теории менеджмента, а также экономической, социально-психологической и социологической теории. В рамках данного исследования обобщен зарубежный и отечественный опыт исследования управленческого лидерства.
Статистическую базу диссертации составили результаты исследований, проведенных автором в ряде российских компаний в 2001 - 2003 годах, а также данные, приведенные в открытой печати, и неопубликованные данные, полученные от менеджеров ряда российских компаний.
Научная новизна работы
Научная новизна данного диссертационного исследования определена решением в нем значимой научной проблемы комплексного исследования потенциала управленческого лидерства в контексте организационной жизнедеятельности и использования социальных технологий для его оптимизации, состоящих в следующем:
1. Систематизированы научные знания об управленческом лидерстве, его
значении в современных условиях и выявлены его функции:
1.1. Обоснована ключевая роль управленческого лидерства, прежде всего управленческих лидеров, в совершенствовании управления. Раскрыты его функции - управление культурой, культивирование общих ценностей и формирование общности видения; развитие доверия и персональной ответственности работников, создание и управление командами; оптимизация управления организационной коммуникацией, управления изменениями и использования творческого потенциала персонала в рамках организационной жизнедеятельности.
1.2.Обоснована целесообразность внедрения управленческого лидерства на все уровни организационного управления, включая низшее, среднее и высшее звенья менеджмента, для повышения конкурентных преимуществ организации и рационального решения проблем ее развития.
2. Впервые раскрыт совокупный потенциал управленческого лидерства,
состоящий из индивидуального потенциала управленческого лидера и
группового потенциала стабильных групп, включая команд, и коалиций
(нестабильных групп):
2.1.Обосновано включение в индивидуальный потенциал управленческого лидерства набора личностных качеств и свойств, управленческой компетентности, ресурсов и привычных моделей поведения, которые в совокупности определяют его размах и результативность.
2.2.Разработан подход к систематизации личностных качеств и свойств, составляющих потенциал управленческого лидера. В рамках данного подхода выделены (1) две группы универсальных лидерских качеств и свойств, детерминирующих (а) доминирование в отношениях и (б) долгосрочный успех лидерства, (2) две группы личностных
характеристик, детерминирующих успешное лидерство в ситуациях (в) управления изменениями и (г) управления командами.
2.3.Раскрыта сущность понятия «эмоциональная интеллигентность» -индивидуального качества, детерминирующего долгосрочный успех управленческого лидерства. Данная личностная характеристика включает в себя такие качества как самопонимание, саморегуляцию, самомотивацию к достижениям, отсутствие персонификации, признание ценности других людей, наблюдательность, коммуникабельность и эмпатия. Обосновано наличие возможностей его развития.
2.4.Упорядочено представление об управленческой компетентности управленческого лидера и его значении в современных российских условиях. Обоснована зависимость управленческой компетентности от организационной стратегии и особенностей ролей управленческого лидера.
2.5.Обосновано значение индивидуальных тактики и стилей влияния как составляющих силовой потенциал управленческого лидера, применение которых в конкретной ситуации детерминирует адекватную реакцию окружающих.
2.6.Разработан подход к оценке характера влияния управленческого лидера как результат применения определенных ресурсов силы и ответной реакции в конкретных условиях взаимодействия. Обоснована роль характера влияния менеджера на сотрудников в результативности организационной деятельности.
2.7.Раскрыты особенности потенциала стабильных и нестабильных групп в контексте управленческого лидерства. Обосновано значение управленческого лидерства в консолидации групповых усилий, направленных на результативность деятельности и развитие группы.
2.8.Систематизированы научные знания о доверии и его значении для эффективности групповой работы. Разработан подход к оценке доверия
между менеджером и подчиненными, раскрыты роли управленческого лидера по развитию взаимного доверия.
2.9.Разработана концепция партнерства в рамках управленческого
лидерства. Доказана роль управленческого лидера в установлении
партнерских отношений на основе общих целей и правил
взаимодействия, и определены факторы сотрудничества.
3. Раскрыты социальные технологии оптимизации индивидуального и
группового потенциала управленческого лидерства:
3.1. Раскрыты технологии функционирования управленческого лидерства и влияния на организационную жизнедеятельность (подходы к совершенствованию культуры и коммуникации, технологии управления человеческими ресурсами в период преобразований, особенности развития доверия, персональной ответственности и творческого потенциала персонала).
3.2.Раскрыты технологии оптимизации группового потенциала (правила формирования эффективной группы, методы совершенствования групповой работы, распределения ролей, технологии управления групповым взаимодействием, технологии развития группового потенциала).
3.3.Раскрыты технологии формирования управленческим лидером лагеря своих последователей не столько из подчиненных, сколько из круга лиц, не находящихся в служебной зависимости, на основе общих интересов тактического и стратегического характера. Раскрыты технологии оптимизации использования потенциала внутренних и внешних коалиций в контексте управленческого лидерства.
ЗАРаскрыты технологии развития сотрудничества и партнерства в рамках управленческого лидерства на основе соединения личных и организационных интересов взаимодействующих субъектов.
3.5.Раскрыты особенности и технологии оценки управленческого лидерства.
Выявлены его объекты: (а) индивидуальные качества управленческого
лидера, (б) особенности поведения в рамках организационной
деятельности, (в) уровень достижения организационных целей, и (г)
особенности отношений между участниками взаимодействия. Доказана
необходимость комбинирования различных методов и подходов при
оценке потенциала управленческого лидерства.
З.б.Разработаны методики оценки ряда важных характеристик
управленческого лидерства, способствующих получению информации о
направлениях развития и оптимизации использования его потенциала.
4. На основе проведенного исследования доказаны недостаточность внимания
современных российских менеджеров к потенциалу управленческого
лидерства, особенно в вопросах организационных ценностей, общности
видения и характера влияния менеджеров на персонал. Доказана
необходимость концентрации внимания менеджмента на вопросах развития
и оптимизации использования потенциала управленческого лидерства.
Внедрение и практическая значимость
Практическая значимость диссертационного исследования заключаются в выработке методологических принципов оптимизации потенциала управленческого лидерства, конкретных прикладных рекомендаций по его развитию, а также конкретных методик оценки управленческого лидерства.
Ряд положений. может найти применение при совершенствовании кадровой политики компаний, работе с кадровым потенциалом. Некоторые положения диссертации могут быть использованы в рамках деятельности по формированию команд и совершенствованию командной работы. Авторские методики оценки потенциала управленческого лидерства могут применяться для выявления потребностей в обучении и развитии человеческих ресурсов,
прежде всего работников, обладающих лидерскими качествами; а также диагностике проблем в сфере управления персоналом.
Теоретические положения, сформулированные в диссертации, могут быть применены в учебном процессе при преподавании курсов «социология управления», «организационное поведение», «управление персоналом», «общий менеджмент».
Концептуальные положения и выводы переведены в конкретные рекомендации, реализующие авторскую концепцию потенциала управленческого лидерства и технологии его оптимизации.
Основные положения и выводы исследования нашли свое практическое применение при подготовке и осуществлении проекта МЕРИТ 1 ТАСИС по оказанию поддержки муниципалитетам по разработке стратегических планов развития местных сообществ шахтерских городов Венев, Новошахтинск, Кисилевск, Кизел в 2001 году. В рамках данного проекта автор проводила обучение и консультирование групп стратегического управления муниципальных образований с применением теоретических положений и практических методик оптимизации использования потенциала управленческого лидерства.
Основные положения и методики исследования использовались автором при разработке и проведении корпоративных программ обучения менеджеров высшего, среднего и линейного звена ряда компаний, ведущих бизнес в различных регионах России: НК ЮКОС, ТНК, Сбербанк РФ, Бридж холдинг, Магнитогорский металлургический комбинат, АДИДАС (Москва), АСПЭК (Ижевск), Берлин-Фарма (Москва), Гайфармация (Оренбурская обл.), Нефтемаш (Тюмень), Пирометр-С (Москва), ООО Северкомплектстрой (Тюмень), Тверьсоюзпечать, ОАО ТТЦ Орбита (Ставрополь), ООО Сыктывкарский фанерный завод, ОАО Уралкалий (Пермская обл.), РТК "Шик" (Череповец) и др.
Основные положения и методики исследования использовались автором при разработке и проведении обучения по развитию потенциала управленческого лидерства менеджеров ряда подразделений Комитета по антимонопольной политике РФ (Москва) в июле 2001.
Результаты исследования и авторские методики применялась для диагностики и развития потенциала управленческого лидерства ряда российский и иностранных компаний (Аляска, Бритиш Петролиум, Юниливер, Рабобанк, Сибинтек и др.) в рамках российско-голландской магистерской программы "Развитие человеческих ресурсов" (МЭСИ -университет Твенте)
Результаты исследования были использованы автором при работе в качестве эксперта по составлению рейтинга управленческих команд (журнал "Карьера", 2001) и интегрального рейтинга профессионализма российских менеджеров «1000 лучших топов России» в 2001 - 2003 годах (Ассоциация менеджеров России).
Результаты исследования включены в авторские учебно-методические пособия и находят применение в рамках авторских курсов программ МВА и Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ Академии Народного Хозяйства при Правительстве РФ и Московского государственного университета экономики, статистики и информатики в 1998 - 2003 годах.
Результаты исследования были использованы автором в магистерской диссертации «Развитие эффективности лидерства. Разработка прототипа учебного курса для программы МВА» в университете Твенте (Нидерланды) в 2000 году.1
1 Yakhontova Y. Leadership Effectiveness Development/ Prototype design. Unpublished Master's Thesis for Educational and Training Systems Design. Twente University (NL), 2000.
Основные положения, выносимые на защиту
Управленческое лидерство представляет собой особые отношения между работниками организации, в центре которых находится менеджер, обладающий лидерскими способностями. Управленческое лидерство основано на согласии относительно целей, распределения ролей и ответственности участников взаимодействия, наиболее значимыми факторами эффективности и результативности управленческого лидерства являются характер взаимоотношений между лидером и последователями, и общность видения.
Управленческое лидерство приобретает ключевое значение в условиях перехода от «управления кадрами» к «управлению человеческими ресурсами», поскольку создает и гибко использует широкий спектр социальных технологий. Функциями управленческого лидерства являются:
Культивирование и развитие организационной культуры, прежде всего, общих ценностей, адекватных стратегии и способствующих развитию приверженности работников организации.
Создание единой коммуникативной системы организации на основе управления формальной и неформальной коммуникативными сетями.
Управление человеческими ресурсами в период проведения изменений.
Формирование эффективных групп (формальных стабильных групп, команд и коалиций), и управление ими посредством создания и культивирования атмосферы сотрудничества, вовлеченности, взаимного доверия, понимания, уважения и персональной ответственности.
Создание условий, способствующих использованию скрытого творческого потенциала работников, а также развитию их персональной ответственности.
3. Совокупный потенциал управленческого лидерства состоит из
индивидуального потенциала управленческого лидера и его последователей,
а также их группового потенциала:
Индивидуальный потенциал управленческого лидера включает совокупность его лидерских качеств и свойств, управленческой компетентности, ресурсов и привычного поведения, которые детерминируют выбор тактик, стилей и характера влияния на окружающих.
Групповой потенциал управленческого лидерства определяется групповыми характеристиками (сплоченность, доверие и понимание, помощь и поддержка, обучение и др.) и находит свое выражение в распределении формальных и неформальных ролей между членами, результативности групповой деятельности. Групповой потенциал управленческого лидерства также определяется составом и количеством формальных групп, команд и коалиций, которые контролирует управленческий лидер.
Использование и развитие потенциала управленческого лидерства опирается на совокупность социальных технологий - подходов и процедур, методов и способов, техник и инструментов управления человеческими ресурсами, многие из которых применить вне данных отношений не возможно.
Диагностика потенциала управленческого лидерства и оценка его характеристик должны стать элементом управления человеческими ресурсами и основываться на комплексе соответствующих технологий.
Достоверность исследования
Обоснованность и достоверность научных результатов исследования определяется глубоким изучением и обобщением научных трудов отечественных и зарубежных авторов, а также анализом большого объема статистической и фактической информации, личного опыта и исследованиями докторанта. Надежность и валидность полученных данных обеспечиваются аргументацией выбранных методов исследования.
Апробация работы
Основные положения исследования докладывались и прошли успешную апробацию на следующих конференциях и круглых столах:
Круглый стол Фонда "Наука и политика" и Фонда Жана Жореса (Франция) «Реализация Европейской хартии местного самоуправления в системе местного самоуправления в России» декабрь 2001, тема доклада «Личная заинтересованность как фактор участия граждан в работе групп по стратегическому планированию развития местных сообществ».
Доклад «Общность оценок менеджерами результативности компании как фактор эффективного управления» (в соавторстве) на 5-й международной конференции по истории управленческой мысли и бизнеса «Проблемы измерений в управлении организаций: история, современность, будущее» (МГУ, июнь 2002).
Доклад по теме «Исследование потенциала влияния российских менеджеров на персонал в контексте анализа потребности в корпоративном обучении» на Международной конференции «Образовательные технологии для новой экономики» (МЭСИ, 24-25 октября 2002 года).
Доклад «Программа оценки и обучения молодых специалистов ТНК с лидерским и творческим потенциалом» (в соавторстве) на II Всероссийской конференции Издательского дома Гребенникова «Интеллектуальные ресурсы повышения стоимости компании, или еще раз о кадрах, которые решают все» (Москва, сентябрь 2003 года).
Проведение мастерской по теме «Технология оказания позитивного влияния на людей» на 5-й республиканской конференции «Современные технологии управления человеческими ресурсами» (Минск, РБ, 6-7 декабря 2003 года).
Доклад «Стратегическое видение менеджеров среднего звена: проблемы формирования общности видения (результаты исследования)», I Афанасьевские
*
чтения «Современная социология управления: теория, технология и подготовка кадров» (Москва, январь 2004).
