Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Концепция «обучающейся организации»: теоретический анализ 11
1.1. Парадигмы образования и корпоративное обучение 11
1.2. Современные технологии корпоративного обучения в контексте «образования взрослых» 27
1.3. Диагностический подход в корпоративном обучении 38
1.3.1. Идентификация и анализ потребности в обучении кадров 39
1.3.2. Определение целей корпоративного обучения 48
1.3.3 Разработка планов корпоративного обучения 50
1.3.4. Реализация планов корпоративного обучения 55
1.3.5. Анализ и измерение результатов корпоративного обучения... 61
Глава 2. Диагностика потребности в корпоративном обучении (на примере менеджмента ОАО «СТАРТ») 65
2.1. Постановка проблемы и цели проекта обучения 65
2.2. Диагностика индивидуальных способностей членов малой группы (управленческой команды) 71
2.3 Диагностика групповых способностей членов малой группы (управленческой команды) 74
2.4. Организационное проектирование: проект корпоративного обучения 89
Заключение 138
Библиографический список 140
Приложения 151
- Парадигмы образования и корпоративное обучение
- Современные технологии корпоративного обучения в контексте «образования взрослых»
- Постановка проблемы и цели проекта обучения
- Диагностика индивидуальных способностей членов малой группы (управленческой команды)
Введение к работе
Мы живем в глобальном обществе, где главным экономическим ресурсом становятся знания. Эту ситуацию когда-то предвосхитил русский ученый В.И. Вернадский, который полагал, что на место «человека трудящегося» станет «человек учащийся». Еще каких-нибудь десять — пятнадцать лет назад не было концепций образования «взрослых», пожизненного образования (lifelong education), непрерывного обучения. Сейчас такие концепции есть [1, 125], и их достаточно много. Традиционные виды ресурсов и технологий остаются важнейшими факторами успеха. Но еще большую важность приобретают «предпринимательские ресурсы», основанные на развитии человеческого и социального капитала [52]. Именно поэтому современные системы образования стали играть ключевую роль в экономическом развитии.
По меньшей мере, есть четыре фактора, которые обостряют проблему обучающихся организаций в современных условиях глобализации и новой экономики. К ним относятся конкуренция, адаптация, социализация (ресоциализация) и карьера. Конкуренция в системах образования усилилась ввиду образовавшегося «лага» между потребностями экономических организаций и довольно скромными возможностями образовательных учреждений (прежде всего, университетов как флагманов образования). В условиях открытого общества обострилась конкурентная борьба между университетами, которые вынуждены трансформироваться, чтобы ответить на «вызовы», идущие из практики [91]. При этом стратегия вузов стала напоминать стратегию крупных корпораций. В частности, появилось понятие «предпринимательский университет» (Кларк Б.). С другой стороны, качественные изменения в структуре экономики современных обществ радикально меняют закономерности, принципы и механизмы систем управления человеческими ресурсами в деловых организациях. При этом меняются потребности бизнеса в корпоративном обучении своего менеджмента
и персонала. Экономика, основанная на знаниях, приходящая на смену традиционной экономике, требует создания адекватных систем корпоративного образования. Этот мегатренд был своевременно и глубоко предвосхищен современной теорией управления. Еще в 1965 г. П. Друкер в книге «Managing For Results» определил роль организационного знания как ключевого конкурентного преимущества бизнеса [32, 78].
Движение образования в сторону бизнеса и движение бизнес-организаций в сторону образования отнюдь не оказалось простым встречным движением. Корпоративные университеты составляют серьезную угрозу для вузов, поскольку они продуцируют не столько информацию и репродуцируют знания, сколько формируют «умения» и «навыки», которые способны обернуться прибылью.
Именно адаптация организаций к внешней среде и адаптация сотрудников к организации поставили проблему обучения во главу угла. Для того, чтобы организация была адаптирована к быстро меняющейся внешней среде, она должна быть нацелена на инновации. Обучение выступает наиболее эффективной формой получения инновационных продуктов и технологий. С другой стороны, в процессе обучения сотрудники адаптируются к требованиям организации и друг к другу. Параллельно с этим решается задача социализации (ресоциализа-ции) как усвоение норм корпоративной культуры. Причем, успешное решение этой задачи способствует образованию эффекта синергии, что весьма важно для динамично развивающейся организации. Важным аспектом проблемы адаптации является формирование «команд». Характерные для современности процессы слияния компаний, образование сетевых корпораций и «управляющих компаний» требует внедрения технологий «командного менеджмента», что возможно через различные семинары-практикумы и тренинги, организованные внутри компаний. Немаловажным фактором актуальности темы является профессиональная карьера менеджеров как ведущая сфера мотивации. Если обучение нацелено на будущее, а не аккумулирует лишь знания из прошлого, то оно
соответствует мотивации управленцев. В этом отношении именно корпоративное обучение можно назвать «проектным» и нацеленным на будущее, поскольку персонал привлекается к разработке и реализации новых проектов компании.
Степень разработанности темы
Проблематика «обучающейся организации» (ряд авторов пользуются термином «научающаяся организация» [86]) находится на стыке социологии образования, социологии организаций и социологии культуры.
Социология образования в контексте трансформаций и глобализации представлена обширным списком исследований в области общего и профессионального образования [22, 32, 33, 35, 36]. Процессы трансформации высшего и дополнительного образования исследованы в работах А.О. Грудзинского, A.M. Осипова, М.Н. Руткевича, В. А. Садовничего, В.Н. Скворцова, А.И. Слепухина, Р.Г. Стронгина, В.Ж. Тощенко и др. [27,91, 90 и др.].
Особой строкой следует отметить работы П. Бурдье, К. Вейна, М. Кастельса, С. Парсона, М. Хаттона, Р. Эдвардса, а также российских исследователей Н. В. Абрамовой, И. Ф. Девятко, Н. В. Поправко, А. Ю. Рыкуна и др. [1, 27, 70, 125], посвященные образованию взрослых.
В рамках социологии организаций в аспекте обучения необходимо выделить те разработки, которые касаются анализа корпоративной культуры как фактора, тормозящего или ускоряющего процесс организационных изменений. Одной из задач корпоративного обучения является организационное развитие и, следовательно, организационное изменение. Культура в этом плане выступает ключевой «фигурой» и от того, насколько она подвижна, гибка и трансформируема, зависит успех обучения. В российской социологии, социальной психологии и теории управления к проблеме организационной культуры стали обращаться с середины 90-х годов XX в. Однако необходимо отметить, что в теоретическом смысле и на практике доминировал взгляд, согласно которому корпоративная
культура отождествлялась с социально-психологическим и моральным климатом организации.
Сегодня, напротив, имеются исследования различных аспектов организационной культуры [15,44]).
Другой координатой для стимулирования обучения персонала организаций является профессиональная карьера менеджеров. Здесь тоже имеется достаточно большое количество разнообразных исследований. Среди отечественных и зарубежных ученых, занимающихся исследованием вопросов сущности карьеры, ее формирования и развития можно отметить Р. Арре, В.И. Бакштановско-го, Т.Ю. Базарова, Г. Германса, В.Ю. Иванова, А.Я. Кибанова, Е. Комарова, В.А. Полякова, Ю.В. Согомонова, СИ. Сотникову, А.А. Ушакова, В.А. Чурило-ва, Б. Швальбе, Э. Шейна, СВ. Шекшни [6, 7,42,44,48, 93, 105,108, 110].
Результаты изучения процесса качественного совершенствования человеческих ресурсов как одного из центральных разделов современного анализа предложения труда в рамках теории человеческого капитала представлены в работах Й. Бен-Порэта, М. Блауга, Р. Лэйарда, Дж. Минцера, Ш. Розена, Ф. Уэлча. Проблемы, связанные с пониманием, осуществлением, развитием и планированием профессиональной карьеры, достаточно разработаны в зарубежной и отечественной литературе [42,47, 66,129,130].
Что касается собственно проблемы «обучающейся организации», то здесь есть несколько солидных источников, на которые следует обратить особое внимание. В. Кенджелоси и У. Дилл в работе «Организационное обучение: теоретический аспект» определили общие контуры новой модели организационного обучения. В 1974 и 1978 годах К. Аржирис и Д. Шен опубликовали книги «Теория в практике» и «Организационное обучение» [4], посвященные проблемам обучения людей в организациях, идеи которых, к сожалению, оказались невостребованными практиками менеджмента. В 70-х годах благодаря работам Дж. Батисона, К. Аржириса и Д. Шена [4] концепция корпоративного обучения пре-
вратилась в относительно самостоятельное направление управленческой теории. В 80-х годах в западном менеджменте полностью сформировалось общее видение конкурентных преимуществ фирмы, основанных на ключевых организационных способностях, в числе которых фиксируется и способность к обучению.
В 1990 г. П. Сенге написал бестселлер «Пятая дисциплина», сделавший автора гуру в области организационного обучения [88]. В первой половине 90-х годов идеи книги транслировались в пилотные программы организационного обучения в компаниях «Форд», «Федерал Экспресс», «Интел», «AT&T», «Моторола». В 1996 г. в США опубликована книга Д. Тобина «Транформационное обучение: обновление компании посредством знаний и навыков работников», в которой корпоративное обучение рассматривается как ключевой фактор организационных изменений. В этой же связи повышение эффективности управления корпоративным обучением начинает рассматриваться как одна их ключевых задач менеджмента.
В настоящее время эта проблема и в России все более выдвигается на первый план. Российский менеджмент постепенно осознает необходимость поворота от доминировавших в условиях первоначального накопления капитала ресурсов и инструментов достижения организационных и личных целей к новым технологиям менеджмента, базирующимся на человеческих ресурсах и интеллектуализации бизнеса.
Проблема исследования
Основная проблема исследования связана с процедурами диагностики потребностей персонала в корпоративном обучении. Работы по организационной диагностике есть [106], но они носят сугубо менеджериальный характер. В диагностике практически не используются социолоогические инструменты измерения. С другой стороны, в российских деловых организациях не достает опыта формирования обучающихся команд. Отсюда возникает проблема конструиро-
вания новой социальной реальности, что тоже относится к компетенции социологии в ее конструктивистской парадигме.
Цели и задачи исследования
Цель работы — провести социологический анализ современных технологий проектирования системы корпоративного обучения и на основе диагностического подхода разработать модель корпоративного обучения менеджмента и персонала ОАО «Старт».
Задачи исследования:
систематизировать концептуальные основания современного корпоративного обучения;
определить особенности диагностического подхода к проектированию системы, содержания и управления корпоративным обучением;
провести диагностику потребностей топ-менеджмента бизнес-организации в обучении;
разработать проект по содержанию учебных планов и программ корпоративного обучения менеджмента компании.
Объектом исследования является крупное научно-производственное предприятие — инжиниринговая компания ОАО «Старт» и его управленческая команда, ориентированная на корпоративное обучение.
Предмет исследования — диагностика потребностей организационного обучения топ-менеджмента компании и проектирование системы «обучающейся организации».
Теоретико-методологические основы исследования
При проведении исследования были использованы многообразные инструменты и методы организационного анализа (диагностики), включающие социологические наблюдения и опросы, в том числе:
изучение специальной отечественной и иностранной литературы по проблемам корпоративного обучения, подготовке и развитию персонала в современных деловых организациях;
бенчмаркинг лучших отечественных и американских компаний по вопросам управления корпоративным обучением работников и менеджмента;
анкетные опросы по 12 специальным методикам;
структурированное интервью с менеджментом компании «Старт»;
SWOT-анализ системы управления компанией;
модерация и мозговой штурм, проведенный с руководством компании для выявления ее проблемного ПОЛЯ.
Эмпирические основы исследования
Эмпирической базой выступили результаты социологического исследования, проведенного лично автором в течение 2006 года. Исследование включало в себя серию структурированных наблюдений (более 100 часов), глубинные интервью с членами управленческой команды (6 человек), анкетный опрос по 12 блокам потребностей персонала и собственно процесс социального проектирования обучающейся организации на основе разработанных рекомендаций для каждого участника проекта.
Научная новизна исследования
Разработана модель корпоративного обучения, построенная на принципах системного подхода, автопоэзиса и концепции непрерывного образования.
Сформулированы три основных принципа обучения взрослых, которые необходимо реализовать в целях создания «обучающейся организации»:
практическая значимость передаваемых знаний и формируемых навыков;
познавательная активность обучаемых; 3) непосредственное участие в реализации процесса обучения.
Применен диагностический метод на основе выделения трех взаимодействующих подсистем современной модели корпоративного обучения: подсистемы потребностей в обучении кадров; подсистемы процесса подготовки и развития кадров; оценки программы ее участниками (удовлетворены ли обучаемые процессом и результатами обучения?).
Разработан проект «обучающейся организации» с учетом специфики исследуемой компании, включающий в себя следующие стадии реализации: подготовка управленческой команды, подготовка программ обучения и тренингов для различных уровней управления; мультипликация и тиражирование результатов обучения и модерация, оценка результатов.
Теоретическая и практическая значимость
Теоретическая значимость работы определяется тем, что в работе на основе системного подхода и идей автопоэзиса представлена теоретическая модель формирования «обучающейся организации» на всех уровнях управления. Исходя из этого, результаты авторского исследования вносят вклад в социологию управления. Отдельные выводы могут послужить исходным пунктом специальных научных исследований, например, касающихся проблем внутрифирменного обучения, формирования управленческих команд и диагностики организаций, ориентированных на обучение как конкурентное преимущество.
Практическая значимость работы в том, что на основе практического применения методологии конструктивизма исследования разработаны проект обучающейся организации, который реализован в 2006 году, а также спецкурс по социологии организационных изменений и организационным инновациям в общих рамках социологии управления.
Парадигмы образования и корпоративное обучение
Современное знание оказалось под двойным гнетом — рынка и новых технологий. Пакет информации, где наряду с симуляционными компонентами имеются знаниевые, становится обыкновенным товаром. Причем, товаром повседневного спроса. С другой стороны, несмотря на существование «роскошного сегмента», потребительский рынок становится все более массовым. «Знание производится и будет производиться для того, чтобы быть проданным, оно потребляется и будет потребляться, чтобы обрести стоимость в новом продукте, и в обоих этих случаях, чтобы быть обмененным. Оно перестает быть самоцелью и теряет свою потребительскую стоимость» [82]. Науки, претендовавшие когда-то на царский трон, повернулись лицом к потребителю со средними доходами, массовыми потребностями и скромными способностями. И вместо того, чтобы сеять разумное, доброе и вечное, они стремятся разбрасывать камни обыденного, актуального, плодоносного и меркантильного знания.
Вплоть до энергетического кризиса 70-х годов XX века и появления гибкого информационного социума количество производителей рецептурно оформленного знания было значительно меньше числа потребителей. Предложение хронически отставало от спроса. Потребители конкурировали между собой, борясь за места в вузах. Впрочем, производился относительно «дорогой» продукт (в силу его сложности, дефицитности или отсутствия спроса).
В последние десятилетия ситуация резко изменилась. На рынке знаний, которым придавался соответствующий товарный вид рецептов и мнений-моделей, предложение стало значительно опережать спрос. Возникла и начала возрастать конкуренция между производителями. Серьезно увеличилась армия профессиональных ученых. Одновременно с этим произошло явное смещение их спектра к «серому цвету». Увеличение объемов знаний оказалось обратно пропорциональным «цене» за единицу продукции (проявилась так называемая «экономия на масштабах»). Иными словами, несмотря на «сдвиг власти» (Тоф-флер А.), знания в их массовой упаковке стали дешевле грибов. Креаторы попали в страту, находящуюся куда ниже уровня «синих воротничков». Сдвиг власти действительно произошел, но в сторону тех университетских центров, которые отличаются крупным марочным капиталом. «Марочный капитал — это стоимость дополнительных денежных потоков, возникающих благодаря узнаваемости торговой марки компании» [33]. Компании с сильными торговыми марками оцениваются биржей, как правило, вчетверо дороже стоимости их активов. Однако продукт, который предлагается в ведущих университетах и научных центрах, по своему содержанию и значению мало чем отличается от аналогичных продуктов провинциальных производителей знаний.
По внутреннему дизайну современные знания стали напоминать правовые прецеденты из системы common law: они относятся к конкретной ситуации и представлены в «кейсовой» форме. Но по содержанию знаниевый продукт остался той же аккумуляцией прошлого опыта и не имеет вектора в будущее. Господствующие университетские системы, обеспечивающие процесс продаж, скорее служат тому, что превращают знания в отходы. Жизненный цикл продукта оказался настолько кратким, что проданная информация обесценивается в считанные месяцы.
Вместе с факторами рынка и новыми виртуальными технологиями следует учитывать оппозиционное влияние на развитие современной системы образования консервативных элементов, хотя основная (но не единственная) тенденция высшего образования связана с переходом от традиционных форм обучения к формам образования в режиме автопоэзиса.
Однако речь идет всего лишь о тенденции, поскольку традиционные формы занимают пока лидирующие позиции и «без боя» эти позиции не сдают. Технологии строятся в соответствии с принципом конвейера. Образование носит массовый характер и удовлетворяет требованиям экономической целесообразности. Континентальная Европа остается форпостом конвейерного принципа обучения. Программы основаны на примате «предметоцентризма». В этой идеологии есть плюсы, связанные с реализацией принципа фундаментализации: акценты делаются на систематизации знаний, общих теориях, картинах мира и т.п. Логический строй дисциплин становится весьма удобной матрицей, по которой строятся любые более поздние сведения. Иными словами, при фундаментальном (университетском) характере образования формируется базовый стиль мышления. Этот стиль является наиболее устойчивым компонентом знания и именно он позволяет ориентироваться человеку в мире.
Вместе с тем многие компоненты непосредственно не переводятся на язык практики и нуждаются в инструментальных опорах. Однако именно инструментальные знания чаще всего отсутствуют на конвейерной ленте. Излюбленными формами традиционного обучения являются безликие лекции, семинары (основанные на методе повторения), практические занятия, домашняя подготовка. И все это вместе «подкрепляется» мелом и тряпкой.
Главный негативный итог связан с избыточным количеством ненужной информации. Знания накапливаются и забываются, практических навыков почти нет. Полученное знание предстает как сумма разнородных сведений, где конечный результат далек от состояния органического целого. Обучение является затратным с точки зрения временных издержек. С другой стороны, доминирует работа памяти, которая сковывает деятельность продуктивного творческого мышления. Фундаментальные основания определяются постулатами, аксиомами, догмами. Еще один недостаток конвейерного обучения состоит в передаче вчерашнего опыта. Если иметь в виду, что объем знаний в прикладных отраслях удваивается каждые 2—4 года, то полученные сведения обладают слабым зарядом эффективности. Проще говоря, вместо информированного человека получается «информационно перегруженный индивид».
Современные технологии корпоративного обучения в контексте «образования взрослых»
Концепция «обучающейся организации» включает в себя в качестве органической составной части модернистские обучающие технологии, современные стили и методы обучения персонала. В последнее время в США и других странах появилось немало интересных исследований по проблемам обучения и переобучения взрослых. Все они развивают принципы и идеи андрогогики как науки и искусства обучения и воспитания взрослых.
Менеджеры работают с взрослыми людьми. Поэтому прежде, чем планировать их обучение, необходимо хорошо понимать особенности обучения взрослых людей, которое существенно отличается от обучения детей. Однако нередко менеджеры пытаются строить процесс подготовки работников так, как строится процесс обучения детей в средней школе.
При обучении в школе дети выступают преимущественно пассивной стороной этого процесса. Они воспринимают информацию и воспроизводят ее по команде преподавателя. Они не вольны судить о том, насколько она им нужна, полагаясь всецело на заверения учителя, что все это понадобится им в будущем.
Обучение взрослых должно строиться на иных основаниях. Работник может и должен выступать активной стороной процесса обучения. Взрослые, в первую очередь, задаются естественным вопросом: «А для чего собственно все это мне нужно?». Они желают видеть и понимать ту личную пользу, которую принесет им обучение. Если они не увидят и не поймут этого с самого начала, они не станут серьезно и активно воспринимать и усваивать передаваемую им информацию. Поэтому перед началом подготовки персонала людям необходимо подробно и убедительно объяснить, почему и для чего проводится их обучение, какую пользу они получат от него и почему, и как это обучение позитивно скажется на эффективности их работы.
Взрослые, в отличие от детей, обучаются в процессе их практической деятельности. Поэтому они негативно относятся к такой пассивной форме обучения, как лекции, особенно тогда, когда они читаются руководителями предприятия, всегда уверенными в том, что они передают слушателям чрезвычайно важную информацию, забывая при этом, что существует огромная разница между передачей информации и обучением людей.
Взрослые испытывают потребность активно участвовать в процессе обучения: что-то делать, пробовать, экспериментировать, решать. Они считают это интересным и стимулирующим процесс усвоения новых знаний и навыков. Партисипативный стиль обучения взрослых побуждает их к активной мыслительной деятельности и аналитическому мышлению. Он рождает энтузиазм и чувство удовлетворенности от приобщения к новому. Использование в процессе обучения групповых дискуссий, проблемных ситуаций, деловых и ролевых игр помогает слушателям приобретать управленческие, организаторские, коммуникативные знания и навыки, учит их самостоятельно мыслить, полемизировать и убеждать в правоте собственной точки зрения других людей. Активные формы обучения помогают также поддерживать обратную связь между преподавателем и обучаемыми и лучше представлять степень и качество освоения последними новых знаний и навыков.
Таким образом, в обучении взрослых обязательно соединение трех принципов: практической значимости передаваемых знаний и формируемых навыков, познавательной активности обучаемых и их непосредственного участия в реализации процесса обучения. Все это является обязательным условием успешной подготовки работников в системе корпоративного бучения.
М. Шейкл и М. Эмери на основе большого эмпирического и социологического анализа выявили основные особенности обучения взрослых людей в организациях. Они установили, что взрослые люди:
1) желают активно участвовать в принятии решений о содержании, формах, продолжительности, времени и месте предстоящей учебы;
2) обладая определенным жизненным и профессиональным опытом, они хотят, чтобы учеба была тесно связана с ним, и стремятся получить возможность поделиться своим опытом с другими людьми в процессе совместной учебы;
3) стремятся получить только те знания и информацию, которые они сами, а не организаторы учебы, считают важными и необходимыми;
4) хотят сразу применить полученные знания на практике, в своей собственной профессиональной деятельности;
5) желают удостовериться в том, что те знания, которые им преподносят, соответствуют их потребностям;
6) озабочены множеством проблем, с которыми они сталкиваются в повседневной жизни, на работе и вне ее, что, конечно, отвлекает их от учебы и снижает ее эффективность; 7) желают обладать правом самим принимать решения о том, учиться им или нет.
Учет этих и других потребностей и интересов взрослых людей, вовлеченных во внутрифирменное обучение, позволяет существенным образом повысить качество обучения персонала и его эффективность.
Не меньший интерес представляют для организаторов внутрифирменного обучения кадров последние данные исследователей, связанные с изучением особенностей восприятия взрослыми людьми различных типов информации. Так, к примеру, экспериментально установлено, что в результате чтения взрослый человек запоминает 20% общего объема информации, в случае прослушивания — в памяти остается лишь пятая ее часть. В результате визуального восприятия люди запоминают 30% информации. Соединение двух каналов восприятия информации (прослушивание и визуальное восприятие) увеличивает объем оставшегося в памяти до 50% процентов. Когда люди сами говорят, передавая информацию другим, они запоминают 70% сказанного. Когда же они принимают решения и действуют на основе какой-либо информации, в их памяти остается 90% ее общего объема.
Постановка проблемы и цели проекта обучения
НИИ «Старт», созданный по решению Совета министров СССР в 1948 году, на протяжении всей своей истории играл важную роль в развитии химической промышленности страны. В 1992 году институт был преобразован в открытое акционерное общество (ОАО «Старт»). Специализируясь в проектировании промышленных установок для производства специальных соединений, используемых в авиационной и космической промышленности, институт пережил в начале 90-х годов глубокий кризис. Традиционная продукция института оказалась невостребованной оборонными отраслями. Результаты многолетней научно-исследовательской и проектной работы, значительный опыт инжиниринга и оригинальные ноу-хау лежали мертвым грузом на институтских полках.
Квалифицированные кадры исследователей и конструкторов покидали институт в поисках лучшей доли. В 2001 году к руководству компанией пришла группа молодых и энергичных менеджеров, которые решили изменить ситуацию. Интенсивные и настойчивые поиски заказчиков после многократных неудачных попыток увенчались успехом, правда, не в России, а за рубежом, где профессионализм и опыт работников компании были высоко оценены. Вслед за первым проектом, который институт выполнил точно в срок и с высокой оценкой, пришли новые предложения. Оправившись от шока, институт начал думать о будущем. Его руководители решили в первую очередь обновить систему кадровой работы, которая под руководством бывшего начальника отдела кадров, типичного представителя старой генерации кадровиков, пришла в полный упадок. Руководители института обратились за помощью в консалтинговую службу. Перед консультантами была поставлена большая и сложная задача — спроектировать и помочь внедрить в компанию новую, адекватную современным требованиям систему управления — корпоративное обучение. Нестабильность рынка инжиниринговых услуг, на котором работает ОАО «Старт», выдвинула на первый план необходимость повышения эффективности управления организацией, развития управленческих знаний и навыков руководящих кадров предприятия, способных обеспечить рост и конкурентоспособность компании.
Существующая система управления компанией не соответствовала в полной мере ее нынешней позиции на рынке, а также ее целям и стратегии. В силу этого обстоятельства руководство компании сделало акцент на постепенном плановом изменении системы управления, на подготовке менеджмента и персонала к работе в новых условиях путем создания системы корпоративного обучения. Для того, чтобы сделать это, необходимо, в первую очередь, провести диагностику потребности в обучении управленческих кадров предприятия и в этой связи сделать оценку управленческой компетентности топ-менеджмента компании — одного из ключевых факторов успеха организации.
Основная цель — проект должен способствовать развитию кадровых предпосылок для роста прибыльности компании путем совершенствования управленческой компетентности руководителей высшего звена на основе современной системы корпоративного обучения.
Конкретные цели:
1) провести диагностику потребности организации в корпоративном обучении управленческой команды компании;
2) провести диагностику и оценку управленческой компетентности топ-менеджмента компании (6 человек);
3) разработать практические рекомендации по подготовке и развитию управленческой команды компании.
Механизмы реализации целей проекта основаны на проектировании малой группы (команды), которая, в свою очередь, будет способна мультиплицировать обучение в компании в целом «каскадным» способом. Поскольку команда — это малая группа, необходимо сначала концептуализировать это понятие.
Чтобы избежать неопределенности и, в то же время, установить хотя бы рабочие границы для процесса операционализации понятия (что важно для процедур измерения), рассматривают малые группы как небольшие количества индивидов, между которыми существуют «тесные человеческие отношения» (Ферре-оль Ж.). В этом случае исчезает угроза смешения данного понятия с представлениями о различного рода группировках (слабое поверхностное единство). Дальнейшие спецификации осуществляются путем добавления таких элементов, как наличие общих целей, интересов и субкультурных норм, структурированность (уровни и распределение функций), сотрудничество и взаимодействие в ракурсе «лицом к лицу» и т.д. Предполагается, что подобная конкретизация должна отличать понятие малой группы от понятий вторичных групп. Наряду с этими элементами иногда рассматриваются понятия «симпатии» (Морено Я.), «чувствительность отношений», «прозрачность», «избирательность соответствия» (Та-гиури Р., Брунер Д.), «коммуникации и обмен» (Хоманс Д.), «навыки для разрешения проблем» (Б. Хайнц), «мотивация» и «лидерство» (Картер Л.).
Однако с объединением всех элементов вместе есть риск вместо малой группы получить «идеальный тип» или пустое множество. С другой стороны, стремление наделить малую группу исключительно благородными нормами и целями приводит к тому, что проблема определения и концептуализации понятия остается актуальной. Ее поэтапное решение позволит избежать ошибок расширительного толкования и редукционизма. Следует иметь в виду, что научное понятие призвано выполнять, по меньшей мере, три функции: объяснительную, операциональную и предсказательную (Лойфман И.Я.). Что касается социологического понятия, то здесь добавляется еще одна функции — измерительная.
Диагностика индивидуальных способностей членов малой группы (управленческой команды)
Тестирование топ-менеджмента компании на знание основ теории организационного управления и управления человеческими ресурсами не ставило целью оценку управленческих знаний топ-менеджеров компании как экспертов по теории управления и кадровой работе, но было нацелено на то, чтобы испытуемые осознали, что работа управленца имеет свои законы, правила, технологии и знать их руководителям высокого ранга необходимо — будет меньше ошибок и выше авторитет в глазах подчиненных. Это особенно важно в организации, в которой объем интеллектуального компонента велик и в которой уже имеет место приток молодых кадров с профессиональным управленческим и экономическим образованием. Задача также состояла в том, чтобы определить те аспекты теории управления, которые наиболее трудно воспринимаются топ-менеджментом компании сегодня, непонятны или не имеют пока ясных ответов (табл. 2).
Тестирование выявило наиболее проблемные зоны в знаниях теории современного менеджмента у руководителей компании: знания современной теории стратегического планирования и управления; современной теории организационной власти; технологий управления организационными конфликтами; технологий оптимизации бизнес-процессов; технологий сокращения численности персонала; современных теорий мотивации персонала; технологий организационного развития.
Проблемные зоны в знаниях современной теории менеджмента, выявленные в процессе структурированного наблюдения за профессиональной и учебной деятельностью членов управленческой команды компании: знания самоменеджмента (управление временем); основ групповой работы (управление совещаниями); эффективной коммуникации; управления переговорами; управления карьерой работников; технологий диагностики организационных проблем; управления информацией (обеспечение информационной безопасности); бенчмаркинга; ко-учинга; технологий международного бизнеса; управления имиджем компании; технологий управления организационными изменениями; командообразования; управления интеллектуальной собственностью; управления стоимостью компании; международного маркетинга; знания управления рисками.
На основе самооценки определились проблемные зоны: знание технологий управления временем; знание технологий личностного развития; знание современных управленческих технологий (SWOT, STEP — анализы и т.д.); разработки и реализации управленческих решений; проектирования и идентификации организационных целей (видение, миссия, цели, стратегии, программы); теории эффективной деловой коммуникации; знание объектов управления внутри фирмы и вне ее (объекты внешней среды). По результатам самооценки топ-менеджмента наиболее дефицитными для них управленческими знаниями являются: 1) знания технологий управления временем; 2) знания современных управленческих технологий; 3) знания технологий идентификации и постановки организационных целей.
Выводы и рекомендации
1. В настоящее время имеет место существенный разрыв между профессиональной (технической) компетентностью руководителей компании и недостаточным уровнем их знаний в области современного организационного менеджмента.
2. Следствием этого разрыва является проблема неполного использования личного, командного (группового) и организационного потенциала компании.
3. Указанный разрыв не носит пока критического характера поскольку: а) все члены команды обладают достаточно развитой способностью к обу чению, благодаря которой проблема может быть снята при принятии соответст вующих организационно-управленческих решений; б) недостаточный уровень знаний теории управления частично компенсиру ется опытом управления и управленческой интуицией членов команды.
4. В рамках разработки кадровой стратегии и политики компании необходимо спроектировать и внедрить современную систему подготовки и развития управленческих кадров компании, связав ее с системой аттестации, оценки, мотивации и управления карьерой менеджмента предприятия.
5. В ближайшее время необходимо провести внутрифирменное обучение всего управленческого персонала компании по основам современного организационного менеджмента, поставив целью «разбудить» менеджмент, помочь ему осознать значение современного управленческого ресурса в развитии компании, научить его говорить на одном профессиональном языке (проекты учебных программ прилагаются).
6. В среднесрочной перспективе разработать и принять планы подготовки и развития менеджмента компании, предусмотрев в них многообразные формы обучения на основе анализа реальных потребностей, проблем и целей организации: а) обучение вне организации: краткосрочные курсы; тематические тренинги; повышение квалификации; переподготовка; второе высшее образование; маги стратура; программа «Мастер делового администрирования»; б) обучение внутри организации (внутрифирменное обучение) по предла гаемой модели (проекты учебных программ прилагаются).
