Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Корпоративная культура как социальное явление 11
1.1. Понятие корпоративной культуры 11
1.2. Типологии корпоративных культур и их характеристики 27
1.3. Концепция социальной солидарности и практика социального партнерства как предпосылки корпоративной культуры 44
Глава 2. Формирование культурной парадигмы организации и механизмы управления корпоративной культурой 57
2.1. Факторы формирования корпоративной культуры организации 57
2.2. Способы и инструменты управления процессами формирования и развития корпоративной культуры в организации 65
Глава 3. Влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации 86
Заключение 105
Список литературы 111
Приложение 114
- Типологии корпоративных культур и их характеристики
- Концепция социальной солидарности и практика социального партнерства как предпосылки корпоративной культуры
- Факторы формирования корпоративной культуры организации
- Способы и инструменты управления процессами формирования и развития корпоративной культуры в организации
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Одной из основных задач, стоящих перед руководителями и менеджерами современной организации, является интеграция всего персонала вокруг ее основных целей и задач. В ответ на этот запрос возник и все более утверждается так называемый «культурологический подход» в управлении, учитывающий своеобразие конкретной компании, находящейся на определенной стадии своего развития в специфическом социальном окружении, и ставящий в центр внимания ее корпоративную культуру.
На практике корпоративная культура проявляется^ в системе ценностей, присущей организации; в общих принципах ведения дела; в традициях организации и особенностях ее жизнедеятельности; в специфических нормах межличностных отношений и кадровой политике; в официальном кредо компании и неформальных убеждениях ее сотрудников; в системе коммуникаций и даже в распространенном в организации «фольклоре».
Все эти социокультурные факторы, действие многих из которых внешне не очень заметно, очень существенны для эффективности деятельности крупных организаций, какими являются современные корпорации. Внимание к феномену корпоративной культуры определяется целым рядом причин, из которых наиболее важны интеграция работников, выработка у них чувства преданности делам организации при необходимости постоянных изменений в деятельности корпораций в условиях современного динамичного рынка.
В этом плане ныне практически во всех крупных российских компаниях уделяется повышенное внимание проблемам формирования корпоративной культуры, внедрения ее ценностей, норм, образцов в сознание и поведение всех сотрудников. Учет в управленческой деятельности присущей членам организации корпоративной культуры и, с другой стороны, целенаправленное воздействие на процессы ее формирования и укоренения в сознании персонала рассматривается как один из самых действенных и необходимых видов управления. Об актуальности этого свидетельствует и растущее число публикаций по практическим вопросам внедрения корпоративной культуры1.
Нужно отметить, что в зарубежных компаниях этот процесс начался еще
См.: Зиновьев Е. Культура бывает и корпоративная // Компания. - 2002. -21 янв.; Катков В. Формирование оргашшционной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. - 2000 .- №2; Батурина О. Лояльность сотрудников: причины и преимущества // Кадровый менеджмент. - 2003.- № 3; Чемеков В. Корпоративная культура компании и те, кто ее формир>ет // Кадровый вестник.- 2000.- № 12; Юртайкин Е. Корпоративная культура российских промышленных предприятий: прошлое никогда не умирает // Журнал Top-Manager. - 2002. - Л'з 5. Оленьков Д. Крупному холдингу требуется на работу... корпоративный университет // Кадровый менеджмент.- 2003.- № 7; и др.
раньше, при этом они тратят многомиллиардные средства на поддержание и развитие корпоративной культуры, на конкретные программы внедрения корпоративных ценностей и норм, на изменение способа мышления и стереотипов поведения персонала.
Вопросы совершенствования корпоративной культуры и управления ею важны не только для отдельных компаний, но и для российского общества в целом. Дело в том, что в 1990-е годы в ходе преобразований старых экономических структур начал складываться крупный корпоративный бизнес современной России. В основном он оформлялся в виде финансово-промышленных групп и крупных вертикально-интегрированных компаний. Эти корпорации создаются в передовых отраслях экономики - энергетике, добыче и переработке сырья, машиностроении и т.п. Многие рассматривают эти компании в качестве локомотива новой российской экономики. К середине 2001 г. было уже около ста таких крупных корпораций, в которых работало около 6 млн. человек, почти 10% всех занятых в экономике страны . Внедрение в их деятельность принципов современной корпоративной культуры имеет существенное социальное значение, поскольку касается очень больших социальных групп российского общества. К тому же, корпоративная культура, конечно, характерна и для средних и малых хозяйственных организаций, вследствие чего связанные с ней проблемы оказываются затрагивающими практически всех занятых в современной экономике.
Все это определило и обусловило выбор темы диссертационного исследования.
Степень научной разработки темы. Научную литературу по проблеме диссертации можно систематизировать по следующим основным группам.
Во-первых, это группа исследований, непосредственно посвященных феноменам «корпоративной культуры», «организационной культуры» и «культуры предпринимательства». Этих работ в отечественной литературе пока немного, и написаны они в основном специалистами но менеджменту2. В них анализируются основные элементы корпоративной культуры, пути их формирования в организациях, методы диагностики и способы управления корпоративной культурой. Основным достоинством работ этих ученых является то, что им в значительной
1 См : Матыцьш Л.К. Вертикальная интеграция: теория и практика. М.: Новый век, 2002. С. 235-236.
2 См.: Спивак В.Л. Корпоративная культура: Теория и практика. СПб., 2001; Томилов В.В. Культура
предпринимательства. СПб., 2000; Дынкин А.А., Стрелин А.Р. Предпринимательство в конце XX в. М , 1992
(Гл. 6. «Формирование предпринимательской культуры в крупных корпорациях»); Дятлов В.А., Пихало В.Т.
Этика и этикет деловых отношений М., 1997; Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М., 1990;
Кузнецова Е.Л. Организационная культура как фактор эффективности управленческой деятельности. М., 2000;
Петухов В.И. Культура предприятия как основа инновационного процесса. М., 1992; Капитонов
Э.Л.,Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М., 2003.
степени удалось конкретизировать общие концепции корпоративной культуры применительно к специфике деятельности российских организаций. Определенным недостатком этих работ является то, что в них предприятие или компания рассматривается лишь как организационная система, поэтому вне анализа часто остаются глубинные социальные отношения, без учета которых невозможно целостное представление о корпоративной культуре, что уже было отмечено в одной из недавно вышедших работ1.
Во-вторых, необходимо отметить исследования зарубежных специалистов по теории управления. В 1980-90-е гг. во многих странах началось активное изучение различных аспектов корпоративной культуры. Исследования в этой области стали быстро расти и ныне превратились в особую область, представленную значительным числом серьезных работ. Наиболее важные результаты содержатся в трудах Э.Шейна, Дж.У.Ханта, Ч.Хэнди, Р.Рютингера, М.Крузье, М.Буке, Р.Акоффа, Г.Минцберга, Дж.Лорша, А.Залежника, М.Хесселя, Т.Питерса, Р.Уотермана, Б.Карлофа и др . Работы этих и других авторов содержат немало важных фактов и обобщений, хотя при их использовании нельзя упускать из виду специфику российской корпоративной культуры и хозяйственной культуры в целом.
Поскольку в данной диссертации реализуется прежде всего социологический подход к исследованию корпоративной культуры, то важным является круг классических и современных работ по социологии организаций, в которых хотя и не анализируется непосредственно феномен корпоративной культуры, однако хозяйственная организация раскрывается как система социальных отношений, ориентированная на достижение общих целей, обладающая для этого внутренней нормативной, ролевой и статусной структурой, в рамках которой ее члены выполняют отведенные им функциональные роли. Такой подход, раскрывающий социальные и культурные аспекты организации, весьма важен для общего понимания роли организационной культуры. В первую очередь в этом плане нужно отметить исследования М.Вебера, Т.Парсонса, Р.Мертона, Э.Гидденса, а также некоторых отечественных авторов3.
Далее, в плане исследования корпоративной культуры в системе социальных
1 См.: Шарков Ф.И.,* Прохоров Я.М., Родионов Л.Л. Корпоративная культура в системе общественных связей и
отношений. М., 2002;
2 См.:В поисках эффективного управления. М., 1986; Корпоративное управление: владельцы, директора и
наемные работники акционерного общества. М., 1996; Окумура X. Корпоративный капитализм в Японии. М.,
1986; Лкофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985; Рюттингер Р. Культура предпринимательства.
М., 1992; Хант У. Дж. Управление людьми в компаниях. М., 1999; Хэнди Ч. По ту сторону уверенности. СПб.,
2002; Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб, 2002: и др.
3 См.: Вебер М. Избранные произведения. М., 1990; Парсонс Т. О стр>ктуре соціального действия. М., 2002;
работы Т.Парсонса и Р.Мертона в кн.: Американская социологическая мысль. Тексты. М., 1996; Гидденс Э.
Социология. М., 1999; Радаев В.В. Экономическая социология. М., 1998; Прнгожни Л.И. Современная
социология организаций. М., 1995; Фролов С.С. Социология организаций. М., 2001; и др.
связей и социального управления важное значение имеют работы по различным аспектам социальной солидарности и социального партнерства как особых форм обеспечения социальной стабильности, регулирования социально-трудовых отношений, вне которых невозможна интеграция предпринимателей и наемных работников в рамках некоторой единой системы целей и ценностей, что предполагается концепцией корпоративной культуры. Здесь следует отметить исследования Н.Н.Гриценко, Ю.Е.Волкова, В.Н.Киселева, ВЛ.Саленко, В.Г.Смолькова, В.И.Сперанского и др. *
Также нужно отметить, что некоторые вопросы, касающиеся важных исторических и структурных аспектов корпоративной культуры, нельзя анализировать без привлечения исследований по теории и истории культуры2. Хотя в них изучаются проблемы культуры в широком смысле этого понятия, многие данные и обобщения культурологов полезны для понимания такой разновидности культуры, какой является корпоративная культура.
В целом же можно констатировать, что в отечественной литературе до сих пор еще явно не достает специальных работ, в которых содержание корпоративной культуры, ее роль в системе социальных взаимоотношений и социального управления было подвергнуто комплексному социологического анализу; многие аспекты этой проблематики еще слабо изучены и не отражены в научной литературе.
Объектом«исследования в диссертации являются современные хозяйственные организации корпоративного типа.
Предметом исследования в диссертации является корпоративная культура организации как социальной системы, механизмы ее формирования, оценки ее эффективности, пути и способы управления корпоративной культурой.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является выяснение содержания корпоративной культуры и соответствующего понятия, обоснование ее роли в эффективном функционировании организации, в установлении и регулировании оптимальных социально-трудовых отношений, определение факторов и путей управления корпоративной культурой.
Данная цель исследования обусловливает постановку следующих задач:
1 См.: Гриценко Н.Н. Трудовые отношения: управление, партнерство и справедливость // Управление
персоналом.- 2000.- № 4; Волков Ю.Е. Идейные истоки теории и практики социального партнерства // Труд и
социальные отношения.- 2000.- Jte 5(11); Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России. М.,
1998; Сперанский В.И. Предприниматели в системе социального партнерствз//Труд и социальные отношения.-
2000.- № 2; Саленко В.Я. Профессиональные союзы России в >словиях перехода к рынку. М., 1999; Что нужно
знать о социальном партнерстве. Рекомендации. Правовые аспекты. Зар>бежный опыт. М., 1994; и др.
2 См.: Антология исследований культуры. Т. 1. Интерпретации культуры. СПб., 1997; Бродель Ф.
Материальная цивилизация, экономика и капитализм XV-XVIII вв. Т. 1-2. М., 1988; Касьянова К. О русском
национальном характере. М, 1994; Менталыюсть россиян. М., 1997; и др.
анализ теоретических концепций корпоративной культуры в отечественной и зарубежной литературе;
определение понятийного содержания «корпоративной культуры», в том числе в соотнесении с содержанием таких смежных понятий, как «организационная культура» и «культура предпринимательства»;
анализ типов корпоративных культур и анализ их основных характеристик;
выявление взаимосвязи корпоративной культуры с идеологией и практикой социального партнерства;
> исследование механизмов и факторов формирования корпоративной культуры и
анализ ее воздействия на жизнедеятельность организации;
нахождение путей и способов управления корпоративной»культурой с целью
совершенствования деятельности организации.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют общеметодологические принципы познания* социальной действительности, фундаментальные концепции социологической науки и ее различных специальных теорий, основные положения социального управления. Специфика социологического подхода к хозяйственным организациям заключается прежде всего в том, что в центре внимания оказываются отношения и механизмы взаимодействия людей, которые возникают при их совместной деятельности и порождают своеобразную социальную и культурную структуру.
В исследовании >. использован структурно-функциональный метод, предусматривающий необходимость изучения социальных явлений и процессов как систем, в которых каждый элемент имеет определенное назначение и свою функцию.
Используется также методологические принципы изучения экономических организаций, которые существуют в современных теориях менеджмента.
Эмпирической базой исследования послужили данные социологического опроса, проведенного автором в одном из подразделений компании ОАО "Аэрофлот
- Российские авиалинии". В работе также использовались результаты социоло
гических исследований, ранее проведенных отечественными учеными, их вторичный
анализ.
Научная новизна исследования заключается в решении ряда проблем, не получивших до настоящего времени достаточного научного изучения и получении следующих результатов:
- на основе исторического анализа корпоративных организаций показано, что
внутрикорпоративные отношения всегда проявлялись не только в
производственной деятельности, но и в формировании социальной и моральной
общности членов корпораций;
сформулировано и обосновано положение о том, что корпоративную культуру необходимо рассматривать как культурную парадигму организации, складывающуюся из согласованной совокупности представлений, ценностей, поведенческих образцов, разделяемых большинством членов организации и закрепленных в ее традициях и «мифологии»;
по дискуссионной проблеме соотношения корпоративной, организационной и предпринимательской культур обоснована точка зрения о том, что в связи с переходом от индивидуальной собственности на средства производства к корпоративной' (акционерной) собственности, развитием коллективных форм предпринимательства в рамках крупных компаний произошло слияние в единое социокультурное образование этих ранее несколько отличавшихся друг от друга типов хозяйственной культуры;
проанализированы механизмы формирования корпоративной культуры, показана важная роль среди них «личностных образцов», которые задаются поведением формальных и неформальных лидеров и подражание которым распространяет культурные нормы среди всего персонала организации;
показано, что при управлении, формированием корпоративной культуры необходимо учитывать объективные трудности, которые связаны с тем, что человек в хозяйственно-экономической организации выступает в двух ипостасях - как «человек экономический» и как «человек социологический», в первой ипостаси он склонен к целерациональному поведению, при котором он руководствуется собственным интересом и склонен при возможности игнорировать нормы и ценности корпоративной культуры, второе начало побуждает к принятию коллективных ценностей и норм и способствует интеграции в корпоративной культуре;
обосновано положение о том, что критерием эффективности корпоративной культуры является ее соответствие стратегическим целям и задачам организации, ее организационной структуре, стадии ее развития, а также общей национальной экономической ментальности;
Положения, выносимые на защиту:
1. Авторская трактовка понятия корпоративной культуры, в которое вносятся некоторые новые по сравнению с имеющимися в литературе моменты. Корпоративная культура - это система коллективных ценностей и базовых представлений, складывающихся в культурную парадигму организации, которая задает устойчивые нормы деятельности и взаимоотношений сотрудников и которая объективируется в символике, ритуалах и мифах организации и выражается в ее корпоративной идеологии и официально декларируемой миссии.
2. Опора на корпоративную культуру, максимальный учет ее особенностей
выступают важным фактором обеспечения эффективности управленческой
деятельности в организации и возможности позитивных организационных
изменений. Без этого прежде всего невозможно эффективное стратегическое
управление организацией, поскольку оно тесно связано с такими составляющими
корпоративной культуры, как миссия фирмы, долгосрочные руководства к
действию, ценности и нормы, определяющие работу персонала.
Концепция социальной солидарности предпринимателей и работников наемного труда, нашедшая свое конкретное воплощение в идеологии и практике социального партнерства и теоретически, и практически обусловливает возможность формирования единой корпоративной культуры, которая интегрирует на основе своих ценностей, норм, образцов поведения предпринимателей, менеджеров и рядовых работников;
Формирование культуры организации' является процессом взаимодействия двух основных составляющих: предпочтений, поведения и организационных действий лидеров и окружающих их команд, реакций и приобретаемого опыта остальных работников.
5. Эффективными механизмами управления корпоративной культурой являются
способы* подбора новых членов организации и их адаптации і в коллективе. Анализ
практики управления корпоративной культурой в российской авиакомпании
показывает, как в процессе адаптации новых членов организации им передаются
нормы корпоративной культуры. Внутрикорпоративный ПР как элемент системы
связей с общественностью играет возрастающую роль в управлении процессами
развития культуры организации.
5. Формирование и развитие корпоративной культуры, ее укоренение в сознании персонала организации, хотя и протекают во многом в виде самопроизвольных процессов, могут выступать объектами целенаправленного управления. В управлении культурой организации решающее значение имеют точная диагностика сложившейся корпоративной культуры и стратегический выбор на основе анализа этого диагноза между двумя возможными альтернативами: эволюционной и революционной (кризисной). Первая предполагает выбор средств и способов совершенствования культурной парадигмы, когда культура организации может быть оценена как удовлетворительная и нуждающаяся лишь в ее укреплении и нейтрализации негативных элементов. Вторая стратегия должна использоваться, когда культурная парадигма имеет кризисный характер и является препятствием для достижения стратегических целей организации.
Практическая значимость исследования определяется тем, что материалы
и выводы диссертации могут быть применены в практической деятельности по целенаправленному развитию корпоративной культуры в различных хозяйственных организациях и более эффективному ее использованию как инструмента управления. Кроме того, материалы диссертации могут использоваться для дальнейшей разработки социологических концепций корпоративной культуры и в учебном процесс при изучении курсов «Социология управления», «Социология организаций», «Социология предпринимательства», «Социальное партнерство».
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения - сводных данных эмпирического исследования.
Типологии корпоративных культур и их характеристики
Корпоративные культуры являются весьма сложными, многоуровневыми феноменами. К тому же, как отмечалось выше, они индивидуализируют компании, придают им неповторимое лицо и стиль деятельности. Поэтому и сами они при наличии общих моментов в каждой конкретной компании характеризуются некоторыми специфическими, индивидуальными чертами. Нередко бывает так, что компании с одинаковыми организационными структурами и типами управления, действующими в одной сфере бизнеса, очень сильно отличаются друг от друга своими корпоративными культурами.
Поэтому типология корпоративных культур является непростым делом, она может выявляться но разным основаниям и разными способами. Все это требует некоторых пояснений относительно метода типологий.
Часто иод типологией имеется в виду просто классификация - разбиение множества вещей или явлений на подмножества-классы по каким-то общим признакам. Но в принципе бывают и более сложные виды типологий1. Само понятие «тип» идет от древнегреческого «типос» - отпечаток, форма, образец. Тип — это объект, выделяемый и рассматриваемый в качестве представителя множества объектов. Тип является своего рода шаблоном, он представляет наиболее вероятное, «образцовое» для определенной совокупности явление. В этом смысле мы говорим о «типичном немце», «типичном торговце» и т.п.
В науке используются разные типы: средние и предельные, реальные и идеальные, вневременные и исторические. Средний тип находится между единичным и общим, в нем представлены общие, родственные, усредненные черты. Это, например, «типичный крестьянин» или «типичный менеджер». Предельные типы выделяют «полюса», которых в реальности не существует и к которым реальные явления могут лишь приближаться. Это например, такие типы как «чистый рынок» и «чисто плановое хозяйство». Здесь выделяются некие предельные противоположности, к которым тяготеют реальные явления.
Понятие «идеальный тип» ввел в начале XX в. М.Вебер. Он определял его как «логически связанную мысленную конструкцию» определенного явления, которая получается путем «мысленного усиления» одних характеристик этого явления и отбрасывания других, не столь существенных1. Построение идеальных типов позволяет дать четкую и ясную модель достаточно многостороннего и эмпирически не вполне ясного социального явления. Примером такого идеального типа может быть, например, идеальный тип бюрократического управления, разработанный» Вебером. В отличие от идеальных типов реальные типы строятся путем обобщения характеристик родственных явлений, они близки к тому, что выше называлось средним типом.
Эти методологические положения нужно учитывать, рассматривая различные типологии корпоративной культуры, поскольку в них встречаются все эти виды типов, от простых классификаций до предельных и идеальных типов.
Рассмотрим сначала те самые общие типы корпораций и их культуры, которые выделяют некоторые известные социологи. Опираясь на исследование корпораций в работе Л.Берла и Г.Минза «Современная корпорация и частная собственность», известный английский социолог Э.Гидденс доказывает, что можно за последние два столетия выделить три типа корпораций:
Для XIX и начала XX века типичными были семейные корпорации. «Даже крупные фирмы управлялись либо отдельными предпринимателями, либо несколькими членами одной семьи — и затем переходили к их потомкам. К этой категории принадлежат знаменитые корпоративные «династии» Рокфеллеров и Фордов»1. Во многих семейных корпорациях, но Гидденсу, царил корпоративный семейный дух, основатели и руководители компаний практиковали «патриархальное» отношение к своим работникам, помогали им с жильем и т.п. При этом интересы семьи владельцев часто ставились выше интересов компании, например, ведущее место в корпорации мог занять член семьи, проявляющий безразличие к бизнесу или отсутствие компетенции.
Затем большинство крупных фирм, основанных семейными кланами, стали открытыми компаниями (акционерными обществами) и перешли под управление менеджеров. По мере того как менеджеры приобретали все большее влияние, предпринимательские семьи были в значительной степени вытеснены. Это можно описать как замещение роли семьи в корпорации на главенство ценностей корпорации как таковой. Корпорация стала более четкой экономической организацией, имеющей цели, ценности и приоритеты, отличные от интересов основавшей ее семьи. Управляющие, которые контролируют гигантские компании, могут иметь интересы, отличные от интересов владельцев. Менеджеры высшего звена озабочены прежде всего четкой работой корпорации, ее постоянным ростом и ее имиджем во внешнем мире.
Дальнейшее развитие привело к тому, что ныне «управленческий капиталиЗхМ во многом уступил место третьему типу корпоративной системы, — институционному капитализму. Этот термин связан с появлением единой сети производственного управления, занятого не только принятием решений относительно отдельных фирм, но также распространением влияния корпорации вовне. Институционный капитализм основан на развитии долевого участия корпораций в других фирмах и до некоторой степени противоположен процессу усиления контроля со стороны управленцев. Он ознаменовал возрастание важности сотрудничества между лидерами корпораций из различных компаний»2.
В отношении таких современных транснациональных корпораций Гидденс уже по другому признаку выделяет три типа корпораций и их культур: этноцентрические корпорации полицентрические корпорации геоцентрические корпорации. В корпорациях первого типа нормы и стиль деятельности диктуются штаб-квартирой, расположенной на родине компании. Упорнее всего за этноцентрический тип держатся японские транснациональные компании. Второй тип образуют корпорации, заграничные филиалы которых управляются фирмами, расположенными в этих странах. Центральный штаб намечает лишь общее направление деятельности, в рамках которого местные компании практикуют собственный стиль деятельности и свою корпоративную культуру. Геоцентрические транснациональные корпорации отличаются интернациональной культурой, что отвечает современным тенденциям глобализации бизнеса. Если Э.Гидденс оперирует реальными, средними типами, то известный американский социолог Т.Парсонс выделяет предельные, противоположные типы отношений в коллективах экономических организаций," между которыми размещаются конкретные корпоративные культуры. Характеристики этих типов отношений можно изобразить в виде следующей схемы (рис. 1). » Корпоративные культуры, тяготеющие к характеристикам правого столбца, типичны для компаний западных стран, прежде всего для США. В азиатских корпорациях преобладают характеристики левого столбца. Так, Э.Шейн отмечает1, что в американских корпорациях обычно четко разделяются диффузные отношения с друзьями и родственниками и более специфические, характерные для, работы и бизнеса. В других корпоративных культурах деловые отношения считаются возможными лишь при условии их достаточной многомерности. В американских компаниях чрезмерная эмоциональность менеджера рассматривается как свидетельство его некомпетентности или недостаточно рационального подхода к делу. Также четко проводится грань между индивидуальным подходом в сфере личных отношений (каждый друг обладает неповторимой личностью) и универсальным - в сфере деловых отношений.
Концепция социальной солидарности и практика социального партнерства как предпосылки корпоративной культуры
Корпоративность предполагает интеграцию людей вокруг определенных ценностей и норм, наличие у них общих идей, установок и привычек. Но возможно ли это в организациях, работающих в рамках рыночных отношений, основанных на частной собственности и рыночных началах в сфере трудовых отношений? В таких организациях существует объективное разделение между собственниками средств производства, руководителями и работниками наемного труда. Поэтому при анализе корпоративной культуры как социального феномена важно исследовать те предпосылки, которые позволяют устанавливать позитивные взаимоотношения между субъектами, занимающими разные уровни в системе экономических отношений и выполняющими в хозяйственных организациях различные функции, а благодаря тому - формироваться общим для всех существующих в организации социальных групп представлениям и ценностям.
Здесь можно отметить, что в господствовавшей раньше в нашей стране марксисткой теории доказывалось, что предприниматели, обладающие собственностью на средства производства, и наемные работники представляют собой классы с противоположными, антагонистическими интересами. С этой точки зрения, нет никаких социальных оснований для какой-либо интеграции предпринимателей и их работников в рамках общей корпоративной культуры.
В современной социологии такая позиция считается неадекватной, поскольку выясняется, что социальное расслоение, в том числе и в экономической сфере имеет более сложный характер. Так, в теориях социальной стратификации основными понятиями являются не антагонистические классы, а социальные группы и страты (хотя их иногда продолжают называть классами). Страта - это слой людей, которые имеют близкие социальные статусы в обществе. Можно привести понимание социальной стратификации, которое дал русский социолог П.Сорокин, внесший большой вклад в разработку этой проблематики. Он пишет: «Социальная стратификация — это дифференциация некой данной совокупности людей (населения) на классы в иерархическом ранге. Она находит выражение в существовании высших и низших слоев. Ее основа и сущность — в неравномерном распределении прав и привилегий, ответственности и обязанности, наличии или отсутствии социальных ценностей, власти и влияния среди членов того или иного сообщества. Конкретные формы социальной стратификации разнообразны и многочисленны. Если экономический статус членов некоего общества неодинаков, если среди них имеются как имущие, так и неимущие, то такое общество характеризуется наличием экономического расслоения независимо от того, организовано ли оно на коммунистических или капиталистических принципах, определено ли оно конституционно как «общество равных» или нет... Если члены какого-то общества разделены на различные группы по роду их деятельности, занятиям, а некоторые профессии при этом считаются более престижными в сравнении с другими и если члены той или иной профессиональной группы делятся на руководителей различного ранга и на подчиненных, то такая группа профессионально дифференцирована независимо от того, избираются ли начальники или назначаются, достаются ли им их руководящие должности по наследству или благодаря vrx личным качествам»1.
В целом в отличие от теории классов современные социологи дают более многомерное выделение слоев и групп, считая тремя наиболее важными факторами и формами экономическую, политическую и профессиональную стратификацию. Нужно также подчеркнуть еще один важный момент. Классовая теория выдвигает на передний план борьбу, конфликт между различными классами. Классы предстают как большие социальные группы, которые объединяются для . борьбы за экономическую и политическую власть. Подразумевается, что между классами всегда существует антагонизм. Вот что пишет по этому поводу известный социолог Р.Даррендорф. Он подчеркивает, что страты образуют иерархическую систему, отличаясь друг от друга постепенными различиями, тогда как «класс — это всегда категория для целей анализа динамики социального конфликта и его структурных корней, и поэтому может быть четко отделен от страты как категории для описания иерархических систем в данный момент времени»2.
В отличие от классов представители различных слоев (страт) не только противостоят друг другу, но и связаны между собой, взаимодействуют друг с другом, поскольку выполняют различные функции в обществе. Таким образом, социальная иерархия может быть условием не конфликта, а стабильности и даже социальной солидарности.
Следует отметить, что уже в XIX в. у основоположников социологии идеи социальной солидарности предпринимателей и наемных работников получили определенное теоретическое обоснование. Эти идеи были уже у О.Конта, затем они более подробно были развиты Г.Спенсером и Э.Дюркгеймом . О.Конт был современником Маркса, но если последний полагал, что главное состоит в революционном преобразовании экономических отношений и общества в целом, то Конт был сторонником социального реформизма - программы организации общества на научных, рациональных основаниях. Индустрия зависит от научной организации управления и труда, а противоречие между рабочими и предпринимателями, по Конту, имеет второстепенное значение, является результатом плохой организации общества и может быть преодолено социальными реформа ми.
Согласно Спенсеру, в обществе, как и в живом организме, существует единство и взаимозависимость между разными органами, каждый из которых выполняет необходимые для жизнедеятельности функции. Поэтому предприниматели, как и рабочие и другие социальные группы, выполняют необходимые для общества функции, каждая группа должна заниматься своим делом в соответствии с общественным разделением труда, и отношения между ними могут и должны строиться на началах солидарности, партнерства, чтобы общество могло нормально функционировать. Более развернуто эти идеи обосновал Э.Дюркгейм. Согласно его теории, даже в неразвитых архаических обществах существует связь, объединяющая в единое сообщество людей, которая, правда, может быть охарактеризована лишь как «механическая солидарность». С развитием же разделения труда происходит все большая специализация функций, выполняемых разными индивидуумами и социальными группами, и поскольку все эти функции необходимы для нормальней жизнедеятельности, связь между всеми выполняющими их социальными группами, в том числе предпринимателями и наемными работниками, принимает характер органической солидарности1.
Концепция социальной солидарности нашла признание и у некоторых крупных теоретиков экономической науки этого периода. Так, например, в условиях, когда капиталистическая социально-экономическая система была еще далека от своего зрелого состояния, способного смягчить противоречия между предпринимателями и наемными работниками, известный философ и теоретик— экономист Дж. С. Милль высказал убедительные соображения о том, что эти отношения будут претерпевать существенные изменения. Отношения борьбы между хозяевами и работниками «будут постепенно вытеснены отношениями партнерства... произойдет объединение рабочих с капиталистами»2.
Факторы формирования корпоративной культуры организации
Вопросы формирования и внедрения корпоративной культуры рассматриваются многими современными руководителями как то, что дает эффективный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели, мобилизовать инициативу работников, обеспечить их лояльность. Особенно заметен эффект от этого тогда, когда корпоративные установки и ценности становятся элементами личностной жизненной позиции сотрудников корпорации. Такая идентификация сотрудников с организацией и целями ее развития рождает у них приверженность чему-то большему, чем личный интерес.
Формирование культуры организации можно рассматривать как результат взаимодействия двух основных составляющих: во-первых, это предпочтения, поведение и организационные действия создателей и лидеров организации; во-вторых, ответные реакции и приобретаемый опыт их последователей и остальных работников.
Как представляется, рассмотренное выше понятие культурной парадигмы организации позволяет объяснить многие важные аспекты и факторы формирования корпоративной культуры. В рамках такого понимания успешные и эффективные способы решения различных проблем становятся общим достоянием организации и закрепляются в виде «образцов», моделей для последующей деятельности. Они преобразуются в «культурный капитал» компании, в нормы действий и подражания многих сотрудников. Таким образом, постепенно складывается парадигма, которая затем обусловливает нормы деятельности и взаимоотношений работников и которая, тем самым, приобретает культурный характер.
В рамках этого общего положения рассмотрим более детально некоторые важные и недостаточно исследованные механизмы и факторы формирования корпоративной культуры.
Одним из существенных для понимания процессов формирования корпоративной культуры является понятие «команда». Руководители и лидеры мало что могут сделать в большой корпорации, если вокруг них нет надежной команды. Следует отметить, что проблемы роли команды и взаимоотношений внутри нее достаточно хорошо исследованы в многочисленной литературе по социологии и психологии управления . В этих исследованиях понятие команды используется для характеристики сплоченной рабочей группы, в которой все сотрудники привержены общим целям и базовым ценностям. Это коллектив единомышленников, объединившихся вокруг лидера. Команда обычно существует и действует как структура, внутри которой неформальные отношения могут иметь не меньшее, а порой и более важное значение, нежели формальные.
Эти общие положения вполне справедливы и для команды, от которой зависит формирование корпоративной культуры. Однако специфика такой команды по сравнению с обычными рабочими командами состоит в том, что она группируется вокруг руководителя организации или узкого круга таких руководителей. Именно про такие команды говорят «пришел новый руководитель и привел с собой команду». Главная задача такігх команд состоит в работе с людьми, в трансляции им корпоративных норм и ценностей, в консолидации их вокруг целей и задач компании.
Члены таких команд, помимо выполнения своих непосредственных функциональных обязанностей в организациях, постоянно представляют себя в определенном свете, а именно - как постоянно заботящихся о целях компании, как носителей необходимой корпоративной этики и т.п. Как отмечает известный американский социолог И.Гофман, такое поведение предполагает явное или неявное рабочее соглашение (консенсус) о необходимом «командном этосе», который должен поддерживаться молчаливо принимаемыми правилами2. Следует отметить, что далеко не всегда демонстрируемые и пропагандируемые членами команды корпоративные нормы и ценности в действительности являются и их личными убеждениями. У членов команды, как показывает И.Гофман, обычно есть секреты от публики, от рядовых, сотрудников, которые известны лишь членам команды и охраняются ими сообща. Поэтому в отношениях членов команды обычно развиваются особая солидарность и дружеская фамильярность посвященных. Тем не хменее, действует ли команда на основе подлинных убеждений, или же искусно играет свою роль, хорошо организованная и сплоченная команда способна достаточно быстро сформировать или трансформировать основные составляющие корпоративной культуры компании.
Проанализируем теперь те механизмы, с помощью которых корпоративная культура распространяется в организации и ассимилируется ее рядовыми членами.
Обычно при обсуждении этих вопросов в нашей литературе в поле внимания оказываются прежде всего такие явления, как формирование культуры управления, формулирование и доведение до сотрудников миссии организации, внедрение фирменного стиля и т.п. Все это важные вопросы, и некоторые из них будут рассмотрены в дальнейшем. Но до этого, вначале следует проанализировать более глубокие социально-психологические механизмы распространения корпоративной культуры от ее лидеров-носителей до всего коллектива компании. И здесь в первую очередь нужно обратить внимание на такой важнейший механизм, каким является подражание «личностным образцам». Этот вопрос еще недостаточно исследован в нашей литературе.
Отметим также, что в одной из лучших из имеющихся работ, посвященных организационной культуре, Э.Шейн выделяет в ее составе три элемента или уровня: артефакты, провозглашаемые ценности и базовые представления. Как представляется, Шейн недостаточно уплывает поведенческие аспекты корпоративной культуры. Поэтому целесообразно более подробно рассмотреть эти аспекты, показать важность стереотипов и образцов поведения в формировании» и распространении корпоративной культуры.
Мы полагаем, что в передаче корпоративной культуры, особенно1 новым работникам, важны механизмы, подражания, прежде всего формальным и неформальным лидерам групп и компании! в целом. Эти люди выступают «личностными образцами», «образцами, выступающими как предмет притязаний». Раньше в социально-психологической литературе считалось, что вокруг таких личностей распространяются волны подражания, часто бессознательного, похожего на гипноз. Как известно, важность подражания как механизма распространения" культуры раскрывалось еще в XIX в. такими классиками социальной психологии и социологии, как Г.Тард и Э.Дюркгейм1. Французский ученый Г.Тард считал, что «общество - это подражание, а подражание - род гипнотизма». С этих позиций он анализировал распространение религий, моды и многих других социальных и культурных явлений. Тард полагал, что процессы подражания подобны распространению волн в воде, когда от брошенного камня волна распространяется по большой поверхности. Идеи Тарда о подражании, о существенной роли этого явления в распространении культуры важны, однако трактовка им подражания как рода гипноза существенно ослабляет его позицию и находит мало сторонников.
Способы и инструменты управления процессами формирования и развития корпоративной культуры в организации
Для более конкретного анализа первого варианта управления корпоративной культурой проанализируем, как такое управление осуществляются в крупнейшей российской авиакомпании «Аэрофлот - Российские авиалинии».
По своему статусу компания «Аэрофлот» является корпорацией, в которой работает более 15 тысяч человек. Компания является самостоятельным хозяйствующим субъектом, зарегистрированным как открытое акционерное общество. Центральный офис компании расположен в Москве. «Аэрофлот» имеет развитую сеть представительств внутри страны и во многих странах мира, структурно корпорация разделена на ряд подразделений (служб). В 1990-е годы у компании был нелегкий период, связанный с преобразованием форм собственности, образованием на базе бывшего советского «Аэрофлота» ряда независимых региональных авиакомпаний. Имидж компании был также несколько подпорчен в результате финансовых нарушений, допущенных прежним руководством. Ныне «Аэрофлот» преодолел этот кризис, компания работает стабильно, а руководство компании ставит перед собой и коллективом амбициозные задачи превратить «Аэрофлот» в авиакомпанию мирового уровня, успешно конкурирующую на международном рынке авиаперевозок и достойно представляющую Россию в мире.
Одним из крупнейших подразделений «Аэрофлота» является Служба сервиса на борту (ССБ). В этой структуре работает 2900 сотрудников, большинство из которых - бортпроводники. Поскольку они довольно рано уходят на пенсию, то в подразделении идет постоянная и значительная ротация кадров. Поэтому вопросы быстрой и эффективной адаптации новичков к корпоративной культуре имеют для данного подразделения «Аэрофлота» принципиальное значение.
Отметим также, что в «Аэрофлоте» отказались от старой практики работы летного состава и бортпроводников в постоянных экипажах и бригадах. Ныне и экипаж, и бригада бортпроводников формируются под определенный рейс, так что работникам приходится работать во временных коллективах, взаимодействовать с самыми разными коллегами. Тем не менее, в каждом рейсе все они должны представать как сплоченный коллектив, где люди четко выполняют свои обязанности, понимают друг друга с полуслова и в любой момент готовы друг друга подстраховать. Все это невозможно без усвоения единого стиля работы, командного духа - без того, чтобы все на борту были носителями общей корпоративной культуры.
Как и у всякой крупной компании у «Аэрофлота» есть реальная корпоративная культура. В этом отношении компания обладает даже определенными преимуществами перед многими другими крупными российскими компаниями, например, нефтяными. Дело в том, что от старого советского «Аэрофлота» нынешней компании достался знахменитый «брэнд», достаточно эффектная и запоминающаяся символика, а также имидж крупнейшей и надежнейшей авиакомпании России. Нельзя также не принимать во внимание такие важные для поддержания корпоративной культуры факторы, как наличие у сотрудников форменной одежды, жесткие требования к точности и дисциплине труда и ряд других норм, связанных со спецификой авиации.
Нами для исследования корпоративной культуры компании был разработан опросник, приведенный в Приложении. В проведении опроса автору была оказана помощь департаментом управления персоналом ССБ, в котором работает 14 сотрудников, в частности, специалист по корпоративной культуре, инспекторы по отбору и адаптации персонала, психолог.
Анкетирование проводилось анонимно, было опрошено 100 бортпроводников, а также 15 инструкторов и менеджеров среднего звена. В ряде вопросов автор использовал возможные формулировки кредо и миссии компании, которое руководство «Аэрофлота» распространило по своим кадровым службам.
При проведении опроса мы также просили указать какие характеристики корпоративной культуры оцениваются опрашиваемыми как наиболее существенные. При этом обнаружилось, что менеджеры и рядовые сотрудники отмечают в качестве важных разные параметры. Первые к ним относят прежде всего следующие: преданность и лояльность сотрудников по отношению к компании; степень доверия к руководству; правильно подобранные материальные и моральные стимулы поощрения сотрудников. Сами же сотрудники воспринимают корпоративную культуру прежде всего как: хороший психологический климат, дружеские взаимоотношения с коллегами; возможность профессионального роста; материальные вознаграждения. Учитывая эту разницу в исходных установках, обработку первого вопросника мы проводили отдельно для этих двух категорий персонала.
Приведенные в Приложении данные, полученные при обработке результатов опроса, позволяют выявить определенные положительные и отрицательные параметры сложившейся в компании корпоративной культуры. С точки зрения рядовых сотрудников, к плюсам этой культуры можно отнести психологический климат, систему адаптации, ясные перспективы роста, символику компании, низко они оценили доступность информации, делегирование ответственности, систему стимулирования и ритуалы компании. Менеджеры и инструкторы к плюсам отнесли ясность долгосрочных целей, систему адаптации, степень доверия к руководству, систему стимулирования и символику, к минусам - степень интеграции, лояльности, информированности и делегирования ответственности.
Опираясь на полученные данные, проанализируем возможности управления корпоративной культурой в изучаемом подразделении компании «Аэрофлот», взяв в качестве объектов управления одну из положительных характеристик - систему адаптации, а также одну низко оцениваемую характеристику - степень информированности персонала.
Освоение культуры организации в ходе адаптации новых работников является очень важным механизмом управления корпоративной культурой. В «Аэрофлоте» этому уделяется большое внимание, разработана достаточно последовательная и эффективная система адаптации. Она начинается сразу же после процесса отбора, в ходе которого претендент проходит собеседование по профессиональной ориентации, проверку знания иностранного языка, психологическое тестирование, определяющее ( его психологическую устойчивость, общительность, бесконфликтность, умение работать в коллективе.
Службой персонала разработаны две программы адаптации: общая и специализированная. Общая программа реализуется следующим образом. Подбирается группа из 20-25 человек, с которыми в течение недели проводится курс общей адаптации к работе в компании. В этот период их знакомят со структурой «Аэрофлота», его идеологией, общими принципами работы коллектива. В роли учителей выступают представители руководства, сотрудники службы персонала, лучшие специалисты. В результате такого интенсивного введения в организацию новый работник получает:
