Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико - методологические основы социологического изучения ценностей организационной культуры 16
1.1. Организационная культура как объект социологического исследования 16
1.2. Аксиологическая структура организационной культуры 41
1.3. Операционализация системы ценностей индивидуализма и коллективизма организационной культуры 60
ГЛАВА II. Трансформация ценностей индивидуализма и коллективизма в организационной культуре современной России 82
2.1. Самоидентификация современных работников в контексте ценностей индивидуализма и коллективизма 82
2.2. Социокультурный портрет современного российского сотрудника 99
2.3. Роль ценностей индивидуализма и коллективизма в оптимизации организационной культуры современной России 117
Заключение 137
Библиографический список использованной литературы 142
Приложения 157
- Организационная культура как объект социологического исследования
- Операционализация системы ценностей индивидуализма и коллективизма организационной культуры
- Самоидентификация современных работников в контексте ценностей индивидуализма и коллективизма
- Роль ценностей индивидуализма и коллективизма в оптимизации организационной культуры современной России
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В условиях финансово-экономического кризиса, когда хозяйственное, политическое и собственно социальное развитие России во многом определяется характером и результатами управленческой деятельности, повышение качества управленческих решений превращается в одну из основных задач всего российского общества. Модернизационное преобразование общества делает процессы хозяйственно-экономической, культурной и духовной жизни взаимодетерминированньши. Эффективность деятельности управленческих структур в этих условиях зависит от того, насколько модернизированные ценности организационной культуры отвечают потребностям времени.
С появлением новых мировоззренческих и аксиологических ориентиров в процессе становления рынка и рыночных отношений, с реорганизацией экономических и политических институтов, изменением условий функционирования организаций, с расширением хозяйственных связей и межкультурного взаимодействия, нарастанием информационных потоков и применением западных методов организации труда произошло механическое заимствование организациями характерных для других культур ценностей.
В данной ситуации актуализируется потребность в выявлении особенностей характера влияния на трудовое поведение содержания и иерархии ценностей. Также крайне важно исследование форм поведения, порождаемых принятием и неприятием традиционных и заимствованных ценностей, а именно: ценностей коллективизма и индивидуализма, которые в современных условиях становятся неотъемлемыми элементами аксиологической компоненты в функционировании российских организаций. От того, какие ценности декларируются организационной культурой как приоритетные, зависит стабильность организации, гибкость и адаптивность в условиях высокой динамичности среды, устойчивость к кризисным ситуациям трудового коллектива и эффективность системы управления. Актуальность
4 исследования обусловлена и тем, что изучение в данном контексте организационной культуры, а также ее системы ценностей поможет понять и социокультурную динамику современной России.
Таким образом, заявленная проблематика имеет научно-теоретическое и социально-практическое значение, что и обусловило выбор темы исследования, его объекта и предмета, определение цели и задач.
Степень научной разработанности проблемы. Тема диссертационного исследования представляет собой широкую и многоаспектную проблему. Впервые обсуждение культуры организаций началось в начале XX века в менеджеральную эпоху под влиянием идей Г. Тауна, А. Файоля, Г. Форда.'
В 1930-е годы Э. Мэйо,2 поставив эксперимент в одной из западных компаний, выявил, что солидарность рабочих в процессе совместной деятельности выступает решающим условием существования промышленной организации.
Теоретическое и концептуальное осмысление понятия .культуры организации продолжилось в 1950-х годах в трудах Т. Парсонса и Г. Саймона,3 которые во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура».
В конце 1960-х годов в США публикуется ряд трудов, в том числе Д. Хэмптона и X. Трайса,4 в которых уже не рассматривается признанный факт существования культуры в организациях, а уделяется внимание разнообразным принятым традициям, обрядам и ритуалам.
Толчком к широкому применению термина «организационная культура» в менеджменте послужила книга Т. Питерса и Р. Уотермана5 «В поисках превосходства», вышедшая в 1982 году, где организационная культура
См.: Займалин Е.П., Светуньков М.Г. Социология и психология управления. - Ульяновск, 2003; Файоль А., Тейлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство. - М., 2002;
2 См.: Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и ПР. - М, 2003.
3 См.: Там же.
4 См.: Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М., 2004;
5 См.: Peters Т., Waterman R. In Search of Superiority. -N.Y., 1982.
5 выступала как система разделяемых ценностей, которые проявляются через различные культурные артефакты: истории, мифы и так далее.
Среди зарубежных ученых, также занимающихся исследованиями проблем организационной культуры, необходимо отметить М. Амстронга, Р. Блейка, К. Голда, Т. Дила, Д. Дреннана, С. Дэвиса, Р. Дэнисона, А. Кеннеди, А. Краймбера, А. Макклина, Ж. Маршала, Ж. Мутона, В. Оуч, Т. Питерса, С. Скока, Л. Смиркича, Р. Уотермана, X. Шварца и М. Элвиссона.1
В нашей стране проблемам организационной культуры уделялось не меньше внимания. В период с 20-х годов XX века до начала перестройки было выпущено множество книг в рамках научной организации труда, посвященных советской формулировке организационной культуры - «культуре производства и труда» и «качеству трудовой жизни».
В настоящее время в связи со значительным усилением интереса к
вопросам культуры организации резко активизировалось ее исследование в
отечественной социогуманитарной науке. Исследованиям _ проблем
формирования и изменения организационной культуры посвящены работы
Э.А. Капитонова, А.И. Кравченко, М.И. Магуры, В.И. Маслова,
Т. О. Соломанидиной, В.А. Спивака, В.В.Томилова, Ж.Т. Тощенко и других.2
См.: Alvesson М. Organizational Theory and Technocratic - 13 Consciousness: Rationality, Ideology and Quality of Work. Berlin. -N.Y., 1987; Армстронг M. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. - М., 2002; Blake R., Mouton J. Managerial Grid. -Houston: Gulf, 1994; Gold K. Managing for Success: A Comparison of the Private and Public Sectors II Public Administration Review, 1982; Deal Т., Kennedy A., Corporate Cultures. -Hannondsworth: Penguin, 1982; Drennan D. Transforming Company Culture. - London: McGraw-Hill, 1992; Daniel R. Denison, William S. Neale The Denison Organizational Culture Survey II : McLean A., Marshall J. Intervening in cultures, working paper. - University of Bath, 1993; Peters Т., Waterman R. In Search of Superiority. - N.Y., 1982; Ouch W. Theory «Z»: Haw American Business can meet the Japanese change. - Reading, MA.: Addison-Wesley, 1981; Schwartz H., Davis S. Matching Corporate Culture and Business Strategy II Organizational Dynamics. Summer. - 1981; Smircich L. Concepts of culture and organizational analysis II Administrative Science Quarterly.-1983. - Vol. 28; Schok С Corporate Culture and Strategy Fit. Long Range Planning. - 1987. - 20(4).
2 См.: Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов Корпоративная культура и PR. - М., 2003; Кравченко А.И. Культурология. - М., 2001; Магура М.И., Травин В.В. Индивидуальные ресурсы. - М., 2007; Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективности организационной культуры. - М., 2004.; Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. - М.,2003; Спивак В.А. Корпоративная культура. -СПб., 2000;Тощенко Ж. Т. Парадоксальный человек. - М., 2001.
Исследования И.В. Грошева, В.Д. Козлова, Р. Л. Кричевского, В.А. Погребняка, В.А. Спивака1 посвящены анализу определений организационной культуры. В качестве мощного инструмента управления персоналом организационная культура анализируются Т.Ю. Базаровой, А.О. Блиновым, О.В. Василевской, О.С. Виханским, Т.П. Галкиной, Б.Л. Ереминой, Е.Д. Малининым, А.И. Наумовым.2
Г. Морган, М. Пакановский и Н. Тружилло3 рассматривают организационную культуру как феномен, сопротивляющийся изменениям и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации.
A.M. Логвинов, Д.Д. Невирко и В.Г. Немировский4 анализируют организационную культуру как основу информационного уровня организации, рассматриваемой как социокультурное пространство и единый культурный комплекс, состоящий из культурных форм и системных связей между ними и обладающих определенным семантическим и социальным потенциалом.
1 См.: См.: Грошев И.В. Организационная культура. - М., 2004; Козлов В.В., Козлова А.А.
Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. — 2000.
- № 1 (53); Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в
повседневной работе. - М., 1998; Погребняк В.А. История формирования организационной
культуры // http: www, : Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.,
2000.
2 См.: Базарова Т.Ю., Бремена Б.Л. Управление персоналом. - М., 1999; Блинов А.О.,
Василевская О.В. Искусство управления персоналом. — М.,2001; Виханский О.С, Наумов
А.И. Менеджмент. - М., 2001; Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. -
М., 2004; Малинин Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса. - Воронеж,
2004.
3 См.: Morgan G. Images of Organization. - Beverly Hills, Calif., 1986; Pacanowski M.,
O'Donnel-Trujillo N. Communication and Organizational Culture II The Western Journal of
Speech Communication. - 1982.- Vol. 46.
4 См.: Логвинов A.M. Эволюция организационной культуры крупных промышленных
предприятий России во второй половине XX — начале XXI века: Дисс. докт. социол. наук. -
Красноярск, 2007; Немировский В.Г., Невирко Д.Д. Социология человека: от
неклассических к постнеклассическим подходам. - М., 2007.
Специально к вопросам организационной культуры обращались в своих трудах Н.В. Волкова, А.В. Карпов, В.Д. Козлов, А.А. Козлова, И.М. Скитяева, И.А. Ямщиков.1
Заявленная в диссертации тематика предполагает обращение к понятию «ценности» как важнейшей категории социологии культуры, социальной психологии и философии. Для исследования аксиологического аспекта организационной культуры особое значение имеют труды таких зарубежных исследователей, как Д. Белл, М. Вебер, Э. Дюркгейм, Т. Парсонс,2 по мнению которых именно ценности определяют социальное действие индивида. В работах А. Маслоу и М. Рокич3 большое внимание уделялось классификации ценностей. Различные концепции изучения ценностей отражены в работах следующих отечественных ученых: С.А. Баркова, А.Г. Здравомыслова, Л. Ионина, Д.А. Леонтьева, Н.П. Медведева, Ю.А. Шерковина, В.А. Ядова, М.С. Яницкого.4
К исследуемой в диссертации теме прямое отношение имеют работы B.C. Бакирова и И.Г. Дубова,5 позволяющие понять логику и динамику ценностных трансформаций современного российского общества.
Изучением культуры с точки зрения распространения ценностей индивидуализма и коллективизма занимались М. Бонд, С. Китаяма, К. Льюинг,
См.: Карпов А.В., Козлов В.Д., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. - 2000. - № 2.; Скитяева И.М., Волкова Н.В., Ямщиков И.А. Организационная культура: понятие и реальность. - М., 2002.
2 См.: Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. — М., 1999; Вебер М.
Протестантская этика и дух капитализма // Избранные произведения. - М., 1990; Дюркгейм
Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение. - М., 1995; Parsons Т. The Social System.
- L., 1951; Parsons Т. The Structure of Social Action. - Glencoe, 1949.
3 См.: Маслоу А. Самоактуализация II Психология личности. - М., 1982; Rokeach М. Believes,
attitudes and values. - S.-Francisko, Washington, London, 1992.
4 См.: Барков С.А. Социология организаций // ; Здравомыслов А.Г.
Потребности, интересы, ценности. - М., 1986; Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Отношение к
труду и ценностные ориентации личности // Социология в СССР. - Т. 2. - М., 1966;
Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентации. - М., 1992; Медведев Н.П.
Переоценка ценностей как социальный феномен. - Ставрополь, 1995; Яницкий М.С.
Ценностно-смысловая сфера личности. - Кемерово, 1999.
5 См.: Бакиров B.C. Ценностное сознание и активизация человеческого фактора. - Харьков,
1988; Дубов И.Г. Ценности и поведение: анализ взаимосвязи // Базовые ценности россиян. -
М.,2003.
8 Р. Маршал, X. Маркус, X. Мацумото, Ж. Миллер, С. Хью, С. Шварц,1 которые использовали данный конструкт для объяснения и понимания черт культурного сходства и различия в разнообразных проявлениях поведения человека. Исследования X. Триандиса, М. Фримена и Г. Хофстеда2 стали основой для выделения значимых элементов ценностей индивидуализма и коллективизма.
Среди отечественных исследователей следует выделить работы Б.Г. Капустина, И.М. Клямкина, Т.И. Кутковец, Н.В. и Ю.В. Латовых, А. Наумова,3 в которых производственные отношения рассматривались с точки зрения проявления коллективизма и индивидуализма.
Проблемы трансформации трудовых ценностей российских работников изучают Е.Н. Данилова, Н.И. Лапин, М.И. Тарарухина.4 Г.П. Бессокирная, В.Д. Патрушева и А.Л. Темницкий5 рассматривают в своих исследованиях
См.: Leung, К. & Bond, М. Ы. On the empirical identification of dimensions for cross-cultural comparison. Journal of cross-cultural psychology, 1989; Kitayama, S., Markus, H.R., Matsumoto, H. Individual and collective processes in the construction of the self: Self-enhancement in the USA and self-criticism in Japan. Journal of Personality and Social Psychology. 1997; Marshall, R. Variances in levels of individualism across two cultures and three social classes. Journal of Cross-Culture Psychology. - 1997. - № 5; Miller, J.G. Culture and the development of everyday social explanation II Journal of Personality and Social Psychology. - 1994; Hui, C.H. Measurement of individualism - collectivism. Journal of Research on Personality, 1988; Schwartz, S.H. Beyond individualism and collectivism: New cultural dimensions of values, 1994.
См.: Triandis H.C. Individualism and collectivism. Boulder, CO: Westview Press. 1995, Part 2; Freeman, M.A. Demographic correlates of individualism and collectivism: A study of social values in Sri Lanka. Manuscript submitted for publication 1990; Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of the Mind, London: McGraw-Hill, 1991.
3 См.: Капустин Б.Г., Клямкин И.М. Либеральные ценности в сознании россиян //
Политические исследования- 1994. - № 1; Клямкин И., Кутковец Т. Самоидентификация
россиян в начале XXI // http: : Латов Ю.В., Латова Н.В. Российская
экономическая ментальность на мировом фоне // Общественные науки и современность. -
2001- №4; Наумов А. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на
управление бизнесом) // Менеджмент. -1996. - № 3.
4 См.: Данилова Е.Н., Тарарухина М.И. Российская производственная культура на фоне
культур других стран мира // Становление трудовых отношений в постсоветской России. -
М., 2004; Лапин Н.И. Как чувствуют себя, к чему стремятся граждане России // СОЦИС-
2003.-№6.
5 См.: Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л.. Коллективистские трудовые отношения на
частном промышленном предприятии // Социологический журнал. —1998.- № '/г.; Патрушев
В.Д., Темницкий А.Л. Реальное поведение рабочих промышленности в сфере труда в
период перехода к рыночным отношениям. - М., 1995.
9 коллективизм как основополагающую трудовую ценность российских работников.
В свое время А.А. Богданов1 отметил особую ценность коллективизма в труде как основы сосуществования и взаимодействия на принципах взаимопонимания и согласия в коллективах.
Несмотря на многочисленные исследования ценностей индивидуализма и коллективизма, проблем организационной культуры в вышеперечисленных работах, в современных социокультурных условиях возникает необходимость целенаправленного изучения ценностей индивидуализма и коллективизма в контексте организационной культуры России. Большая часть теоретических рассуждений по данной проблематике основана на эмпирических исследованиях зарубежных специалистов, а объективные данные по России практически отсутствуют. Неполнота социологической информации, противоречивость некоторых исследований обуславливают научный интерес к теме диссертационного исследования.
Объектом диссертационного исследования является организационная культура современной России.
Предметом исследования выступает трансформация ценностей организационной культуры.
Цель диссертационного исследования — выявить особенности трансформации ценностей индивидуализма и коллективизма в организационной культуре современной России.
Данная цель конкретизируется в следующих задачах:
рассмотреть организационную культуру как объект социологического исследования;
раскрыть аксиологическую структуру организационной культуры современных организаций;
1 См.: Богданов А.А. Познание с исторической точки зрения. - М., 2000.
определить специфику ценностей индивидуализма и коллективизма в культуре современных организаций;
выявить особенности самоидентификации сотрудников российских организаций в контексте ценностей индивидуализма и коллективизма;
составить социокультурный портрет сотрудника современной организации;
определить роль ценностей индивидуализма и коллективизма в оптимизации организационной культуры современной России. Гипотеза исследования. Трансформация ценностей индивидуализма и
коллективизма изменяет их соотношение в организационной культуре современной России, в результате чего ориентация на ценности индивидуализма занимает более высокие позиции, причем как ценности индивидуализма, так и ценности коллективизма адаптируются к условиям рыночной экономики.
Теоретико-методологическую основу диссертационного
исследования составили фундаментальные произведения классиков мировой и отечественной социологии, а также труды современных российских и зарубежных ученых, занимающихся изучением проблемы культуры и ценностей.
Для достижения целей исследования использовались основные парадигмы и концептуальные положения социологии культуры. Важную роль в исследовании ценностей организационной культуры сыграл структурно-функциональный подход Т. Парсонса и Р. Мертона. Системный подход к организационной культуре помог выделить в изучаемом явлении взаимосвязанные подсистемы.
Для обоснования особенностей ценностной системы организационной культуры были привлечены концептуальные положения теории социокультурной динамики и аксиологический подход. Использование субъектно-деятельностного подхода помогло в изучении системы ценностей сотрудников организаций в современной социокультурной среде.
Проблемы, заявленные в диссертационном исследовании, определили необходимость использования междисциплинарного подхода, с помощью которого исследовались проблемы в комплексе. Привлечение психологического подхода обеспечило изучение субъективных механизмов поведения сотрудников в организации, а также их индивидуальных качеств.
Эмпирическую базу диссертационного исследования составляют результаты всероссийских и региональных социологических исследований, проведенных с целью изучения изменений в системе ценностей россиян, обусловленных социокультурными трансформациями двух последних десятилетий. Среди них стоит выделить следующие:
социологические исследования ценностей россиян «Влияние Западной культуры на россиян», «Ценности городского и сельского населения», проведенные в 2000 году фондом «Общественное мнение»;
социологическое исследование «Самоидентификация россиян в начале XXI века», проведенное в 2001 году Институтом социологического анализа и ВЦИОМом под руководством Т. Кутковец, анализирующее фундаментальное изменение ценностных приоритетов жителей страны;
социологическое исследование ценностей в сфере труда «Трудовые ценности рабочих промышленных предприятий», проведенное в 1994 году Институтом социологии РАН под руководством В.Д. Патрушева;
исследования уровня коллективизма, проводимые в 2000 году
А.Л. Темницким при поддержке Программы «Межрегиональные исследования
в общественных науках» Институтом перспективных российских
исследований имени Дж. Кеннана (США) совместно с Министерством
образования Российской Федерации;
исследование «Граждане новой России: кем себя ощущают, и в каком
обществе хотели бы жить?», проведенное ИКСИ РАН совместно с
Московским представительством Фонда им. Ф. Эберта (Германия) в 2004 году.
Собственную эмпирическую базу составляют материалы прикладного социологического исследования в рамках работы лаборатории регионального
12 науковедения Института истории естествознания и техники РАН им. СИ. Вавилова и Ставропольского государственного университета, проведенного в 2007 году (около 500 человек) среди сотрудников коммерческих и бюджетных организаций городов Ставрополя и Ростова-на-Дону.
Компьютерная обработка данных осуществлялась в программе Microsoft Office Access 2007. Для анализа данных применялись методы группировки, типологизации, классификации.
Научная новизна диссертации состоит в следующих положениях:
уточнено понятие организационной культуры как совокупности четырех культурных комплексов, ценности которых образуют аксиологическую структуру организационной культуры;
доказано, что системообразующими элементами аксиологической структуры организационной культуры являются ценности индивидуализма и коллективизма;
сделан вывод о том, что индивидуализм - это система ценностей, которая включает конкуренцию, прагматизм, независимость, индивидуальную инициативу и мотивацию, коллективизм - альтруизм, кооперацию, чувство долга и лояльности, идентификацию с организацией;
установлено, что самоидентификация сотрудников современных российских организаций четко маркируется через ценностную альтернативу индивидуализма и коллективизма;
сконструирован социокультурный портрет сотрудника современной организации и показано, что для него значимы ценности как индивидуализма, так и коллективизма;
определено, что оптимизация организационной культуры современной России предполагает гармонизацию отношений между ценностями индивидуализма и коллективизма как главных средств создания комфортных условий в организациях.
Основные положения, выносимые на защиту:
Организационная культура представляет собой совокупность взаимосвязанных культурных комплексов, которыми являются: профессиональный, управленческий, внеорганизационно-профессиональный и межличностный. Входящие в культурные комплексы ценности составляют аксиологическую структуру, которая, формируя модели поведения членов коллектива, определяет развитие организации.
Ценности, образующие аксиологическую структуру организационной культуры, делятся на следующие группы: ценности, регулирующие отношения в сфере производства; ценности, регулирующие отношения начальник - подчиненный; ценности, определяющие взаимоотношения с представителями иных организаций; ценности, регулирующие межличностные отношения сотрудников. Системообразующие свойства данных групп ценностей, независимо от формы собственности организации, ее целей и сферы деятельности, характерны для ценностей индивидуализма и коллективизма как основных моделей взаимодействия сотрудников организации и каждого из них с коллективом в целом.
Ценности индивидуализма и коллективизма определяют особенности взаимодействий в культурных комплексах, в частности, сотрудничество и конкуренция обусловливают межличностные отношения, альтруизм и прагматизм - профессиональные отношения, чувство долга, лояльность и индивидуальная инициатива, мотивация - управленческие, идентификация с организацией и независимость определяют внеорганизационные профессиональные отношения.
Большинство современных работников разделяют ценности коллективизма, и их доля практически не уменьшается. Респонденты, отождествляющие себя с индивидуалистами, при выборе стратегий поведения предпочли модели поведения с индивидуалистской ориентацией, а коллективисты — с коллективистской.
Современный сотрудник организации - это индивид, не выражающий приверженности какой-либо одной из аксиологических альтернатив. Для современных работников характерен и индивидуализм, и коллективизм, выбор между ними зависит от конкретной ситуации, возникающей в организации.
Главным ресурсом современной организации выступает сотрудник, способный повысить эффективность работы компаний без больших дополнительных затрат. В условиях высокой динамичности среды функционирования организации первостепенной задачей оптимизации организационной культуры современной России является гармонизация соотношений ценностей индивидуализма и коллективизма у сотрудников организации.
Теоретическая значимость исследования заключается в возможности осуществления дальнейшей разработки концептуальных и теоретико-методологических положений анализа взаимосвязи изменений в аксиологической структуре организационной культуры с общими процессами трансформации российского социума. Теоретические обобщения и выводы исследования могут расширить представления о месте, значимости, содержании ценностей индивидуализма и коллективизма, внести вклад в понимание тенденций изменения организационной культуры России. Отдельные тезисы работы могут служить основанием для разработки концепции организационного развития в современных условиях.
Практическая значимость исследования определяется тем, что оно может выступить теоретико-методологической базой для проведения социологических исследований ценностей организационной культуры. Результаты исследования могут представлять интерес для руководителей и менеджеров организаций в целях корректировки их деятельности по развитию и формированию организационной культуры. Материалы диссертации могут найти свое применение в педагогической практике высшей школы для разработки учебных, специальных и факультативных курсов для студентов по
15 проблемам социологии, социологии организации, теории управления и менеджмента.
Апробация работы. Диссертация обсуждена на совместном заседании кафедры истории, философии науки и кафедры социологии и политологии Ставропольского государственного университета и рекомендована к защите по специальности 22.00.06 - Социология культуры, духовной жизни.
Основные положения и выводы диссертационного исследования были представлены на одной межрегиональной и одной региональной конференциях: на 50-ой научно-методической конференции «Университетская наука - региону» (г. Ставрополь, 2005 г.), межрегиональной научно-практической конференции «Общественно-экономические и политико-правовые проблемы регионального развития и современной России» (Пятигорск, 2007 г.).
Основные положения и выводы диссертационного исследования отражены в семи публикациях общим объемом 1,6 п.л., в том числе в одной статье, опубликованной в ведущем рецензируемом научном журнале, определенном Высшей аттестационной комиссией.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения, библиографического списка использованной литературы и приложения. Общий объем работы составляет 171 страницу машинописного текста. Список литературы включает 217 наименований, в том числе 45 на иностранных языках.
Организационная культура как объект социологического исследования
Изменение условий функционирования организаций, обусловленное научно-техническим прогрессом, высокой динамичностью среды, интеграцией рынков, развитием технологий и средств коммуникации, повышением роли специалистов, изменением организационных структур, расширением хозяйственных связей, вызвало необходимость приспособления организаций к быстро изменяющимся условиям их жизнедеятельности. В этой связи актуальной становится проблема управления. Эффективность деятельности управленческих структур в настоящее время во многом определяется адекватностью организационной культуры и ее ценностей потребностям времени. Более тщательное изучение организационной культуры позволит выработать новые методы формирования устойчивого к кризисным ситуациям трудового коллектива, а также разработать эффективные инструменты управления, востребованные и частными компаниями, и государственными управленцами, институт которых сейчас зарождается в России.
Для рассмотрения организационной культуры как объекта социологического исследования необходимо провести теоретическое осмысление данного понятия как социокультурного феномена. В этой связи необходимо уточнить такие понятия, как «культура» и «организация». Определение смысловых границ данных понятий позволит на основании предлагаемых дефиниций более последовательно и конкретно рассмотреть и проанализировать процессы и явления, происходящие в культурной среде современных российских организаций. Важно уточнить содержательную сторону и те подходы, которые существуют для определения интересующих нас понятий, а также имеющиеся в арсенале социологов методы исследования.
Любая организация независимо от формы собственности и сферы деятельности в процессе своего формирования и функционирования находится в прямой зависимости от культуры, которая выступает как способ организации и регуляции жизнедеятельности.
Общеупотребимого определения культуры нет, но в обыденном сознании она выступает как собирательный образ, объединяющий искусство, науку, религию, традицию, язык и так далее. Категория культуры как таковая представляет собой предельно широкое понятие социологии. В социологическом словаре культура понимается как исторически развивающаяся надбиологическая сфера человеческой жизнедеятельности (труд, поведение, общение), благодаря которой обеспечивается воспроизводство и изменение социальной жизни во всех ее основных проявлениях. Она хранит и транслирует исторически накапливаемый социальный опыт. Она также генерирует новые программы деятельности, поведения и общения, которые, реализуясь в соответствующих видах и формах человеческой активности, порождают реальные изменения в жизни общества.1
Исследователь М. Бубер писал, что культура есть универсальный способ, каким человек делает мир «своим», превращая его в дом человеческого (смыслового) бытия.2 Таким образом, культура — это, прежде всего, инструмент, позволяющий человечеству выжить и справиться с обстоятельствами, которые навязывает окружающая индивида среда.
Культура - это также сообщаемое знание, которое передается от поколения к поколению, чтобы помочь членам групп жить в определенном времени, месте или ситуации, она выделяет человеческий вид среди других живых существ. Некоторые формы поведения, являясь результатом каких-либо жизненных обстоятельств, могут зависеть от географического положения, климатического влияния и проявляться при различных обстоятельствах. Так, представители некоторых групп могут настойчиво сохранять поведение, источник которого давно забыт. Такое поведение также является частью культуры.1
Наиболее всестороннее и достаточно емкое определение культуры дали американские культурные антропологи А. Кребер и С. Клакхольн, проанализировав более пятисот различных определений данной категории: «Культура состоит из эксплицитных и имплицитных норм, определяющих поведение, осваиваемое и опосредуемое при помощи символов; она возникает в результате деятельности групп людей, включая ее воплощение в средствах. Сущностное ядро культуры составляют традиционные (исторически сложившиеся и акцентуированные) идеи, в первую очередь те, которым приписывается особая ценность. Культурные системы могут рассматриваться, с одной стороны, как результаты деятельности людей, а с другой - как ее регуляторы».2 Таким образом, культура- это то, что формирует, прежде всего, поведение индивидуумов. Специалист М. Тевене отмечает, что объяснить культуру значит объяснить внутреннюю логику поведения людей.3
Согласно вышеуказанным американским исследователям, существующее многообразие определений понятия «культура» можно классифицировать по шести признакам: 1. Описательные определения интерпретируют культуру как сумму всех видов человеческой деятельности, обычаев и верований. 2. Исторические определения связывают культуру с традициями и социальным наследием общества. 3. Нормативные определения рассматривают культуру как совокупность норм и правил, организующих человеческое поведение. 4. Психологические определения представляют культуру как совокупность форм приобретенного поведения, возникающих в результате приспособления и культурной адаптации человека к окружающим условиям жизни. 5. Структурные определения представляют культуру в виде различного рода моделей или единой системы взаимосвязанных феноменов. 6. Генетические определения основываются на понимании культуры как результата адаптации групп людей к среде своего обитания.1 Среди российских исследователей также есть ученые, которые пытались вывести свою систему определений. По утверждению Л.Е. Кертмана, существует три основных подхода к определению культуры: 1. Антропологический подход, суть которого состоит в признании самоценности культуры каждого народа, а также в признании равноценности всех культур на земле, то есть культура - это все, что создано человеком. 2. Социологический подход, в котором культура трактуется как фактор организации и образования жизни какого-либо общества. Подразумевается, что в каждом обществе есть некие культурологические силы, направляющие его жизнь по организованному, а не хаотическому пути развития. Культурные ценности создаются самим обществом, но они же затем и определяют развитие этого общества, жизнь которого начинает все больше зависеть от произведенных им ценностей. Таким образом, культура - это наследуемые изобретения, вещи, технические процессы, идеи, обычаи и ценности, прочные верования, нормы поведения, которые организуют социальные связи и делают возможной общую интерпретацию жизненного опыта, а также язык, эстетические вкусы, знания и профессиональное мастерство.
Операционализация системы ценностей индивидуализма и коллективизма организационной культуры
Анализ научной литературы, посвященной проблемам исследования индивидуализма и коллективизма, показал, что их старые и новые формы разделяет коренная и сложная трансформация, для завершения которой потребовалось много времени, кроме того, она происходит и в наши дни. Индивидуализм и коллективизм рассматриваются исследователями и как философские концепции, в рамках которых решается вопрос об отношениях личности и общества, и как свойства, черты и качества, присущие конкретным людям, и как системы ценностей, которые включают ряд других ценностных ориентации. С позиции ценностного сознания индивидуализм - это принцип, провозглашающий в качестве своей высшей ценности интересы отдельной личности. Коллективизм с позиции ценностного сознания - это принцип, провозглашающий приоритет общественных интересов при реальном учете индивидуальных потребностей членов сообщества.
Обзор позиций по вопросу соотношения ценностей коллективизма и индивидуализма показывает, что их противопоставление имеет долгую традицию, хотя сами термины «коллективизм» и «индивидуализм» использовались не всегда. Данное противостояние является достаточно универсальным и охватывает, в сущности, всю человеческую историю.
Актуальность рассмотрения проблемы противопоставления ценностей коллективизма и индивидуализма состоит в том, что, как правило, исследование данной взаимосвязи происходит только на макроуровне, когда внимание обращается на процессы, происходящие в обществе за относительно большой промежуток времени, на рассмотрение данных процессов как универсальных,1 характеризующих качественные сдвиги в сознании и поведении больших групп людей, изменении социальных институтов, социальных систем.1 При этом проследить характер реально происходящих изменений можно, прежде всего, изучая взаимоотношения в социальных группах, то есть на микроуровне (в организациях, непосредственных взаимоотношениях).
Прежде чем выделять содержательные элементы ценностей индивидуализма и коллективизма, чтобы лучше понять социальную компоненту их становления, необходимо рассмотреть эволюционное развитие коллективизма и индивидуализма как аксиологических начал.
В докапиталистических обществах, как правило, господствовало коллективистское мировоззрение. Это связано с тем, что наиболее ранней формой коллективистской общественной связи людей была родовая связь. Род, община, племя — первые конкретно-исторические виды естественной коллективности. В родоплеменном объединении индивид обрел возможности, которые помогли ему выделится из мира природы и сделать первые шаги по пути освобождения из-под власти ее стихийных сил. Вместе с тем первобытный коллектив не мог обеспечить развития начал индивидуализма, так как отдельный человек не был самостоятельным по отношению к общине. Право на самостоятельность и демонстративное пренебрежение общепринятыми нормами признавалось только за выдающимися личностями, но не за обычными людьми.
Широкое распространение ценностей индивидуализма началось в Западной Европе позднего средневековья, в эпоху Возрождения. Понятие «индивидуализм» сформировалось в среде английских политических философов нового времени (Дж. Локк, Д. Юм). При этом речь шла не столько об обособлении человека от общества, сколько о необходимости ограничить давление на отдельного человека со стороны других людей. Такое позитивное понимание индивидуализма как самостоятельности и самоценности личности отражало дух эпохи Просвещения, прославляющей свободного индивида как главного носителя ценностей европейской цивилизации. Именно принцип методологического индивидуализма стал основой классической политэкономии. Так, А. Смит в 1776 году доказал, что индивид, заботясь о личной выгоде, тем самым, независимо от своего желания, приносит и пользу обществу, причем в большей степени, чем если бы сознательно стремился к общему благу. Кроме того, индивидуализм признавался государственной идеологией и, например, в США, подкреплялся Декларацией прав человека и гражданина (1789 г.), которая провозглашала неотъемлемыми правами человека свободу личности, равенство граждан перед законом, право на сопротивление угнетателям, неприкосновенность частной собственности.1
Практически до конца XIX века термин «индивидуализм» был широко распространен только во французском языке. В английский язык он попал благодаря переводу книги А. Токвиля, использовавшего этот термин в своем знаменитом труде «Демократия в Америке». Согласно его интерпретации, индивидуализм - это «взвешенное и спокойное чувство, побуждающее гражданина изолировать себя от массы себе подобных и замыкаться в узком семейном и дружеском кругу. Создав для себя таким образом маленькое общество, человек перестает тревожиться обо всем обществе в целом».2 Несмотря на неоднозначность формулировки, это определение не содержало в себе понимание индивидуализма как озабоченности исключительно нуждами собственной личности. «Я» (self), о котором, как предполагалось, только и заботятся люди, естественным образом распространялось на семью и друзей.3
Самоидентификация современных работников в контексте ценностей индивидуализма и коллективизма
В настоящее время Россия переживает очередной этап процесса социокультурной трансформации. По своим масштабам и последствиям это достаточно радикальное явление, которому вряд ли можно найти какие-либо аналогии в истории. Изменению подверглись все сферы общественной жизни: политика, экономика, право и образ жизни. Изменилась этнонациональная структура общества и географическое положение страны.
Наиболее значимым последствием социокультурной трансформации явилось изменение идентификационного пространства. Этот процесс коснулся как социокультурного уровня личностной самоидентификации, так и социогрупповои, в результате чего индивиды оказались в ситуации поиска «идентичности», то есть поиска групп, которые помогли бы индивиду сконструировать повседневную идеологию, адекватную новой реальности, дающую поддержку и защиту в условиях социальных трансформаций.
Термин «идентичность» произошел от латинского слова identicus -тождественный, одинаковый. Последующая интерпретация данного понятия привела к появлению новых смыслов данного явления. Согласно подходу 3. Фрейда,1 идентификация - это группообразующий фактор, помогающий выйти за пределы «Я» и почувствовать переживание других, делающий человека готовым принять социальные нормы в качестве своих внутренних установок и способным на объективную и дифференциальную самооценку.
В свое время П. Бергер и Т. Лукман дали свое определение данному явлению: «Идентичность, безусловно, является ключевым элементом субъективной реальности. Подобно всякой субъективной реальности, она находится в диалектической взаимосвязи с обществом. Идентичность формируется социальными процессами. Однажды выкристаллизовавшись, она поддерживается, видоизменяется или даже переформируется социальными отношениями. Социальные процессы, связанные с формированием и поддержанием идентичности, детерминируются социальной структурой. И наоборот, идентичности, созданные благодаря взаимодействию организма, индивидуального сознания и социальной структуры, реагируют на данную социальную структуру, поддерживая, модифицируя или даже ее переформировывая».1
Разработка теории идентичности в западной социологии принадлежит 3. Эриксону.2 Он считал, что идентичность - это универсальная адаптивная структура, в основе которой лежит психосоциальный кризис, преодоление которого позволяет человеку находить новые ориентиры для осознания своего места в постоянно изменяющемся социуме. Сам Э. Эриксон среди основных предшественников своей концепции выделял У. Джеймса и 3. Фрейда, а также 4. Дарвина и К. Маркса. Становление понятия идентификация также связано с именем Э. Фромма, который полагал, что соотнесение себя с какими-либо идеями, ценностями, социальными группами является одной из ведущих человеческих потребностей, составляющей самую сущность человеческого бытия.3 Появление понятия «самоидентичность» в социологической литературе связывается с именем Э. Гиддингса. В своей работе «Современность и самоидентичность» ученый обращает внимание на множественность вариантов самоидентичности и раскрывает факторы, обусловливающие эту множественность: глобализация социальных процессов, свойств современного социума, динамизм социальных систем.1 В своей книге «Кто мы?: Вызовы американской национальной идентичности» С. Хантингтон дает свое толкование этого термина: «Идентичность - самосознание индивида или группы. Она представляет собой продукт самоидентификации, понимания того, что вы или я обладаем особыми качествами, отличающими меня от вас и нас от них. Идентичность присуща даже новорожденному, у которого она определяется такими признаками, как пол, имя, родители, гражданство... Пока люди взаимодействуют со своим окружением, у них нет иного выбора, кроме как определить себя через отношения к этим другим и отождествлять обнаруженные сходства и различия. Идентичность важна потому, что определяет поведение человека»2. Кроме того, Хантингтон отмечает несколько ключевых моментов: 1. Идентичностью обладают как индивиды, так и группы. При этом индивиды приобретают идентичность и могут изменить ее только в группе. Индивид может быть членом сразу нескольких групп и потому имеет возможность переключать идентичности. Групповая идентичность менее гибкая, так как основывается на заранее заданных параметрах; 2. Идентичности в общем и целом представляют собой конструкты. Люди конструируют собственные идентичности, занимаясь этим кто по собственному желанию, кто по необходимости или принуждению; 3. Индивиды, как и группы (хоть и в меньшей степени), обладают множественными идентичностями. Значимость идентичностей для индивида или группы меняется с ходом времени, от ситуации к ситуации, притом что эти идентичности дополняют друг друга или конфликтуют одна с другой; 4. Идентичность определяется «самостью», являясь при этом результатом взаимодействия конкретного человека или группы с другими людьми или группами. Восприятие другими оказывает существенное влияние на самоидентификацию человека или группы; 5. Значимость альтернативных идентичностей индивида или группы ситуационна. В некоторых случаях люди подчеркивают тот аспект собственной идентичности, который связывает их с теми, с кем они взаимодействуют. В других случаях они подчеркивают аспекты, отличающие их от остальных.1 В отечественной общественной мысли наиболее значимыми работами по проблемам идентификации являются разработки В.А. Ядова, исследующего социальные установки. Исследователь С. Иванова выделяет три категории идентичности. Во-первых, понимание идентичности как тождественности. В данном случае подразумевается индивидуальная идентичность, то есть индивид тождественен самому себе. Во-вторых, понимание идентичности как подлинности. В этом случае, например, этническая идентичность индивида определяется «по крови». В-третьих, определение идентичности как принадлежности к какой - либо группе и разделению её ценностей.2
Роль ценностей индивидуализма и коллективизма в оптимизации организационной культуры современной России
При анализе отечественных организаций исследователи выявляют в них наличие следующих кризисных явлений: 1. Болезни персонала (конфликт между личными интересами служащих, интересами организации в целом и интересами руководства), которые в крайних формах представляют собой активные процессы деградации или люмпенизации служащих; 2. Болезни руководства, то есть олигархия или преувеличенная значимость (гипертрофированность) роли руководителя; 3. Болезни корпоративной культуры — беспрекословное исполнение указаний и приказов непосредственного начальника, зачастую противоречащих позиции вышестоящего руководства или требованиям внешней среды; 4. Старение организации или ее невостребованность.1 Причинами возникновения указанных процессов исследователи С.В.Комаров и СИ. Кордон считают неспособность организаций реагировать на внешние изменения, сохранять достигнутую стабильность, противодействовать сопротивлению внутренней среды адаптационным процессам.2
Крупные корпорации решают данные проблемы с помощью внедрения новых технологий как в процесс производства, так и в управленческий сектор. Несмотря на их рискованность и дорогую стоимость, потенциал компаний многие российские управленцы видят в активном использовании именно технологических инноваций. Стремление опередить конкурентов зачастую приводит к искусственному «трансферту» западных разработок. Желание обладать технологическим потенциалом объясняется стремлением поддерживать имидж и репутацию «продвинутой» организации.1
Вместе с тем, одним из основных ресурсов любой организации является человек, способный повысить эффективность работы компаний без больших дополнительных затрат. Высококвалифицированный персонал является решающим фактором развития производства и выживания организации, что укрепляет роль человеческого фактора в современном управлении организациями. Поэтому стратегически мыслящее руководство должно стремиться к созданию всех условий для достижения работниками более высокого качества своей трудовой деятельности.
Особенно актуально осознание роли человеческого капитала в условиях глобализации, когда успех организации определяется, прежде всего, системными и интеллектуальными преимуществами, нежели материальными ресурсами. Поэтому умение мобилизовать человеческий капитал и превратить его в полезную продукцию и услуги является главным качеством эффективного управленца современного типа. По данным известного экономиста Дж. Кендрика, в 1929 году процентное соотношение значимости человеческого и материального капитала составляло 30 : 70, а в 1990 году - 63 : 37.3
Приведенные выше данные отражают экономическое состояние развитых стран. Вместе с тем, необходимо отметить, что это не только мировая тенденция, но и российская. Процесс накопления материального капитала у каждого государства имел свои временные особенности, но в целом занимал не одно десятилетие. В России этот процесс занял считанные годы. Накопление первоначального материального капитала было единственным значимым условием становления и развития любого бизнеса. Сегодня, когда этот этап уже пройден и материальные ресурсы в большей степени распределены, человеческий капитал начинает играть главенствующую роль и в России.
В свое время М. Вебер написал, что работник должен быть рационалистом в поведенческом смысле. По Веберу, это поведение «дисциплинированного индивидуалиста». Такое поведение является актом свободного выбора человека, максимизации целесредственной системы его деятельности, для чего используются ресурсы агента рационального поведения, от которых зависит эффективность деятельности: знания и умения, интуиция, готовность к инновациям, риску и другие. При этом он выделяет разумно-эгоистическую мотивацию поведенческой стратегии, уместную при определенных условиях в некоторых сферах, и рациональность, понятую как правильность и честность в стратегиях, нацеленных на профессиональный, деловой и жизненный успех. Понятие рациональности поведения предполагает умение планировать свою жизнедеятельность, ранжировать нормативы и ценности целесредственного блока, способность к внутреннему самоконтролю, душевному порядку, доверие к себе, своему умению вербализировать и цензурировать собственные спонтанные реакции на события и чужие поступки. Именно такое поведение, согласно М. Веберу, построенное на принципах индивидуализма, - основа успеха организаций.1
Влияние глобализации предопределяет возрастающая интенсивность связей и отношений — экономических, социально-политических, культурных, научно-технических, коммуникационных, - как бы «стягивающих» общества современного мира. Эти связи, отношения, контакты и причастности придают формирующейся планетарной цивилизации некое системное качество: увеличивается всесторонняя взаимозависимость различных обществ, стран, регионов, все активнее влияющих друг на друга.2 Интенсивность глобальных взаимосвязей способствует быстрому распространению на большей части планеты западных форм политической, социальной и особенно экономической жизни, культуры и ценностей, основанных на индивидуализме, которые воспринимаются как наиболее эффективные и оптимальные для современного мира.
Существующая в западной литературе точка зрения о том, что нынешняя европейско-американская цивилизация достигла предела своего совершенствования и речь может идти лишь о преобразовании по ее образу и подобию остальных частей мира, находит свое реальное воплощение в идеях процесса глобализации. Особенно ярко эта мысль была выражена в публикациях американского исследователя Ф. Фукуямы, который полагал, что «триумф Запада, западной идеи очевиден в первую очередь из-за полного крушения всех альтернатив западному либерализму».1
