Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретические основания анализа профессиональной карьеры банковского работника 14
1 .Профессиональная карьера работника деловой организации 14
2. Коммерческий банк как специфическая деловая организация 44
3. Банковские работники как представители особой профессии 78
Глава II. Критерии, механизмы и факторы успешности карьеры работников коммерческого банка 85
1 .Характеристики коммерческих банков Москвы и формирование унифицированной структуры этих организаций 85
2. Критерии успешности карьеры банковского работника 101
3. Выявление механизмов и факторов, влияющих на логику протекания и успешности карьеры банковских работников 111
Заключение 153
Библиография
- Коммерческий банк как специфическая деловая организация
- Банковские работники как представители особой профессии
- Критерии успешности карьеры банковского работника
- Выявление механизмов и факторов, влияющих на логику протекания и успешности карьеры банковских работников
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Хотя анализом содержания и логики развития профессиональной карьеры работников деловых организаций занимались многие ученые, как в нашей стране, так и за рубежом, эта тема (особенно в ее приложении к сотрудникам отечественных банковских организаций) представляется весьма актуальной. Она тесно связана с проблемами совершенствования экономики страны, совершенствования управления персоналом, а также с перспективами развития социолого-управленческих и собственно управленческих наук.
Актуальность данной темы исследования обусловлена достаточно широким набором факторов. В числе последних можно говорить о возрастающей роли коммерческих банков в обеспечении функционирования и развития отечественной рыночной экономики; о разительном изменении функций этих банков за последние двадцать лет; о потребности в повышении надежности и эффективности работы банков этого типа, специализирующихся на выполнении сервисных кредитно-посреднических операций и т.д.
В неменьшей степени она обусловлена потребностью в повышении профессионализма банковских работников. Указанный фактор можно рассматривать как один из главных факторов в обеспечении эффективности их деятельности. В этом аспекте можно говорить о возрастающем значении тех направлений работы с персоналом, которые принято обозначать как управление карьерой и планирование карьеры (в частности профессиональной). Значимость этих направлений работы очевидна, поскольку сама карьера выступает одним из важных механизмов профессионализации банковских работников и обеспечивает эффективность использования их потенциала в организации.
В то же время необходимо отметить и такие проблемы, как недостаточная изученность в социологии: а) специфики коммерческих банков, как организаций осуществляющих определенные функции на рынке финансовых услуг; б) особенностей их организационной структуры и бизнес процессов.
Наконец, в современной организационной науке и управленческой практике отсутствует и ответ на вопрос, кого из работников банка и на каких основаниях можно причислять к собственно «банковским работникам». Важность этой проблемы, применительно к теме данной диссертации, обусловлена тем, что речь в ней идет о процессах, происходящих с группой работников, только в привязке к которым, и имеет смысл обсуждать вопрос о существовании (или не существовании) специфической профессии – «банковские работники». В этом же контексте оказывается важным и вопрос об ориентирах, логике и механизмах профессионализации этой группы работников.
Степень научной разработанности проблемы.
Поскольку данное исследование ориентировано на изучение профессиональной карьеры банковского работника, то, говоря о степени разработанности данной проблемы, мы считаем необходимым, во-первых, выделить несколько направлений научных исследований, имеющих непосредственное отношение к теме данной диссертации, а во-вторых, выделить группы специалистов, внесших значительный вклад в развитие этих направлений.
Сфера изучения профессий, а также процессов профессионализации не может быть отнесена к числу слабо проработанных. Среди наиболее известных западных ученых (социологов, социальных антропологов, психологов и экономистов), пытавшихся сформулировать свое представление о профессии и профессионализации, можно особо выделить таких специалистов как: П. Бергер, П. Бурдье, М. Вебер, Э. Гидденс, Э. Дюркгейм, Г. Зиммель, К. Маркс, Т. Парсонс, Г. Саймон, П. Сорокин, Г. Спенсер и др. Среди многочисленных отечественных социологов, работавших в рамках этой проблематики, можно выделить Г.С. Батыгина, Е.А. Здравомыслова, В.А. Лукова, В.А. Мансурова, В.Г. Подмаркова, П.В. Романова, Ж. Т. Тощенко, О.И. Шкаратана, О.В Юрченко, В.А. Ядова, Е.Р. Ярскую-Смирнову и др. К числу же российских исследователей, работавших в рамках социологии профессий в период с начала 90х - по конец первой декады 2000х годов, можно отнести Р.Н. Абрамову, Е.Д. Егитханяна, А.А. Московскую, И.П. Попову, М.Ф. Черныша, Е.П. Чирикова и др.
В сфере интересов как зарубежных, так и отечественных ученых, работающих по этой тематике, оказалось обоснование представлений о типах и содержании понятия профессия, а также о признаках, механизмах, траекториях и ориентирах профессионализации. В целом, в мировой науке были сформированы две принципиально различающиеся версии понимания профессии (американо-британская и континентально-европейская). Кроме того, сложились три парадигмально-заданных взгляда на профессию: а) структурно-функциональный, б) критический (как правило, развивавшийся в рамках неомарксисткой парадигмы), в) экзистенциально-феноменологический. Рядом ученых исследовались и черты отдельных специфических профессий. В частности, многие отечественные ученые, особенно в советский период, уделяли большое внимание специфике инженерных и рабочих профессий.
Не намного меньше внимания в мировой и отечественной науке уделялось и изучению деловой и профессиональной карьеры. В число ученых изучавших феномен профессиональной карьеры входили некоторые из тех исследователей, которых диссертант уже упомянул, как внесших существенный вклад в изучение профессий. К числу наиболее известных западных специалистов, изучавших это явление, можно отнести: Г.Беккера, Т. Бёрнса, М.Вебера, Дж. Гибсона, Э.Гидденса, А. Гоулднера, Э. Гофмана, А. Глассера, Дж. Доннелли, Дж. Иванцевича, Дж. Коула, П. Лоуренса, Дж. Лорша, Д. Майерса, Д.Сьюпера, Б. Хайнингса, Д. Хиксона, Д. Холла, Э. Шейна, П. Штомпку и др.
Из числа же отечественных специалистов, можно выделить работы таких как: Т.Базаров, Н. Беляцкий, И. Болотин, А. Кибанов, А. Лобанова, О. Лукашева, Е. Молл, Е. Охотский, В. Травин, А. Шаповалова, В. Щербина и др.
Отечественными и зарубежными специалистами были предложены различные, иногда взаимодополняющие, а иногда плохо совместимые, определения понятия карьеры. Ими подробно изучались признаки, типы, субъекты, траектории, стадии, механизмы и условия протекания этого процесса. В некоторых случаях этот процесс был рассмотрен в контексте (или на фоне) разных организационных преобразований (например, в зависимости от внедрения технологических и организационных инноваций, изменения структуры организации и т.д.).
Поскольку речь в данной работе идет о профессиональной карьере именно банковского работника, не менее важными являются представления о специфике банковской деятельности и банковских организаций (в частности, коммерческого банка). Изучением этой проблемы в нашей стране занималось значительное количество ученых, по преимуществу экономистов. К таковым могут быть отнесены: Б. Герешен, О. Лаврушин, М. В. Москвин, Ф. Нишкин, К. Нажмутдинов, К. Никонова, Ю. Одегов, П. Савичев, В. Тен В. Усоскин, Н. Эриашвили и др. Однако они уделяли основное внимание: а) принципам функционирования банковского сектора в целом; б) роли банков в функционировании рыночной экономики; в) особенностям банковского менеджмента; в) специфике банковских бизнес-процессов. Специфика же банковских работников (как особой социально-профессиональной группы), а так же специфика банковских организаций в нашей стране практически не изучалась. Что касается разработки этой темы зарубежными учеными, то из немногочисленных доступных исследований банковских организаций на Западе автор может назвать только работы двух авторов - Л. Блауча и Дж Томсона.
В связи со сказанным, диссертант считает невозможным проигнорировать разработки ведущих отечественных и зарубежных ученых, работавших в сфере организационной науки (как социологов, так и представителей других поведенческих наук) и изучавших поведенческие и структурные особенности деловых организаций. Поскольку же даже простое перечисление всех известных специалистов, работавших в рамках этой проблематики, представляется невозможным в силу их многочисленности, автор считает оправданным отметить лишь тех из них, с чьими работами напрямую связано: а) создание разных типологий деловых организаций; б) определение различных типов организационных структур; в) формирование разных моделей структурных изменений. К числу таковых, среди западных специалистов, можно отнести: И. Адизеса, Ч. Барнарда, Т. Бернса, М. Вебера, Дж. Вудворд, А. Гоулднера, Л. Гюлика, Р. Дж. Лорша, П. Лоуренса, Д. Пью, Г. Саймона, Дж. Томпсона, А. Файоля, Б. Хайнингса, Д. Хиксона, Дж. Чайлда, А. Чендлера и др. К числу же отечественных ученых можно отнести: Ю. Д. Красовского, Н. И. Лапина, Б. З. Мильнера, В. Г. Подмаркова, А. И. Пригожина, С. С.Фролова, В. В. Щербину и др.
Проблемная ситуация, исходя из сказанного, определяется следующими противоречиями:
Во-первых, тем, что хотя процесс развития банковских организаций России по преимуществу протекает стихийно, по мере этого развития, во все большей степени, ощущается потребность и в определении общей логики его прохождения и в его научном обосновании. Не вполне ясен и вопрос о специфике формируемых в процессе этого развития организационных структур. Все это затрудняет четкое определение этапов и логики прохождения банковским работником профессиональной карьеры.
Во-вторых, указанная проблема накладывается на то, что специфика «банковских работников» как особой социально-профессиональной группы (т.е. тех от кого зависит это развитие) до сих пор не выявлена. При этом сами эти работники еще не до конца сложились в устойчивую и профессиональную группу.
В-третьих, хотя очевидно, что успех любой деловой организации в значительной степени зависит от принятия работником своего служебного положения, а также понимания им перспектив своего профессионального и должностного роста (карьеры) в современной банковской системе России, этот процесс остается все еще плохо осмысленным, неуправляемым и противоречивым. В конечном счете, это ведет к снижению эффективности деятельности коммерческих банков и всей банковской системы.
Объект исследования: работники банковских профессий.
Предмет исследования: механизмы и логика формирования и развития профессиональной карьеры современных работников.
Цель исследования: выявить механизмы и факторы, влияющие на успешность и траекторию прохождения профессиональной карьеры.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
Уточнить особенности и функции коммерческого банка как специфической деловой организации и предложить унифицированную структуру банка этого типа.
Определить специфику банковского работника как носителя определенной профессии и как одного из субъектов выстраивания профессиональной карьеры.
Уточнить понятия карьера и профессиональная карьера. Определить стадии и этапы прохождения карьеры. Разработать критерии успешности карьеры и оценить ее у разных групп банковских работников.
Определить механизмы и факторы, обеспечивающие или препятствующие успешному прохождению карьеры банковского работника.
Определить набор требований, необходимых банковскому работнику для перехода на каждый из уровней профессиональной карьеры.
В качестве теоретико-методологической основы данного исследования были использованы два противоположных методологических подхода:
а) объективистский, сформированный по преимуществу в рамках позитивистской методологии, включает такие подходы как: структурный-функционализм, ролевую теорию, функциональную теорию конфликта, неоинституциональный подход, классический марксизм и т.д. Общей чертой подхода, и всех входящих в него школ, является то, что в его основе лежат представления о структурном детерминизме, а центральным понятием становятся социальные структуры, которые рассматриваются как некая объективная реальность, предопределяющая человеческое поведение;
б) субъективистско-конструктивистский, включающий в себя: понимающую социологию, символический интеракционизм, экзистенциально-феноменологический подход и т.д. Центральными его понятиями являются такие характеристики поведения людей как «свобода», «выбор», «поведенческие стратегии». Предполагается, что, во–первых, актор обладает свободой выбора целей и поведенческих стратегий, а во-вторых, рассматривается как субъект и творец социальной реальности и социальных структур.
Такой двойственный подход к анализу профессиональной карьеры позволяет, с одной стороны, рассматривать выбор (жизненные стратегии) и активность реальных акторов в сфере банковской деятельности как важный фактор, предопределяющий успешность карьеры, а с другой стороны, описывать их поведение как ограниченное и заданное объективно, существующими правилами и статусно-ролевыми предписаниями, характеризующими социальную структуру.
В качестве эмпирической базы исследования автором использованы:
1. Вторичный анализ статистических данных.
А) Данные Федеральной Службой Государственной Статистики о количестве кредитных организаций в России с 2005 по 2009 гг. (показатели которых варьировались в пределах: от 1299 до 1108 единиц).
Б) Данные Центрального Банка Российской Федерации о количестве кредитных организаций в Москве с 2005 по 2010 гг. (эти показатели варьировались в пределах: от 651 до 522 единиц).
В) Данные Центрального Банка Российской Федерации о количестве кредитных организаций, головной офис которых размещен в Москве с 2005 по 2010 гг. (где показатели варьировались в пределах: от 37 до 30 единиц).
Г) Данные группы Компаний РБК/ РБК-Рейтинг о величине активов 500 отечественных коммерческих банков и банков с иностранным капиталом, размещенных в России.
2. Анализ резюме 770-ти банковских работников, ищущих работу с более благоприятными условиями, претендующих получение более высоких должностей и продолжающих работать в банковской системы г. Москвы. Резюме были получены от одного кадровых агентств города Москвы. В них содержались следующие данные: а) должность, на которую претендует данный работник; б) должность, на которой он находится в настоящее время; в) должность, с которой он начинал работу в банковской системе; г) должность, с которой он начинал трудовую деятельность; д) выполняемая функция; е) основные этапы карьеры (с указанием профессии и смененных должностей, числом смен организаций) с момента начала трудовой деятельности; ж) показатели заработной платы (указывались не всеми сотрудниками); з) стаж работы в целом, стаж работы в банковской системе, стаж работы в последней организации; и) уровень и профиль образования; к) пол, возраст и другие социально-демографические характеристики.
-
Итоги анализа 47 глубинных фокусированных интервью (как формализованных и неформализованных) с работниками банковских профессий, находящимися на различных административно-управленческих уровнях иерархии в четырех коммерческих банках (получены в период 2008 - 2010 гг.).
Научная новизна и основные положения, выносимые на защиту диссертационного исследования:
-
На основе анализа автором скорректировано представление о профессии с учетом а) российской специфики; б) ориентации на возможность использования этого представления применительно к работникам банковской сферы. Под профессией в данном исследовании понимается: логический конструкт, вводимый для обозначения социальной группы, сложившейся в процессе разделения труда и в процессе осуществляющей деятельности в определенном предметном поле и в рамках сложившейся институциональной сферы. С ней связано осуществление достаточно сложной и многоаспектной деятельности, которая: а) требует специальной подготовки; б) предполагает наличие специфических навыков и компетенций; в) рассматривается как источник постоянного дохода; г) характеризуется принадлежностью работника к определенному типу организаций; д) предполагает освоение работниками специального языка и специфического взгляда на реальность; е) во многом предопределяет социальный статус работника и его место в социальной структуре общества; ж) влияет на его образ жизни и способ восприятия реальности.
-
Скорректировано представление о профессиональной карьере. Она рассматривается как процесс, связанный, с одной стороны, с освоением необходимых для осуществления профессиональной деятельности знаний, навыков и компетенций, а с другой, проявляющийся в последовательном изменении должностного, профессионального и финансового статуса работника.
Процесс профессиональной карьеры рассматривается также и как механизм, призванный обеспечить, синхронизировать потребности и интересы работника и организации. В рамках такого понимания любая карьера, протекающая в жестко структурированной деловой организации, рассматривается как профессиональная. Она включает в себя одновременно как технический, так и административно-управленческий компонент и проявляется как в освоении новых профессиональных и социальных навыков и компетенций, так и в изменении должностного, финансового и профессионального статуса работника.
-
Уточнена специфика коммерческого банка. Указанный банк определяется диссертантом как: сложная (в аспекте разноориентированности векторов координации), бюрократическая (сильно формализованная и жестко-структурированная) коммерческая, посредническая, кредитно-сервисная, деловая организация, работающая на рынке финансовых услуг, характеризующаяся закрытым типом корпоративной культуры и развивающаяся через формирование своих филиалов и отделений по географическому принципу.
-
Разработана «унифицированная, типовая структура коммерческого банка», позволяющая сравнить и соотнести структурные подразделения и должности в разных по размеру и активам банках. Создана унифицированная должностная сетка, в рамках которой были выделены пять укрупненных уровней, фиксирующих должностной статус работников, делающих профессиональную карьеру. От пятого (низший уровень) – операционный, до первого и нулевого – высший административно-менеджерский уровень. Из «профессионально-должностного ландшафта» карьеры банковского работника заданного структурой банка был фактически исключен пятый уровень – начальный уровень деятельности работников, где работа сотрудника не требует диплома о профессиональном образовании.
-
Определена группа специалистов коммерческих банков, которых можно идентифицировать с профессией банковского работника. В качестве последних выделены те работники банка, должностная и профессиональная позиция которых: а) требуют высшего образования; б) их деятельность в принципе не может быть реализована за пределами банковского сектора. В рамках этой профессиональной группы выделены две более мелкие группы работников технического ядра (терминология Дж. Томсона), работающих в коммерческом банке: а) линейные руководители (администраторы разных уровней, возглавляющие базовые собственно операционные подразделения); б) лица, занятые совершенствованием и рационализацией банковских бизнес-процессов (функциональные менеджеры разных уровней).
-
Определено, что для успешной карьеры работника на каждом из пяти уровней иерархии (и связанных с ними должностных и профессиональных позиций) работник должен освоить свои специфические компетенции. Переход на более высокий уровень предполагает расширение этих компетенций (на четвертом уровне - это освоение технических навыков, на третьем - это освоение навыков оперативного управления, на втором - это навыки координационного управления; на первом и нулевом – это навыки стратегического управления).
-
Признавая, что оценка успешности профессиональной карьеры может быть дана самим работником на субъективной основе (через удовлетворенность работника), на что опирались в своих работах многие западные специалистов, диссертант предпринимает попытку предложить критерий успешности карьеры, построенный на основе объективных показателей. Это позволяет ему сравнить аналогичные данные у разных работников и в разных организациях. В качестве интегрального показателя успешности профессиональной карьеры диссертантом был предложен: а) взвешенный суммарный индекс достигнутого работником социально-профессионального статуса S (должностного, финансового и «статуса престижности организации»); б) интегральный показатель успешности профессиональной карьеры U, где показатель S соотносится с показателем стажа работы работника в организациях банковского сектора (Т).
Теоретическая и практическая значимость. Теоретический и эмпирический анализ карьеры банковского работника позволяет в определенной степени обогатить представление о социальной структуре общества, поскольку фиксирует процессы формирования новой, еще подробно не описанной в нашей стране, социально-профессиональной группы (банковские работники). Кроме того, работа вносит определенный вклад в развитие социологии профессий, поскольку ее итогом становится появление еще одной социологической концепции, описывающей становление специалиста-профессионала в сфере банковской деятельности. Полученные в ходе исследования данные могут быть использованы другими специалистами при проведении аналогичных исследований, они могут быть использованы также преподавателями вузов в рамках курсов лекций для студентов по социологии профессий, социологии управления и социологии организаций.
Апробация работы. Основные идеи и положения диссертационного исследования изложены в авторских публикациях и доложены на семинаре аспирантов и студенческой конференции социологического факультета РГГУ 2011 года.
Структура работы. Диссертационное исследование состоит: из введения, двух глав основной части работы, заключения, библиографии, приложения.
Коммерческий банк как специфическая деловая организация
Содержание этого параграфа связано с выявлением специфики коммерческого банка, как особой деловой организации, в рамках которой протекает профессиональная карьера банковского работника. Более конкретно, речь идет о задачах определения истории формирования и развития этих организаций; места и роли этих организаций среди других работающих на рынке финансовых услуг; специфике, типе и функциях организаций этого типа; об особенностях, протекающих в них бизнес процессов; о специфике их внешней и внутренней среды; об особенностях организационной структуры; об условиях их функционирования логике их развития. Все это позволяет более точно определить и проанализировать ее роль в становлении и развитии субъекта деятельности.
Данный раздел посвящен рассмотрению банковской организации. Необходимость в описании данного явления продиктовано тем, что рассмотрение карьерных процессов невозможно без должного освещения организации, в которой они происходят. Следует отметить, что наше исследование затрагивает коммерческий банк, но изначально мы рассмотрим в целом банковскую организацию, характеристики которой свойственны коммерческому банку, как составляющему звену банковской системы.
Данный раздел будет состоять из двух частей: 1. Краткая история формирования и развития банковского дела и развития коммерческих банков 2. Банк как специфическая деловая организация.
Краткая история формирования и развития банковского дела и коммерческого банка как специфической организации. В этой части параграфа мы рассмотрим мировую и российскую историю возникновения банка как специфической организации, опишем становление банковского сообщества в современной России. Это позволит нам проследить изменения функций банков в зависимости от исторического периода.
Банковскому делу, как уже говорилось выше порядка тысячи лет. Еще ассирийцы, вавилоняне и древние греки пользовались банковскими операциями: хранением сбережений, обменом иностранных монет на местные, ссудой под проценты. В Древнем Риме было два типа банкиров: ростовщики и менялы. Расцвет банковского дела пришелся на средние века. Старейшая банковская система- итальянская. Так банк Венеции был основан в 1171 году, а генуэзский в 1320 году. Отсюда и вытекает последствие образования слова "banco" (что означает стол), от которого происходит слово "банк". Италия являлась центром мировой торговли, куда стекались товары и деньги различных стран, то станет ясно, что банкиры были непременными участниками торговых операций, а их "банко-столы" получали все большее распространение.
Британское банковское дело возникло после того как в средине XVII века Карл I решил использовать деньги купцов, которые доверили лондонскому Тауэру их хранение. В последствие купцы потеряли доверие у короля и наняли служащих с целью присмотра за деньгами, которые в свою очередь, приворовывали их и давали взаймы ювелирам, которые фактически являлись ростовщиками. Они выманивали у граждан (вкладчиков) денежные средства, давая за них расписки, которые стали прародителями нынешних чеков. Отметив, что данные бумаги ценятся наравне с золотом, они стали давать в долг не деньги, а расписки.83 То есть, данная когорта людей превращалась постепенно в специфическую группу - банкиров.
В целом, основанием для возникновения банковского дела и, соответственно, банковской организации которые присущи для настоящего времени, следует считать возникновение Североамериканского банка в 1781 году для помощи революции. Основная деятельность банка была выдача ссуд под залог земли. В развитие американского общества, экономики банковские организации играли очень важную роль. Именно на ссуды банков фермеры покупали землю семена, инвентарь, скот.
В дальнейшем банковское дело постоянно развивалось в США, сталкиваясь, переживая различные этапы: от бурного развития всей системы до закрытия всех банков страны в 1933 году из-за "великой депрессии".
Мировая история возникновения банковской организации была нелегкой и бурной. Их структуры, оборудования, методы работы и обслуживание, частные функции прошли различные стадии. Современное банковское дело во многом отличается от того, какое было полвека назад. Если раньше банковские организации в большинстве своем были предназначены для бизнес сообществ и представителей групп с высоким доходом, то в сегодняшние дни их целевая аудитория во много раз расширена. Но основная функция, выполняемая банковской организацией, о которой говорилось в начале раздела остается прежней: обеспечение связи между различными членами общества -посредничество между представителями групп, копящими денежные средства и нуждающимися в них.
Банковские работники как представители особой профессии
В данном параграфе диссертант делает попытку определить специфику банковских работников, как представителей особой профессии. Постановка этой проблемы обусловлена тем, что само формирование коммерческих банков в современной России это новое явление и, как мы говорили выше, специфика этих банков плохо прописана. В неменьшей степени остается неясным вопрос и о том, кого можно причислить к банковским работникам особенно, если рассматривать их как представителей специфической профессии. При решении этой задачи диссертант, во-первых, опирается на выработанные им выше представления о профессии и профессионале; во-вторых, на сформулированные в прошлом параграфе представления о коммерческом банке как деловой организации; в-третьих, исходит из представления о том, что большинство черт, характеризующих банковского работника как специфический тип работника могут быть определены в рамках типологии работников деловых организаций, созданных в рамках организационной теории и социологии профессий.
Эту задачу он решает, опираясь на выработанные им ранее: а)представления о содержании понятий профессия и профессионал; б)представления о специфике банка, как особой деловой организации. При этом он решает эту задачу в два этапа, ставя целью 1. Определить весь перечень специалистов, которые работают в коммерческом банке. 2. Определить тех специалистов, из числа работающих в банке, которых можно отнести к работникам «собственно банковских профессий». Определение списка всех специалистов, работающих в коммерческом банке.
В процессе решения первой задачи диссертант опирается на труды таких ученых как Ф. Тейлор, А. Файоль, П. Друкер, А. Чендлер, В. Щербина, которые занимались изучением особенностей профессиональной административной, функционально-управленческой и менеджерской деятельности. В соответствии с канонами организационной науки деятельность любого работника в деловой организации была представлена нами либо как программирующая, либо как исполнительская (Ф. Тейлор); либо как базовая (ориентированная на выпуск конечной продукции или услуги), либо как обеспечивающая (А. Файоль); либо, как инновационная (направленная на рационализацию бизнес процессов), либо как выключенная из сферы инноваций (П. Друкер); либо ориентированная на работу с компонентами внутренней среды организаций (работники технического ядра ), либо на работу с организационным окружением (работники буфероной зоны - Дж. Томпсон); либо ориентированные на работу режиме функционирование, направленную на прямое извлечение прибыли, либо на перспективы развития организации (А. Чендлер).
При формировании представлений о специфике всех специалистов, работающих в банке, мы исходили из представлений о том, что, речь здесь идет о специалисте профессионале, который:
1. Обладает специальным образованием и определенными специфическими знаниями навыками и компетенциями;
2. Занимает определенное место в рамках программирующей деятельности (Ф. Тейлор), и выполняет: а) либо собственно административные функции (воздействие на личный состав на разных уровнях административной иерархии) — версия А. Файоля; б) либо менеджерские функции, связанные с рационализацией той или иной сферой деятельности (Ф.Тейлор); в) либо представляет другие (не менеджерские) сферы функциональной деятельности (обеспечение нормальных условий для управленческой деятельности: бухгалтерские, кадровые, IT функции и др.) - А.Файоль.
3. Реализует свою деятельность в рамках той или иной предметной профессиональной деятельности, имеющей (или не имеющей) прямое отношение к сфере банковской деятельности.
При этом в соответствие с концепцией А. Файоля, мы трактовали собственно административную деятельность как деятельность, связанную с руководством коллектива, ориентированного на выпуск продукции или услуги143.
В соответствие же с концепциями П. Друкера, А. Чендлера, В. Щербины, мы трактовали менеджмент, как одно из направлений специализированной функциональной деятельности, связанной с рационализацией бизнес-процессов или системы управления и направленной на привлечение, активизацию и рациональное использование тех или иных организационных ресурсов.
В соответствие с проведенным анализом во втором параграфе, а так же логикой Дж.Томсона допустимо утверждать, что персонал банка (как и многие сложные деловые организации включает множество разнотипных специалистов144
К таковым можно отнести:
1. подразделений технического ядра, представители которых, работая с клиентами, не реагируют на изменения конъюнктуры рынка, они руководствуются инструкциями сверху, заданными правилами. То есть они работают в режиме модели закрытой системы.
2. представители буферных подразделений, деятельность которых напрямую ориентирована на работу с изменчивой внешней средой и связана с выстраиванием текущей политики и стратегии развития бизнеса. То есть, их работа строится в рамках модели открытой системы.
В соответствии со сказанным, становится очевидным и то, что в рамках такой организации формируется как минимум два типа работника банка и, как минимум, два типа менеджеров, управляющих этой организацией.
Критерии успешности карьеры банковского работника
Хотя тип организации, в которой работает специалист, не является единственным и самым главным показателем успешности его карьеры, мы начнем описание именно с этого показателя. Основанием для этого является то, что тип организации, в которой работает человек, предопределяет престижность его позиции в обществе и возможно связывает с понятием заработная плата, которую он получает в данной организации. Кроме того значимость профессионально-должностной позиции, которую занимает работник может быть адекватно определена в привязке к конкретной организации.
При анализе типа коммерческого банка, как специфической деловой организации, следует учитывать, что организации данного профиля принято различать прежде всего по величине текущих активов. Существует множество агентств, которые оценивают и ранжируют банковские организации по определенным критериям. Нами используется один из самых известных и популярных - это Рейтинг РосБизнесКонсалтинг. Здесь банки ранжируются по таким показателям как активы, количество филиалов, количество выданных кредитов различной направленности и так далее.
Рейтинги, формируемые РБК, производятся на основе данных, которые предоставляются непосредственно банковской организацией. При этом в генеральную совокупность попадают все банки, осуществляющие свою деятельность на территории Российской Федерации, в том числе и филиалы иностранных коммерческих банков.
К примеру, важным критерием развитости банк (но не его статусности) является география его деятельности. Данную составляющую мы сможем определить при помощи еще одного рейтинга: «ТорЮО самых филиальных банков России в I полугодии 2009 года» 149. Мы можем определить уровень развитости банка с позиции географии деятельности. Чем больше зона деятельности организации, тем больше штат, персонал, а соответственно и возможности для субъекта.
Поскольку одна из стоящих перед нами задач оценки успешности карьеры работника предполагает определение вопроса, в каком, по престижности, коммерческом банке работает данный работник, мы были вынуждены решить задачу построения типологии банков по основанию величины их активов. Нами уже проведена данная работа (см. Глава II, 1.), на основе которой мы выявили четыре категории банков, классифицированных на основе активов: Категория 1 - банки с чистыми активами 7,6 трлн. руб. до 100 млрд. руб. (36) организаций; Категория 2 - от 50 до 99 млрд. руб. (30 организаций); Категория 3 - от 10 до 49 млрд. руб. (102 организации); Категория 4 - от 1. до 9 млрд. руб. (332 организации). По итогам построения данной типологии мы получили возможность оценить принадлежность работника к одному из типов банков, тем самым определяя степень престижности организации, в которой он работает. Уровень заработной платы в банке.
Как мы помним, еще одним выбранным нами критерием эффективности карьеры банковского работника стал показатель его заработной платы. Первоначально мы исходили, что заработная плата работника определенного уровня должна напрямую корелировать со статусом банка. Предполагалось, что чем вьппе статус банка тем по нашим предположениям должен был быть выше средний заработок работников этого уровня определенной категории банка). Анализ эмпирических данных показал, что эта гипотеза не подтверждается (см. Табл. 1).
Как видно из таблицы 4, наибольшая заработная плата характерна для второй категории банков, далее следуют первая, четвертая и третья.
Из сказанного можно сделать вывод, что показатель заработной платы выступает как в достаточной мере независимый фактор, напрямую не связанный со статусом данной организации.
Что касается второго предположения о связи показателя заработной платы с административным статусом работника, то ее проверка становилась возможным только после определения уровня достигнутого работником административного статуса.
Административно-профессиональный статус работника, как критерии успешности карьеры
Наконец в качестве третьего и, может быть, самого важного показателя успешности карьеры работника, мы рассматривали показатель должностного статуса работника управленческой иерархии.
Выявление механизмов и факторов, влияющих на логику протекания и успешности карьеры банковских работников
Итак, как видно из представленной таблицы большая часть респнодентов -функциональных специалистов, начинающих карьерный путь не в банке -специалисты первого уровня, а при этом почти 70% линейных специалистов того же уровня начинали свой карьерный путь с банка.
На всех остальных уровнях больше половины функциональных специалистов строили карьеру, начиная с банковской системы и их текущие позиции связаны с банковской деятельностью. Это говорит о том, что одной из особенностей банка как деловой орагнизации - это уникальность, как таковая, которая предполгает формирования отдельного социального типа - банковского работника.
Что же касается линейных специалистов, то мы видим, что незначительно больше представителей второго уровня чаще начинали карьеру вне банковской системы. На пятом же уровне показатели распределились почти одинаково.
Важной основой определения траектории формирования карьеры у банковских специалистов - это определение с каких позиций пришли на текущую представители разных уровней, а также с каких начинали после чего мы сможем прследить характеритики смен организаций, а также направленность (горизонтальная или же вертикальная).
В связи с этим, для более полного анализа данной задачи нами были экспертно определены уровни позиций вне банковской системы (опираясь на наименования должностей) и в дальнейшем при помощи этого были распределны работники, пришедшие на текущую позицию не из банка (аналогичная процедура была проделана для замера первой позиции). Таблица 21. Распределение функциональных специалистов по «предыдущей» должностной позиции (в % к числу резюме) N=770.
Итак, как видно из таблицы 18 на позиции первого уровня функциональных специалистов приходили как из банковской системы так не из нее. Причем, те кто занимает сейчас позиции первого уровня «приходили на нее» и с четвертого, и с третьего, и с аналогичного по значимости первого уровня. Необходимо отметить, что среди тех кто пришел на текущую позицию первого уровня с аналогичной по значимости должности нам не встретились представители линейных специальностей (работников фрот-офиса — директоров филиалов). Среди тех, кто пришел не из банка на текущую позицию первого уровня — предствители равной по значимости должности, а также с четвертого уровня. Здесь странное явление представляет собой возможность перехода с четвертого уровня, минуя третий и второй, сразу на первый. Объяснение данного феномена может быть в накопленном социальном капитале данных сотрудников, а также неформального требования организации: «брать своих» на руководящие позиции.
В целом, у функциональных специалистов второго, третьего уровней видна логичная закономерность перехода с более низкой позиции на более высокую либо же переход в рамках одного должностного уровня (горизонтальная карьера) в рамках банковской системы.
Что касается функциональных специалистов четвртого уровня, то, исходя из данных таблицы 21, можно сказать, что подавляющее большинство пришли на текущую позицию с того же должностного уровня в банке. Это свидетельствует о наличие двух типов траекторий карьер в банковской организации о чем мы говорили ранее — линейной и функциональной. То есть, переход с линейной карьеры в функциональную возможен, но он не часто встречается.
