Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Кадровый потенциал общества как объект социологического анализа 14
1.1. Теоретико-методологические основы исследования сущности кадрового потенциала общества 14
1.2. Теоретическая модель государственного регулирования процессов воспроизводства и востребованности кадрового потенциала общества 36
1.3. Характеристика кадрового потенциала современного российского общества 54
Глава 2. Механизмы государственного регулирования процессов воспроизводства и востребованности кадрового потенциала общества. 74
2.1. Административно-правовое регулирование процессов воспроизводства и востребованности кадрового потенциала общества 74
2.2. Социально-экономические механизмы регулирования воспроизводства и востребованности кадрового потенциала 96
2.3. Разработка программы государственного регулирования процессов воспроизводства и востребованности кадрового потенциала российского общества 113
Заключение 128
Список использованных источников литературы 135
- Теоретико-методологические основы исследования сущности кадрового потенциала общества
- Теоретическая модель государственного регулирования процессов воспроизводства и востребованности кадрового потенциала общества
- Административно-правовое регулирование процессов воспроизводства и востребованности кадрового потенциала общества
Введение к работе
Актуальность исследования.
Конец XX - начало XXI в.в. характеризовался для России сменой административно-управленческой парадигмы. Разрушение прежних политической и экономической систем повлекло за собой ряд преобразований в сфере государственного регулирования. Они породили множество актуальных проблем, требующих немедленного разрешения.
Одна из таких проблем - сложившееся противоречие между воспроизводством кадрового потенциала как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса страны и его востребованностью обществом. Наблюдается недостаток государственного финансирования образовательной сферы, инвестиций, направленных на подготовку и переподготовку кадров. Более стабильная и выгодная экономическая ситуация в западных странах привела к миграции большого числа высокообразованных отечественных специалистов за рубеж. Кадровый потенциал общества, его профессиональные качества и навыки должны соответствовать новым потребностям развития российского общества.
Возникает необходимость научной социологической оценки состояния кадрового потенциала страны и выработки результативных мероприятий по его развитию и предотвращению угрозы ослабления профессионального и интеллектуального ресурсов российского общества. Как отмечается в Послании Президента Российской Федерации Федеральному Собранию 2006 года: «У России есть колоссальные возможности для развития, есть огромный потенциал, который надо эффективно реализовать для улучшения жизни людей»1. Решение этих вопросов напрямую связано с определением социальной роли и места государства в регулировании процессов воспроизводства и востребованности кадрового потенциала современной России.
Однако в новых условиях проблематично делать выводы о роли государственного регулирования процессами воспроизводства и востребованности кадрового потенциала страны без анализа состояния и основных тенденций развития мирового опыта государственного управления в этой сфере, без учета новых направлений по его модернизации за рубежом.
Указанные обстоятельства обусловливают необходимость всестороннего исследования роли государственного регулирования процессов воспроизводства и востребованности кадрового потенциала в изменившемся обществе.
Таким образом, актуальность темы исследования определяется:
1) потребностью в разработке и уточнении социальной сущности кадрового потенциала общества, систематизации научных подходов к исследованию процессов его воспроизводства и востребованности;
2) необходимостью уточнить роль и функции государства в регулировании процессов воспроизводства и востребованности кадрового потенциала страны;
3) потребностью выявления существующих отечественных и зарубежных механизмов государственного регулирования процессов воспроизводства и востребованности кадрового потенциала общества
4) необходимостью разработки основных направлений совершенствования государственного регулирования формирования, развития и востребованности кадрового потенциала страны для решения задач современного российского общества.
Состояние научной разработанности проблемы
Исследование проблемы государственного регулирования кадрового потенциала страны носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее изучении комплексного подхода. Проблемы кадрового потенциала постоянно находятся в поле зрения ученых различных направлений научного знания.
В ходе работы над диссертацией автор опирался на научные труды, посвященные исследованию концептуальных и методологических аспектов изучения человеческого потенциала, в том числе на доклады ООН «О развитии человека», коллективную монографию «Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода», исследования О.И. Генисаретского, Н.А. Носова, Б.Г. Юдина. Точки зрения авторов по изучаемому вопросу достаточно разноплановые, что свидетельствует о сложности разрабатываемой проблематики.
Важным для раскрытия темы диссертации стало изучение научных работ Ю.М. Забродина, A.M. Омарова, В.А. Сулемова, В.А. Шахового, посвященные вопросам формирования и воспроизводства кадрового потенциала .
К отдельной группе относятся исследования, в которых рассматриваются особенности и специфика кадрового потенциала различных профессий: военных, государственных и муниципальных служащих, преподавателей высшей школы и др. В данной группе интерес представляют работы Л.П. Алексеевой, СТ. Атаманчука, Н.М. Байкова, В.Ф. Кужилина, Н.С. Шаблыгиной и др.3.
В работах многих отечественных и зарубежных авторов (Б. А. Райзберг, Ф. Шамхалов, К. Макконнелл, С. Брю, В. Ойкен4) анализируются экономические аспекты государственного регулирования. Проблемы регулирования кадрового потенциала на уровне предприятия исследовались в работах А.Н. Аверина, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, Т.А. Комисаровой, В.В. Травина и др.1, а также в работах зарубежных ученых М.Х. Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури, Г. Саймона и др".
Анализ зарубежного опыта кадровой работы содержится в коллективной монографии «Мировой опыт в управлении персоналом», в работах Е.А. Литвинцевой, Ю. Н. Барышникова3 и др. Освещая зарубежный опыт регулирования кадрового потенциала, эти авторы сделали ряд обобщающих выводов, имеющих практическое значение для понимания имеющейся практики и ее адаптации в современной России.
Существенным для исследования стало изучение ряда работ, в которых определяются концептуальные подходы к разработке государственной кадровой политики, проводится анализ кадровой сферы государственного управления. К ним относятся исследования, проведенные кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, а также рядом других учебных заведений, в частности, Государственным университетом управления. Эта проблематика раскрывается в работах В.М. Анисимова, В.Б. Слатинова, А.И. Турчинова, А.А. Хохлова и др.
Анализ содержания этих работ позволяет составить системное представление о государственной кадровой политике. Однако государственное регулирование процессов воспроизводства и востребованности кадрового потенциала общества как предмет самостоятельного исследования в них не рассматривалось.
На основании изучения широкого круга источников диссертантом сделан вывод о том, что проблематика исследования роли и места государства в воспроизводстве и востребованности кадрового потенциала общества в отечественной социологической литературе не нашла еще пока полного и адекватного отражения и нуждается в дополнительном рассмотрении. Этим обусловлен выбор темы, цели, объекта, предмета и задач исследования.
Объектом данного исследования являются процессы воспроизводства и востребованности кадрового потенциала общества.
Предмет исследования .— государственное регулирование процессов воспроизводства и востребованности кадрового потенциала общества.
Цель диссертационного исследования состоит в теоретическом обосновании социальной сущности кадрового потенциала общества и механизмов государственного регулирования процессов его воспроизводства и востребованности.
Для достижения поставленной цели предусматривается решение следующих исследовательских задач:
• изучить и обобщить теоретико-методологические подходы к обоснованию социальной сущности и структуры кадрового потенциала общества, процессов его воспроизводства и востребованности;
• разработать теоретическую модель государственного регулирования процессов воспроизводства и востребованности кадрового потенциала общества;
• определить и оценить состояние кадрового потенциала современного российского общества;
• выявить и описать существующие отечественные и зарубежные механизмы государственного регулирования процессов воспроизводства и востребованности кадрового потенциала общества;
• разработать основные пути совершенствования государственного регулирования воспроизводства и востребованности кадрового потенциала в России.
Теоретической и методологической основой исследования является системный подход к анализу государственного регулирования процессов воспроизводства и востребованности кадрового потенциала общества и теория социологии социальных институтов и процессов; используются методы социологического, сравнительного, статистического анализа. Диссертационное исследование основывается на современном исследовательском материале, монографиях, статьях, материалах научно-практических конференций.
Источниковую базу исследования составили положения Конституции Российской Федерации, Трудовой кодекс РФ, Федеральные законы «О занятости населения в Российской Федерации», «Об образовании», «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», «Об утверждении федеральной программы развития образования» и ряд других, постановления Правительства РФ. В ходе выполнения исследования весьма важным было изучение посланий Президента Российской Федерации Федеральному Собранию, материалов заседании Государственного совета «О развитии образования в Российской Федерации». В диссертации были использованы нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации.
В ходе исследования автор также опирался на ряд зарубежных нормативных источников по данной проблематике. В первую очередь были проанализированы международные правовые акты: «Всеобщая декларация прав человека» 1948 г., Конвенция МОТ «О дискриминации в области труда и занятий» 1958 г., Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» 1998 г. и др. В диссертации было использовано законодательство ряда зарубежных стран, прежде всего Великобритании, Нидерландов, США, Франции, ФРГ, Швеции и Японии, связанное с проблемами образования, занятости, трудовой миграции, трудовой дискриминации и др.
В качестве эмпирической базы использовались:
1) данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации;
2) данные Офиса национальной статистики Великобритании;
3) социологические исследования, проведенные при непосредственном участии автора:
• «Актуальные проблемы государственной гражданской службы». Руководитель проекта - доктор социологических наук, профессор А.И. Турчинов; руководитель исследования - доктор социологических наук, профессор К.О. Магомедов. Исследование проведено в феврале-марте 2006 года. Всего опрошено 120 экспертов из числа государственных служащих законодательной и исполнительной ветвей власти федерального и регионального уровней. Индекс в диссертации - АПГГС - 06.
• «Проблемы функционирования и развития местного самоуправления в Российской Федерации». Руководитель проекта - доктор социологических наук, профессор А.И. Турчинов; руководитель исследования - доктор социологических наук, профессор К.О. Магомедов. В рамках исследования в октябре 2004 года были проведены опрос населения и экспертный опрос. Всего опрошен 1121 респондент из числа населения в 19 субъектах Российской Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, месту жительства и роду занятий. Также опрошены 228 экспертов из числа муниципальных служащих. Индекс:- ПФРМС - 04.
4) вторичный анализ результатов социологических исследований, проведенных учеными РАГС при Президенте Российской Федерации:
• «Механизмы реализации государственной кадровой политики». Исследование проведено кафедрой государственной службы и кадровой политики в рамках научного проекта «Государственная кадровая политика и механизм ее реализации» (август-сентябрь 2002 г.). Руководитель проекта - доктор социологических наук, профессор А.И. Турчинов. Опрос проводился в 20 субъектах Российской Федерации. Всего опрошено 1605 респондентов, из них 1325 человек - из числа населения и 280 экспертов. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду занятий. Индекс:- МРГКП - 02.
• «Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики в оценках госслужащих». Руководитель исследования - доктор социологических наук, профессор К.О. Магомедов. Исследование проведено кафедрой государственной службы и кадровой политики в октябре 2003 года. Всего опрошено 964 человека. Опрос проводился в 17 субъектах Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду занятий. Индекс:- АПГСКП -03.
• «Экономическая активность занятого населения». Исследование проведено 5-10 февраля 2003 года. Опрос проведен Социологическим центром РАГС при Президенте РФ. Количество опрошенных - 2010 человек в 24 субъектах РФ по выборке, репрезентирующей занятое население основных отраслей народного хозяйства и работников предприятий различных форм собственности. Индекс: - ЭАЗН - 03.
• «Социально-трудовые отношения в современном российском обществе». Исследование проведено 15-22 декабря 2004. Опрос проведен Социологическим центром РАГС при Президенте РФ. Количество опрошенных -1612 человек в 20 субъектах Российской Федерации по общероссийской выборке, репрезентирующей работников основных отраслей народного хозяйства, занятых на предприятиях различных форм собственности. Индекс: -СТОСРО-04.
Основные результаты исследования, полученные автором, и их научная новизна состоят в следующем:
1. Обобщены теоретические подходы к исследованию сущности и структуры кадрового потенциала, проведен анализ и уточнено содержание понятия кадрового потенциала общества, который рассматривается автором как часть человеческого и трудового потенциала общества, представляющая собой совокупность приобретенных профессиональных способностей людей принимать участие в квалифицированном труде.
2. Предложена и обоснована теоретическая модель государственного регулирования на основе процессного подхода к воспроизводству и востребованности кадрового потенциала общества, включающая в себя: целеполагание как определение целей и перспектив развития кадрового потенциала на основе выявленных социальных потребностей; планирование, под которым понимается целенаправленная, систематическая деятельность государства по разработке перспектив формирования и обеспечения востребованности кадрового потенциала страны; реализацию, где принимается и приводится в действие комплекс мероприятий, проводимых государством для достижения поставленной цели; социальный контроль, обеспечивающий наличие обратной связи.
3. Проанализировано современное состояние кадрового потенциала российского общества на основе предложенных автором методов количественного анализа, включающего в себя оценку социально-демографической ситуации в стране, численности занятых и профессионально-производственной структуры рабочей силы, и качественного анализа на основе уровня образования населения, качества профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, их конкурентоспособности на мировом рынке труда.
4. В результате анализа современной отечественной и зарубежной практики государственного регулирования процессов воспроизводства и востребованности кадрового потенциала общества и на его основе автором исследованы основные административно-правовые и социально-экономические механизмы этого регулирования. Рассмотренные диссертантом административно-правовые механизмы включают в себя разработку и реализацию концепции государственной кадровой политики и на ее основе программы государственного регулирования процессов воспроизводства и востребованности кадрового потенциала общества, обеспечение стимулирования мобильности трудовых ресурсов, реализацию системы мероприятий профессиональной ориентации и сопровождения карьеры и др. Основные социально-экономические механизмы, определяемые автором как система экономических и социальных факторов, предназначенная для преобразования кадровых потребностей общества в реальную практику воспроизводства и востребованности кадрового потенциала, состоят из активного государственного воздействия на рынок труда, мер по борьбе с безработицей, регулированию процессов миграции, и в частности эмиграции отечественных квалифицированных кадров и т.д.
5. Предложены пути совершенствования государственного регулирования, представленные диссертантом в рекомендациях по разработке программы государственного регулирования процессов воспроизводства и востребованности кадрового потенциала общества, как одной из составляющих государственной кадровой политики Российской Федерации.
Теоретическое и практическое значение работы. Проведенное исследование позволяет обосновать новые направления изучения проблемы государственного регулирования процессов формирования и востребованности кадрового потенциала общества.
Практическая значимость выполненного исследования состоит в том, что основные теоретико-методологические положения, практические выводы и рекомендации могут быть использованы при разработке концепции государственной кадровой политики, в подготовке учебных курсов по государственному управлению, государственной кадровой политике, управлению кадровыми процессами, а также в практической работе кадровых служб органов государственной власти.
Апробация работы. Результаты диссертационного исследования были обсуждены и рекомендованы к защите на кафедре государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.
Основные положения, выводы и рекомендации докладывались на междисциплинарной конференции РАГС-СЗАГС «Реформы в России: проблемы и перспективы» (г. Москва, 2003 г.), четвертой межвузовской научно-практической конференции молодых ученых «Научное наследие В.Г. Афанасьева и современные проблемы модернизации государственного управления» (г. Москва, 2004 г.), пятой межвузовской научно-практической конференции молодых ученых «Российская наука управления и управленческие кадры: история и современность» (г. Москва, 2005 г.), ежегодной междисциплинарной конференции «Российское общество: тенденции и перспективы развития» (г. Москва, 2005 г.). Результаты работы отражены в научных публикациях автора по рассматриваемой теме.
Структура работы. Диссертационное исследование состоит из Введения, двух глав, шести параграфов, Заключения, списка использованных источников и литературы.
Теоретико-методологические основы исследования сущности кадрового потенциала общества
Одной из актуальнейших задач современной России является решение проблемы оптимального формирования и реализации ее кадрового потенциала. Перспективы дальнейшего развития страны в значительной мере обусловлены социальными процессами, происходящими в обществе, сформировавшимися общественными интересами, определяются уровнем профессионального развития населения, тенденциями развития кадрового потенциала. Основные приоритеты этого развития обеспечиваются рациональной и целевой стратегией государственного регулирования.
Для определения основных направлений государственного регулирования воспроизводства и востребованности кадрового потенциала большое значение имеет изучение теоретико-методологических основ научного анализа социальной сущности и структуры явления кадрового потенциала общества.
Социологическая наука требует четкой социологической интерпретации и операционализации основных понятий, с помощью которых раскрывается предмет исследования. В данном случае это понятия: «кадры», «общество», «кадровый потенциал общества», «воспроизводство», «востребованность» и «государственное регулирование».
В настоящее время в отечественной социологической литературе можно встретить различные теоретические подходы к исследованию явления, обозначенного понятием «кадры». Их можно разделить на три основные группы.
Согласно первому подходу, кадры рассматриваются как трудовые ресурсы. Эта концепция нашла свое отражение в теориях тейлоризме и в марксизме. Этой позиции придерживались социологи советского периода. Сегодня такой подход можно встретить в экономической теории, где трудовой (он же кадровый) ресурс является одним из основополагающих экономических ресурсов, наравне с капиталом, финансами, информацией и др.
Согласно другому подходу понятие кадры используется синонимично понятию «персонал». Эта концепция отражается в теориях рациональной бюрократии М. Вебера, в теории организаций, теории управления. В настоящее время ряд ученых используют понятия «кадры» и «персонал» как синонимичные.
Согласно другим точкам зрения, эти понятия необходимо различать, поскольку персонал представляет собой более широкое понятие, тогда как кадры являются частью персонала организации. Термином «персонал» ряд ученых определяет весь личный состав работающих в организации, учреждении, на предприятии той или иной отрасли деятельности: постоянные и временные работники, специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие. Тогда как кадры - это часть персонала, «основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный, состав работников (рабочих, служащих) предприятия, учреждения, общественной организации (и в целом отрасли, всей системы управления и производства)»1.
В приведенном определении профессора В.А. Сулемова подчеркивается отличительная черта кадров - обладание такой характеристики как «квалифицированность». Таким образом, разграничительная черта между всем персоналом организации и той частью, которая является непосредственно кадрами данной организации, проводится именно по наличию или отсутствию необходимой квалификации. Второй отличительной чертой кадров, согласно приведенному определению, является постоянство трудовой деятельности.
Таким образом, к кадрам не относятся нештатные сотрудники, временные и сезонные работники, совместители, работающие по краткосрочным контрактам, которые являются составной частью персонала.
Дифференцируя понятия «кадры» и «персонал», профессор А.А. Хохлов, обозначает понятием «кадры» «ту часть персонала организации, которая выполняет ее основные (характерные) функции»1, и считает основным отличием первого понятия от второго исполнение кадрами основных функций организации. При этом существующий квалифицированный персонал, не участвующий в достижении непосредственных целей организации, он относит не к кадровому, а вспомогательному персоналу.
На наш взгляд, оба приведенных определения не исключают, а дополняют друг друга. Из них следует, что:
Кадры - это квалифицированная, постоянная часть персонала организации, осуществляющая ее основные функции.
Существенным для дальнейшего исследования, на наш взгляд, является рассмотрение следующих характеристик понятия «кадры», предложенных профессором А.И. Турчиновым :
Теоретическая модель государственного регулирования процессов воспроизводства и востребованности кадрового потенциала общества
Потребность и необходимость вмешательства в процессы воспроизводства и востребованности кадрового потенциала общества связана с наличием диспропорций в структуре протекания этих процессов, негативно влияющих на востребованность профессиональных возможностей человека в сфере общественного труда. К ним можно отнести:
- несоответствие существующего кадрового потенциала потребностям общественного и экономического развития страны, как количественно, так и качественно;
- недостаточное внимание государства к существующим проблемам и диспропорциям в воспроизводстве и востребованности кадрового потенциала;
- сложившиеся тенденции миграции высокопрофессиональных кадров за рубеж;
- невостребованность кадрового потенциала в ряде регионов и другие.
Решение указанных проблем невозможно без научно обоснованной и легитимно принятой высшими органами власти государственной кадровой политики. По мнению профессора В.А. Сулемова «разработка единой общегосударственной кадровой политики является необходимой предпосылкой и существенным фактором обеспечения устойчивого развития страны», обогащения и рационального использования ее интеллектуально-кадрового потенциала .
Актуализация проблемы разработки государственной кадровой политики в современном российском обществе характеризуется рядом особенностей. К их числу относятся: изменение характера отношений между человеком и государством и, как следствие, усиление регулирующей роли государства в
реализации конституционных гарантий граждан в свободном распоряжении и использовании своих профессиональных способностей. В обществе необходимы надежные механизмы реализации этих гарантий, и государство призвано создать такие условия, при которых будет происходить эффективное воспроизводство этих способностей и обеспечиваться их востребованность, как в интересах конкретного носителя профессиональных способностей, так и общества в целом.
В проекте Концепции государственной кадровой политики РФ отмечается, что стратегической целью государственной кадровой политики является создание кадрового потенциала как интеллектуального и профессионального ресурса общества. Ее стратегическим направлением выступает усиление роли государства в реализации конституционных гарантий свободного развития и использования своих профессиональных способностей, в создании условий для наиболее полного раскрытия возможностей человека . В государственной кадровой политике устанавливаются единые нормы и направления, обеспечивающие конституционные права граждан и способствующие реализации ими своего профессионального потенциала.
В.М. Анисимов отмечает, что кадровая политика - «действенный фактор мобилизации и сосредоточения .усилий государственных и общественных институтов на решении задач устойчивого развития и эффективного использования кадрового потенциала страны»2.
Административно-правовое регулирование процессов воспроизводства и востребованности кадрового потенциала общества
В отечественной и зарубежной теории управления существуют различные подходы и трактовки понятия механизмов регулирования социальных процессов и отношений. Поскольку собственно сами эти механизмы не являются предметом нашего исследования, то мы будем опираться на то понимание механизмов, которое сложилось в среде ученых, изучающих проблемы кадровой политики.
Так, под механизмом реализации государственной кадровой политики профессор А.И. Турчинов и доцент И.Н. Панин определяют сложную систему социальных средств, предназначенную для преобразования концептуальных идей в реальную практику формирования, развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала общества1. В данном определении подчеркивается инструментальная и функциональная составляющая государственной кадровой политики.
Регулирующие механизмы могут принимать различные формы, но, прежде всего, они делятся на две крупные группы: административно-правовые и социально-экономические механизмы, которые, в свою очередь состоят из конкретных государственных мероприятий, направленных на достижение целей и задач государственного регулирования кадрового потенциала общества.
Мы в данном исследовании под механизмом государственного регулирования понимаем способ организации этого регулирования, где взаимосвязаны методы, средства и принципы воздействия на кадровый потенциал общества для обеспечения его оптимального воспроизводства и востребованности.
Административно-правовое регулирование процессов воспроизводства и востребованности кадрового потенциала как вид государственного управления осуществляется в соответствии с законами и нормами права. Анализ зарубежного опыта2 позволяет утверждать, что административно-правовое регулирование производится путем принятия и соблюдения подлежащих неукоснительному исполнению нормативных актов, создающих юридическую основу государственного регулирования и основывается на следующих теоретико-методологических принципах: единство теории и практики, конкретность, контроль, ответственность управленческих органов за принятые решения, информационная обеспеченность и ряд других.
На их основе государства разрабатывают систему механизмов административно-правового воздействия на процессы воспроизводства и востребованности кадрового потенциала общества. Эти механизмы преобразуют стратегические цели государственного регулирования воспроизводства и востребованности кадрового потенциала общества в реальную практику его формирования, развития, распределения и реализации и позволяют:
- контролировать процесс сбора и анализа информации об общественных потребностях в кадрах, распределять полученные данные в системе государственного управления; координировать процесс принятия конкретных практических мероприятий, обеспечивать их реализацию;
- определять функциональные роли элементов системы государственного регулирования, права и обязанности конкретных лиц, ответственных за проведение регулирующих мероприятий.
На практике административно - правовые механизмы государственного регулирования кадрового потенциала принимают форму нормативных правовых актов, указов, постановлений, содержащих меры государственного воздействия на процессы воспроизводства и востребованности, а также воплощаются в стратегических программах и концепциях.
