Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего 17
1.1. Карьера и карьерный рост государственного служащего государственного служащего как категории акмеологии 17
1.2. Потенциал карьерного роста государственного служащего как средство его акмеологической диагностики 45
1.3. Особенности акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего 73
Выводы по главе 92
ГЛАВА 2. Методы акмеологической диагностики и развития потенциала карьерного роста государственного служащего 95
2.1. Алгоритм акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего 95
2.2. Эмпирическое обоснование методов акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего 127
2.3. Типология государственных служащих: комплексная оценка и развитие потенциала карьерного роста 147
Выводы по главе 173
Заключение 177
Список использованных источников и литературы 186
Приложения 208-245
- Карьера и карьерный рост государственного служащего государственного служащего как категории акмеологии
- Особенности акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего
- Алгоритм акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего
- Типология государственных служащих: комплексная оценка и развитие потенциала карьерного роста
Введение к работе
Актуальность проблемы исследования. Для решения проблемы целенаправленного формирования кадрового состава государственной службы необходим эффективный механизм отбора людей, способных активно продвигаться к высотам государственного управленческого мастерства, включающий конкретные меры по использованию и развитию потенциала карьерного роста государственного служащего, адекватные институциональным, структурным, административным, организационным составляющим обновлённой системы государственного управления.
В системе государственной службы выявляется противоречие между необходимостью комплексного анализа и слабой изученностью вопросов структуры, акмеологических критериев, показателей, условий, факторов потенциала карьерного роста государственного служащего; между необходимостью более полного раскрытия и продуктивного использования данного потенциала и недостаточной разработанностью акмеологических технологий решения связанных с этим задач.
По данным опросов, проведенных кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте Российской Федерации, государственные служащие отмечают целый ряд факторов, препятствующих оптимальной реализации их потенциала карьерного роста. В числе таких факторов - субъективизм в выдвижении кадров (46%), слабая связь карьерного продвижения работников с уровнем их профессионализма (42,2%), отсутствие стимулов к повышению профессионального уровня (30,6%) и карьерному росту (17,3%). Свыше 90% опрошенных считают, что повышение эффективности государственной кадровой политики требует укрепления её научных основ как условия обеспечения качественного отбора и подбора персонала.
Таким образом, разрешение отмеченных противоречий, формирование условий, способствующих повышению эффективности
функционирования системы государственного управления, кадровой работы, диктуют необходимость углублённой разработки теоретических и методических проблем, связанных с диагностикой, оценкой, оптимальным использованием потенциала карьерного роста личности государственного служащего. Этим определяется практическая и теоретическая актуальность темы исследования.
Состояние научной разработанности проблемы исследования. Научные работы по изучению акмеологических оснований потенциала карьерного роста, путей его развития условно разделены на четыре направления:
исследования сущности профессиональной карьеры: политологами (А.В. Гришин, Р.Г. Григорян, Г.И. Демин), социологами (А.И. Турчинов, Ф.Р. Филиппов, Дж.. М. Иванцевич, А.А. Лобанов, В.И. Добреньков, А.Я. Кибанов, А.И. Кравченко, Е.В. Охотский; В.Л. Романов), специалистами в области экономики труда и менеджмента (В.И. Курбатов, СВ. Шекшня, А.Н. Вайсман, И.М. Слепенков, В.В. Гончаров), психологами (А.С. Гусева, К.А. Абульханова-Славская, А.А. Деркач, А.К. Маркова, Р.Л. Кричевский, Е.А. Могилевкин, О.В. Москаленко, И.П. Лотова) и др. г
исследования потенциала .личности: философские предпосылки изучения потенциала в отечественной психологии (научная школа С.Л. Рубинштейна); исследование мотивации (В.Г. Асеев), трудового потенциала работника (П.В. Журавлев, Ж.-М. Галль, А.А. Лобанов, А.А. Мерцалов, Ю.Г. Одегов, М. Хучек и др.), кадрового потенциала аппарата органов власти (Н.М. Банков), карьерного потенциала с опорой на конкретные индивидуальные возможности специалиста (Р.Л. Кричевский, Д.В. Колесов и др.), потенциала активации (Д.Е. Берлайн), поведенческого потенциала (Дж. Роттер), психологической силы в социальной теории поля К. Левина, потенциала человеческого развития (Б .Г. Ананьев), творческого потенциала человека и способов его развития (И.В. Байер, Н.В. Васина, А.А. Деркач, С.Н. Маслов,
И.Н. Семенов, СЮ. Степанов, В.Н. Толмачев), личностно-
профессионального потенциала управленческих кадров (В.Н. Марков), управленческого потенциала (Ю.В. Синягин), возможностей психолого-акмеологического консультирования как средства повышения психологической культуры кадров управления (Г.И. Марасанов);
- исследования продуктивного личностно-профессионального
развития (B.C. Агапов, Б.Г. Ананьев, С.А. Анисимов, О.С. Анисимов,
В.Г. Асеев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Б.Ф. Ломов, А.А. Реан,
Е.В: Селезнева); профессионализма деятельности (А.А. Бодалев,
А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова,
В.Н. Маркин, В.А. Сластенин и др.); профессионализма личности
(В.Г. Зазыкин, А.С. Карпенко, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова,
О.В. Москаленко, Ю.В. Синягин, Л.А. Степнова, В.Д. Шадриков,
Е.А. Яблокова); профессионального самосознания (М.Н. Гуревич,
М.И. Дьяченко, Л.А. Кандыбович, О.В. Москаленко, К.К. Платонов,
Е.В. Шорохова и др.); субъектности личности (С.Л. Рубинштейн,
В.А. Петровский); субъектности познания (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев,
А.В.Брупшинский, Н.Д.Левитов, Б.Ф.Ломов, Н.Н.Обозов); самоактуализацииг
(АМаслоу, К. Роджерс, Э.Фромм) и самореализации личности
(Э.В. Галажинский, Л.А. Коростылева, Д.А. Леонтьев и др.), ее способности к
самоосуществлению индивидуальности (А.Г. Асмолов, О.С. Гребенюк);
— исследования в области акмеологической диагностики и
мониторинга личностно-профессионального развития кадров государственной
службы: работы по психодиагностике (А. Анастази, Г. Айзенк, А.А. Бодалев,
Л.Ф.Бурлачук, В.Н. Дружинин, Н.И.Конюхов, СМ.Морозов, М.Л.Шаккум и
др.), по психологическому обеспечению процесса подбора кадров
(О.С. Анисимов, К.М. Гуревич, А.А. Деркач, А.П. Егоршин, Е.А.Климов,
Н.И. Конюхов, ЕЛ. Костенко, И.Н. Носе, А.А. Суворова, СИ. Съедин); работы,
в которых рассматриваются диагностические методы (включая
акмеологические), связанные с использованием организации мониторинга
личностно-профессионального развития кадров государственной службы
(С.А. Анисимов, А.А. Деркач, Т.А. Жаворонкова, В.Г. Зазыкин,
Л.И. Катаева, Н.И. Конюхов, В.Н. Марков, А.С. Мельничук,
А.В. Полякова, В.А. Сергеев, Ю.В. Синягин, Е.Г. Чирковская и др.).
Цель исследования - выявить содержательные особенности акмеологическои диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего, а также разработать технологию его развития.
Объект исследования - потенциал карьерного роста государственного служащего.
Предмет исследования - смысло- и структурно-содержательные характеристики акмеологическои диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего, условия и способы её использования.
Гипотезы исследования. Акмеологическая диагностика потенциала карьерного роста государственного служащего выступает как комплексная алгоритмизированная система его оценки и развития. Технология её осуществления полагает возможность рассмотрения данного потенциала как интегральный результат пересечения измерительно-содержательных составляющих (профессионально-квалификационной, мотивационно-поведенческой и акме-центрированной) и необходимое условие, обеспечивающее дифференцированный выбор при выведении реальной границы карьерного роста государственного служащего в объективно формируемом психологически-нагруженном пространстве. Только при этом акмеологическая технология выступает как способ, обеспечивающий векторное определение действительных возможностей и дистанции развития личностно-карьерного роста государственного служащего.
Задачи исследования
1. Осуществить теоретико-методологический анализ содержания понятий «карьера государственного служащего» и «карьерный рост государственного служащего» как категорий акмеологии.
Обосновать понятие «потенциал карьерного роста» как средство его акмеологической диагностики. Определить структуру и содержание потенциала карьерного роста для его адекватной оценки.
Выявить особенности акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего.
Разработать алгоритм акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего.
Определить критерии и уровни развития интегрального потенциала карьерного роста и его составляющих на основе разработанного алгоритма.
На основе выделенных критериев построить типологию государственных служащих и разработать акмеологическую технологию развития их потенциала карьерного роста
Сформулировать рекомендации по использованию акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего с использованием акмеологических технологий его развития в практике работы кадровых служб.
Теоретико-методологической основой диссертационного
исследования послужили: принцип социальной детерминированности психических процессов; единства сознания и деятельности, развития и системности; идея интегративного подхода к изучению личности, выдвинутая Б.Г. Ананьевым и развитая в рамках психолого-акмеологического подхода (О.С. Анисимов, К.А. Абульханова-Славская, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, И.Н. Семенов и др.); психологические теории личности (Б.Г. Ананьев, А.Г. Асмолов, Л.С. Выготский, B.C. Мерлин, В.Н. Мясищев, К.К. Платонов, А. Адлер, Г. Айзенк, А. Бандура, Р. Кеттел, 3. Фрейд, Э. Фромм, К. Хорни, Э. Эриксон и др.).
Концептуальными предпосылками изучения потенциала карьерного роста являются работы в области мотивации (В.Г. Асеев, Б.Ф. Ломов,
В.К. Вилюнас, В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, B.C. Мерлин, П.В. Симонов,
П.М. Якобсон, Дж. Аткинсон, К. Левин, К. Мадсен, А. Маслоу, Г. Холл,
X. Хекхаузен) и деятельности (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова-Славская,
В.Н. Дружинин, Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев, В.П. Зинченко,
К.К. Платонов, В.А. Пономаренко, С.Л. Рубинштейн, Б.М. Теплов и др.).
В разработке методов акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего использовались идеи и методы биографического и психобиографического анализа, изложенные в работах М.И. Дьяченко, Л.Ф. Железняка, Н.И. Конюхова, А.Г. Ковалева, Е.Ю. Коржовой, А. А. Кроника, Н.Д. Левитова, Н.А.Логиновой, П. Ржичана, Н.А. Рыбникова, Ю.В. Синягина и др.
Методы исследования: общетеоретические (логический анализ, сравнительно-сопоставительный анализ, формализация, математическое моделирование); эмпирические (экспертные оценки, анкетирование, ранжирование, опрос, собеседование, психобиографический метод, тестирование); применялись методики: 16-факторный личностный опросник Р. Кеттелла, личностный опросник Г. Айзенка, характерологический опросник Леонгарда-Шмишека, личностно-профессиональный опросник, разработанный на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ (Ю.В. Синягин и др.); проективные методики: «Автобиопроект» (П. Ржичан, Ю.В. Синягин), рисуночный тест «Внутренний мир - это символ» (Э. Вартегг, Н.Н. Обозов). С использованием метода рекалькуляции данных разработаны шкалы: «Мотивационно-поведенческая составляющая потенциала карьерного роста»; «Акме-центрированная составляющая потенциала карьерного роста». Методы обработки: качественные, количественные, статистические (группирование, многомерное шкалирование, корреляционный и факторный анализы). Математическая
обработка данных осуществлялась с помощью компьютерных программ с применением пакетов «Excel», «Statistica for Windows».
Эмпирическую базу диссертационного исследования составили результаты конкретных социально-психологических исследований, проведенных в рамках мониторинга кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ в 2005 - 2006 году (1115 слушателей РАГС); результаты наблюдений, интервьюирования, экспертных оценок (20 экспертов); результаты социологических опросов, опубликованных в открытых изданиях.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
1. Обосновано введение в акмеологию понятия «потенциал
карьерного роста государственного служащего» как средства» его
акмеологической диагностики.
Описаны сущностные характеристики качеств и свойств личности государственного служащего, определяющие структуру и содержание потенциала карьерного роста государственного служащего и релевантные для его акмеологической диагностики.
Конкретизировано акмеологическое содержание понятий «карьера государственного служащего» и «карьерный рост государственного служащего» путём использования данных, полученных при разработке акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего и теоретическом анализе работ отечественных и зарубежных ученых по проблемам карьеры. Это позволило сформулировать функциональное определение карьеры и карьерного роста государственного служащего.
2. Охарактеризованы особенности акмеологической диагностики
потенциала карьерного роста государственного служащего. Составляющие
её методики базируются на следующих выявленных в работе
методологических принципах: полноты, проявленности и инструментальности.
Разработан общий алгоритм акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего и алгоритмические процедуры оценки составляющих потенциала карьерного роста: профессионально-квалификационной, мотивационно-поведенческой и акме-центрированной. Впервые выполнена операционализация профессионально-квалификационной составляющей потенциала карьерного роста. Выявлены и охарактеризованы компоненты мотивационно-поведенческой составляющей потенциала карьерного роста государственного служащего. Описаны компоненты акме-центрированной составляющей потенциала карьерного роста.
Определены критерии, показатели и уровни потенциала карьерного роста государственного служащего на основе применения методик акмеологической диагностики потенциала карьерного роста.
Доказательно представлено, что профессионально-
квалификационная составляющая является формальным интегральным
критерием потенциала карьерного роста государственного служащего.
Данный критерий может быть представлен как система частных
формальных критериев, позволяющих описывать уровень
профессионально-квалификационной составляющей потенциала
карьерного роста через формально-биографические показатели. В указанной системе в качестве объективного критерия выступает реальная скорость карьерного роста государственного служащего, проявленная в динамике карьерного роста.
Показано, что в качестве внутреннего интегрального критерия потенциала карьерного роста выступает мотивационно-поведенческая составляющая. Данный критерий является субъективным и может быть представлен как система частных внутренних критериев, позволяющая оценивать уровень готовности к карьерному росту.
Установлено, что в качестве прогностического интегрального критерия потенциала карьерного роста государственного служащего выступает акме-центрированная составляющая данного потенциала. Данный критерий представляет собой совокупность следующих частных критериев: критерий обучаемости; ценностный критерий; критерий социальной активности и творчества и критерий аутопсихологической компетентности.
5. На основе выделенных критериев построена типология государственных служащих и предложена акмеологическая технология развития потенциала карьерного роста, направленная на стимулирование динамики их личностно-профессионального роста. Разработаны рекомендации для государственных служащих и кадровых служб органов власти, включающие в себя оценку потенциала карьерного роста, государственного служащего, направления его оптимизации и развития с помощью методов акмеологической диагностики.
Достоверность и надежность результатов исследования обеспечиваются теоретико-методологической проработкой проблемы, использованием апробированных и релевантных методов, репрезентативностью выборки эмпирических исследований, применением стандартизированных и валидных психодиагностических методик, высокоэффективных компьютерных технологий анализа эмпирического материала.
Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что предложены методики, позволяющие комплексно, опираясь на квантитативные методы, выявлять, оценивать, развивать потенциал карьерного роста государственного служащего в процессе кадровой работы при решении задач профессиональной ориентации и профессионального обучения.
Разработанная методика развития потенциала карьерного роста (акмеологическая технология «Карьерный шаг») может быть использована
для студентов и слушателей высшего профессионального образования, при дополнительной подготовке и переподготовке кадров. Она позволяет выявить и развивать потенциал карьерного роста, личностно-профессиональные характеристики государственного служащего как субъекта управления.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ. Отдельные положения диссертации, экспериментальные данные и результаты исследования докладывались автором на «круглых столах» и научных конференциях: Международная научная конференция «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека» (Москва, 7-8 октября 2004 г.); Всероссийская научно-практическая конференция молодых ученых «Реформирование государственной службы как стабилизирующий фактор становления гражданского общества в России» (Саратов, 26 апреля 2005 г.); VI Межвузовская научно-практической конференция молодых ученых «Советский период развития социологии и современность» (Москва, 28 марта 2006 г.); научно-практическая конференция «Акмеологические основания развития творческого потенциала учащихся» (Москва, 30 марта 2006 г.); VII Межвузовская научно-практическая конференция аспирантов и молодых ученых «Социология власти: основы теории и развития практики» (Москва, 22 мая 2007 г.); Международная научная конференция «Борис Герасимович Ананьев — выдающийся психолог XX столетия» (Ананьевские чтения — 2007, Санкт-Петербург, 23-25 октября 2007 г.); VIII Межвузовская научно-практическая конференция аспирантов и молодых ученых «Социальная среда современной государственной службы России» (Москва, 24 апреля 2008 г.).
Отдельные положения и результаты работы обсуждались на семинарах Экспертно-консультационного центра оценки и аттестации государственных служащих РАСГ при Президенте РФ (Москва, 2006 -2007 гг.), на «круглых столах» Центра «Социум и молодежь», в ходе семинаров «Актуальные проблемы современности: наука и общество» (Балаково, Саратовской области, 2004 - 2006 гг.).
Положения, выносимые на защиту
1. Потенциал карьерного роста государственного служащего как
средство его акмеологической диагностики представляет собой
интегральный показатель качественного и количественного отражения
совокупности внешних обстоятельств, учитывающий внутренние
характеристики личности, находящиеся в латентном состоянии и прямо
детерминирующие её восходящее продвижение по ступеням служебной
иерархии или существенно влияющих на этот процесс.
Латентное состояние выступает как наличие определённых характеристик у государственного служащего, не проявляющихся в данный момент в служебной деятельности, или наличие предпосылок для их формирования в результате создания необходимых внешних условий или в процессе внутреннего развития личности.
Акмеологическая диагностика потенциала карьерного роста государственного служащего предполагает оценку интегрального показателя возможных изменений его должностного и реального статуса в организационно-управленческой и социальной среде, проявляющуюся в динамической системе личностных и профессиональных характеристик государственного служащего.
2. Акмеологическая диагностика потенциала карьерного роста
государственного служащего как особый вид диагностического
исследования опирается на методологические принципы: полноты,
инструментальности и проявленности. Принцип полноты: исследователь
предполагает, что знает, какими именно характеристиками (качествами) во
всей их совокупности должен обладать государственный служащий, чтобы осуществить движение вверх по должностной вертикали. Принцип инструментальности: исследователь обладает методами (инструментами), которые позволяют с достаточной степенью точности установить, обладает ли данный конкретный государственный служащий требуемыми, характеристиками. В акмеологическойдиагностике потенциала карьерного роста значимую роль играют инструменты, ориентированные на качественную оценку характеристик человека как результат субъективного видения этих характеристик исследователем. Принцип проявленности: жизнь человека, его развитие складывается: из стадий формирования и развёртывания, различных качеств,, свойств, в том числе тех, которые детерминируют его карьерный рост.
3; Разработанный алгоритм; акмеологической; . диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего представляет, собой инструмент интегральной оценки данного потенциала по его составляющим.
Профессионально-квалификационная составляющая потенциала карьерного роста государственного служащего включает в ' себя? два компонента: карьерно-динамический и профессионально-содержательный; Для; их описания предложены формулы реальной и теоретической скоростей карьерного роста, осуществлена их формализация;
Мотивационно-поведенческая составляющая потенциала карьерного роста государственного служащего состоит из мотивационно-регулятивного, эмоционально-волевого и адаптивно-стилевого компонентов; По ним можно судить о таких качествах, как отношение к карьере, нацеленность на карьерное продвижение, занятие высокого формального статуса в организационно-управленческой иерархии, наличие волевых качеств, необходимых для продвижения по ступеням служебной лестницы, командная компетентность, адаптивность к деятельности на государственной службе.
Акме-центрированная составляющая потенциала карьерного роста состоит из когнитивно-развивающего, аутопсихологического, проективно-творческого и ценностно-смыслового компонентов. Исследование названных компонентов позволяет сделать выводы о наличии или отсутствии таких характеристик государственного служащего, как его готовность к усвоению новых знаний, накопленного в коллективе опыта, осознание смысло-жизненных проблем, видение зон перспективного роста и развития, понимание своих сильных и слабых сторон, умение прогнозировать ход событий.
4. Составляющие потенциала карьерного роста являются критериями в процессе акмеологической диагностики данного потенциала.
Профессионально-квалификационная составляющая потенциала
карьерного роста является его основным формальным критерием. Высокий
уровень профессионально-квалификационной составляющей
свидетельствует о наличии высокой профессиональной и управленческой компетенции, о достижении высокого формального статуса в служебной иерархии. Низкий профессионально-квалификационный уровень является показателем отсутствия подтвержденной способности к управленческой деятельности, недостаточного опыта управленческой деятельности.
Высокий уровень мотивационно-поведенческой составляющей потенциала карьерного роста государственного служащего говорит о выраженной потребности в карьере в сфере государственной * службы, умении побудить коллег к достижению продуктивных результатов, реализации планов и проектов и, следовательно, - о балансе необходимых для успешной государственной службы индивидуальных и личностных качеств.
Высокий уровень акме-центрированной составляющей позволяет сделать вывод о наличии у государственного служащего достаточно мощного энергетического ресурса, выраженного в высокой обучаемости, адекватной самооценке собственных качеств, нацеленности на
саморазвитие, ориентированности на государственные, корпоративные, этические, культурные ценности.
5. Комплексная система оценки и развития потенциала карьерного роста позволяет выделить типы государственных служащих с точки зрения уровня его развития, даёт возможность разработать для самих государственных служащих и кадровых служб рекомендации по развитию и оптимизации их потенциала карьерного роста. Этой цели служит разработанная акмеологическая технология развития потенциала карьерного роста «Карьерный шаг».
Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений, содержащих материалы теоретико-методологического анализа, описания методик, оценки и результаты эмпирического исследования.
Карьера и карьерный рост государственного служащего государственного служащего как категории акмеологии
Потенциал карьерного роста государственного служащего - понятие, отражающее определённые характеристики процесса карьерного роста государственного служащего. В этом смысле оно является производным от понятий «карьера», «карьерный рост». Следовательно, его анализ должен начинаться с анализа понятий «карьера», «карьерный рост», имея в виду выявление тех компонентов содержания данных понятий, которые в совокупности адекватно описывают акмеологическое содержание потенциала карьерного роста.
Исследователь проблемы потенциала карьерного роста государственного служащего сталкивается с двумя трудностями. Первая трудность — достаточно большой разнобой в понимании самих базовых понятий «карьера», «карьерный рост», «потенциал карьерного .роста». Вторая трудность, производная от первой, — недостаточная разработанность критериев выделения и методов оценки акмеологического содержания, акмеологического аспекта названных понятий.
Если обратиться к толковым словарям русского языка, приведенным в них словосочетаниям и выражениям, в которых используется термин «карьера», то увидим, что их объединяет толкование его как обозначающего восходящее движение в социальной среде, в общественной жизни. Так, в словаре М.И Ожегова значение слова «карьера» определяется как «путь к успехам, к видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения» [130]. Аналогично толкуется слово «карьера» в научной публицистике: это «путь, ход, поприще жизни, служба, успех и достижение его....» [69. С. 69,70].
Некоторые отечественные авторы в понимании карьеры выходят за пределы профессиональной деятельности. Они рассматривают её как успешность не только в профессии, но и успешность всей жизни человека [134. С.128], как часть его жизни [172. С. 298-307].
В «узком» понимании карьера рассматривается и как профессиональное продвижение, профессиональный рост, переход от одних ступеней профессионализма к другим, и как должностное продвижение, достижение определенного должностного статуса, занятие определенной должности. Человек может строить карьеру, как в профессиональном, так и в должностном плане, которые могут и не совпадать [104].
Нередко карьера понимается как процесс профессионального самоопределения, имеющий в своей основе «Я - концепцию» личности -относительно целостное образование, постепенно изменяющееся по мере взросления человека [70. С. 21-22; 136. С. 256].
В отличие от зарубежных исследователей отечественные авторы более углублённо раскрывают психологическое содержание обсуждаемого феномена. Так, А.А. Бодалев и Л.А. Рудкевич в качестве психологических компонентов понятия карьера называют: характер целей, которые ставит человек, включаясь в социально значимую деятельность; систему побуждающих его мотивов; степень актуализации способностей специалиста [27. С. 53-57].
Исследователи различают процессуальный подход, при котором карьера может быть определена как способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения, и статусный подход - достигнутый человеком результат деятельности, ведущий к повышению его социального статуса. С позиций индивида карьера представляется как индивидуальный трудовой путь человека, его деятельность, выраженная в профессиональной или должностной форме [72. С. 256; 167. С. 46-65].
И.Д. Ладанов считает сущностной характеристикой карьеры не только продвижение индивида по должностным ступеням, но и реализацию им своих возможностей в условиях профессиональной деятельности [91, 92].
Высокий профессионализм выступает важной, но не единственной детерминантой успешного профессионального и личностного развития, связанного с успешным карьерным продвижением. Так, Р.Л.Кричевский отмечает, что профессионализм есть особая качественная характеристика личности; только реализуя себя как личность, человек выступает подлинным творцом своего «акме» [88. С. 238]. При таком понимании должностное восхождение субъекта выступает не как самоцель, а как один из способов самореализации личности, наряду с такими способами, как, например, профессиональное самосовершенствование путём решения усложняющихся рабочих задач, насыщения их элементами творчества.
Даже из этого краткого обзора видно, что в научной литературе, специально посвященной вопросам карьеры, проводится различение карьеры как успешного продвижения в жизни вообще, как сознательно выбранной модели социального бытия человека в целом, и карьеры как сознательно выбранной модели личностной самореализации человека в сфере профессиональной или служебной деятельности. Именно профессиональная карьера является объектом рассмотрения акмеологии как науки, исследующей состояние, потенциал и перспективы профессионального развития личности.
Как в России, так и за рубежом существует множество дефиниций профессиональной карьеры. Она определяется как: комбинация ролей, которые человек исполняет в течение всей жизни (D. Super, 1983) [219, 220]; разбитый на определённые промежутки жизненный путь человека, связанный с его работой (D. Greenhause, 1987); продвижение человека по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии (Филиппов Ф.Р., 1995) [181. С. 262-263]; последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации (Шекшня СВ., 1996) [178]; динамика социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности [152] индивидуально осознанные позиции и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека (Кибанов А.Я., 1997) [172]; индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения (Турчинов А.И., 1997) [167. С. 186]; активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни (Романов В.М., 1999) [143]; продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, в ходе которого осуществляется продуктивное личностно-профессиональное развитие, обеспечивающее госслужащему выполнение роли субъекта профессиональной карьеры; процесс реализации госслужащим себя (ЛотоваИ.П., 2004) [100. С.23] и т.д.
Особенности акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего
Междисциплинарный, комплексный, интегративный характер акмеологического знания, базирующийся на совокупности философских, гуманитарных, социально-научных методологических основаниях познания, позволяет акмеологии разрабатывать свои, специфические методы, технологии, техники, ориентированные не только на исследовательские и обучающие функции, но и на решение конкретных актуальных проблем, к таковым относится оценка потенциала карьерного роста [13].
Акмеологическая диагностика нацелена на «изучение двух равноценных и взаимосвязанных объектов (деятельности и человека)» посредством выявления и оценивания зависимостей, которые их связывают [26. С. 21]. Это обусловило необходимость изучения карьерного роста государственных служащих по изменениям характеристик качества и эффективности их профессиональной деятельности, а также по изменениям их личностно-деловых и профессионально важных качеств.
Изучение карьерного роста, а вместе с ним и потенциала карьерного роста государственного служащего является методологически обоснованным, если оно осуществляется с опорой на принцип, состоящий в «изучении общего в отдельном и через отдельное». В исследовании потенциала карьерного роста данный принцип требует выявления общих (для государственных служащих) и особенных (для определенных профессиональных групп этих служащих) психолого-акмеологических факторов карьерного роста и личностно-профессионального развития.
Обоснование общих методологических принципов исследования потенциала карьерного роста государственных служащих может базироваться не только на переносе методологических принципов основополагающих наук (психологии и акмеологии), но и на анализе сопоставления методологических принципов изучения проблемы развития. Такое сопоставление позволяет утверждать, что базовым принципом является принцип системности или системный подход, сформулированный и закрепленный в трудах Б.Р. Ананьева, В.Г. Афанасьева, Л. Берталафи, И.В. Блауберга, Л.С. Выготского, Д.М. Гвишиана, Б.М. Кедрова, А.Н. Леонтьева, Б.Ф. Ломова, В.И. Садовского, Г.А. Смирнова, Б.Г. Юдина и др. [20, 41, 94, 97, 184, 192]. Опора на него необходима, чтобы избежать односторонности в оценке потенциала карьерного роста. Последовательная реализация данного принципа в научных исследованиях предусматривает необходимость изучения не только развития профессиональных умений и знаний, но и профессиональной компетентности, профессионально важных качеств, профессиональных взаимодействий, отношений и общения. Акмеологическая диагностика признает тот факт, что «если каждый элемент или подсистема имеет оптимальные и конструктивные или функциональные характеристики, то результирующее поведение системы может оказаться лишь субоптимальным вследствие взаимодействий между отдельными частями» [179. С. 52]. В связи этим основополагающими принципами являются такие методологические аспекты системности как целостность и принцип развития:
Реализация данных принципов наталкивается на крупные теоретические проблемы, связанные с субъектом труда, его развитием и его профессией. Последняя, принимая человека в свою трудовую и социальную сферу и преобразуя его, преобразуется сама. В этом метаморфизированном пространстве-времени и действует специалист, достигая своей личностно-профессиональной вершины [124].
Человек не только приспосабливается к профессии, к её требованиям, но и «приспосабливает» профессию к себе, находит в ней нечто близкое своей индивидуальности. Лишь при этом профессиональная деятельность может стать средством раскрытия индивидуальности человека, способствовать реализации его потенциальных возможностей, и, следовательно, средством достижения вершин развития личностных и профессиональных качеств, его акме.
Важным методологическим принципом психолого-акмеологического исследования потенциала карьерного роста является принцип активности, предусматривающий ведущую роль личности в произвольном выборе траекторий своего развития (Ломов Б.Ф.). Данный принцип был разработан при проведении прикладных исследований в авиации и космонавтике (ЗаваловаН.Д., Пономаренко В.А.), и именно этот принцип обладает признаками фундаментальности. Согласно этому принципу, именно человеку, как субъекту труда и личности, принадлежат главная-роль в формировании целей деятельности и развития, выборе средств и способов достижения- целей: Реализация данного принципа предусматривает высокую функциональную активность государственных служащих и произвольность выбора путей своегоразвития [97].
В акмеологической диагностике был сформулирован и реализован методологический принцип акмеологических инвариант профессионализма, согласно которому, эффективность профессиональной деятельности определяется- уровнем определенных качеств и. умений, которые, в- общем- случае, не зависят от специфики профессиональной деятельности. Диагностика потенциала карьерного роста должна включать в себя и развитие акмеологических инвариант [54].
Е.А. Суслова выделяет 8 базовых принципов акмеологической диагностики:
1. единства1 наукт и практики: диагностическое исследование делается всегда под конкретные практические цели незадачи, оно не может быть самодостаточным;
2. психологический, позволяющий учитывать особенности этно-национальной психологии в поведении, деятельности, ценностных установках людей;
Алгоритм акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего
Акмеологическая диагностика потенциала карьерного роста государственного служащего как система достоверного исследования позволяет выявлять тенденции, закономерности, условия, факторы и особенности данного потенциала. Она имеет свои собственные задачи, обусловленные направленностью акмеологии на анализ профессионализма и путей его достижения, личностно-профессиональное развитие субъекта деятельности. При акмеологической диагностике потенциала карьерного роста совмещаются две ориентации: на прогноз успешной деятельности государственного служащего и на личностно-профессиональное развитие государственного служащего.
Известно, что каждый природный объект обладает четырьмя переменными: форма элементов; количество элементов; способ, посредством которого они распределяются в пространстве по отношению к друг другу; относительной величиной каждого элемента. Рассмотрим форму и количество элементов, входящих в структуру потенциала карьерного роста государственного служащего, как природного объекта.
В исследовании выдвигается гипотеза, что содержание понятия «потенциал карьерного роста государственного служащего» базируется на трех составляющих: профессионально-квалификационной, мотивационно-поведенческой и акме-центрированной.
Под профессионально-квалификационной составляющей потенциала карьерного роста государственного служащего понимаются внешние обстоятельства и внутренние характеристики служащего, наличие которых диктуется особенностями его служебных функций: уровнем умений, навыков, компетенций, которые приобретаются, совершенствуются с опытом управленческой деятельности, в первую очередь в государственной службе.
Под мотивационно-поведенческой составляющей потенциала карьерного роста понимается наличие у служащего характеристик (или возможность, их формирования), которые определяют его мотивы деятельности на государственной службе, эмоционально-волевые качества, лидерские качества, командная, компетентность, адаптивность к деятельности на государственной службе, в том числе и управленческая адаптивность.
Акме-центрированная составляющая складывается из характеристик личности государственного служащего, детерминирующих её нацеленность на развитие собственного потенциала, её реализацию в профессиональной деятельности, достижение в этой сфере как можно более высоких результатов.
Геометрическая интерпретация потенциала карьерного роста позволяет наглядно представить распределение его составляющих в пространстве по отношению к друг другу. Чтобы найти координаты точки в декартовой прямоугольной системе координат, образованной тремя взаимно перпендикулярными- векторами единичной длины, составляющими правую тройку (/, j, к), необходимо опустить из данной точки перпендикуляры на плоскости хОу, yOz, xOz (спроецировать на эти плоскости), Проекция полученной точки на ось является первой координатой данной точки. На рис. 1 изображена точка ПКР (потенциал карьерного роста), проекция на ось, обозначенная как профессионально-квалификационная составляющая потенциала карьерного роста, - первая координата потенциала карьерного роста по данной оси: Аналогично получаются две координаты на осях, соответствующих мотивационно-поведенческой и акме-центрированной составляющим потенциала карьерного роста. Потенциал карьерного роста государственного служащего (вектор в пространстве) определяется как направленный отрезок, имеющий начало (точку приложения) и конец (или упорядоченная тройка чисел).
Акцент при изучении потенциала карьерного роста делается на изучении среды, в которой находится государственный служащий, субъектного пространства, формирующего качества субъекта в процессе его становления как руководителя с максимальной реализацией её управленческого, личностно-профессионального развития и достижения состояния «акме» в управленческой деятельности. Задача акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего - определение относительной величины каждой составляющей данного потенциала, предполагающее выбор показателей составляющих потенциала карьерного роста государственного служащего и соответствующих методик с предварительной оценкой их адекватности и достоверности. Первым шагом в создании формулы профессионально квалификационной составляющей потенциала карьерного роста государственного служащего является введение параметров и показателей, на основе статистических данных, полученных службой мониторинга кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности в 2005 -2006 году. Профессионально-квалификационная составляющая потенциала карьерного роста представляет совокупность формальных показателей уровня подготовленности (пригодности) персонала к профессиональной деятельности и состоит из профессионально-содержательного и карьерно-динамического компонентов (Рис. 2).
Типология государственных служащих: комплексная оценка и развитие потенциала карьерного роста
Совершенствование системы кадровой работы в сфере государственного и муниципального управления включает в себя:
- налаживание научно обоснованной селекции кадров, создание «внутреннего рынка труда», то есть создание системы правил, направленных на организацию долговременной карьеры работников в государственной службе и правило заполнения вакансий, связанное с данной системой, начиная от среднего звена и выше, за счет внутреннего продвижениях [43].
- создание условий, обеспечивающих полное раскрытие потенциала карьерного роста государственного служащего, иных возможностей личности, от которых зависит качество услуг, оказываемых населению конкретным органом власти и управления [48].
В решении каждой из этих задач первостепенное значение имеет амеологическая диагностика потенциала карьерного роста, ориентированная на достижение вершин в личностном, профессиональном и, как, следствие, - в карьерном развитии. Акмеологическая диагностика при подборе кадров становится «входным» этапом для государственного служащего как кандидата и для перехода на следующую должность, после которого работа с государственным служащим по развитию личностно-профессионального потенциала и потенциала карьерного роста продолжается, и в рамках мониторинга выработанная в ходе траектория развития отслеживается и корректируется с помощью консультантов-акмеологов [61].
В таблице 8 представлена адаптированная матричная модель управления кадровыми процессами А.А. Хохлова для интегральной оценки и развития потенциала карьерного роста при управлении карьерой государственного служащего [175]. По вертикали в таблице представлены основные этапы карьеры государственного служащего в органах власти. По горизонтали — основные методы и методики акмеологической диагностики потенциала карьерного роста государственного служащего. На пересечении знаками обозначено наличие или отсутствие данном этапе того или иного метода акмеологической диагностики.
Комплексная "система оценки и развития потенциала карьерного роста позволяет выделить типы государственных служащих с точки зрения уровня его развития, даёт возможность разработать для. самих государственных служащих и кадровых служб рекомендации по развитию и оптимизации их потенциала карьерного роста. Этой цели служит разработанная, акмеологическая технология развития потенциала, карьерного роста «Карьерный шаг».
Типы государственных служащих, полученные в результате сочетания уровней составляющих потенциала карьерного роста, базируются на психолого-акмеологичских характеристиках служащих и являются основой для описания профилей, полученных в результате линейного распределения личностно-профессионального опросника. В данном исследовании рассмотрены только пограничные группы, имеющие уровни ниже среднего и выше среднего, сочетание средних уровней потенциала карьерного роста осталось за рамками данного исследования.
Первая цифра - уровень мотивационно-поведенческой составляющей, вторая — профессионально-квалификационной составляющей, третья - акме-центрированной составляющей потенциала карьерного роста.
Установлено, что подавляющее большинство государственных служащих, имеющих уровень потенциала карьерного роста выше среднего, группа 3-3-3- это мужчины (100%), которые входят в возрастную группу от 27 лет до 41 года и занимают высокие должности (70%) в течение от 1 года до 5 лет. Стаж их работы в государственной службе от 6 до 15 лет, возраст начала управленческой деятельности от 23 до 36 лет. Для них характерно: отсутствие дискомфорта при выполнении деятельности в ситуации с отсутствием обратной связи или непредсказуемым результатом; способность корректировать цели в соответствии с изменяющимися обстоятельствами; высокая оценка государственным служащим своих профессиональных возможностей; наличие умений, навыков и компетенций, релевантных цели и ситуации деятельности, высокий уровень сформированности необходимых для государственной службы индивидуальных, личностных, субъектных качеств; высокий уровень личностно-профессионального и управленческого потенциалов.
Данные государственные служащие считают, что состоялись как руководители на 70-100%, и их карьера на государственной службе успешная. На выполнение работы они тратят 70% энергии. Имеют благодарности, награды, другие знаки отличия за трудовую деятельность, нацелены на служебный и личностный рост. Образно можно сказать, что эта группа государственных служащих обладает «комплексом идеального солдата» государственной службы, который позволяет принимать рефлекторно правильное решение, действовать правильно без всякого контроля при высокой моральной составляющей.
Данные характеристики позволяют сформировать рекомендации для данной»группы:
- зачисление в группу кадрового резерва с перспективой скорого служебного роста;
- акмеологическая технология «Карьерный шаг»;
- карьерный самоменеджмент ( Е.А. Могилевкин) [115].
