Содержание к диссертации
Введение
1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ФОРМИРОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМАМИ МАТЕРИАЛЬНЫХ СТИМУЛОВ ТРУДА 22
1.1. Сущность и содержание систем материальных стимулов труда. Концепция материального стимулирования труда в условиях развития хозрасчетных отношений. .. 22
1.2. Анализ развития и классификация факторов, определяющих системы материальных стимулов труда. 44
I.3. Общая оценка и упорядочение принципов материального стимулирования труда 79
2. ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТШ МАТЕРИАЛЬНЫХ СТИМУЛОВ ТРУДА..
2.1. Структура и характеристика процесса формирования систем материальных стимулов труда 90
2.2. Определение целей систем материальйых стимуловтруда.
2.3. Ресурсное обеспечение систем материальных стимулов труда. 116
2.4. Построение систем материальных стимулов труда 143
3. УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМАМИ МАТЕРИАЛЬНЫХ СТИМУЛОВ ТРУДА... 165
3.1. Структура и характеристика процесса управления системами материальных стимулов труда 165
3.2. Анализ и оценка систем материальных стимулов труда..171
3.3. Планирование и регулирование систем материальных стимулов труда 199
4. СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНЫХ СТИМУЛОВ ТРУДА РАБОТНИКОВ БРИГАД
ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ. 225
4.1. Тенденции развития организации и материального ( стимулирования бригадного труда в новых условиях хозяйствования 225
4.2. Механизм материального стимулирования трудового вклада в производственно-творческих и производственных хозрасчетных бригадах
4.3. Особенности систем материальных стимулов бригадного труда в автоматизированных производствах.. 265
4.4. Особенности систем материальных стимулов труда в обслуживающих бригадах. 271
5. СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНЫХ СТИМУЛОВ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ 279
5.1. Стимулирование трудового вклада на основе аттестации инженерных работников. 279
5.2. Стимулирование трудового вклада руководителей в конечные результаты производственно-хозяйственной деятельности 29?
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 333
П Р И Л О Ж Е Н И Я... 363
- Сущность и содержание систем материальных стимулов труда. Концепция материального стимулирования труда в условиях развития хозрасчетных отношений.
- Структура и характеристика процесса формирования систем материальных стимулов труда
- Структура и характеристика процесса управления системами материальных стимулов труда
- Тенденции развития организации и материального ( стимулирования бригадного труда в новых условиях хозяйствования
- Стимулирование трудового вклада на основе аттестации инженерных работников.
Сущность и содержание систем материальных стимулов труда. Концепция материального стимулирования труда в условиях развития хозрасчетных отношений
В условиях перестройки хозяйственного механизма и всей системы управления социалистической экономикой особое значение приобретает применение, эффективных систем материальных стимулов труда как одного из наиболее действенных средств активизации человеческого фактора, повышения трудовой отдачи каждого отдельного исполнителя и целых коллективов. На современном этапе возрастает роль обоснованных способов и приемов привлечения к труду, выработки побудительных мотивов, удовлетворения экономических интересов работников.
В процессе развития социалистической экономики возникает объективная необходимость создания максимальной материальной заинтересованности всех участников общественного производства в повышении его эффективности, обеспечении качества выпускаемых изделий, внедрении достижений научно-технического прогресса. Материальная заинтересованность определяется тем, как действующая система материальных стимулов труда отражает экономические интересы /33,40,42,63,70,79,82,84,91,97,101,226,248,252,260,296,342/.
Экономические интересы являются проявлением производственных отношений в процессе осуществления производственно-хозяйственной деятельности членов общества /отдельных работников, коллективов бригад, подразделений, предприятий и т.д./, необходимой для удовлетворения их потребностей. Экономические потребности отражают необходимые условия существования общества и каждого его члена на соответствующих этапах развития производства. Они одновременно являются целью и результатом производства. В процессе осуществления производственной деятельности создаются определенные материальные блага, которые служат для удовлетворения экономических потребностей. При этом производство организуется таким образом, чтобы полностью удовлетворить существующие и постоянно возрастающие потребности. "Производство .... создает потребление, - указывал К.Маркс - возбуждает в потребителе потребность" /I, т.12, с.718/.
Необходимость удовлетворения потребностей формирует экономические интересы, которые реализуются во всех фазах воспроизводства /непосредственное производство, распределение, обмен и потреби ление/. На стадии непосредственного производства экономические интересы проявляются в создании продукции. При этом в зависимости от того, как организовано взаимное функционирование средств производства и рабочей силы формируются экономические интересы по выпуску продукции определенного количества и качества. При распределении экономические интересы проявляются в конкретной форме получения части произведенного продукта /например, в виде денежного вознаграждения/. В фазе обмена обеспечивается получение части произведенного продукта в форме конкретных вещей, услуг и т.п. При этом экономические интересы направлены на получение вещей /услуг/, удовлетворяющих сложившиеся потребности. На этапе потребления осуществляется фактическое удовлетворение потребностей, в процессе которого экономические интересы направлены на увеличение потребления в соответствий с развитием производства. Д.Н.Бобрышев подчеркивает, что "... любой работающий имеет потребности, которые должны удовлетворяться в процессе его работы" /40, с.191/.
Структура и характеристика процесса формирования систем материальных стимулов труда
Формирование систем материальных стимулов труда включает три основных этапа: установление целей, ресурсное обеспечение и построение систем материальных стимулов. Каждый этап реализуется с помощью конкретной группы факторов, определяющих системы материальных стимулов труда. На рис.5 показана структурно-функциональная модель, отражающая взаимосвязь процесса формирования систем материальных стимулов труда и определяющих их факторов..
Многолетний опыт показывает, что в пределах отрасли, предприятия, его производственного подразделения или функциональной службы создание побудительных мотивов, направленных на удовлетворение экономических интересов отдельных исполнителей и целых коллективов работников, осуществляется путем установления определенных соотношений в заработной плате и ее обоснованной структуры. Так, различия в соотношениях средней заработной платы работников хорошо работающего предприятия /выполняющего плановые задания, обеспечивающего высокое качество продукции и т.п./ и предприятия, работающего с перебоями, является важным материальным стимулом для работников данной отрасли в улучшении производственно-хозяйственной деятельности; соотношение средней заработной платы конструкторов и технологов и средней заработной платой остальных ИГР и служащих во многом стимулирует уровень развития техники и технологии на предприятии; соотношения в заработной плате рабочих разной квалификации создает заинтересованность в повышении знаний, умений и т.п. Различия в соотношениях заработной платы во многом обусловливают текучесть и необоснованную мобильность кадров внутри предприятия, между предприятиями и отраслями, группами и категориями работников. Известны случаи, когда квалифициро-ванные ИГР после длительной работы на инженерных должностях переходят в категорию рабочих, то есть в группу работников с более престижным соотношением заработной платы, именно поэтому одной из целей систем материальных стимулов труда является установление обоснованных соотношений в заработной плате.
Структура и характеристика процесса управления системами материальных стимулов труда
Управление системами материальных стимулов труда представ » ляет целенаправленное воздействие на условия, побуждающие pa ботников к трудовой деятельности с целью достижения наиболее высоких результатов производства. Важным условием эффективного использования систем материальных стимулов труда является раз работка такого механизма управления, который обеспечит реализацию целей материального стимулирования труда путем совершенствования совдальн психолгических, экономических и организационных факторов.
Основными звеньями процесса управления является анализ, планирование и регулирование систем материальных стимулов труда /рис.12/. Анализ заключается в исследовании влияния факторов, определяющих системы материальных стимулов труда, на основные технико-экономические показатели производственно хозяйственной деятельности данного коллектива работников /конечные результанты/. В процессе анализа систем материальных стимулов труда изучается влияние социально-психологических, экономических и орга низационных факторов, что обеспечивает всестороннюю оценку дей ствующих побудительных мотивов и способствует оптимизации COOT ношений в заработной плате, ее структуры и размеров; улучшению использования источников материального стимулирования труда; совершенствованию тарифных условий, форм и систем заработной платы.Результаты анализа являются основой осуществления процессов планирования и регулирования систем материальных стимулов труда.
class4 СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНЫХ СТИМУЛОВ ТРУДА РАБОТНИКОВ БРИГАД
ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ. class4
Тенденции развития организации и материального ( стимулирования бригадного труда в новых условиях хозяйствования
В современном производственном цехе главным объектом материального стимулирования трудового вклада являются бригады работников. Современный этап развития коллективной организации труда привел к значительному разнообразию бригад, способствовал конкретизации их функций и роли в производстве. На рис.15 приведена классификация действующих бригад по разным признакам. Кроме традиционных признаков классификации /состав работников, охват рабочего дня/ выделены еще два - степень развития хозрасчетных отношений и характер выполняемых работ. Это позволяет всесторонне характеризовать бригады, выявить тенденции развития бригадного труда, разработать эффективные методы формирования и использования систем материальных стимулов бригадного труда. Два последних классификационных признака по сути определяют основные тенденции в развитии бригадной организации труда в новых условиях хозяйствования.
По степени развития хозрасчетных отношений бригады можно подразделить на хозрасчетные и нехозрасчетные. Хозрасчет обеспечивается при условии доведения бригадам заданий по объему производства, росту производительности труда /снижению трудоемкости/ и повышению качества работы, установления планового фонда заработной платы или условий его формирования, норм расхода сырья, материалов, полуфабрикатов, топлива, энергии, инструмента и других материальных ресурсов, использование которых непосредственно зависит от деятельности данных коллективов. Хозрасчет предполагает четкий контроль и учет расходования всех денежных и материальных ресурсов, использование современных измерительных средств, создание материальной заинтересованности и ответственности за использование оборудования, технологической и организационной оснастки, материальных средств и т.п.
Стимулирование трудового вклада на основе аттестации инженерных работников
Отличительной особенностью новых тарифных условий является повышение значимости переменной части заработной платы ИГР и служащих за счет установления большего количества квалификационных ступеней /должностей/, расширения "вилок" окладов, введения динамичных надбавок в размере до 50% должностных окладов и т.п. В 2.4 разработана сквозная тарифная система, предусматривающая усиление дифференциации должностных окладов и повышение мобильности надбавок в зависимости от постоянных и переменных факторов трудового вклада.
Практика применения дифференцированных окладов и динамичных надбавок в условиях использования новых методов хозяйствования показала, что они способствуют активизации разработчиков новой техники и прогрессивной технологии, эффективных форм организации производства и труда; созданию оптимальных социально-производственных отношений на предприятиях. Так, на Львовском автобусном заводе в конструкторском и технологическом отделах, отделе механизации и автоматизации применение надбавок к окладам позволило дополнительно стимулировать трудовой вклад ведущих конструкторов и технологов. Между тем предприятия сталкиваются с проблемой обеспечения объективности назначения оклада или надбавки конкретному работнику.
Повышение обоснованности целенаправленного воздействия систем материальных стимулов во многом обеспечивается в процессе аттестации ИГР и служащих на базе оценки инженерного труда, то есть трудового вклада каждого инженерного работника в результаты производственно-хозяйственной деятельности данного коллектива. На таких львовских предприятиях, как ПО "Автопогрузчик", "электрон", "Искра", "Львовхимсельхозмаш", автобусный завод, мотозавод и др. при аттестации инженерных работников оценивается уровень образования, стаж работы, сложность и ответственность трудовых процессов, трудовой энтузиазм, дисциплинированность, степень внедрения разработок и их эффективность. Всесторонняя оценка трудового вклада позволяет определить состав ИГР и служащих, ііретендующих на определенную должность, величину оклада и надбавки.
