Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ БУДУЩЕГО ИНЖЕНЕРА В УСЛОВИЯХ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЁРСТВА 16
1.1. Основные концептуальные подходы к изучению понятия «корпоративная культура будущего инженера» 16
1.2. Социальное партнёрство и его роль в формировании корпоративны"! культуры будущего инженера 37
1.3. Готовность студентов технического вуза к усвоению норм корпоративной культуры сферы будущей профессиональной деятельности 54
ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ Г ЛАВЕ 79
ГЛАВА II. ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАДЬНАЯ РАБОТА ПО ФОРМИРОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ БУДУЩЕГО ИНЖЕНЕРА СРЕДСТВАМИ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЁРСТВА 83
2.1. Модель формирования корпоративной культуры будущего инженера в условиях социального партнерства 83
2.2. Реализация организационно-педагогических условий формирования корпоративной культуры будущего инженера средствами социального партнёрства 113
23. Результаты опытно-экспериментальной работы по формированию корпоративной культуры будущего инженера в условиях социального
партнёрства 135
ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ 166
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 170
БИБЛИОГРАФИЯ 177
ПРИЛОЖЕНИЕ
- Основные концептуальные подходы к изучению понятия «корпоративная культура будущего инженера»
- Социальное партнёрство и его роль в формировании корпоративны"! культуры будущего инженера
- Модель формирования корпоративной культуры будущего инженера в условиях социального партнерства
Введение к работе
Актуальность исследования. Современная экономика, характеризующаяся подъемом производства, происходящим на фоне переоснащения предприятий техническими устройствами и технологиями нового поколения, а также развитием новых корпоративных форм организации труда и системой корпоративного управления предприятиями требует подготовки инженеров, конкурентоспособных на рынке труда. В настоящее время востребованными становятся те выпускники инженерных вузов, которые способны не только эффективно решать всё более сложные профессиональные задачи, но и владеют основами корпоративной культуры, что позволяет молодым инженерам быстро адаптироваться к меняющимся условиям современного производства.
Закончив высшее учебное заведение, выпускник успешно готов осуществлять свою деятельность в новом для него производственном пространстве лишь в том случае, если в процессе его обучения в вузе были сформированы ценности, идеалы, профессионально-этические нормы поведения, правила взаимоотношений, стандарты деятельности той профессиональной сферы, в которой ему предстоит работать в будущем. Наличие у студентов инженерного вуза такой профессиональной составляющей, как корпоративная культура обеспечивает будущему инженеру безболезненное вхождение в коллектив предприятия, готовность к принятию совместных решений и действий в производственных ситуациях, своевременное освоение требований, норм, ценностных ориентаций, доминирующих в профессиональной среде. Появляется определённый творческий успех в работе, способствующий дальнейшему профессиональному продвижению молодого специалиста.
Корпоративная культура способствует формированию у будущих инженеров таких качеств, как: солидарность, проявляющаяся при разработке и внедрении инженерного продукта; ответственность за результаты совместной деятельности коллектива и своего труда; преданность своему делу, профессионализм, компетентность, способность идти на риск, работать в команде, инициативность, коммуникабельность. Эти качества могут быть сформированы в вузе лишь при создании условий, обеспечивающих максимальное приближение обучения к реальной профессиональной среде.
Практика показывает, что подготовка таких специалистов наиболее эффективна в условиях социального партнёрства учреждений высшего профессионального образования с различными социальными институтами. Это даёт возможность студенту на этапе обучения в инженерном вузе освоить основные элементы корпоративной культуры, что облегчает процесс адаптации к новой профессиональной сфере, в которой он будет работать по окончании вуза.
Анализ литературы показал, что корпоративной культуре, анализу её природы, структуре, построению моделей функционирования уделено определённое внимание зарубежных и отечественных исследователей (А.Н.Асаул, Т.Ю.Базаров, О.С.Виханский, В.Р.Веснин, Т.Дил, К.Камерон, А.И.Наумов, Т.Н.Персикова, Т.О.Соломанидина, В.В.Томилов, Э.А.Капитонов, Э.Шейн и др.).
В педагогических трудах М.А.Ахмедовой, О.Б.Бетиной, О.И.Габдулхаковой, А.И.Максимова, О.Г.Малой, Г.В.Сохадзе, Ж.Б.Суртаевой, И.С.Халитовой, Л.Р.Фатхуллиной, Е.С.Чижиковой, Н.С.Швайкиной рассматриваются организационные, аксиологические, управленческие и другие аспекты корпоративной культуры. Однако социальное партнёрство как средство формирования корпоративной культуры будущих инженеров не получило должного внимания в педагогической теории и практике, несмотря на имеющиеся для этого предпосылки, содержащиеся в трудах А.В.Борилова, Р.В.Голованова, Е.А.Корчагина, Г.В.Мухаметзяновой, О.Н.Олейниковой, И.П.Смирнова, Е.В.Ткаченко и др.
Таким образом, имеет место ряд противоречий между:
потребностью общества, производства и работодателей в конкурентоспособных специалистах, умеющих действовать в условиях рыночной экономики, и недостаточной готовностью вузов обеспечить её совместными усилиями;
требованиями работодателей к сформированности у будущих инженеров корпоративной культуры для их успешной профессиональной адаптации и отсутствием системы, механизмов социального партнёрства в вузе, способствующих формированию корпоративной культуры студентов;
современными профессиональными требованиями к выпускникам технического вуза и их неготовностью к постоянному совершенствованию и саморазвитию в условиях развития современного производства.
Названные противоречия обусловили проблему исследования: каковы организационно-педагогические условия формирования корпоративной культуры будущих инженеров в условиях социального партнёрства.
Объект исследования: процесс формирования корпоративной культуры будущих инженеров.
Предмет исследования: организационно-педагогические условия формирования корпоративной культуры будущих инженеров средствами социального партнёрства.
Цель исследования: выявить, обосновать и экспериментально проверить организационно-педагогические условия формирования корпоративной культуры будущих инженеров средствами социального партнёрства.
Гипотеза исследования. Социальное партнёрство является эффективным средством формирования корпоративной культуры будущих инженеров при реализации комплекса следующих организационно-педагогических условий:
создание в вузе корпоративной среды и построение образовательного процесса на основе учёта требований работодателей к уровню сформированности корпоративной культуры;
разработка локальной нормативной базы социального партнёрства, согласованных проектов, программ, комплексных планов совместной деятельности вуза, предприятий и других субъектов социального партнёрства;
стимулирование мотивации формирования корпоративной культуры будущих инженеров как одного из основополагающих профессионально-личностных качеств;
систематический мониторинг сформированности корпоративной культуры будущих инженеров и учёт его результатов в учебно-воспитательном процессе.
Задачи исследования:
1. Изучить состояние проблемы формирования корпоративной культуры будущих инженеров в педагогической теории и практике, на этой основе раскрыть содержание и структуру корпоративной культуры будущего инженера и роль социального партнёрства в формировании данной культуры у студентов технического вуза.
2. Разработать модель социального партнёрства инженерного вуза на муниципальном уровне.
3. Спроектировать модель формирования корпоративной культуры будущих инженеров в условиях социального партнёрства на муниципальном уровне.
4. Определить критерии, показатели и динамику уровня сформированности корпоративной культуры будущих инженеров средствами социального партнёрства.
Методологической основой исследования являются следующие подходы: системный (В.Г.Афанасьев, П.К.Анохин, В.П.Беспалько, Ю.А.Конаржевский); средово-пространственный (В.Г.Бочарова, Ю.С.Бродский, В.Г.Воронцова, И.Д.Демакова, Л.И.Маленкова, Л.И. Новикова, М.А.Мануйлов, В.А.Ясвин и др.); аксиологический (А.А.Деркач, И.Ф.Исаев, А.В.Кирьякова, В.А. Сластенин, Г.И.Чижикова и др.); компетентностный (В.А.Болотов, Ю.В.Варданян, Э.Ф.Зеер, И.А.Зимняя, В.А.Козырев, А.К.Маркова, Ю.Г.Татур, Н.И.Самойлова, А.В.Хуторской); личностно-деятельностный (Е.В.Бондаревская, Н.А.Лызь, И.С.Якиманская, Ю.К.Бабанский, М.С.Каган, А.Н.Леонтьев, Г.И.Щукина).
Теоретическую основу исследования составляют:
теория социализации и социальной адаптации личности (В.Г.Бочарова, А.В.Волохов, А.В.Мудрик, М.И.Рожков, В.А.Сластенин и др.);
теория профессионального развития специалиста (Э.Ф.Зеер, В.В.Кондратьев, Е.А.Корчагин, Л.М.Митина, Г.В.Мухаметзянова, П.Н.Осипов, А.И.Фукин и др.);
теория организационной и корпоративной культуры (А.Н.Асаул, Д.Л.Гибсон, А.Н.Занковский, О.А.Родин, Л.Смирсич, В.А.Спивак, К.Камерон, Э.А.Капитонов, Дж. Котер, Э.Шейн и др.);
теория педагогического проектирования (В.С.Безрукова, Л.И.Гурье, В.И.Загвязинский, В.Г.Иванов, И.А.Колесникова).
теория мотивации личности к групповому взаимодействию (В.К.Вилюнас, О.С.Гребенюк, Г.И.Ибрагимов, Е.П.Ильин, В.Г.Леонтьев, Д.Макклелланд, А.К.Маркова, А.Маслоу, Х.Хекхаузен, П.М.Якобсон).
Методы исследования:
теоретические: анализ отечественной и зарубежной литературы, диссертационных исследований, нормативных документов и материалов правительства Российской Федерации, Республики Татарстан, муниципальных органов власти по проблеме исследования;
эмпирические: наблюдение за деятельностью студентов, педагогов и сотрудников, анализ вузовской документации (планов воспитательного отдела, студенческого совета, работы кураторов); анализ результатов учебной, научно-практической, внеучебной деятельности студентов; опросы (тестирование, анкетирование, интервью, беседы с руководителями предприятий); метод экспертной оценки.
статистические методы обработки данных и экспериментальной проверки гипотезы.
Экспериментальной базой исследования служил Зеленодольский институт машиностроения и информационных технологий (филиал) КГТУ им. А.Н. Туполева. В экспериментальной работе в роли социальных партнёров участвовало 6 градообразующих промышленных предприятий, 4 коммерческие фирмы, 11 образовательных учреждений, 5 организаций культуры, здравоохранения, спорта, две общественные организации.
На различных этапах исследованием охвачено 430 студентов, 36 преподавателей, 10 руководителей и 96 ведущих специалистов промышленных предприятий.
Исследование осуществлялось в три этапа.
На первом этапе (2003-2004 гг.) изучалась научная, методическая литература и нормативные документы по проблеме исследования, а также опыт работы вузов с предприятиями и учреждениями по формированию корпоративной культуры будущих специалистов; определялся научный аппарат исследования; выявлялся исходный уровень сформированности корпоративной культуры будущих инженеров; разрабатывалась программа формирующего эксперимента.
На втором этапе (2005-2009 гг.) на основе анализа литературы и практики были выявлены компоненты корпоративной культуры будущих инженеров; определен комплекс организационно-педагогических условий; проведен формирующий эксперимент; определены уровни, показатели и критерии корпоративной культуры будущих инженеров; выявлены наиболее эффективные методы, формы и средства формирования корпоративной культуры будущих инженеров в условиях социального партнёрства.
На третьем этапе (2009-2010 гг.) подведены итоги экспериментальной работы; осуществлен анализ, обобщение и систематизация полученных результатов; уточнены выводы и оформлены результаты исследования в виде кандидатской диссертации.
Научная новизна исследования:
1. Разработана организационно-управленческая модель социального партнёрства инженерного вуза на муниципальном уровне.
2. Разработана структурно-содержательная модель формирования корпоративной культуры будущего инженера средствами социального партнёрства, реализация которой обеспечивается системностью, целенаправленностью и долгосрочностью взаимодействия вуза и социальных партнёров по формированию корпоративной культуры будущих инженеров.
3. Выявлены организационно-педагогические условия формирования корпоративной культуры будущего инженера средствами социального партнёрства: 1) наличие в вузе корпоративной среды и построение образовательного процесса с учетом требований работодателей к уровню сформированности корпоративной культуры; 2) разработка локальной нормативной базы социального партнёрства, согласованных проектов, программ, комплексных планов совместной деятельности вуза, предприятий и других субъектов социального партнёрства; 3) стимулирование мотивации формирования корпоративной культуры будущих инженеров как одного из основополагающих профессионально-личностных качеств; 4) систематический мониторинг сформированности корпоративной культуры будущих инженеров и учёт его результатов в учебно-воспитательном процессе.
4. Определены критерии сформированности компонентов корпоративной культуры будущего инженера (когнитивный, мотивационно-аксиологический, коммуникативно-деятельностный, регулятивный и рефлексивный) и показатели, которые позволяют адекватно оценить уровень корпоративной культуры будущих инженеров.
Теоретическая значимость исследования:
1. Уточнено содержание понятия «корпоративная культура будущего инженера», рассматриваемое нами как интегративное профессионально-личностное образование, включающее совокупность взаимосвязанных качеств личности, а также систему знаний и умений, корпоративных ценностей и норм поведения, обеспечивающих высокую результативность и успешную адаптацию студента к меняющимся условиям профессиональной деятельности на современном производстве.
2. Выявлены различия между понятиями «корпоративная культура» и «профессиональная культура» по субъекту, целям, ценностям, подходам к формированию и функциям культур.
3. Определена структура корпоративной культуры будущего инженера, включающая когнитивный, мотивационно-аксиологический, коммуникативно-деятельностный, регулятивный, рефлексивный компоненты.
3. Систематизированы представления о социальном партнёрстве в профессиональном образовании и его роли в формировании корпоративной культуры будущего инженера.
Результаты исследования расширяют теоретические представления педагогики о возможностях социального партнёрства в формировании корпоративной культуры будущих инженеров.
Практическая значимость исследования заключается в разработке локальной нормативной базы социального партнёрства, включающей: договоры вуза с предприятиями, организациями, образовательными учреждениями; положения о создании Попечительского совета, проведении профессиональных конкурсов; ежегодные соглашения с базовыми предприятиями о целевом наборе студентов, а также проекта «Организация социально-культурного партнёрства как условие формирования корпоративной культуры будущих специалистов».
Выводы и основные научные положения исследования, его эмпирический материал могут быть использованы руководителями муниципальных образований, предприятий различных форм собственности, высших учебных заведений, общественных организаций для оптимизации процесса подготовки профессиональных кадров для современного российского производства.
Достоверность и обоснованность научных результатов обеспечиваются системным и целостным подходом к изучению проблемы, широким кругом использованных источников, адекватностью выбранных методов исследования (основным из которых стал педагогический эксперимент) его логике и задачам, широким охватом обследуемых; длительным характером экспериментальной работы и непосредственным участием автора в ней, статистической обработкой и анализом полученных результатов.
Апробация результатов исследования. Ход и результаты исследования на различных его этапах докладывались и обсуждались на заседаниях кафедр педагогики и методики высшего профессионального образования КГТУ, естественнонаучных, гуманитарных дисциплин и совета ЗИМиИТ (филиала) КГТУ им. А.Н. Туполева, международных, Всероссийских и республиканских научно-практических конференциях (см. публикации автора).
На защиту выносятся следующие положения:
1. Высокая динамика развития современного производства требует от системы высшего профессионального образования подготовки инженеров, владеющих основами корпоративной культуры отрасли. В этой связи особо значимой выступает организация социального партнёрства как продуктивное взаимодействие всех участвующих на рынке образовательных услуг и труда субъектов, заинтересованных в качественной подготовке конкурентоспособных специалистов, успешно осуществляющих свою профессиональную деятельность в условиях современного производства. Взаимодействие социальных партнёров в рамках организационно-управленческой модели социального партнёрства основывается на взаимной толерантности, сотрудничестве, добровольности и взаимной ответственности, доверии и уважении между взаимодействующими сторонами, равноправии и информационной открытости, добросовестности выполнения принятых на себя обязательств.
2. Структурно-содержательная модель формирования корпоративной культуры будущих инженеров в условиях социального партнёрства, представленная в исследовании, интегрирует цель, подходы, принципы, организационно-педагогические условия, содержание, средства, методы и формы, компоненты, критерии, предполагаемый результат. Модель включает в себя взаимосвязанные и взаимозависимые блоки: целевой, блок условий, содержательно-процессуальный и результативно-оценочный.
3. Реализация структурно-содержательной модели формирования корпоративной культуры будущих инженеров в условиях социального партнёрства эффективна при следующих организационно-педагогических условиях:1) формирование в вузе корпоративной среды и построение образовательного процесса на основе учёта требований работодателей к уровню сформированности корпоративной культуры; 2) разработка локальной нормативной базы социального партнёрства, создание согласованных проектов, программ, комплексных планов совместной деятельности вуза, предприятия и других субъектов социального партнёрства; 3) стимулирование мотивации формирования корпоративной культуры будущих инженеров как одного из определяющих профессионально-личностных качеств; 4) систематический мониторинг сформированности у студентов корпоративной культуры и учёт его результатов в учебно-воспитательном процессе.
4. Основными критериями сформированности корпоративной культуры будущих инженеров являются: когнитивный (степень овладения теоретическими знаниями о корпоративной культуре в сфере будущей трудовой деятельности); мотивационно-аксиологический (степень сформированности ценностных ориентаций у будущих инженеров); коммуникативно-деятельностный (степень сформированности умений и навыков межличностного, группового и командного взаимодействия, этики общения); регулятивный (степень сформированности навыков регуляции и саморегуляции поведения); рефлексивный (степень готовности проводить анализ собственного уровня корпоративной культуры).
Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, насчитывающего 202 источника и 8 приложений. Работа изложена на 222 страницах, содержит 15 таблиц и 16 рисунков.
Основные концептуальные подходы к изучению понятия «корпоративная культура будущего инженера»
В условиях рыночной экономики одним из факторов повышения конкурентоспособности предприятий во всех сферах и отраслях экономики, независимо от форм собственности, масштабов и организационных форм хозяйствования, является корпоративная культуре- Онп обеспечивает формирование морально-этических ценностей и установок жизнедеятельности коллектива, побуждающих потенциал интеллектуальной и духовной энергии человеческих ресурсов на эффективную реализацию её миссии: получение прибыли. Под непосредственным влиянием корпоративной культуры происходит упрочнение связей (социальное партнерство) работника с руководством предприятий, объединение работников всех уровней на основе ценностей, норм и традиций организации, повышение их ответственности за качество деятельности.
Эффективность функционирования организации и её производственный успех зависят от вклада специалистов, в том числе и инженеров, обладающих) наряду с высоким профессионализмом, такими личностными качествами, как: слаженность, team spirit (командный дух); удовлетворённость работой и гордость за её результаты; преданность организации и готовность соответствовать её высоким стандартам; высокая требовательность к качеству труда; готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса [195],
Необходимость формирования корпоративной культуры будущих инженеров неоспорима в век рыночных отношений, когда на смену идеалам доброты и справедливости, духа коллектив из ма, товарищеского отношения друг к другу, приходит безнравственность, дух потребительства, соперничества, развитие эгоистического индивидуализма в профессиональной деятельности, несущего негативность по своему содержанию и последствиям. Однако в реальных условиях современной производственной деятельности инженеру приходится разрабатывать и создавать сложные технические системы, что требует от пего коллективной творческой инженерной деятельности. Более того, чтобы внедрить инженерный продукт, осуществить его «доводку» в соответствии с существующим на производстве технологическим процессом, «вписать» новое техническое устройство в функционирующую систему машин и механизмов а также организовать эту работу силами большого коллектива учёных, инженеров, техников и рабочих требуется не только творческое мышление и действие, смекалка и умение продуктивно использовать научные знания, но и корпоративная солидарность, направленная на сплочение коллектива как при разработке, так и при внедрении инженерного продукта.
Не столько дух соперничества, сколько желание продвинуть науку и инновационные технологии вперед, является одной из важнейших особенностей корпоративной культуры инженера. Поэтому должна быть создана так называемая инновационная среда (как результат - новая культура мышления и новая корпоративная культура), где бы приветствовался дух изобретательства, стремление к прогрессу, желание инженерно-технических работников совместно решать сложные задачи,
Корпоративная культура формирует отношение инженера к своей работе. Ценности, признанные в организации, а именно: совершенствование знании и мастерства» освоение и внедрение передового опыта, стремление к инновациям в работе, к изобретательству, сотрудничеству с коллегами, добросовестное выполнение профессионального долга - позволяют специалисту рассматривать свою деятельность не только как источник материального благополучия, но н как возможность реализации своих идей, целей, устремлений, достижений. Это даёт возможность инженеру почувствовать значимость и важность своих дей 18 ствий, поступков, а также ответственность своих свершений перед коллективом, организацией, страной.
Вместе с тем, будущий инженер должен быть готовым принимать участие в разработке стратегических решений организации, устанавливать партнёрские отношения в ходе взаимодействия с коллегами, ориентироваться в ситуации и выбирать правильную тактику поведения. Корпоративная культура позволяет быстрее адаптироваться к новой профессиональной среде, что, Б конечном счёте, будет способствовать эффективности как работы самого инженера, так в целом и организации.
Для целостного системного анализа процесса формирования корпоративной культуры будуппгх инженеров проведен аналш современных взглядов на сущность и содержание понятия «корпоративная культура».
Термин «корпоративная культура» впервые применил в XIX в. немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке, характеризующий взаимоотношения в офицерской среде. Одно из первых высказываний о корпоративной куль-туре было сделано также К. Клаузевицом и А. Файолем, подразумевавшими развитие организации в условиях «гармонического единения персонала и развития корпоративного духа» [98, сЛСЮ], где люди, отдающие себя профессиональному делу, идентифицируют себя с организацией, реализуют свои потребности [S3].
В 70-80-ые годы XX века понятие «культура» получило широкое распространение среди менеджеров и исследователей менеджмента фирм, компаний и организаций. По мнению А. Петтигри, «каждая организация имеет свою культуру, которая должна стать неповторимой и неподражаемой» [198]. В ряде работ культура исследовалась как «культУРа корпорации», то есть в данное понятие проникло новое содержание, связанное с деятельностью корпораций, понятие стало более конкретным и в дальнейшем стало определяться как «корпоративная культура». Исследователи Э. ШеЙн, Т. Дид, А. Кеннеди, Ф. Харрис, Р. Моран, К. Камерон, ї\ Куин стали рассматривать культуру как новое направление мысли в теории организации, акцентируя внимание на ценностях и тради 19 циях организации, общий климат, а также на характерные методы работы с людьми.
Однако до сих пор в зарубежной и отечественной науке нет единой общепринятой концепции корпоративной культуры, существует терминологическая путаница в определении понятий «организационная культура» и «корпоративная культура». Многие авторы не видят разницы в этих понятиях? но тем не менее сформировалось несколько точек зрения на содержание понятия «корпоративная культура», сходство и различие между понятиями «корпоративная» и «организационная» культура.
Исследователи А.Н. Асаул, О,С. Виханский, В.Л. Михельсон-Ткач и другие [153, 156] считают, что понятие «корпоративная культура» идентично понятию «организационная культура». Представленные культуры имеют одну и ту же структуру элементов: философию и идеологию организации; базовые предположения и ценности; установки и нормы; верования и ожидания, создаваемые членами организации в процессе трудовой деятельности.
М. Магура и Т.О. Соломадинина отрицают термин «корпоративная культура» и признают правомерность использования только термина «организационная культура», так как употребление определения «корпоративная культура» не самое удачное, «поскольку возникло в тот момент, когда эксперты только начинали изучать, что именно делает успешными американские корпорации. В настоящее время правильнее говорить «организационная культура» {так считают вышеуказанные авторы) [153],
Социальное партнёрство и его роль в формировании корпоративны"! культуры будущего инженера
В современной научной литературе и на практике социальное партнёрство характеризуется неоднозначно, причем в последние годы содержание соци 38 ального партнёрства претерпело изменения. В науке сложились различные подходы к пониманию данной проблемы. В рамках первого подхода, социальное партнёрство представлено как специфический вид общественных отношений между профессиональными социальными группами, слоями, классами и властными структурами [132, 191]. В случае второго подхода, социальное партнёрство — это конкретный тип социально-трудовых отношений между органами государственной власти, работодателем и трудовым коллективом [30, 70]. С точки зрения третьего подхода, социальное партнёрство рассматривается как мировоззренческая основа согласования и защиты интересов различішх социальных групп, слоев, общественных объединении бизнеса и органов власти [28, 76].
Один из представленных фундаментальных подходов закреплён в Трудовом кодексе Российской Федерации, согласно которому социальное партнёрство представляет собой «систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ним отношений [164].
Идея социального партнерства не является новшеством для отечественного образования, так как еще в советские Бремена профессиональная подготовка кадров предусматривала развитие следующих направлений: соединение теоретического образования с производственным трудом (закон «О применении связи школы с жизнью и дальнейшим развитием системы народного образования в СССР, декабрь 1958 г.»), взаимодействие учебных заведений с базовыми предприятиями, целенаправленное распределение учащейся молодёжи на рабочие места в соответствии с выбранной специальностью. Данный подход в обра-зонании, с одной стороны, позволял молодым людям наряду с аттестатом получать свидетельство о приобретенной специальности. С другой стороны, советская система образования, построенная на связи обучения с производством, по 39 зволяла высшему учебному заведению безболезненно решать проблему трудоустройства выпускника, а предприятию - ежегодно пополнять кадровый состав молодыми специалистами, государству - целенаправленно использовать бюджетные средства на образование. Подттовка советского инженера в условиях социального взаимодействия «вуз-предприятие» позволяла создать профессионала и своей области, но такие специалисты, имевшие сравнительно узкую направленность, не способны сегодня быстро адаптироваться к современным требованиям экономики.
Сегодня в период динамических социально-экономических преобразований в России, гуманизации и демократизации общественных отношений, интеллектуал из алии труда и человеческой деятельности выдвигаются новые меж-дународные требования к инженеру XXI века, которые выглядят следующим образом;
устойчивое, осознанное и позитивнее отношение к своей профессии, избранной сфере деятельности, стремление к постоянному личному профессиональному совершенствованию и развитию своих интеллектуальных возможностей;
высокая профессиональная компетентность, овладение всей совокупностью необходимых в трудовой деятельности фундаментальных и специальных знаний и практических навыков;
владение методами моделирования, прогнозирования и проектирования, а также методами исследований и испытаний, необходимыми для создания новых интеллектуальных ценностей и материальной продукции;
развитая способность творческого подхода к решению профессиональных задач, умение ориентироваться в нестандартных условиях и ситуациях, анализировать возникающие проблемы, самостоятельно разрабатывать и реализовывать план самостоятельных действий;
понимание тенденций и основных направлений развития техники и технологии, научно-технического прогресса в делом, его влияния на окружающую среду, жизнедеятельности человека и общества; высокая коммуникативная готовность к работе в профессиональной и социальной среде;
осознанная личная гражданская и профессиональная ответственность за результаты своей деятельности;
целостность мировоззрения, ориентация на здоровый образ жизни личности специалиста как представителя, относящегося к интеллигенции социально-профессиональной группы [134, с,60].
Становление такого специалиста возможно в условиях выстроенной системы социального партнёрства. В данном случае под термином «партнёрство» мы понимаем систему сотрудничества, основанную на открытых соглашениях между различными институтами, подразумевающую понимание, коллективную работу и совместно принятые планы. Поэтому понятие «социальное партнёрство» рассматривается как разнообразные формы сотрудничества, в которых предпринимательская деятельность, рабочая сила, правительство и сфера образования создают общими силами форму и содержание профессиональной подготовки и обучения» [107].
Модель формирования корпоративной культуры будущего инженера в условиях социального партнерства
Обоснование эффективных путей формирования у будущих инженеров корпоративной культуры в условиях социального партнёрства предполагает разработку теоретической модели этого процесса. Понятие «модель» наиболее часто рассматривается как любой образ, мысленный или условный какого-либо объекта, процесса или явления, используемый в качестве его «заместителя», «представителя» [193].
Структурно-содержательная модель формирования корпоративной культуры будущих инженеров в условиях социального партнёрства, представленная в исследовании, интегрирует цель, подходы, принципы, компоненты, критерии, этапы, условия, предполагаемый результат (рис,2.1Л).
Модель включает в себя взаимисвязанные и взаимозависимые блоки: целевой, блок условии, содержательно -процессу ал ьньтй и результативно-оценочный,
Целевой блок. Главным компонентом модели является цель - формирование корпоративной культуры будущих инженеров в условиях социального партнёрства. Реализация этой цели требует решения следующих задач: формирование у будущих инженеров интереса к научным знаниям, раскрывающим теоретические основы корпоративной культуры, готовность применять эти знания в профессиональной деятельности;
формирование основополагающих профессиональных ценностей, и осознание студентами значимости корпоративных ценностных ориентации, влияющих на нравственный облик будущего инженера;
формирование осознанного соблюдения норм и правил поведения, стандартов трудовой деятельности в соответствии с требованиями корпоративной этики;
формирование у будущих инженеров готовности и способности адекватно адаптироваться к условиям корпорации;
формирование способности к самоанализу и самооценке уровня собственной корпоративной культуры.
Особое значение для исследования представляет анализ подходов и принципов, составляющих основу корпоративной культуры будущего инженера, В нашей модели основными подходами являются: системный, средово-прос гране J венный, аксиологический, компетеитностный, личностно-деятельностньтй.
Системный подход — одно из направлений методологии нашего исследования, позволяющее в системном аспекте рассматривать различные природные и социальные объекты.
В педагогике идея системного подхода связана с такими именами, как ТТ.К, Анохин, В,П, Беспалъко, IO.A. Конаржевский. Любая педагогическая система, а для нас зто высшее образовательное учреждение, представляет собой достаточно сложную развивающуюся систему, так как, с одной стороны, её можно рассматривать как комплекс подсистем в виде факультетов, кафедр, лабораторий; с другой стороны — как совокупность взаимосвязанных компонентов, одним из которых является корпоративная культура.
Корпоративная культура является не только составной частью педагогической системы, но и сама является сложной системой, элементами которой являются подсистемы материальной и духовной культуры. Системный подход позволяет представить корпоративную культуру будущего инженера как систему, состоящую из взаимосвязанных элементов, компонентов, уровней и показателей.
Согласно И.Д. Демаковой и ЛИ, Маленковой, воспитательное пространство — освоенная среда (природная, культурная, социальная, информационная), приспособленная для решения воспитательных задач [48, 91]. Что же касается взглядов В.А. Караковского и Л.И. Новиковой, то они имеют в виду «целесообразно организованную среду», окружающую личность или коллектив [68, 114], На наш взгляд, приведённые трактовки понятия «воспитательное пространство» не противоречат друг другу, а рассматриваются как взаимодополняющие, При этом среда рассматривается как «данность», а воспитательное пространство - как результат деятельности. С точки зрения средово-просгра і гстд енного подхода, среда определяет содержание и характер образования, что предполагает наличие разнообразных образовательных траекторий, вариативность условий для лично стно-профессионального самоопределения и саморазвития. Образовательное учреждение является воспитательным пространством, в котором происходит «гармонизация развития личности:, обогащение се творческого потенциала, рост сущностных сил и способностей» [73, с.37].
