Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Формирование профессионального потенциала работников на рынке труда 12
1.1. Повышение квалификации как фактор развития рынка труда
1.2. Тенденции востребованности квалификации работников на рынке труда 23
1.3. Прогнозирование профессиональной структуры рабочей силы 42
Глава II. Педагогические основы повышения профессиональной квалификации работников 58
2.1 Современные формы повышения квалификации 58
2.2 Развитие мотивации к повышению квалификации 70
2.3 Формирование компетентности в процессе повышения квалификации 78
Глава III. Формирование конкурентной среды в сфере повышения квалификации 94
3.1 Обеспечение конкурентоспособности образовательных услуг по повышению квалификации 94
3.2 Методика разработки бизнес-плана учреждения дополнительного профессионального образования 108
3.3 Формирование навыков предпршшмательства в процессе повышения квалификации 117
Заключение 135
Библиография 140
- Повышение квалификации как фактор развития рынка труда
- Современные формы повышения квалификации
- Обеспечение конкурентоспособности образовательных услуг по повышению квалификации
Введение к работе
Актуальность исследования. В докладе Всемирного банка "Россия: образование в переходный период" отмечается: "Система образования в России характеризуется многими достижениями: начальное образование доступно всем детям, трудоспособное население грамотно, юноши и девушки имеют равное представительство среди студентов вузов». (The World Bank. Russia Education the transition 1995 г.).
Однако, имеющееся отставание в экономике, базисных сферах общества неизбежно приводит к ослаблению социальной инфраструктуры. Такова общественная закономерность, имеющая прямое отношение к системе образования. В России она усугубляется тем, что система образования запаздывает с реакцией на происходящие в базисной сфере преобразования. Такой разрыв ведет к снижению культурного и образовательного уровня общества, подготовке кадров не способных реализовать новые возможности экономики и производства, требует дополнительных затрат на ликвидацию такого отставания. Именно поэтому высокую научную и практическую актуальность имеет поиск зависимостей рынка труда и рынка образовательных услуг, а применительно к нашему исследованию — их воздействия на повышение квалификации работников.
Современная ситуация на рынке труда России характеризуется продолжающимся сокращением численности занятого населения, увеличением скрытой безработицы, острым и постоянно растущим дефицитом квалифицированных рабочих, который в последние годы устойчиво составляет 80-90% вакансий в экономике страны. Попытки анализа макроэкономических тенденций и их использования для прогнозирования рынка труда представляются малоперспективными из-за сохраняющейся нестабильности экономической системы, хотя в принципе возможны и осуществляются в ряде зарубежных стран.
4 Реализация подобной задачи возможна и целесообразна на уровне
субъектов Федерации, В то же время отсутствует унифицированная
методика анализа рынка труда, позволяющая осуществлять прогнозные
расчеты и планировать региональный заказ на подготовку
квалифицированных работников.
В настоящее время на рынке труда России наступает своего рода переходный этап от одного состояния занятости к другому, связанный с начавшимся оживлением экономики. Это повышает требования к качеству рабочей силы, ее квалификации, уровню образования. Работники низкой квалификации или узкой специализации имеют меньше шансов найти новое рабочее место.
Система профессионального образования и повышения квалификации кадров в последние годы пытается настроиться на происходящие изменения рынка труда. Как и в экономике в целом, в ней также идут сложные и противоречивые процессы перехода от централизованной к демократической, рыночной модели.
Необходимость научной разработки проблем воздействия рынка труда на профессиональную квалификацию рабочей силы обусловлена следующими социально-экономическими, психолого-педагогическими и научно-техническими изменениями:
разгосударствление и приватизация промышленных предприятий, широкое развитие малого и среднего бизнеса, различных форм собственности;
востребованность конкурентоспособного на рынке труда и профессионально мобильного рабочего;
изменение профессионально-квалификационной структуры работающих, потребностей личности и общества в получении профессий, характерных для рыночной экономики;
ликвидация ограничений для самопроявления потенциальных профессиональных возможностей личности в социальной и экономической сферах;
необходимость усиления социальной защиты населения через повышение его профессионализма и квалификации.
Однако, воздействие рынка труда на формирование и профессиональную квалификацию рабочей силы остается еще ^мало исследованной проблемой. Это предполагает необходимость разработки понятийного аппарата.
В диссертации объект исследования раскрывается через общее понятие «работник», к которому относится занятое в трудовой сфере население страны независимо от уровня и профиля образования, профессиональной квалификации.
Понятие «квалификация» в диссертации использовано для оценки знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенной работы. Повышение квалификации рассматривается как учебная (в том числе самостоятельная) деятельность, направленная на достижение более высокой ступени профессиональной квалификации.
Компетенция, в отличие от «квалификации», помимо
профессиональных качеств, характеризует инициативу,
коммуникативность, творчество и т.п. Таким образом, квалификация составляет основу компетенции человека.
Анализ научных публикаций (Бутко Е.Я., Глазунов АЛ\, Леднев B.C., Лейбович А.Н., Мухаметзянова Г.В., Новиков П.Н., Рыкова Е.А., Савина М.С., Смирнов И.П., Ткаченко Е.В.) показывает, что, несмотря на продвинутость теоретических исследований адаптации системы профессионального образования к рыночной экономике, в настоящее время еще не удалось создать цельной теории ее функционирования в новых условиях. Воздействие рынка труда на формирование рабочей силы чаще всего рассматривается в свете деятельности государственных
образовательных учреждений (Анисимов В.В., Довжко Ф.Е., Евтеева СВ., Кива А.А., Кязимов К.Г., Моисеенко В.В., Сафонова Е.Г., Соломко Л.Г., Читаева О.Б., Яковенко В.А.). Крайне редко объектом исследования становятся негосударственные учреждения профессиональной подготовки и повышения квалификации (Зиновьева Д.В., Никитин М.В., Похвощев В. А., Татаринцева Н.В.), хотя их функционирование уже имеет значительные масштабы и требует научного обобщения.
В контексте избранной темы исследования важное значение имеют научные труды, исследующие дидактические особенности профессионального обучения взрослого населения:
комплексный характер образовательных проблем подготовки, переподготовки повышения квалификации работников (В.Г. Онушкин, СИ. Змеев, О.Г. Хомерики, А.Ю. Понасюк, В.И. Зверева);
принципы андрогогики, как самостоятельной области научного познания (В.И. Подобед, А.Е. Марон, В.А. Сластенин, В.М. Шепель, И.К. Шалаев, Е.Н. Кишкель, А. Лобанов);
системное управление в сфере образования взрослых на основе моделирования инновационных форм нормативно-правового, экономического и управленческого обеспечения (В.М. Горшков, И.А. Колесникова).
Сложившаяся ситуация характеризуется рядом противоречий: между профессионально важными для рынка труда качествами и отсутствием их у работников; между желанием заниматься интересным делом и жесткими ограничениями возможностей трудоустройства из-за низкого уровня квалификации; между стремлением части молодежи к повышению квалификации и слабой их мотивацией; между необходимостью рационального распределения рабочей силы и неразработанностью методики рациональной занятости.
7 Указанные противоречия учитывались при выборе темы
исследования "Повышение квалификации работников на основе изучения потребностей рынка труда".
Цель исследования состоит в теоретическом обосновании зависимости профессиональной квалификации работников от потребностей рынка труда.
Объектом исследования является система повышения квалификации работников и воздействие на нее рынка труда.
Предметом исследования являются методы повышения квалификации работников и обеспечение их конкурентоспособности на рынке труда.
Гипотеза исследования основывается на предположении, что система повышения квалификации работников будет адекватна потребностям рынка труда при условии если:
- будут выявлены основные требования современного рынка труда к
содержанию профессионального образования и подготовки работников;
-определены педагогические условия (формы обучения, способы мотивации, методы формирования профессиональной компетентности) эффективного повышения квалификации;
обеспечена конкурентоспособность работников в процессе непрерывного повышения квалификации;
сформированы профессиональная компетентность, как фактор обеспечения конкурентоспособности рабочей силы;
создана система конкурирующих государственных и негосударственных учреждений профессионального образования.
Задачи исследования:
" дать теоретическое обоснование понятия "равновесия" на рынке труда и его воздействия на основные параметры рабочей силы;
изучить тенденцию и динамику профессиональной структуры подготовки кадров на рынке труда Иркутской области;
выявить характер и уровень мотивации работников при повышении
квалификации и разработать на этой основе «модель компетентности работника»;
определить педагогические условия повышения квалификации, обеспечивающие конкурентоспособность рабочей силы на рынке труда;
научно обосновать и обеспечить успешное функционирование негосударственного образовательного учреждения «Центр образовательных технологий XXI века».
Методологическая основой исследования являются философские положения о диалектическом единстве теории и практики; фундаментальные работы в области теории профессионального образования; теоретические положения о сущности педагогического процесса и содержания образования, активизации познавательной деятельности.
Исследование опирается на теорию деятельности (Л.С. Выготский, П.Я. Гальперин, А.Н. Леонтьев, Н.Ф. Талызина), системный подход, в том числе при анализе образовательной сферы (И.В. Блауберг, B.C. Леднев, В.Н. Садовский), концепцию личностно-ориентированного образования (Э.Ф. Зеер, В.В. Сериков).
Методы исследования: теоретический анализ педагогических, психологических, философских, науковедческих, методических трудов по теме исследования; изучение научной периодической печати и участие в научно-практических конференциях, методических совещаниях; эмпирические методы (изучение передового педагогического опыта путем наблюдения, бесед, анкетирования, анализа и обобщения данных, изучение научных и методических фондов), опытно-экспериментальная работа.
База исследования: Автономная некоммерческая организация дополнительного образования «Центр образовательных технологий XXI века». При анализе проблемы диссертант опирался на опыт работы учреждений профессионального образования Иркутской области.
9 Эмпирической базой исследований послужили данные
Госстатуправления Российской Федерации, областных органов статистики,
Главного управления общего и профессионального образования
Администрации Иркутской области, предприятий и организаций различных
форм собственности, рабочие материалы Федеральной службы занятости
населения по Иркутской области, позволяющие проследить экономические
показатели состояния рынка труда за последние годы, а также данные
специально проведенных социологических исследований.
Основные этапы исследования. Исследование проводилось в течение 5-ти лет и состояло из трех этапов.
Первый этап (2000-2001 гг.). Изучение научных источников, анализ и выбор методологических подходов исследования. Анализ статистических и нормативных материалов по исследуемой проблеме, а также материалов зарубежных исследований.
Второй этап (2001-2003 гг.). Формирование понятийного аппарата исследования, изучение опыта организации повышения квалификации работников, анализ потребностей рынка труда Иркутской области. Были сформулированы рабочая гипотеза, задачи и программа изучения проблемы. Организована экспериментальная работа, на основании которой проводилось уточнение целей, рабочей гипотезы и задач исследования, осуществлена разработка научных основ и функциональной модели Центра образовательных технологий XXI века.
Третий этап (2003 - 2004 гг.) - завершающий. Проанализирован накопленный статистический и эмпирический материал, обобщены итоги исследования. Это позволило разработать теоретические основы и методику анализа рынка труда и характера его воздействия на повышение квалификации рабочей силы в Иркутской области.
На защиту выносятся:
«модель компетентности» работника, как степень его соответствия требованиям определенной профессии;
классификация и условия конкурентоспособности образовательных
услуг на рынке труда;
принципы проектирования и структура инновационной модели
Центра образовательных технологий XXI века.
Научная новизна и теоретическая значимость диссертации;
выявлены требования рынка труда Иркутской области к повышению квалификации работников: спрос на кадры повышенной квалификации при снижении общей потребности в кадрах, избыток кадров с высшим и средним профессиональным образованием, мобильность рабочей силы и т.п.;
обосновано понятие «компетентность» работника и его соотношение с понятием «квалификации» как общего и особенного;
разработана «модель компетентности» работника и структура ее основных компонентов: социального, предпринимательского, профессионального и правового;
определен комплекс условий конкурентоспособности образовательных услуг на рынке труда как совокупности трех элементов: аккредитационных, организационных, экономических.
Практическая значимость исследования:
разработана методика изучения потребности рынка труда в работниках различной квалификации на основе его мониторинга, социологического опроса работодателей и анализа структуры занятости населения (Приложение №1-2 к диссертации);
апробирована и внедрена методика разработки бизнес-плана учреждения дополнительного профессионального образования;
-разработан и апробирован комплект учебных материалов повышения квалификации по профессии «Менеджер офиса» (Приложение № 3);
-создана и функционирует в течение двух лет Автономная некоммерческая организация дополнительного образования «Центр образовательных технологий XXI века» (Приложение № 4).
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись путем его экспериментальной проверки и обсуждения на научно-практических конференциях, в том числе "Проблемы образования взрослых" (г. Иркутск, ноябрь 2002 г.); "Рынок труда и занятость" (г. Челябинск, июнь 2002 г) и других.
Достоверность и обоснованность полученных результатов
исследования и его выводов определяются исходными методологическими
положениями, длительными наблюдениями, анкетированием,
непосредственным участием диссертанта в создании системы повышения квалификации рабочей силы в Иркутской области.
Диссертантом опубликованы материалы по теме исследования в журнале "Профессиональное образование", а также ряде научных сборников.
Повышение квалификации как фактор развития рынка труда
К определению понятия «рынок труда» возможны два подхода. Наиболее распространенное определение этого понятия, встречающееся в научных публикациях (Н.М. Кравченко, И.П. Сенченко, Е.Н. Трофимова и др.) связывается с оценкой занятости, объемом и характером безработицы, проблемами молодежи, впервые вступающей в трудовую деятельность. Рынок труда чаще всего требуется как система общественных отношений, социальных норм и институтов, обеспечивающих воспроизводство, обмен и использование труда.
В соответствии с такой концепцией рынка труда в России преобладает упрощённое понимание занятости населения, все проблемы которой сводятся к минимизации объемов безработицы любой ценой. Это было особенно характерно для периода начала экономических реформ. При этом проблемам эффективного использования рабочей силы, рациональной занятости, формированию экономической активности, трудовой мотивации работников и повышению их квалификации уделяется недостаточно внимания.
На наш взгляд, такой подход сужает проблему, обедняет понятие «рынка труда», выводя из него другие не менее важные аспекты, такие, как воздействие рынка труда на профессиональную квалификацию работника, мотивация повышения квалификации и непрерывного профессионального образования и другие. Не учитывается, что рабочая сила, занятая в настоящий момент, не может считаться востребованной полностью икак бы теряет отношение к рынку труда. Такой подход к определению объекта исследований, фиксация внимания на сфере обмена может искажать общую картину происходящего. Трактовки соотношения спроса и предложения труда как численности только вакантных рабочих мест и безработных не достаточны для целей анализа и прогнозирования рынка труда.
Развитие производства непрерывно меняет не только условия занятости, но и требования к работнику, предполагая непрерывное повышение его квалификации, содействие профессиональной карьере. Функции рабочей силы обнбовляются и расширяются, от нее требуется участие в развитии производства на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции; снижение себестоимости продукции на основе совершенствования собственных методов труда.
Современный рынок труда включает несколько взаимосвязанных и воздействующих друг на друга факторов: совершенствование производства, развитие общей и профессиональной культуры работника, изменение общественных отношений, прежде всего - отношений собственности. Именно поэтому к рынку труда следует относить не только функцию купли-продажи труда, но и сферу воспроизводства рабочей силы и эффективности ее использования.
Теоретически допустимая ситуация полного соответствия спроса и предложения на рынке труда некоторыми исследователями определяется понятием равновесного состояния (Моисеенко В.В., Татаринцева Н.В.). На наш взгляд, подобное равновесие на рынке труда более полно характеризует понятие рациональной занятости, которая определяется нами, как обеспечение работой всех работников, чья квалификация соответствует текущим требованиям рынка труда. Неравновесное состояние рынка труда возможно и при условии полной занятости, когда имеется неудовлетворенная востребованность рабочей силы определенного профиля и уровня квалификации. Поэтому понятие «равновесия» относительно «рынка труда» можно принять только как теоретическое допущение. В условиях реальной рыночной экономики равновесие будет тождественно стагнации, снятию мотивов повышения качества рабочей силы.
Современный этап развития рынка труда в России связан с новым взглядом на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Этот новый взгляд - свидетельство реального роста роли человеческого фактора в условиях технологического этапа НТР, когда налицо прямая зависимость результатов производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и отдельного работника в частности. В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль рынка труда в эволюции экономики непрерывно возрастает. Связано это с тем, что по мере расширения и углубления, особенно в последние два десятилетия, научно -технологической революции, освоения высоко сложных технологий и распространения ЭВМ народное хозяйство уже не может обходиться без массовой творческой деятельности.
Впервые в истории производительные силы выходят на такой уровень развития, при котором их эволюция возможна лишь в условиях творческой активности работников значительной части профессий и широкого использования в сфере общественного труда новейших технических средств и сопутствующих им знаний. К рабочей силе начинают предъявляться совершенно новые, по сравнению с прошлым, требования: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции; удержание низкой себестоимости изделий путем постоянного совершенствования методов производства; индивидуализация всех видов и форм производственного и непроизводственного обслуживания.
Современные формы повышения квалификации
Профессиональное образование в общем виде включает в себя два этапа: первичную профессиональную подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации.
Учебные процессы после окончания первой фазы образования обобщенно называются повышением квалификации. При этом в зависимости от преследуемых целей выделяются различные варианты повышения квалификации, в соответствии с которыми приобретенная ранее квалификация должна быть или сохранена, или углублена и расширена, или приведена в соответствие с изменившейся обстановкой, или доведена до уровня, требуемого для работы на новой, более высокой должности.
Иногда о повышении квалификации говорится только в тех случаях, когда речь идет об организованных учебных процессах или учебных занятиях. Подобная узкая трактовка на наш взгляд нецелесообразна. Понятие "повышение квалификации" следует использовать в более широком значении, т.е. данный процесс включает в себя и учебу на рабочем месте, и самостоятельно организованную учебу, например чтение специальной литературы, обмен опытом, посещение выставок.
В ряде случаев повышение квалификации трактуется как синоним развития персонала. По нашему мнению, это тоже неоправданно. В соответствии с доминирующим представлением под развитием персонала понимается всеобъемлющая концепция стимулирования и использования человеческих ресурсов фирмы, и, значит, повышение квалификации является одним из важных элементов развития персонала.
Повышение квалификации осуществляется в различных формах, которые отличаются друг от друга в зависимости от организаторов программ повышения квалификации, степени связи с практической деятельностью, степени организации процесса повышения квалификации, содержания, а также целевых групп этого процесса. В соответствии с указанными критериями можно выделить следующие формы повышения квалификации:
а) в зависимости от того, кто проводит программу повышения квалификации, выделяют повышение квалификации работников на фирме (внутрифирменное) и за ее пределами (внешнее).
Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренним, или внутрифирменным, повышением квалификации. При этом не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия.
Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее) осуществляется в учебных заведениях. Специальной формой внешнего повышения квалификации является межфирменное повышение квалификации. В этом случае несколько фирм объединяются и выполняют функции со организаторов учебных мероприятий для повышения квалификации своих работников.
Преимущества внутрифирменного повышения квалификации заключаются в следующем:
-лучший учет потребностей в специфическом для данной фирмы виде повышения квалификации;
-активизация внутрифирменной кооперации за счет обмена опытом между коллегами;
-развитие соответствующего "духа фирмы";
-относительно однородный состав участников;
-меньшие расходы и лучшие возможности контроля.
Повышение квалификации за пределами фирмы имеет смысл в том случае, если число участников слишком мало для эффективной реализации внутрифирменных программ, или если необходимо получить новые идеи для инноваций.
б) В зависимости от характера связи с практической деятельностью можно выделить повышение квалификации на рабочем месте и повышение квалификации вне рабочего места.
Учебным формам подготовки в отрыве от рабочего места (семинары, курсы, коллоквиумы и т.д.) отводятся задачи, состоящие в систематическом обзоре по определенным областям и тенденциям развития, в стимулировании инициативы и формировании новых идей, в отработке поведения и получении информации о влиянии типичных стилей поведения.
Под повышением квалификации на рабочем месте понимается целенаправленная передача опыта — несистематические и случайные учебные процессы в большинстве своем не принимаются во внимание. Типичными формами повышения квалификации на рабочем месте являются: направленная передача опыта, создание подготовительных рабочих мест (например, мест для учеников), планомерная и систематическая смена рабочего места, системы переводов с одной должности на другую (что часто является предпосылкой для занятия руководящих должностей), поручение особых задач и предоставление прав представлять фирму вовне, обсуждение актуальных рабочих проблем. Обучению на рабочем месте отводятся следующие задачи: ознакомление и приобретение навыков в работе на конкретном рабочем месте, претворение в жизнь новых идей, полученных в результате повышения квалификации на курсах и семинарах, а также восприятие проблем, обсуждавшихся на занятиях.
С учетом особенностей обеих этих форм повышения квалификации наиболее целесообразным представляется их сочетание.
в) В зависимости от степени организации процесса повышения квалификации целесообразно различать организованное и неорганизованное повышение квалификации.
Обеспечение конкурентоспособности образовательных услуг по повышению квалификации
Конкурентоспособность учреждения профессионального образования (УПО) определяется его конкурентными преимуществами. Можно выделить два типа конкурентных преимуществ: более низкие издержки и специализацию.
Под более низкими издержками понимается не просто меньшая сумма затрат на образовательный процесс, чем у конкурентов, а способность образовательного учреждения, факультета, кафедры, одного преподавателя разрабатывать и сбывать свои услуги более эффективно, чем конкуренты. Иными словами, чтобы достичь этого типа конкурентного преимущества, образовательные учреждения должны организовывать с меньшими затратами и в более короткие сроки весь цикл операций с услугами - от их проработки до "продажи" конечному "покупателю". Неспособность выстроить всю эту цепочку сведет на нет успех в любом из ее звеньев.
Под специализацией понимается не сосредоточение сил и средств на выпуске одного круга образовательных услуг, а способность удовлетворять особые потребности "покупателей" и получать за это "премиальную" цену, т.е. цену более высокую, чем у конкурентов. Иными словами, для обеспечения такого типа конкурентных преимуществ учебное заведение (факультет, кафедра и т.д.) должно научиться искусству выделяться в "толпе" конкурентов, предлагая покупателю услуги, заметно отличающиеся либо высоким уровнем качества при стандартном наборе параметров, определяющих это качество, (количество и наименование изучаемых дисциплин и др.), либо нестандартным набором, реально интересующих "покупателей". При этом в любой момент можно строить стратегию обеспечения конкурентоспособности, опираясь лишь на один из видов конкурентных преимуществ - либо, на более низкие издержки, привлекая "покупателей" относительно дешевизной образовательных услуг по сравнению с аналогичными предложениями других образовательных учреждений, либо на специализацию, вызывая интерес у наиболее взыскательных клиентов, требующих прежде всего высшего качества.
Совмещать оба вида конкурентных преимуществ нецелесообразно - такая попытка приведет только к неудаче, что доказано практикой работой. Только поняв смысл конкурентных преимуществ, можно приступить к выбору наиболее приемлемой стратегии обеспечения и поддержания конкурентоспособности. Для выбора типа стратегии важно определить содержание понятия "диапазон конкуренции", обозначающее широту ассортимента вновь предлагаемых к продаже образовательных услуг (ОУ). Ниже представлена схема, в которой сведены основные типы стратегий обеспечения конкурентоспособности.
Выбор наиболее подходящей стратегии конкуренции зависит от возможностей УПО. Выбрав определенную стратегию в начале развития, это вовсе не означает, что ее надо придерживаться до конца дней. Начав, например, со стратегии Б-1, освоив выпуск 1-2 видов образовательных услуг, доступных кругу не богатых покупателей, можно начать подготовку к освоению другой стратегии. Если при этом идти по пути расширения ассортимента товаров (услуг), сохраняя столь же низкие цены, определяющие не особенно высокий уровень качества, то придем к стратегии А-1, которая позволит увеличить объем реализации и суммы получаемой прибыли.
Другой вариант. Ассортимент не расширяется и все доходы направляются на повышение качества ОУ. Этот путь приведет к стратегии Б-2 и принесет репутацию высококлассного учебного заведения, за услуги которого не жалко заплатить подороже. Конечно, престижнее действовать в соответствии со стратегией А-2, выступая в роли законодателя прогресса. Но можно успешно развиваться даже на мировом рынке и при стратегии Б-1, если ОУ, производимые УПО находят много покупателей с крайне ограниченными финансовыми возможностями.
Все виды конкурентных преимуществ делятся на 2 группы:
-преимущества низкого порядка,
-преимущества высокого порядка.
Преимущества низкого порядка связаны с возможность использования дешевых:
-рабочей силы (профессорско-преподавательского состава),
-материалов (набор учащихся и преподавателей с низким образовательным уровнем),
-энергии.
Низкий порядок этих конкурентных преимуществ связан не тем, что они очень неустойчивы и легко могут быть потеряны либо из-за роста цен и заработной платы, либо из-за того, что дешевые ресурсы точно так же могут использовать (или перекупить) конкуренты.
