Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Научно-теоретический и практический анализ состояния государственной кадровой политики Таджикистана
1. Социально-политическая сущность государственной кадровой политики Таджикистана и ее основные направления
2. Основные методы управления человеческими ресурсами в системе государственной службы Таджикистана
3. Комплексный подход в решении кадровых вопросов в системе государственной службы Таджикистана
Глава II. Особенности системы управления человеческими ресурсами государственной службы Республики Таджикистан
1.Концептуальные подходы к реализации государственной кадровой политики Республики Таджикистан .
2. Становление и развитие системы обучения государственных служащих как важнейшее условие эффективности реформ
3. Эффективность применения процедур управления человеческими ресурсами в государственных органах Таджикистана
Заключение
Список использованных источников и литературы .
- Основные методы управления человеческими ресурсами в системе государственной службы Таджикистана
- Комплексный подход в решении кадровых вопросов в системе государственной службы Таджикистана
- Становление и развитие системы обучения государственных служащих как важнейшее условие эффективности реформ
- Эффективность применения процедур управления человеческими ресурсами в государственных органах Таджикистана
Введение к работе
Актуальность темы исследования. С провозглашением независимости и обретением государственного суверенитета строительство демократического, правого, суверенного государства стало приоритетным направлением развития Республики Таджикистан. Данное направление исторически подразумевает длительный процесс и во многом зависит от государственного подхода к управлению процессами работы с человеческими ресурсами. В этой связи появилась потребность в создании единой системы управления человеческими ресурсами сферы государственной службы Таджикистана. Эта необходимость обусловлена пониманием важности этого инструмента в системе управления страной, в корне отличающейся от существовавшей до этого государственной системы управления и требующей нового взгляда в переосмыслении целей и задач, а также механизма выполнения государственной кадровой политики страны.
В своем ежегодном Послании Маджлиси Оли Республики Таджикистан Президент страны, Эмомали Рахмон отметил: «С целью продвижения эффективной политики отбора руководящих кадров и улучшения выполнения государственных задач сегодня одним из радикальных вопросов является воспитание, отбор и расстановка профессиональных кадров сферы государственного управления». Он также подчеркнул, что «необходимо коренным образом улучшить качественный состав кадров государственной службы путем внедрения новых методов отбора и повышения уровня их подготовки, чтобы формировать профессиональный аппарат управления из таких кадров, для которых преданное служение народу и Родине являлось бы целью их жизни».
Анализ существующей политической науки, а также изученный опыт показывают, что в процессе социально-экономических и политических преобразований независимого Таджикистана исследование эффективности использования человеческого потенциала приобретает особое значение.
Актуальность темы диссертационной работы определяется еще и тем, что рассматриваемая в ней проблема недостаточно исследована в республике. Интерес к данной теме возрастает также и в связи со становлением системного менеджмента, обусловившего возникновение принципиально новой технологии работы с кадрами — управление людскими ресурсами. В последние годы данный процесс плавно входит в систему стратегического руководства страной, и функция управления человеческим потенциалом постепенно становится компетенцией государственных служащих высшего уровня республики.
Необходимо констатировать факт того, что сегодня изменился и сам характер государственной кадровой политики Таджикистана: она стала более активной и целенаправленной. Следовательно, процесс изучения проблемы становления и развития кадровой политики в республике приобретает особенно актуальный характер. «При отборе и расстановке кадров основными критериями должны быть именно высокий профессиональный уровень, обширные современные знания, знание на хорошем уровне государственного языка, иностранных языков и современных технологий, высокая степень ответственности и патриотизма, честность и непримиримость по отношению к коррупционным проявлениям».
При этом анализ социально-политических факторов показывает, что используя механизмы управления человеческими ресурсами с целью получения преимуществ от наличия профессионального, хорошо обученного, компетентного персонала для решения задач и выполнения своих функций, госорганы подчас не связывают в единое целое эти механизмы со стратегией, целями и задачами госоргана и государственной кадровой политикой страны.
Проведенный анализ показывает, что государственная служба страны ведет планомерную работу по усовершенствованию процедур управления людским потенциалом с целью закрепления кадров в государственном секторе, привлечения молодых талантливых людей в госслужбу и таким образом решения основных задач Концепции Государственной кадровой политики РТ. Правительство Таджикистана одну из основных задач по отношению к госслужащему видит в совершенствовании процедур управления человеческими ресурсами и применении этих процедур на пользу госслужащего, понимая при этом, что кадровый потенциал является богатством и залогом успешного управления государством.
В этой связи, управление человеческими ресурсами имеет главенствующее значение и является предметом пристального изучения со стороны Агентства государственной службы при Президенте Республики Таджикистан (уполномоченного органа в сфере госслужбы) и сектора кадровой политики Исполнительного аппарата Президента Республики Таджикистан, которые понимают под кадровыми технологиями процессы упорядочения и влияния на личность технологии управления персоналом.
Недостаточность знаний в области становления и развития кадровой политики в системе государственного управления, выявленные в результате исследования, подчеркивает важность данной диссертации.
Степень разработанности проблемы. Среди ученых, давших начало появлению столь широко популярной сейчас области исследования, как управление человеческими ресурсами, можно назвать: Криса Арджириса, Шарля Е. Бедо, Гарри Бравермана, Хью АрмстронгаКлегга и др.
Опыт других стран показывает, что в основе управления людскими ресурсами лежат концепции и представления большого диапазона взглядов, взятых из различных родственных дисциплин, включая экономику, право, психологию и социологию. Система управления людскими ресурсами стала неотделимой составляющей частью при получении степени в сфере «BusinessAdministration» (делового администрирования), и прежде всего получения степени MasterinBusinessAdministration (MBA), что, например, привело Гарвардский университет к решению ввести данный предмет в базу «ведущей» (flagship) учебной программы.
Работы Ф. Тейлора, одного из основоположников теории управления, датируются концом XIX – началом XX веков. Его теория основана на учете эффективности труда сотрудника и соответствующей этому труду оплаты; целью теории является упрощение методов труда и приспособление к нему имеющихся ресурсов для получения высокой результативности.
Теория «тейлоризма» выступала как основная концепция управления людьми вплоть до создания Школы «человеческих отношений», основанная на работах Г. Мюнстенберга, Э. Мэйо, Ч. Барнарда и Ф. Ротлисбергера. Концентрация фокуса на личности каждого работника дала направление новому течению в менеджменте – бихевиоризму. К представителям этого направления можно отнести Альдерфера К., Герцберга Ф., Мак-Грегора Д., Макклелланд Д., Маслоу А., Митчеля Т. и Оучи У.
Другой исследователь в этой сфере А. Файоль призвал рассматривать всю деятельность предприятия как одно целое. Он предложил выделить главные принципы: авторитет, распределение функций, единство в руководстве и в управлении, централизация, подчинение интересов, премирование, иерархия, порядок, справедливость, дисциплина, постоянство персонала, инициатива и единство персонала.
Анализ мировой практики позволяет «выделить и квалифицировать основные типы управления человеческим потенциалом:
1. по степени единовластия управления;
2. по степени создания системы управления;
3. по иерархии управления;
4.по принципу реализации принятых решений».
Большой интерес представляют собой работы российских ученых, занимающихся вопросами теоретических основ, организацией и психологией управления человеческими ресурсами, технологией кадров, кадровой и социальной политикой. И в этой связи заслуживают внимания работы: Аверина А.Н., Атаманчука Т.А., Басакова М.И., Борисовой Е.А., Веснина В.Р., В., Егоршина А.П., Зайцевой Т.В., Зуб А.Т., Карташовой Л.В., Одегова Ю.Г. Савицкой Л., Травина В.В., Магуры М.И., Курбатовой М.Б. и др. Изучение работ этих и других исследователей помогает в анализе и систематизации теоретических и методологических инструментов управления человеческими ресурсами в контексте эффективной реализации госслужбой своих основных функций административно-государственного управления.
Что касается Таджикистана, то в политической среде республики в последнее время также появился интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в системе управления государством и госслужбой.
При этом в отечественной социально-политической литературе есть лишь единичные монографические исследования, где специально предпринимается анализ становления государственной службы как политико-социального института. Среди них работы Пирназарова И.А. и Каримова К.М.
Другие исследователи, такие как Зокиров Г.Н., Махмадов А.Н., Нуриддинов Р.Ш., Хидирова М.У., Шоисматуллоев Ш., Шарипов С.И,рассматривали указанный вопрос как побочный результат решения других, более общих исследовательских задач. Также необходимо отметить тот факт, что развитие госслужбы, последовательная государственная кадровая политика, повышение эффективности деятельности госорганов, вопросы управления человеческими ресурсами постоянно находятся в центре внимания Правительства РТ и лично Президента Республики Таджикистан, Эмомали Рахмона. Эти вопросы отражены в его выступлениях, работах, ежегодных посланиях к Маджлиси Оли Республики Таджикистан.
Тем не менее, многие особенности кадровых технологий и управления людским потенциалом госслужбы Таджикистана до сих пор остаются неисследованными. Если вопросы государственного управления и госслужбы нашли свое отражение в трудах таджикских ученых, то до настоящего момента никто из научной среды или сферы госслужбы Таджикистана всерьез не занимался вопросами управления человеческим капиталом с точки зрения упорядочения и систематизирования этих процессов в единый механизм.
Анализ показывает, что в госслужбе Таджикистана чувствуется острая необходимость в исследовании механизмов повышения эффективности менеджмента на базе более существенного управления человеческим потенциалом, четко определяющим возможности кадровой политики государства. В свете этого, актуальным сегодня остается вопрос о разработке единого механизма управления человеческими ресурсами в отношении согласования целей и задач госорганов с интересами самого госслужащего. Для решения этой задачи необходим детальный анализ механизмов развития и использования профессиональных возможностей госслужащего, формулировки современных компетенций с позиции соответствия целей госслужащего конечным результатам, достигаемым госорганом. Сегодня в системе госслужбы Таджикистана отсутствует механизм управления возможностями кадровых служб на основе идеи плавного перехода от управления персоналом к управлению людскими ресурсами.
В контексте высказываний и позиций исследователей, а также исходя из анализа ситуации в госслужбе Таджикистана, были определены тема, цель и задачи настоящего исследования.
Объектом исследованияявляются специфические особенности процесса становления и развития кадровой политики в системе государственной службы Республики Таджикистан.
Предметом исследованияявляется механизм повышения эффективности использования кадровых технологий в системе госслужбы Таджикистана, совершенствование процессов применения процедур управления человеческими ресурсами в условиях современных социально-экономических и общественных изменений в Таджикистане.
Цель и задачи исследования. Цель данной диссертации состоит в изучении особенностей процесса становления и развития кадровой политики в системе государственной службы Республики Таджикистан.
Поставленная в диссертации цель предполагает решение следующих задач:
- проанализировать идейные аспекты проблемы становления и развития кадровой политики в системе государственной службы и в политическом процессе современного Таджикистана;
- выявить концептуальные методологические основы процессов управления человеческими ресурсами как основного инструмента решения вопросов государственной кадровой политики Таджикистана и формирования людского потенциала госслужбы;
- показать и систематизировать теоретические и методологические подходы к управлению людскими ресурсами в контексте эффективной реализации государственной службой Таджикистана основных функций административно-государственного управления;
- определить основные параметры системы управления человеческими ресурсами, а также исследовать факторы, влияющие на эффективность использования процедур по управлению людскими ресурсами в сфере госслужбы Таджикистана;
- раскрыть основные тенденции совершенствования процессов управления человеческими ресурсами в системе госслужбы Таджикистана. Дать научное обоснование и представить практические рекомендации по созданию единой системы управления человеческими ресурсами госслужбы страны, а также меры по эффективному использованию потенциала кадровых служб в реализации процедур управления человеческими ресурсами;
- обосновать и подготовить рекомендации по совершенствованию практики внедрения процедур управления человеческим капиталом в сфере госслужбы Таджикистана.
Научная новизна диссертации. Диссертационное исследование является специальной работой по политологии и посвящено разработке очень важной проблемы этой науки – специфики становления и развития кадровой политики в системе государственной службы Республики Таджикистан. Относительно новыми положениями в работе, на наш взгляд, является то, что в диссертации:
- проанализированы идейные аспекты процесса становления и развития кадровой политики в системе государственной службы и в политическом процессе современного Таджикистана;
- систематизированы теоретико-методологические подходы сущности государственной службы Таджикистана в контексте эффективного использования человеческого потенциала и процедур управления человеческими ресурсами;
- дана целостная характеристика современному состоянию системы управления человеческими ресурсами госслужбы Таджикистана в контексте сегодняшних политических, а также социально-экономических изменений Республики Таджикистан и представлены рекомендации по её систематизации;
- разработаны методологические рекомендации по эффективному использованию процедур управления человеческими ресурсами на современном этапе развития государственной службы, определены возможности применения этих рекомендаций в сфере государственной службы республики;
- обоснованы и представлены практические рекомендации по использованию потенциала кадровых служб госорганов в отношении эффективного применения процедур управления человеческим капиталом в контексте достижения стратегии, целей и задач госоргана и мотивации госслужащего, а также меры по преодолению существующих в этом отношении проблем;
- даны рекомендации по эффективному применению и адаптации передовой мировой практики применения методов управления людскими ресурсами в госслужбе республики.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
-
Единая система управления человеческими ресурсами - это совокупность методов работы Правительства республики, в целом, и государственных органов, в частности, по решению вопросов государственной кадровой политики Таджикистана. Она направлена на решение вопросов по соответствию кадрового потенциала госслужбы стратегии, целям и задачам госоргана на данный момент и на перспективу.
-
Одним из основных выводов главы является факт того, что в системе госслужбы Таджикистана появилась острая необходимость определения места и роли управления человеческими ресурсами в системе управления государственным органом, систематизации механизмов управления людским потенциалом, отбора, расстановки кадров, оценки деятельности и обучения госслужащих. В этой связи, актуальным является процесс формирования кадровой политики и кадровых стратегий, развитие технологий управления персоналом;
-
На основе проведенного исследования и изучения доступных документов мы пришли к выводу, что важную роль в реализации кадровой политики и развитии государственного управления республики сыграли объективные и субъективные факторы. Приоритетным направлением госслужбы Таджикистана на данный момент является разработка единого механизма управления человеческими ресурсами, который бы объединил отдельные процедуры по управлению человеческим потенциалом в систему по организации работы с персоналом таким образом, чтобы она служила механизмом по достижению конечных целей и задач госоргана;
-
Правительство РТ целенаправленно ведет работу по выработке своего подхода и единого механизм в решении вопросов государственной кадровой политики и совершенствования процедур управления человеческими ресурсами. Усилия Правительства страны направлены на создание механизмов привлекательности условий труда, мотивации и стимулирования в государственном секторе, обеспечивающие удержание молодых и талантливых сотрудников на госслужбе.
Теоретико-методологическая основа и источниковедческая база исследования. Теоритической и методологической основой исследования послужили учения о социально-политических отношениях. При написании диссертации автор опирался на общенаучные и специальные методы сбора, системного, логического и сравнительного анализа, учитывающего достижения политических наук в сфере управления людским потенциалом. Информационно-эмпирической базой исследования послужили результаты социально-политических исследований, выводы научных трудов ученых и материалы средств массовой информации. В работе использованы материалы отчетов и статистических данных уполномоченного органа в сфере госслужбы республики, проектов технической помощи донорского сообщества по реформированию государственного сектора и реформе госслужбы Таджикистана, а также результаты исследований автора по различным направлениям управления человеческими ресурсами.
Нормативную правовую основу составили: Конституция Республики Таджикистан, Закон РТ «О государственной службе», нормативные правовые акты в сфере госслужбы РТ, положения и уставы уполномоченного органа в сфере госслужбы и некоторых госорганов республики, в которых выполнялось исследование.
Рабочая гипотеза диссертационной работы основана на создании системы управления людскими ресурсами, как инструмента эффективного внедрения государственной кадровой политики, а также неразрывной связи процедур управления человеческим потенциалом между собой и с конечными целями госоргана. В современной науке управление людскими ресурсами рассматривается как неотъемлемый инструмент эффективного управления государством, игнорирование которого нежелательно с социально-этических позиций и нецелесообразно с точки зрения решения социально-политических задач государства. Неэффективное использование людского потенциала может привести к негативным последствиям, снижает мотивацию госслужащего по добросовестному исполнению своих функциональных обязанностей и мешает достижению конечных целей и задач госоргана. Рекомендации в диссертационной работе постулируют необходимость систематизации процессов управления человеческими ресурсами в сфере госслужбы республики, взаимосвязи этих процедур между собой и с государственной кадровой политикой Таджикистана.
Практическая и теоретическая значимость исследования. Главнымвыводом диссертации является возможность применения полученных результатов при разработке и внедрении комплексных государственных Программ по реализации государственной кадровой политики республики. Результаты исследования могут быть использованы кадровыми службами госорганов страны в работе с персоналом, на лекциях в ВУЗах, Институте государственного управления при Президенте Республики Таджикистан, при разработке норм и стандартов управления человеческими ресурсами, а также разработке нормативно-правовых актов госслужбы, Концепций, Стратегий и Программ по государственному управлению. Практическая значимость результатов диссертации состоит в том, что представлены четкие и конкретные рекомендации по планированию процессов управления людским капиталом, систематизации процессов кадровой политики в госслужбе Таджикистана, а также упорядочению системы управления человеческими ресурсами госорганов, с целью повышения результативности работы госслужащего по достижению целей и задач госоргана.
Достоверность и обоснованность полученных результатов диссертационного исследования обеспечена тем, что она теоретически проработана и методологически обоснована, а также представленным анализом как эмпирического, так и статистического материалов, использованием методологии комплексного подхода к упорядочению процедур управления людским потенциалом в системе госслужбы. В качестве специальных методов и инструментов использовались: структурный анализ, методы системного подхода, технологии экспертного оценивания, анкетирование. Достоверность результатов работы подтверждается их апробацией в практической деятельности кадровых служб госорганов Республики Таджикистан при активной поддержке уполномоченного органа в сфере госслужбы страны - Агентства государственной службы при Президенте Республики Таджикистан.
Апробация работы. Диссертация выполнена на кафедре политологии Таджикского государственного педагогического университета им. Садриддина Айни.
Авторская концепция и рекомендации нашли свое отражение в разработанных и внедренных в практику управления человеческими ресурсами госслужбы Таджикистана стратегических документах Правительства страны, нормативных правовых актах, утвержденных Президентом Республики Таджикистан, а также в создании единой системы управления человеческими ресурсами, которая адоптирована и внедрена в сферу госслужбы республики. Результаты диссертации практически применяются в работе кадровых служб госорганов страны по работе с персоналом, используются в учебном процессе по предмету «Политология», «Управление человеческими ресурсами в сфере госслужбы Таджикистана», «Управление проектами» и т.д. Основные положения и результаты исследования излагались автором в научных публикациях, которые в общем объеме составляют более 80 п. л.
Диссертационная работа обсуждена на заседаниях кафедры политологии Таджикского государственного педагогического университета им. С. Айни и кафедры «Политические процессы в Таджикистане» Таджикского национального университета и рекомендована к защите.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения и списка использованных источников и литературы.
Основные методы управления человеческими ресурсами в системе государственной службы Таджикистана
Методы управления человеческими ресурсами в госслужбе Таджикистана включают в себя механизмы и инструменты воздействия на сотрудников по достижению цели госоргана. «Методы управления человеческими ресурсами условно разделяются на такие основные группы, как: экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические» . В условиях госслужбы Таджикистана, исходя из сложившихся исторических, политических и социально-экономических предпосылок, наиболее оптимальной видится следующая систематизация используемых методов управления человеческими ресурсами: Схема: Методы управления человеческими ресурсами в госслужбе Таджикистана. Следует отметить, что в единой системе управления человеческими ресурсами госслужбы Таджикистана важное место занимает организационная структура.
Организационная структура единой системы управления человеческими ресурсами госслужбы Таджикистана основана на принципах формирования системы управления людскими ресурсами, и принципах, определяющих направления развития системы управления человеческими ресурсами. Она относится к, так называемому, органическому типу структур или иногда ее называют структурой, адаптированной к местным условиям. Ее отличительной чертой является гибкость, возможность изменяться в зависимости от внешних факторов. Предложенная автором работы организационная структура исходит из того, что субъектами управления человеческими ресурсами в государственной службе являются руководители всех уровней госоргана, которые исполняют функции по управлению своими подчиненными, и руководители кадровых служб, осуществляющих функции по управлению людскими ресурсами и работу с персоналом. Объектом этого управления являются госслужащие данного государственного органа. При этом взаимодействие руководства и кадровой службы имеет немаловажное значение в эффективной реализации поставленных целей и задач. Как правило, руководитель знает и решает вопросы общего руководства, он понимает стратегию, знает, что нужно делать и как нужно добиться намеченного. Однако он не знает тонкостей, деталей работы с персоналом. Руководитель знает обо всех нормативных правовых актах, в том числе по управлению человеческими ресурсами теоретически, в целом. В то время как кадровая служба знает детали, методы и механизмы работы с персоналом. Уполномоченный орган в сфере госслужбы Таджикистана, как в центре, так и в регионах, постоянно организовывает для сотрудников кадровых служб семинары, тренинги, круглые столы по изучению методов и механизмов внедрения любого нормативного документа. Поэтому кадровая служба знает теорию и практику организации и внедрения всех процедур управления человеческими ресурсами. Кроме того, уполномоченный орган в сфере госслужбы Таджикистана специально обучает сотрудников кадровых служб различным инновационным методам организации и внедрения процедур управления людскими ресурсами. При этом сотрудник кадровой службы не знает детали работы в отделах, может не знать, как организовать процесс по достижению целей и задач госоргана. Именно поэтому успешным может быть только тот госорган, где есть тесное партнерство и сотрудничество между руководством госоргана и кадровой службой, и именно поэтому единая система управления людским потенциалом госслужбы Таджикистана подразумевает работу по управлению людским потенциалом в тесном взаимодействии руководства государственного органа с его кадровой службой. Исходя из этого, единая система управления человеческими ресурсами определяет важное значение качественного состава сотрудников кадровых служб. Эти сотрудники в идеале должны воплощать в себе профессиональные, нравственные и личностные качества. Сотрудники кадровой службы должны соответствовать таким параметрам, как: - навыки и способности: уровень образования, знания, опыт работы, профессиональные навыки; - стимул и мотивация: интерес в профессиональном и личном развитии, желание карьерного роста, готовность взять на себя ответственность, интерес к продвижению по служебной лестнице; - качества характера: трудолюбие, восприимчивость к нагрузкам (физическим, психическим, интеллектуальным), терпимость, умение слушать, анализировать, выделять приоритеты. В целом, предлагаемая система охватывает вопросы: - стратегического планирования, определения миссии, целей и задач госоргана, определения потребностей в кадрах, определения функциональных обязанностей и разработки должностных инструкций; - найма, отбора, расстановки кадров, разработки плана профессионального роста, аттестации, оценки деятельности, резерва кадров; - определения нужд и потребностей в обучении, переобучении, повышении квалификации, специального обучения; - ведения личных дел, учета рабочего времени, упорядочения трудовых отношений, мотивационной политики, мероприятия по повышению профессионального и человеческого потенциала, вопросы карьерного роста, разрешения трудовых споров, конфликта интересов, межличностных взаимоотношений в коллективе и т.д. Цели разработки единой системы управления человеческими ресурсами госслужбы Таджикистана: - единообразное исполнение всех нормативных правовых актов по управлению человеческими ресурсами в сфере госслужбы Таджикистана; - максимальное вовлечение госслужащего в процесс достижения поставленных целей и задач госоргана; - Мотивация и стимулирование госслужащего по эффективному исполнению своих функциональных обязанностей и закреплению талантливых, способных госслужащих в госструктуре.
Комплексный подход в решении кадровых вопросов в системе государственной службы Таджикистана
Анализ ситуации показывает, что решение любых вопросов в системе государственной службы, особенно кадровых, требуют комплексного подхода. Эти вопросы всегда находились и сегодня находятся в центре внимания Правительства Республики Таджикистан. Более 20 лет, с первых дней становления демократического, правового, светского государства осуществляются мероприятия по решению вопросов кадровой политики страны. Сегодня Таджикистан имеет достаточный опыт в этой сфере. Если первое направление деятельности госоргана по вопросам управления человеческих ресурсов – стратегическое развитие – занимается более глобальными, общими вопросами развития, как государственного органа, так и развития его кадровой политики, то второе направление – процедуры УЧР – занимается вопросами, которые непосредственно связаны с персоналом, с конкретным госслужащим. Важнейшим моментом здесь является то, что процедуры УЧР не могут существовать автономно, вне контекста стратегии, целей и задач госоргана и взаимосвязи между собой.
Правительство Республики Таджикистан поставило перед собой долгосрочную цель сделать госслужбу более эффективной, надежной, прозрачной, подотчетной, этической и профессиональной государственной службой . Единая система УЧР играет основополагающую роль в этом вопросе. В соответствии со статьей 7 Закона РТ «О государственной службе» среди основных принципов государственной службы установлены следующие принципы : - светский характер госслужбы; - профессионализм и компетентность госслужащего; - добровольность и доступность госслужбы; - служебное продвижение госслужащих на основе способностей, таланта, профессиональной подготовки и квалификационных требований; - оценка деятельности госслужащего на основе служебных заслуг. И в настоящий момент делается все, чтобы управление человеческими ресурсами в Единой системе госслужбы Таджикистана стало планированным подходом к плодотворному управлению людьми для эффективного достижения целей государственного органа. Кроме того, система управления человеческими ресурсами в госслужбе Таджикистана целенаправленно работает над тем, чтобы персонал был мотивированным, квалифицированным и управлялся таким образом, чтобы у каждого сотрудника были желание, знания и навыки по внесению своего достойного вклада в эффективную реализацию целей и задач государственного органа.
При этом Единая система управления человеческими ресурсами госслужбы Таджикистана уделяет немаловажное значение профессиональному и карьерному росту госслужащего. Государственная служба Таджикистана связывает перемещения сотрудника в госоргане из одной должности на другую с карьерой государственного служащего. «Карьера работника реализуется в его реальной деятельности и одновременно предполагает осознание работником необходимости изменения занимаемого им в организации социального статуса и выполняемых социальных ролей». Карьеру госслужащего Таджикистана условно можно разделить на следующие этапы:
1. Приход на государственную службу, знакомство с условиями работы в системе госслужбы, определение своего места в системе. Обычно это период с момента завершения обучения в ВУЗе, получения специальности, примерно 21-25 лет.
2. Период изучения ситуации, сферы деятельности, адаптация к рабочему месту, коллективу, определение своих способностей и интересов в этой сфере. Этот период может быть примерно от 25 до 35 лет.
3. Период профессионального роста госслужащего, когда госслужащий уже определился в своем выборе сферы госслужбы, прошел необходимое обучение. Возрастной отрезок может быть от 35 до 45 лет.
4. Период утверждения, когда госслужащий знает четко, какие цели он хочет достигнуть и планомерно и целенаправленно идет к своим целям. Обычно это период наивысшего развития карьеры. Период времени от 45 до 55 лет.
5. Период самоутверждения, госслужащий достигает поставленных целей и получает моральное удовлетворение от полученных результатов. Период времени до 63 лет.
6. Период завершения трудовой деятельности, выход на пенсию, подведение итогов трудовой деятельности. Временной отрезок от 63 до 70 лет.
Карьерный рост – это плоскость, на которой пересекаются интересы руководителей госоргана и самого госслужащего. Госслужащий заинтересован в карьерном росте, так как это соответствует его стремлению к самосовершенствованию, его развитию. Любое продвижение по служебной лестнице сопровождено увеличением заработной платы, уважением в коллективе, расширением полномочий. К тому же, госслужащий может таким образом оценить отношение руководства к нему, как к сотруднику и члену команды. Руководство госорганом также заинтересовано в развитии карьеры госслужащего. Сотрудник, стремящийся продвинуться по карьерной лестнице, заинтересован в своем развитии, в лучшем исполнении своих обязанностей, он ответственен и дисциплинирован. Такой сотрудник – всегда ценный сотрудник. На него можно положиться, ему можно доверить ответственный участок работы, ожидать от него лучших результатов.
Изучение и анализ опыта Республики Таджикистан показывает, что в последнее время в госслужбе Таджикистана появилась тенденция планирования карьерного роста сотрудников. При этом, под планированием карьеры понимая выявление целей развития госслужащего и определение путей по достижению намеченных целей. Как правило, целью может быть какая-то должность высокого уровня, а пути – это опыт работы от должности к должности, приближаясь к намеченной должности высокого уровня. Система планирования карьерного роста позволяет сотруднику видеть личную перспективу работы именно в этом госоргане, пользоваться предоставленной ему возможностью проходить обучение, целенаправленно работать над своим профессиональным ростом и развитием. Зная о карьерных планах на будущее, сотруднику легче строить планы в личной жизни, оценить себя на рынке труда. Разумеется, что госорган также извлекает определенную выгоду и преимущество от такого подхода в работе с людьми. Решается вопрос эффективного выполнения целей и задач госоргана, текучести кадров, создается возможность в сплочении крепкого коллектива, заинтересованного в получении ожидаемых результатов, проще решается вопрос определения потребностей в обучении, есть точный список подготовленных и заинтересованных кандидатов на любую вакантную должность.
Становление и развитие системы обучения государственных служащих как важнейшее условие эффективности реформ
Оценка потребности в обучении (Training needs assessment) – ключевой этап процесса обучения персонала в государственном органе. Потребность в обучении является частью Единой системы управления человеческими ресурсами, так как обучение — это необходимость приобретения конкретных знаний, умений и навыков для успешного выполнения поставленных задач, эффективной реализации стратегий и целей госоргана. Потребность в обучении госслужащих затрагивает не только сегодняшний день, но перспективу. Единая система управления людским капиталом направлена трансформировать цели, которые стоят перед госорганом в знания, способности, умения и навыки госслужащих данного госоргана.
В рамках диссертационной работы, при техническом содействии Проекта Евросоюза «Содействие реформе госслужбы в Таджикистане» проведено исследование, основной целью которого являлся анализ состояния процесса управления обучением государственных служащих в Таджикистане. В исследовании особый фокус был сделан на: 1. изучение существующей ситуации по организации обучения государственных служащих; 2. анализе действующей практики запроса государственными органами необходимого обучения, включая оценку их потребностей в обучении; 3. взаимосвязи обучения госслужащих с другими процедурами управления персоналом в единой системе управления человеческими ресурсами. Учитывая специфику и направления вопросов исследования, были выбраны отдельные целевые группы, с которыми было проведено анкетирование и интервью. Изначально было решено охватить максимально широкий диапазон государственных структур, поэтому оно было проведено на трех уровнях: 1) центральной и местной власти; 2) законодательной власти; 3) бенефициаров .
Для выявления потребностей местных властей в обучении был выбран областной уровень – Согдийская и Хатлонская области и ГБАО. Здесь были проведены исследования, как в областных, так и в городских исполнительных органах государственной власти. Также были опрошены госслужащие в столице Таджикистана – городе Душанбе – и трех близлежащих районах республиканского подчинения. Результаты исследований позволили выявить как общие, так и специфические нужды местных органов власти каждого из регионов. Общеизвестно, что в функциях центральных органов власти и функциях ИОГВ на местах имеются определенные различия, следовательно, очень важно было исследовать также их потребности в обучении. В этой связи, в список исследуемых госорганов были включены ключевые государственные органы, регулирующие основные аспекты жизнедеятельности населения, непосредственно связанные с обеспечением экономического и социального развития общества. Среди них: пять ведущих министерств, Госкомитет по инвестициям и управлению государственным имуществом, Госслужба по надзору в сфере труда, занятости и социальной защиты населения, Агентство статистики при Президенте РТ. Принимая во внимание специфику сферы государственной службы, для целевых групп была разработана соответствующая анкета. В дополнение к опросу на основе анкет, для получения дополнительных сведений были проведены целенаправленные интервью/собеседования с рядом экспертов и соответствующих специалистов. В целом, в исследовании приняли участие около 200 человек.
Источником как количественных, так и качественных данных, помимо полученных анкет, являются официальная статистика и информация, полученная в результате анкетирования и собеседований, а также имеющаяся в наличии публичная информация, в том числе с Интернет. Основными задачами исследования были: - проанализировать ситуацию по обучению госслужащих; - проанализировать отношения госслужащих к действующим программам обучения и оценить их эффективность; - определить роль управлению людским потенциалом в процессе обучения госслужащих; - проанализировать мнение госслужащих о возможных проблемах в организации обучения, об эффективности механизмов и методов обучения, наиболее приемлемых методах, формах и сроках обучения. Частью исследования также являлось предоставление практических рекомендаций по укреплению потенциала Агентства госслужбы при Президенте РТ, Института государственного управления при Президенте РТ и кадровых служб госорганов в формулировке запросов на обучение, определению места УЧР в системе обучения, а также четкое определение конкретных трудностей и барьеров на этом пути. Ответы респондентов позволяют выявить отношение госслужащих к различным формам обучения. Сохраняется тенденция, когда предпочтение отдается, в основном, пассивным методам обучения (лекции и стажировки за рубежом), требующие от обучающихся меньшей активности. Отсутствие активности связано с отсутствием мотивации и явной заинтересованности к активным формам обучения. Большинство опрошенных (почти 70% при 14% затруднившихся ответить) согласились с необходимостью установления прямой зависимости карьерного роста персонала от результатов получения ими дополнительного профессионального образования. Подавляющее большинство опрошенных (94%) считают, что именно кадровая служба должна планировать, направлять и контролировать обучение сотрудников госучреждений. (а) Такая постановка вопроса свидетельствует о пассивном отношении госслужащих к процессу обучения и ожидания указаний от руководства по поводу их развития. (б) Однако, это также может говорить о невозможности госслужащего лично влиять на данный процесс, даже если желание учиться есть, так как имеются случаи, когда они сами обращаются с личными просьбами пригласить их на учёбу в ИГУ . (в) Еще один вывод, который можно сделать по данному вопросу – пассивность непосредственного руководителя госслужащего, который также ответственен за процесс развития профессионализма и повышения квалификации подотчетного ему госслужащего.
Управление обучением госслужащих на данный момент не сложилось как система. Нет координации процессов в цепочке: "формирование государственной кадровой политики – оценка потребностей в обучении - планирование - обеспечение ресурсами - исполнение (обучение) - контроль". Действующая схема не определяет: какие именно кадры нужно готовить, в каком количестве, чему их учить, где учить, когда и кем они будут востребованы, какие средства необходимы для их обучения и т.д.
Эффективность применения процедур управления человеческими ресурсами в государственных органах Таджикистана
В рамках диссертационной работы, при техническом содействии Проекта по развитию делового партнерства, финансируемого Всемирным банком, было проведено исследование эффективного исполнения госорганами их функций по достижению поставленных целей и задач, а также изучение ситуации исполнения процедур УЧР и взаимосвязи процедур УЧР с миссией, целями и задачами госорганов Таджикистана.
Основным методом проведения исследования было анкетирование и интервью. Респонденты для проведения анкетирования и интервью были выбраны с учетом специфики и целей исследования. В список респондентов были включены руководители ключевых государственных органов, регулирующие основные аспекты жизнедеятельности населения, непосредственно связанные с обеспечением экономического и социального развития общества. Анкета состояла из разделов: - Организационный уровень – назначение организации, эффективность выполнения госорганом своих функций, препятствия госоргана на пути эффективного выполнения своих функций, необходимые ресурсы, препятствия, мешающие лично респонденту в достижении задач. - Способности в управлении человеческими ресурсами – возможности персонала применять свои навыки, возможности для карьерного роста, трудности по привлечению квалифицированного штата, вопросы по оплате труда, методы найма сотрудников, проблемы с текучестью кадров, мотивация и стимулирование сотрудников, система премирования персонала и т.п. - Способности управления на организационном уровне, эффективное использование ресурсов и результатов – мониторинг, оценка деятельности сотрудника, рекомендации по улучшению обслуживания, механизмы предоставления услуг гражданам, вовлечение персонала в обсуждение путей улучшения работы. В общей сложности в исследовании приняли участие 50 респондентов. Результаты анкетирования показывают следующее:
Многие руководители госорганов не удовлетворены нынешним состоянием дел в своем госоргане. Они понимают, что необходимо менять методы, механизмы, подходы в работе по решению стратегических задач госоргана и решения вопросов, связанных с кадровой технологией, управлением человеческими ресурсами. Они хотят менять ситуацию, но не знают, как это сделать. Слабый потенциал и небольшой опыт в мировых стандартах по вопросам организации новых процессов и эффективного исполнения процедур управления человеческими ресурсами мешает им наладить целенаправленную работу персоналом. Интересно, что на вопрос о том, что препятствует полному выполнению всех функций и достижению поставленных целей были такие ответы: - Отсутствие системы обучения, отсутствие возможности повысить квалификацию в зарубежных странах, нехватка преподавателей, отсутствие дистанционного обучения, низкая мотивация, непривлекательная зарплата, нехватка квалифицированных специалистов, низкий потенциал персонала, устаревшие методы работы, непрозрачность работы госорганов, отсутствие правовой осведомленности, недостаточность финансовых средств и т.д.
Можно выделить три блока проблем, на которых останавливались все респонденты. Это: необходимость (а) обучения персонала, (б) непривлекательность оплаты труда и (в) нехватка квалифицированных специалистов.
Подавляющее большинство респондентов отметили, что основная проблема организации, которой они руководят или в которой они работают неподготовленность штата, отсутствие системы обучения государственных служащих. Все респонденты четко понимали, что грамотно реагировать на вызовы времени в различных областях жизни, госслужащие могут, лишь имея специальный уровень профессиональной подготовки. Как показывает исследование, значительной части наших госчиновников пока еще не достает ни соответствующих знаний и умений, ни практического опыта в сфере государственного управления. Было отмечено, что зачастую сотрудники госорганов не обладают той степенью правовой, социально-экономической и управленческой подготовки, которая необходима для компетентного исполнения ими служебной деятельности. Все это обуславливает не только теоретическую, но и практическую важность вопроса, поскольку недостаточность профессионализма и компетентности госслужащих служит серьёзным препятствием именно в практике государственного управления. При этом все респонденты отметили, что знают о том, что с января 2010 года в Институте государственного управления осуществляется реализация Госзаказа на обучение госслужащих Республики Таджикистан. Вывод: Необходимо усилить внимание на таких направлениях, как: - Исследование вопросов определения потребностей в обучении государственных служащих, исходящих из нового механизма Госзаказа; - Систематизация обучения, переобучения, повышения квалификации государственных служащих; - Определение новых путей поисков возможностей по обучению сотрудников, в том числе через организацию учебно-ознакомительных поездок; - Организация тренингов, семинаров, учебных поездок для самих сотрудников, в функциональные задачи которых входит организация, систематизация и проведение мероприятий по обучению госслужащих и их профессиональной подготовки. Почти все респонденты отметили непривлекательность заработной платы в системе государственной службы. Было замечено, что введенная система оплаты труда по Единой тарифной сетке намного улучшила положение государственных служащих. Однако, респонденты считают, что и эта система не вполне эффективна, как того ожидали государственные служащие республики.
Как было отмечено выше, еще одной проблемой государственного органа является острая нехватка квалифицированных кадров. В этой связи респонденты отмечали такие причины, как: слабая вузовская база, нехватка или полное отсутствие опыта, отсутствие наставнической работы в самих государственных органах. Предложения: - Акцентировать внимание на совершенствовании внутренних механизмов госоргана по повышению уровня профессионализма сотрудников. - Продумать вопрос о возобновлении практики наставничества, обучения персонала на рабочем месте, вопросов мотивации и стимулирования наставников, специалистов с большим опытом, профессионалов и специалистов узкого профиля. Результаты исследования показывают, что другой момент, на который необходимо обратить пристальное внимание – это вопрос мотивации и стимулирования сотрудников организации. Респонденты согласны, что труд госслужащего будет эффективен, если его личные интересы совпадают с интересами госоргана. Если госслужащий мотивирован, он будет заинтересован в достижении цели госоргана, так как тем самым госслужащий удовлетворяет и свои собственные потребности.
