Содержание к диссертации
Введение
1. Надежность основного и вспомогательного персонала базовая составляющая надежности человеко-машинной системы в швейном производстве 10
1.1. Технологически обособленное производство как объект анализа связей между производственным персоналом и средствами производства 10
1.2. Особенности исследования надежности персонала в швейном производстве 19
1.3. Систематизация отказов персонала в швейном производстве 29
1.4. Количественная оценка влияния персонала на надежность технологически обособленной производственной системы 39
1.5. Выводы по главе 1 47
2. Исследование факторов взаимодействия субъектов и объектов человеко-машинных систем швейного производства 51
2.1. Моделирование и оценка вероятности безошибочной работы эксплуатационного и ремонтного персонала швейного производства ; 51
2.2. Исследование влияния уровня квалификации на безошибочность работы оператора 57
2.3. Исследование факторов повышения качества персонала 62
2.4. Параметры и эффекты обучения 71
2.5. Выводы по главе 2 з
3. Реинжиниринг систем кадрового обеспечения 79
3.1. Анализ потребности в специалистах 79
3.2. Направления реинжиниринга кадрового обеспечения 84
3.3. Анализ систем подготовки и переподготовки рабочих кадров 94
3.4. Совершенствование системы подготовки и переподготовки кадров на швейных предприятиях 107
3.4.1. Общие подходы к планированию обучения в производственных условиях 111
3.4.2. Разработка системы обучения операторов в условиях производства 116
3.5. Реализация принципов реинжиниринга в рекрутинге, организации и мотивации труда 125
3.6. Выводы по главе 3 131
Заключение ; 135
Список литературы 139
- Особенности исследования надежности персонала в швейном производстве
- Количественная оценка влияния персонала на надежность технологически обособленной производственной системы
- Исследование влияния уровня квалификации на безошибочность работы оператора
- Совершенствование системы подготовки и переподготовки кадров на швейных предприятиях
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Надежность технологической системы производства, подразделения, процесса, операции определяется надежностью предметов труда, технической составляющей и надежностью человека, те в технологических системах швейного производства на продолжительность процессов и надежность их реализации существенное влияние оказывает основной и вспомогательный персонал Влияние первых двух факторов в приложении к текстильной и легкой промышленности изучено достаточно широко Эти вопросы рассматриваются в работах Богзы А Д, Пирогова К М, Худых М И, Травина Г М, Зизюкина М И., Травина М М, Буянова М А, и др Однако во всех изученных публикациях человек как составляющая системы, а, следовательно, и фактор ее надежности не учитывается
Проблемам надежности, связанным с деятельностью человека, вообще, без привязки к какой-либо конкретной отрасли посвящены работы Ломова Б Ф, Душкова Б А, Бодрова В А, Орлова В Я, Зинченко В П, Мунипулова В.М и др Теоретические аспекты повышения эффективности и надежности работы управленческого персонала достаточно широко изучены и нашли отражение в работах как зарубежных Ч. Барнарда, М Вебера, Ф Лорша, Э. Лоуренса, Д Макгрегора, Ф Тейлора, Д Марча, Э Мэйо, Дж Уэйка, А Чандлера и др, так и российских ученых- Р 3 Акбердина, А.Я. Кибанова, В И Бовыкина, А Л. Егоршина, Л И Евенко, О.С Виханского, М В Мельника, Б 3 Мильнера и др, применительно к текстильной и легкой промышленности- Братиной 3 В, Пирогова К М, Беркович М И, Травина Г М, Бороздиной О Ю и др
Как правило, предложенные пути повышения эффективности управленческого персонала на предприятии (фирме) затрагивают деятельность менеджеров верхнего и среднего звена Проблемы повышения квалификации основных и вспомогательных рабочих, совершенствования рабочих приемов, организационные методы повышения производительности труда, влияния психологических факторов на эффективность работы персонала нашли отражение в отдельных, не связанных между собой работах Гутянского Г С , Львова В М, Фадеева В В , Галактионова А И, Вавилова В А , Гречатника Г А ,
4 СамоукинаНВ и др Нам не известны публикации, прямо затрагивающие проблемы влияния основного и вспомогательного персонала на надежность реализуемых операций и частных технологических процессов в текстильной и легкой промышленности
Спад производства начала 90-х, разрыв между системой профобразования и потребностями рынка труда, возникшее с началом рыночных реформ падение престижа рабочей профессии и демографическая яма стали основными причинами нехватки квалифицированной рабочей силы на ряде российских производств, что становится реальным препятствием для развития соответствующих производственных предприятий
Таким образом, в условиях острого дефицита квалифицированных рабочих, отсутствия теоретической проработки проблемы влияния основного и вспомогательного персонала на надежность реализуемых операций и частных технологических процессов, путей ее повьппения в текстильной и легкой промышленности представляются актуальными
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования заключается в повышении организационно-технологической надежности производственных процессов в швейной промышленности путем повышения качества взаимодействия субъектов и объектов в человеко-машинных системах на основе использования эффективных форм подготовки кадрового обеспечения.
Поставленная цель реализуется путем решения следующих задач:
исследование надежности персонала и количественная оценка его влияния на надежность технологически обособленной производственной системы, выявление степени влияния уровня квалификации на безошибочность работы оператора,
определение факторов повьппения качества персонала, разработка организационных методов повышения надежности производственных процессов в швейной промышленности за счет использования эффективных форм подготовки кадрового обеспечения,
разработка направлений совершенствования кадрового обеспечения посредством эффективных механизмов проведения рекруганга, делегирования
5 полномочий, мотивации и стимулирования персонала
Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются технологические человеко-машинные системы швейного производства В качестве предмета исследования выступают основной и вспомогательный персонал швейного производства
Методы исследования. В работе использовались методы системного анализа, обобщений и аналогий, теории вероятности и математической статистики, алгебры логики. Информационно-теоретической основой диссертации послужили труды отечественных и зарубежных ученых по исследуемой и смежным проблемам, всероссийские и отраслевые стандарты, технологическая документация, нормативная, энциклопедическая и справочная литература
Научная новизна работы состоит в том, что впервые на основе исследования факторов, вызывающих ошибки персонала, определены требования к его качеству и сформулированы направления обеспечения этого качества с помощью обучения, образования и альтернативных им способов При этом получены следующие научные результаты
технологически-обособленное производство как базовый минимально необходимый элемент производственной системы рассматривается как человеко-машинная система, в рамках которой выполнена стратификация персонала и оценка степени его влияния на надежность производственной системы Для наиболее распространенных профессий основного производства выполнена классификация по типу операторской деятельности с указанием ведущего механизма регуляции,
на основе анализа научных подходов к проблеме надежности оператора при общей оценке надежности производственной системы предложено рассматривать надежность оператора швейного производства с позиций прагматического, а не процессуального подхода В системном виде рассмотрены взаимосвязи между формами отказов и группами факторов, влияющими на их возникновение Сформулирован перечень видов ошибок, совершаемых эксплуатационным и ремонтным персоналом в швейной промышленности;
представлены модели оценки вероятности отказа технологической
системы в результате ошибок оператора и механика и выполнена их апробация с
использованием результатов первичных наблюдений Для оценки влияния уровня
квалификации оператора на безошибочность его работы предложен комплексный
критерий - коэффициент уровня квалификации, введено понятие относительной
ошибки Получена корреляционно-регрессионная зависимость,
свидетельствующая о существенном влиянии уровня квалификации оператора на безошибочность его работы,
сформулированы направления и механизмы совершенствования кадрового обеспечения по его этапам на основе принципов реинжиниринга подготовка многопрофильного ситуационного работника посредством обучения профессиональным навыкам и переобучения, ротации, аттестации, создание процессных команд и вовлечение работников в процесс принятия решения с помощью делегирования ответственности за результаты и др ;
рассмотрены пути совершенствования системы подготовки кадров в области профессионального образования и профессионального обучения Предложена система обучения операторов швейных машин в условиях швейного предприятия, отличительными особенностями которой являются прохождение начального этапа обучения на разных типах оборудования всеми обучающимися, обучение коммуникативным навыкам, взаимодействию в команде, распределение по рабочим местам производственного участка для дальнейшего обучения по результатам начального этапа,
предложены направления и механизмы совершенствования кадрового обеспечения на этапа рекрутинга, организации работы, мотивации и стимулирования Разработаны предложения по выбору тестовых методик и оценке их результатов на этапе рекрутинга, делегированию полномочий, карта мотивации персонала, анкета для опроса уходящего оператора с целью выявления причин его увольнения с работы
Практическая значимость заключается в разработке методического инструментария обеспечения организационно-технологической надежности производственных процессов в швейной промышленности на основе использования эффективных форм подготовки кадрового обеспечения,
7 включающего методику начального обучения операторов швейных машин, комплекса программ обучения работе на подготовительно-раскройном оборудовании, предложения по делегированию полномочий и мотивации персонала
Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальности ВАК. Исследование выполнено в рамках специальности 05 02 22 - Организация производства (текстильная и легкая промышленность), что соответствует п 6 «Разработка и реализация принципов производственного менеджмента, включая подготовку кадрового обеспечения и эффективность форм организации труда» и п 8 «Развитие теоретических основ и практических приложений организационно-технологической и организационно-экономической надежности производственных процессов» паспорта специальностей ВАК «технические науки»
Апробация работы. Основные результаты работы были доложены и получили положительную оценку на* межвузовских научно-практических конференциях «Техническая эксплуатация и технический сервис технология, организация, экономика и управление» (Кострома, ЮГУ им Н А Некрасова, май 2001, 2003), международном симпозиуме «Психологическое сопровождение процессов модернизации образования и профессионализации кадров» (Москва-Кострома, 2002), межвузовской научно-технической конференции аспирантов и студентов «Молодые ученые - развитию текстильной и легкой промышленности (ПОИСК-2004)» (Иваново ИГТА, 2004), межрегиональной научно-практической конференции «Технический и информационный сервис» (Кострома, КГУ им. Н А Некрасова, 2004); межвузовской научно-технической конференции «Студенты и молодые ученые КГТУ - производству» (Кострома, КГТУ, 2005), региональной научно-практической конференции «Профессиональное образование в провинции -перспективы социокультурного развития северо-востока Костромской области» (Шарья, филиал КГУ им НЛ Некрасова, 2005), заседании семинара по материаловедения в области текстильной и легкой промышленности (Кострома, КГТУ, 2006), расширенном заседании кафедры предпринимательства и малого бизнеса Костромского государственного университета им Н А Некрасова, 2006,2007 г
Публикации. Основное содержание диссертационного исследования
8 изложено в девяти публикациях общим объемом 2,1 пл, из которых 2 статьи в журналах, входящих в «Перечень » ВАК РФ
Структура диссертационной работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, выводов, списка использованных источников, 8 приложений Текст диссертации изложен на 141 страницах, содержит 20 рисунков и 11 таблиц
Особенности исследования надежности персонала в швейном производстве
Оператор-технолог непосредственно включен в технологический процесс, работает в основном режиме немедленного обслуживания, совершает преимущественно исполнительные действия, руководствуясь четко регламентирующими действия инструкциями, содержащими, как правило, полный набор ситуаций и решений.
В деятельности оператора-манипулятора основную роль играют механизмы сенсомоторной регуляции и в меньшей степени - понятийного и образного мышления. К числу функций оператора-манипулятора относится управление манипуляторами, машинами, усилителями, станками, полуавтоматами.
Для деятельности оператора-наблюдателя, контролера характерен больший вес информационных и концептуальных моделей. Он может работать в режиме как немедленного, так и отсроченного обслуживания. Такой тип деятельности является массовым для операторов технических систем, работающих в реальном масштабе времени.
В деятельности оператора-исследователя в значительно большей степени используются аппарат понятийного мышления и опыт, заложенный в образно-концептуальных моделях. Органы управления играют для него еще меньшую роль, а вес информационных моделей, напротив, существенно увеличивается.
Оператор-руководитель управляет не техническими компонентами системы или машины, а другими людьми. Управление осуществляется как непосредственно, так и опосредованно - через технические средства и каналы связи. Основной режим деятельности оператора-руководителя - оперативное мышление. В последнее время в новых работах [72] выделяется еще один тип оператора - диспетчер, который осуществляет централизованный контроль и координацию различных явлений и событий, происходящих в реальном масштабе времени. Заметим, что два последних типа операторской деятельности не являются характерными для основных рабочих швейного производства.
В соответствии с изложенными характеристиками выполним классификацию основного персонала швейного производства по виду операторской деятельности. Вспомогательный персонал (наладчик, механик) не рассматривается, поскольку его взаимодействие с оборудованием носит эпизодический стохастический характер. Эта классификация отражена в таблице 1 с указанием ведущего компонента деятельности.
Как видим из таблицы, основную роль в деятельности операторов в швейном производстве играют механизмы сенсомоторной регуляции. Использование обобщенного понятия «оператор» позволяет обеспечить единообразие в подходе к надежности персонала, осуществляющего основную исполнительскую функцию в технологических человеко-машинных системах.
Классификация типов операторской деятельности основного персонала швейного производства Профессия Тип операторской деятельности Ведущий механизмырегуляции (компонентдеятельности) 1. Контролер материалов, изделий, лекал наблюдатель образный 2. Настильщик технолог понятийный 3. Оператор швейного оборудования манипулятор сенсомоторный 4. Раскладчик лекал исследователь понятийный, образный 5. Раскройщик манипулятор сенсомоторный 6. Термоотделочник швейных изделий манипулятор сенсомоторный
К проблеме надежности оператора исследователи обращаются с 60-х гг. В основу известных определений Б.Ф. Ломова [56], Д. Мейстера [59], А. Суэна и X. Гутмана [72] и др. положено толкование надежности как способности достигать цель. По Б.Ф. Ломову надежность человека определяется как вероятность того, что работа или поставленная задача будет выполнена успешно персоналом на любой заданной стадии работы системы в течение заданного времени. Согласно Д. Мейстеру надежность человека -это вероятность того, что работа или задача будет успешно выполнена персоналом на любом требуемом уровне работы системы в течение требуемого промежутка времени. А. Суэйн и X. Гутман определяют надежность человека как вероятность того, что он правильно выполнит некоторые обусловленные системой действий за определенный период времени и не произведет никаких посторонних действий, способных нанести ущерб системе. В.Д. Небылицын [66] определяет надежность человека-оператора как способность к сохранению требуемых рабочих качеств в условиях возможного усложнения обстановки, или как «сохраняемость», устойчивость оптимальных рабочих параметров индивида. Фактически, в этом определении свойство надежности отождествляется с гомеостазом, т.е. нечувствительностью состояния системы к внешним возмущающим воздействиям. Это определение уточняется введением понятия «оперативной» надежности человека,, базирующееся на основных свойствах нервной системы и выражающееся в способности индивида к устойчивому сохранению оптимальных рабочих параметров (работоспособности, помехоустойчивости и др.) в течение заданных промежутков времени и при возможных усложнениях обстановки. Свойство надежности человека как комплексное разделяется на базовую надежность и прагматическую. Если базовая надежность рассматривается в [67] как потенциальная способность организма человека к надежной работе, то в условиях реальной деятельности проявляется прагматическая надежность, которая выражается вероятностью выполнения оператором требуемого алгоритма действий, либо принятия оптимального (или хотя бы приемлемого) решения. А.И. Губинский [60], на наш взгляд, более точно сформулировал понятие прагматической надежности как способности в принципе (независимо от качества) достигать поставленной цели. В настоящее время все более распространенным является понимание надежности не как застывшего свойства, а как способности человека безотказно работать, т.е. процессуального свойства. В ГОСТе [29] под надежностью человека-оператора понимается свойство человека-оператора, характеризующее его способность безотказно осуществлять деятельность в течение определенного интервала времени при заданных условиях. В [35] дается сходное определение понятия надежности функционирования как способности сохранять устойчивость запланированного процесса функционирования, заключающуюся в отсутствии вынужденных прекращений процесса (срывов) и неправильного его исполнения по отношению к запланированному (ошибочных действий).
Количественная оценка влияния персонала на надежность технологически обособленной производственной системы
В 2.2. установлена зависимость между квалификацией персонала, на нижнем уровне определяемой стажем работы, образованием, разрядом работ, и уровнем безошибочности работы оператора, оцениваемым количеством совершенных ошибок. Современные условия требуют более широкого толкования понятия «квалификация». Если ранее под высокой квалификацией подразумевались доведенные до высокой степени совершенства узкопрактические навыки, то сегодня на предприятиях, оснащаемых новым поколением оборудования и технологии, «высокая квалификация» вызывает необходимость формирования системы ключевых компетенций - наиболее общих выработанных способов действий, позволяющих человеку понимать ситуацию, достигать результатов в профессиональной жизни в условиях конкретного производства [76].
Очевидно, что высокая квалификация предполагает высокое качество рабочей силы. Научно-техническая революция и вызванные ею изменения в производственных силах общества породили новые требования к качеству рабочей силы: ее эффективное функционирование в процессе производства предполагает достаточно длительную предварительную подготовку к определенной форме деятельности, включающую в себя достижение определенного уровня знаний, умений и навыков, достаточного уровня адаптивности к изменяющейся экономической среде; создание условий для непрерывного развития; «запас здоровья». Если ранее качество рабочей силы традиционно рассматривалось скорее как социальная, общефилософская и политэкономическая категория с незначительной прикладной ценностью, то в условиях современной рыночной экономики, в деятельности фирм и организаций качество рабочей силы стало вполне реальным, структурно организованным, измеряемым понятием [37]. На данном этапе качество рабочей силы становится особенно актуально, поскольку происходит все более тесная интеграция технологических и информационных процессов с социальными, то есть включающими человеческие активные элементы. Это позволило в ряде исследований рассматривать не просто социальные, технические или человеко-машинные системы в чистом виде, а выделить класс социально-технических систем, включающих технические, программные средства; физическое окружение (здания, сооружения); людей; законы и правила; данные и структуры данных [130, 46]. Качество работника, его трудовой потенциал зависят от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов. Воздействие на человеческие ресурсы с целью повышения степени соответствия специальных знаний, трудовых навыков и умений, поведения или установок, компетенции, которыми обладают работники, тому, что требуется на определенных рабочих местах, осуществляется с помощью обучения [76,123,43] и альтернативных ему форм [115]. Альтернативные формы включают; изменение методов отбора персонала, изменение трудовых требований путем перепроектирования труда или технологических изменений и изменение способа управления выполнением работы. Все эти альтернативы могут использоваться вместо обучения или в сочетании с ним (рисунок 10).
Отбор кандидатов необходимо производить на основе сочетания . известных методов и их различных вариаций. Информация о знаниях, навыках, способностях, предпочтениях, интересах, личностных свойствах, состоянии здоровья собирается при помощи анкетирования, тестирования, моделирования труда (проверочных испытаний), когда кандидат выполняет вербальные или физические действия, воспроизводящие фактическую работу, интервьюирования, данных медицинского осмотра и др. Проблемам деловой оценки, качества отбора персонала, формирования кадрового резерва посвящено значительное количество публикаций. К их числу можно отнести работы И. Хентце, Р. Марра, А. Флиастера, М.Л. Разу, . И.Д. Ладанова, Д.М. Иванцева, А.А. Лобанова, А.Я. Кибанова, СВ. Шекшня, Е.В. Маслова, В.В. Травина, В.А. Дятлова М.В. Грачева, И.В. Ворожейкина, О.Ю. Бороздиной, Е.С. Мартышевой, С. Селезнева и др. Поскольку исследование этих вопросов не является целью данной работы, не будем останавливаться на них подробно. Однако следует отметить, что в швейной промышленности при отборе и наборе операторов уместно применение тестов, предназначенных для определения интеллектуальных способностей и невербального мышления; проверки скорости и адаптивности невербальных и вербальных качеств. Наиболее значимыми психофизиологическими . факторами для операторов швейного производства являются зрение, слух, координация, устойчивость к монотонии, которые также следует учитывать.
Изменение способа управления выполнением работы осуществляется через повышение мотивации работников и их удовлетворенности трудом и предполагает введение систем постановки цели, обратной связи или вознаграждения.
Исследование влияния уровня квалификации на безошибочность работы оператора
Преимущество процессного подхода состоит в непрерывности управления, которое он обеспечивает на стыке отдельных процессов в рамках их системы, а также при их комбинации и взаимодействии. Реализация процессного подхода наиболее эффективно обеспечивается путем использования методологии реинжиниринга бизнес-процессов. Под реинжинирингом понимается фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование бизнес-процессов для достижения существенных улучшений в таких ключевых для современного бизнеса показателях результативности, как затраты, качество, уровень обслуживания и оперативность [86,119].
В настоящее время сложились общие принципы реинжиниринга, используемые при организации различных бизнес-процессов независимо от отраслевой принадлежности и индивидуальных особенностей отдельных процессов, которые в обобщенном виде на основе анализа публикаций [86,119,70,51,79,55,117] и авторского дополнения, трансформированные для кадрового обеспечения, изложены ниже: - приоритет при отборе индивидуально-типологическим свойствам личности; - выполнение работ, этапов процесса в их естественном порядке; - объединение ранее разрозненных работ или трудовых заданий; - делегирование полномочий в части принятия решений; - стратегическое развитие личности; - рассмотрение множества вариантов процессов; - выполнение работы там, где возможно сделать ее наиболее эффективно; - сокращение объема проверок и контроля; - минимизация необходимости согласований; - обеспечение адекватности обратной связи; - маркетинговый подход к управлению персоналом; - переход к производственным ценностям в управлении персоналом.
Единый процесс кадрового обеспечения представляет собой ряд взаимосвязанных и взаимодействующих подпроцессов: рекрутинг, подготовка персонала, организация работы, мотивация и стимулирование, продвижение. Поставим в соответствие каждому из них один или несколько принципов реинжиниринга.
В условиях коллективного труда первичными становятся не профессиональные навыки, а организационные навыки и умения, навыки межличностного общения. Отсюда очевидно, что процессу рекрутинга должен быть поставлен в соответствие принцип приоритета индивидуально-типологических свойств личности. Следовательно, при наборе и отборе персонала приоритетными, на наш взгляд, являются такие характеристики личности, как интеллектуальный потенциал; адаптивность личности, включающая эмоционально-волевые качества персонала (эмоциональную устойчивость, уверенность, самоконтроль), активность персонала в социальной среде (доминантность, экспрессивность, решительность). Поэтому помимо применения стандартных приемов отбора (сбор документов, их анализ, собеседование, информация с прежних мест работы), и оценки профессионально-квалификационных характеристик (уровень образовательной и профессиональной подготовки, стаж работы), необходим инновационный подход к решению задач рекрутинга. Инновационность должна заключаться в учете свойств характера, темперамента, интеллектуального уровня развития, а также мотивации тестируемых кандидатов и их социально-психологической совместимости с окружающими.
Для оценки перечисленных качеств существует ряд тестовых методик, в основе которых лежат психометрические тесты оценки общих способностей; общего интеллекта; определенных способностей и воззрений; личных свойств. Известны методы диагностики уровня интеллекта 88 Р. Амтхауэра, Г. Айзенка, Д. Векслера, Дж. Равена и др.; личностных характеристик - Р. Кэттелла, К. Леонгарда, В.М. Русалова, М. Люшера и др. Выбор конкретной методики зависит от отраслевых особенностей соответствующего производства и характера предстоящей трудовой деятельности.
Другой предлагаемый механизм реализации инноваций в рекрутинге заключается в применении методов моделирования труда, например, проверочных испытаний, что дает возможность получения дополнительной информации об уровне профессиональных и организационных навыков, которыми обладают кандидаты на трудоустройство.
Последовательность перехода от подпроцессов кадрового обеспечения к принципам реинжингиринга, на основе которых затем сформулированы направления совершенствования кадрового обеспечения и механизмы их реализации, отражена в виде структурной схемы на рисунке 13.
Как видно из рисунка, вследствие проведения реинжиниринга бизнес-процессов происходят изменения в характере работы: от ориентированной на простые задачи к многомерной. От работников требуется понимание того, что работы и этапы процесса должны реализовываться в их естественном порядке, обучение, а при необходимости переобучение приемам их выполнения с учетом возможности объединения и/или параллельного выполнения отдельных работ, что, в свою очередь, позволяет получить на выходе многопрофильного ситуационного работника. Например, в японских корпорациях основной упор делается на профессиональную подготовку во внерабочее время, профессиональную подготовку без отрыва от производственного процесса, и на внутренние перемещения
Совершенствование системы подготовки и переподготовки кадров на швейных предприятиях
Рассмотрим и проанализируем пути реализации принципов реинжиниринга для остальных подпроцессов кадрового обеспечения, т.е. на этапах рекрутинга, организации и мотивации труда. Такой анализ следует начать с реализации принципов реинжиниринга на этапе рекрутинга, т.к. именно с этого подпроцесса начинается процесс кадрового обеспечения.
Поскольку основную роль в деятельности операторов в швейном производстве играют механизмы сенсомоторной регуляции (таблица 1), первоначально на этапе набора персонала целесообразно выявлять с помощью известных тестовых методик сенсорные и психомоторные особенности, с учетом которых можно определить направления профессиональной специализации в соответствии с имеющимися склонностями. Некоторые этапы производственного процесса предполагают работу в процессной команде, которая, в свою очередь требует общения, межличностного взаимодействия, в связи с чем целесообразно оценивать также эмоциональные и социальные особенности личности. Усложнение работ и требующееся в процессе работы в команде делегирование полномочий вызывает также необходимость оценки интеллектуального потенциала.
В работе [14] рассматриваются вопросы оценки и рационального использования трудового потенциала персонала фирмы с учетом не только профессионально-квалификационных характеристик, но и индувидуально-типологических свойств личности. Результаты исследования апробированы в швейной промышленности для условий Ангарской швейной фабрики [13]. Однако в этой работе апробация осуществлялась только в отношении управленческого персонала. В мировой практике известен опыт ранее упоминавшейся американской инжиниринго-консалтинговой фирмы Kurt Salmon Associates (KSA) по отбору, обучению и подготовке кадров при создании или техническом перевооружении швейных предприятий в развивающихся странах.
Методика отбора кадров предполагает оценку индивидуально-типологических свойств личности с помощью тестирования и интервьюирования по 7 группам: сенсорные, психомоторные, интеллектуальные способности, эмоциональные, социальные особенности, состояние здоровья, материальное положение с общим количеством оценочных показателей равным 27. При этом показатели оцениваются баллами от 1 до 5, где 1 - меньшая требуемая способность, а 5 - высшая.
Для измерения интеллектуальных способностей KSA предлагает использовать тест обдумывания образов (Figure Reasoning Test); для оценки психо-моторных способностей - О Коннор тесты; при оценке личностных особенностей - тест EPQ (Eysenck Personalyt Qestionar). Проверка зрения осуществляется при помощи медицинской аппаратуры.
По нашему мнению использование всех групп показателей для условий российской действительности не представляется обоснованным. Нецелесообразно вводить в профессиограмму балльную оценку состояния здоровья, поскольку при приеме на работу является обязательным прохождение медицинского обследования с предоставлением медицинской справки; а также материального положения, поскольку этот показатель не является значимым и никак не влияет на дальнейшее распределение персонала по направлениям деятельности, ни в последующем на ее качество. Кроме того, целый ряд показателей не является значимым для швейной отрасли, а ряд из них не имеет самостоятельного значения и требует объединения между собой. Методика KSA не предусматривает оценку способности к эффективному межличностному взаимодействию, которая нам представляется необходимой в связи с особенностями работы в процессной команде. Осуществлять эту оценку возможно при помощи известного теста КОС (коммуникативные и организаторские склонности).
Таким образом, модернизируя методику KSA для российских швейных предприятий, выделим в ней только 5 групп индивидуально-типологических свойств с общим количеством оценочных показателей 14: - сенсорные способности: зрение, слух, равновесие между процессами возбуждения и торможения; - психомоторные способности: координация рук, ног, корпуса; - интеллектуальные способности: коэффициент интеллекта, способность к комбинаторике, образное мышление; - эмоциональные особенности: эмоциональная устойчивость, динамические особенности; - социальные особенности: толерантность, общительность, способность к эффективному межличностному взаимодействию.
В таблице 12 для примера приведены нижние значения оценочных показателей для закройщика и швеи, при которых целесообразна соответствующая профессиональная специализация. Нижние значения оценочных показателей для закройщика и швеи сенсорные способности психомоторные способности интеллектуальные способности эмоциональные особенности социальные особенности
Как видим, к разным профессиям предъявляются различные требования в отношении значения показателей. Так, например, для закройщика требуемое равновесие между процессами возбуждения и торможения оценивается в 4 балла, а для швеи в 3, а вот толерантность и общительность являются более значимыми для швеи - 4 балла в отличие от 3 для закройщика. Также выше требования к эмоциональной устойчивости у швей - 5 баллов в сравнении с 4 для закройщика, что объясняется необходимостью взаимодействия с коллегами в процессе деятельности швеи. Требуемое образное мышление для швеи - 5 баллов, в отличие от 4 для закройщика.
Рассмотрим пути реализации принципов реинжиниринга для этапа организации труда. Как показано в 3.2., усложнение трудовых заданий в современном производстве требует для их выполнения не только высококвалифицированных работников, но и изменения роли людей от контролируемых работников к наделенным полномочиям.
Делегирование полномочий в принятии решений на пониженной иерархической ступени управления позволяет сократить длину управленческой цепи, уменьшить время от принятия- решения до его реализации, исключить дублирование, повысить уровень ответственности лиц, принимающих решения. Делегирование полномочий операторам усиливает дополнительно их мотивацию к труду, поскольку они, выполняя рутинную и повторяющуюся работу, могут испытывать неудовлетворение от работы, отчуждение от труда вплоть до психических расстройств.
