Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Современное состояние кадрового обеспечения железнодорожного транспорта 11
1.1. Особенности организации производства на железнодорожном транспорте 11
1.2. Анализ кадрового обеспечения транспортного производства на примере Горьковской железной дороги 19
1.3. Основные направления профессионального развития персонала. ; 31
1.4. Зарубежный опыт кадрового обеспечения железнодорожной отрасли 42
Глава 2. Организация процесса профессионального развития персонала железнодорожного транспорта 48
2.1. Профессионально-квалификационное движение кадров 48
2.2. Методы прогнозирования потребности в кадрах 53
2.3. Образовательное.обеспечение профессионально-квалификационного движения кадров 72
2.4. Математическая модель управления профессиональным развитием персонала 84
Глава 3. Экономическая оценка инновационной технологии профессионального развития персонала 94
3.1. Экономические аспекты развития человеческих ресурсов 94
3.2. Методы экономической оценки вариантов технологии профессионального развития персонала 99
3.3. Определение текущих и инвестиционных затрат на подготовку и переподготовку персонала 102
3.4. Расчет эффективности инновационной образовательной технологии развития персонала 114
Заключение 120
Список использованной литературы
- Анализ кадрового обеспечения транспортного производства на примере Горьковской железной дороги
- Зарубежный опыт кадрового обеспечения железнодорожной отрасли
- Образовательное.обеспечение профессионально-квалификационного движения кадров
- Методы экономической оценки вариантов технологии профессионального развития персонала
Введение к работе
Успех работы любого предприятия обеспечивают работники, занятые на . нем. Именно поэтому, современная концепция организации производства предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов предприятия и самого работника, в системе трудовой мотивации и т.д.
Повышение интереса к человеческому фактору в середине прошлого века обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом [94]. В этот период в нашей стране и за рубежом появилось значительное число монографий, посвященных различным аспектам работы с кадрами [92, 89, 91, 86, 111, 47, 150, 160 и др.]
Отличительной особенностью трудов советских авторов, являлось отражение результатов исследования различных социально-психологических факторов и их влияние на качественные характеристики коллективной деятельности. При этом предполагалось, что деятельность трудового коллектива должна быть направлена на планомерное достижение социально-экономической цели, заключающейся в получении высоких конечных результатов при минимальных затратах всех ресурсов, создании благоприятного морально-психологического климата. Большое внимание уделялось формированию и организации функционирования трудового коллектива, управлению его социально-экономическим развитием, управлению его социально-экономическим развитием, организационно-экономическим и социально-психологи чес ким отношениям в коллективе и их регулированию.
Переход страны на рыночные отношения изменил концепцию управления персоналом, подход к выбору средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства
как условия конкурентоспособности предприятия. На результативность деятельности предприятия, конечно, определяющее значение продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование и новых теоретических посылок. Прежде всего это отход от стихийности в решения кадровых проблем, от их саморазрешения. Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей степени должны строится на плановой основе. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, особенно процесса профессионального развития персонала. Управление персоналом должно базироваться . на объективно присущих эффективному управлению производством методиках. Вместе с тем управление персоналом имеет свою специфику, свой объект и субъект управления, свою технологию, что предполагает необходимость их учета при создании методик управления персоналом.
Требуют переосмысления и используемые методы управления персоналом в железнодорожной отрасли. Особенно это актуально в связи с проведением на железнодорожном транспорте структурной реформы.
В последние 15-20 лет в экономике развитых стран мира произошли существенные изменения. Эти изменения, затрагивающие и Россию, характеризуются тем, что в хозяйственную практику предприятий стали внедряться новые методы и технологии доставки товаров, базирующиеся на концепции интеграции транспорта и материально-технического обеспечения, на развитии новейшей техники в области информатики и коммуникаций. Можно утверждать, что с рубежа 80-90-х годов прошлого столетия началось органическое срастание транспорта с обслуживаемым производством,
превращение его в звено единой системы «производство - транспорт -распределение». Новый подход к транспорту приводит к необходимости развития и совершенствования его производственной деятельности, в первую очередь, направленной на удовлетворение потребностей общества во всех видах транспортных услуг.
В этой связи основными направлениями стратегии развития транспорта Российской Федерации на период до 2010 года являются:
совершенствование транспортной инфраструктуры на основе развития опорной транспортной сети. Для обеспечения целостности и единства страны, ликвидации диспропорций в развитии регионов и развития единого экономического пространства необходима единая опорная транспортная сеть. Опорная сеть должна формироваться на основе единого долгосрочного плана, разработанного на научной основе в увязке со стратегическими приоритетами социально-экономического развития государства. При этом для европейской-части России стоят задачи модернизации и развития опорной транспортной сети, а для азиатской части - ее дальнейшего формирования;
повышение эффективности системы товародвижения. Масштабы российской территории обуславливают значительно более высокий относительный уровень удельных транспортных издержек в национальной экономике в сравнении с другими развитыми странами, что связано, прежде всего, со следующим: технико-экономические характеристики большинства эксплуатируемых транспортных средств, поставляемых транспортным машиностроением, существенно ниже мирового уровня; в транспортной инфраструктуре существенно отставание в применении транспортных технологий на стыках различных видов транспорта, а также в информатизации транспорта. Следствием этого на внутреннем рынке имеют место недостаточное качество предоставляемых услуг, сохранение недопустимых показателей транспортной аварийности и негативного экологического воздействия транспорта. На международных транспортных рынках в условиях
постоянного ужесточения технических требований к транспортным средствам -снижение конкурентоспособности отечественных перевозчиков;
формирование экспортной транспортной инфраструктуры.
Стратегическим интересам России отвечает реализация ее транзитного потенциала, развитие экспорта транспортных услуг. Использование транзитного потенциала должно быть не только приоритетом развития транспортной системы, но и самостоятельным направлением роста экономики. Решение этой задачи возможно только на основе формирования транспортной инфраструктуры мирового уровня, в первую очередь, международных транспортных коридоров, и создание прочной основы для интеграции России в мировую транспортную систему и укрепления стратегической конкурентной позиции российской экономики. Под международным транспортным коридором (МТК) понимается совокупность магистральных транспортных коммуникаций с соответствующим обустройством, связывающих различные страны и имеющих вследствие этого международное значение, на которых осуществляется скоординированное взаимодействие различных видов транспорта, и обеспечивающих ускоренные и качественные перевозки грузов на этих направлениях с высоким уровнем сервисного обслуживания клиентуры на основе единого сопроводительного документа и сквозной ставки тарифов;
повышение доступности транспортных услуг для населения и хозяйствующих субъектов. Доступность транспортных услуг относится к числу важнейших параметров, определяющих качество жизни населения в любой стране мира. Повышение доступности означает, в первую очередь, удовлетворение потребностей населения по передвижению, повышение ценовой доступности социально значимых услуг;
повышение комплексной безопасности и устойчивости транспортной системы. Традиционная система безопасности транспортного процесса должна быть дополнена комплексом мер по обеспечению общенациональной и антитеррористической безопасности на транспорте, исходя из долгосрочного и
глобального характера угрозы терроризма, и учитывая необходимость постоянной международной координации действий в данной сфере.
Для реализации указанных выше направлений модернизации транспорта, а также в целях комплексного решения проблем развития железнодорожного транспорта Правительством Российской Федерации в 2001 году была принята «Программа структурной реформы на железнодорожном транспорте». Реформирование федерального железнодорожного транспорта предусматривает поэтапное вхождение железнодорожного транспорта в рынок транспортных услуг, коммерциализацию отрасли, сокращение монопольного сектора на железнодорожном транспорте.
Задачами структурной реформы на железнодорожном транспорте являются: повышение устойчивости работы железнодорожного транспорта, его доступности, безопасности и качества предоставляемых им услуг для обеспечения единого экономического пространства страны и общенационального экономического развития; формирование единой гармоничной транспортной системы страны; снижение совокупных затрат на перевозки грузов; удовлетворение растущего спроса на услуги, предоставляемые железнодорожным транспортом.
Реформа осуществляется на принципах сохранения единой государственной инфраструктуры железных дорог и централизованного диспетчерского управления за хозяйствующим субъектом - открытым акционерным обществом «Российские железные дороги» (ОАО «РЖД»), а также государственного контроля за деятельностью железнодорожного транспорта.
Структурная реформа предполагает три этапа. На первом этапе реформы осуществляется разделение функций государственного управления и организации хозяйственной деятельности с одновременным выделением из монопольной структуры конкурентных видов деятельности. На втором этапе реформы должны быть отработаны управленческие аспекты деятельности и взаимоотношений вновь образованных субъектов рынка с пользователями
услуг и другими транспортными операторами. На третьем этапе реформы должны быть решены задачи разделения инфраструктуры железных дорог на ремонтный и эксплуатационный комплексы, преобразования компаний дальних пассажирских перевозок в открытые акционерные общества.
Работа железнодорожного транспорта по сравнению с другими отраслями экономики имеет существенные особенности, которые во многом определяют специфику системы управления им. Он функционирует на всем протяжении сети магистральных железнодорожных линий, проходящих по всем регионам России, как единый, органически целый, непрерывный во времени и пространстве производственно-технологический комплекс.
В условиях структурных преобразований на железнодорожном транспорте требуется разработка сложных кадровых решений с использованием экономико-математических методов. Необходимость решения этих задач обуславливает актуальность темы данного диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является анализ кадровой ситуации в отрасли на современном этапе его развития, разработка методов организации процесса профессионального развития персонала и экономическая оценка предлагаемых методик.
Для реализации поставленной цели решались следующие взаимосвязанные задачи:
анализ потенциала трудовых ресурсов Горьковскон железной дороги, их качественная и количественная оценка;
разработка методов прогнозирования потребности железнодорожной отрасли в кадрах и анализа квалификационного движения кадров;
анализ системы и совокупности средств электронного обучения, разработка методов образовательного обеспечения профессионально-квалификационного движения кадров;
экономическая оценка технологии профессионального развития персонала.
Предметом исследования выступают такие стороны производственно-хозяйственной деятельности, как определение численности и качества кадрового состава железной дороги, а так же влияние использования технологий электронного обучения на качество подготовки специалистов.
Теоретической основой исследования явилось использование методов системного анализа, факторного анализа, сетевого моделирования, анализа статистических данных методом множественной регрессии.
Научная новизна исследования. В диссертации предложены методы решения задач прогнозирования потребности железнодорожного транспорта в кадрах, анализа кадровой динамики для обоснования решений в области подготовки и повышения квалификации персонала, а также обеспечения потребности в специалистах.
Практическая значимость. Диссертационная работа служит методической основой для создания систем поддержки отраслевых решений в области кадрового обеспечения. Предлагаемые в диссертации модели при их использовании в рамках систем поддержки кадровых решений позволят повысить качество кадровых решений, принимаемых службами управления персоналом железных дорог.
Апробация. Результаты работы нашли практическую апробацию на Горьковской железной дороге, при определении плана целевой подготовки специалистов в вузах железнодорожного транспорта, а также использованы в учебном процессе Российского государственного открытого технического университета путей сообщения.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 6 печатных работ.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Работа содержит 134 страницы машинописного текста, 17 таблиц, 15 рисунков.
Анализ кадрового обеспечения транспортного производства на примере Горьковской железной дороги
В современных условиях железным дорогам-филиалам ОАО «Российские железные дороги», как субъектам экономических отношений, необходимо наращивать кадровый потенциал, его квалификационный уровень, поскольку в условиях глобального процесса информатизации, затрагивающего в том числе и железнодорожный транспорт, наличие технически грамотного персонала обеспечит повышение эффективности процесса перевозок за счет снижения количества ошибок, связанных с отсутствием должного уровня квалификации у персонала, за счет постепенного сокращения числа работников с низким квалификационным уровнем, путем наращивания работниками собственного трудового потенциала, в том числе, повышая уровень образования по специальности.
В качестве объекта исследования потенциала трудовых ресурсов рассмотрена Горьковская железная дорога.
Горьковская железная дорога ведет свое начало от Московско-Нижегородской дороги, первые проекты строительства которой относятся к 30-м годам девятнадцатого века. Полностью Московско-Нижегородская железная дорога была открыта для движения в августе 1862 года. В настоящих границах Горьковская железная дорога образована в 1961 году в результате слияния Горьковской и Казанской железных дорог.
Горьковская железная дорога пролегает, в основном, по территории Нижегородской, Владимирской, Кировской областей, частично республик Мордовии, Татарстана, Марий Эл, Башкирии, Чувашии, Удмуртии, а также Пермской и Свердловской областей. Управление дорогой осуществляется из Нижнего Новгорода. Горьковская дорога связывает Центральный, Северо-Западный и Северный районы России с Поволжьем, Уралом и Сибирью. Дорога обслуживает транспортными перевозками 6 республик в составе Российской Федерации (Мордовию, Чувашию, Удмуртию, Татарстан, Марий-Эл, Башкортостан) и 5 областей (Владимирскую, Нижегородскую, Кировскую, Пермскую, Свердловскую). Услугами дороги пользуются 205 административно-территориальных районов, где проживает более 14 миллионов человек. В состав Горьковской железной дороги входят 6 отделений: Муромское, Горьковское (Нижегородское), Кировское, Казанское, Ижевское, Владимирское.
Основные узловые станции железной дороги: Владимир, Новки, Ковров, Горький-Сортировочный, Котельнич, Киров, Лянгасово, Муром, Арзамас,-Красный Узел, Канаш, Свияжск, Зелёный Дол, Юдино, Агрыз. Общая протяженность дороги - 5589,1 км - приходится на два параллельных широтных направления: Москва — Нижний Новгород — Киров и Москва - Казань — Екатеринбург, связанные между собой рокадами. Оба направления электрифицированы. Удельный вес электротяги в перевозках составляет 88 %. Остальные перевозки осуществляются тепловозами.
Объём грузовых перевозок Горьковской железной дороги в 2002 году превысил грузооборот вместе взятых железных дорог Англии, Франции, Италии, Голландии и Бельгии. Горьковская железная дорога занимает третье место в Российской Федерации по объёму грузооборота. Наиболее массовыми грузами являются: нефтяные и химические, минеральные удобрения, автомобили, строительные и лесные материалы. Дорога обслуживает крупные промышленные предприятия, такие как Горьковский, Ижевский и Павловский автомобильные заводы, крупные машиностроительные заводы в Нижнем Новгороде, Кирове, Казани, Ижевске, Владимире, химические предприятия, производящие сельскохозяйственные удобрения в городах Дзержинск и Кирово-Чепецк, предприятия металлургического комплекса и по заготовке и переработке лесной продукции, месторождения строительных материалов, торфа, а также сельскохозяйственные районы по производству зерна, Льна и районы развитого животноводства.
Зарубежный опыт кадрового обеспечения железнодорожной отрасли
Осуществляемое реформирование железнодорожной отрасли в России на первое место выдвигает задачи повышения объемов грузовых и пассажирских перевозок и улучшения их качества в условиях развития конкуренции с другими видами транспорта. Устойчивая работа железнодорожного транспорта определяется наличием высококвалифицированных специалистов, способных обеспечить его эффективную деятельность в современных условиях. При этом особый интерес представляет опыт кадрового обеспечения в зарубежных компаниях. Этапы развития и ключевые мероприятия по реформированию мирового железнодорожного транспорта приведены в табл. 1.9. В сфере железнодорожного транспорта всех развитых стран мира значительное внимание уделяется внедрению и развитию современных технологий, а также кадровому обеспечению. Это позволяет улучшить качество транспортного обслуживания при одновременном снижении эксплуатационных затрат.
Организацию кадрового обеспечения на железных дорогах за рубежом выполняют специальные кадровые службы. В функции кадровых служб входят: управление кадровой политикой; планирование штатного расписания; подбор и расстановка кадров; управление персоналом; расчет заработной платы; управление рационализаторской деятельностью; организация подготовки и повышения квалификации специалистов; решение социальных задач; медицинское обслуживание на производстве; организация питания; организация охраны труда и техники безопасности; решение правовых проблем; участие в формировании организационной культуры компании [44].
На основании проведенного анализа организации функционирования железных дорог мира на основных этапах их развития можно заключить следуют щее: в современных постиндустриальных странах рынок труда строится по эффективному типу, подразумевающему активное участие государства в формировании социально-ориентированной кадровой политики отраслей хозяйства; реформирование железнодорожного транспорта постиндустриальных стран включает в себя такие основные мероприятия как: вывод не основных видов деятельности из ведения железных дорог; введение конкуренции во временно монопольный сектор; государственное регулирование проводящихся изменений; целенаправленная кадровая политика по обеспечению отрасли персоналом; реформирование железнодорожного транспорта не меняет собственно технологию перевозочного процесса и организацию управления перевозками, основные изменения касаются распределения организационно управленческих полномочий между субъектами управления и организации кадрового обеспечения железнодорожной отрасли; объемы железнодорожного транспортного производства в странах-членах ЕС значительно ниже, чем в нашей стране. Показатели объемов работы железнодорожного транспорта, производительность труда в США выше, а численность персонала ниже, чем в России. Отсюда следует, что в кадровом обеспечении железнодорожной отрасли индустриально развитых стран переподготовка и повышение квалификации специалистов востребованы в большой степени, чем их подготовка. Происходящее значительное сокращение работников в этих странах также свидетельствует об этом; процесс кадрового обеспечения в зарубежных железнодорожных компаниях связан со структурами их управления. Реформирование железнодорожного транспорта, проходящие изменения в структурах управления сопровождаются необходимой до подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работающих специалистов; поскольку железные дороги во всех зарубежных странах являются такими же предприятиями, как и все остальные, то процесс непрерывной подготовки кадров, начиная от законодательной базы и финансового обеспечения и заканчивая формами, методами и программами подготовки, обучения, переподготовки и повышения квалификации организован таким же образом, как и в других компаниях. То есть в соответствии со сложившимися традициями и системой образования в этих странах. При этом специфика железнодорожной отрасли учитывается в меньшей степени, чем при кадровом обеспечении российских железных дорог; кадровое обеспечение железнодорожных компаний за рубежом основывается на том, что обучение должно быть непрерывным, хорошо управляемым и соответствовать профессиональным стандартам; особое внимание при кадровом обеспечении зарубежных железных дорог уделяется подготовке, переподготовке и повышению квалификации менеджеров и специалистов, поскольку эти категории персонала оказывают определяющее влияние на организацию производства в условиях реформирования; при подготовке и переподготовке специалистов в значительной степени учитываются потребности личности в своем развитии; при кадровом обеспечении зарубежных железных дорог учитывается необходимость соответствия качественных показателей отрасли качеству подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов. Для этого разработаны специальные учебные программы, образовательные технологии и бизнес-процессы; уровень технического развития железнодорожного транспорта за рубежом, показатели его работы, объем перевозок не требуют создания специально организованной системы подготовки кадров железнодорожников.
Достаточно разместить эту подготовку и переподготовку в обычных вузах и иметь систему внутрифирменного обучения.
Образовательное.обеспечение профессионально-квалификационного движения кадров
От образовательного обеспечения, его стратегий, методов, форм и качества во многом зависит профессионально-квалификационное движение специалистов. Основой образовательного обеспечения является система подготовки и переподготовки кадров.
Перед системой управления персоналом в отрасли стоят следующие задачи в области подготовки и переподготовки кадров: выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров; определение потребности отрасли в обучении кадров; выбор оптимальных форм и методов подготовки и переподготовки персонала; выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения.
Выбор стратегии в области профессионального развития персонала зависит от потребностей отрасли в квалифицированных кадрах; в то же время методы и формы подготовки персонала зависят от специфики отрасли.
Исследование кадровой ситуации на ряде железных дорог показывает, что ежегодно оформляется на работу значительное количество специалистов с неимением высшего профильного образования или без получения соответствующей переподготовки. Это связано с рядом специфических проблем, среди которых основными являются удаленность центров подготовки и переподготовки персонала от основных мест работы специалистов и, как следствие, возникающий при направлении работников на обучение кадровый дефицит, рассредоточенность работников отрасли по территории и т.д.
Отсюда вытекают требования к гибкости системы подготовки и переподготовки специалистов, к ее способности быстро менять содержание, методы, средства, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке. Кроме того, система подготовки и переподготовки специалистов должна соответствовать современным требованиям и использовать те методы и средства, которые позволят максимально эффективно использовать ее ресурсы.
Важным условием качественной подготовки и переподготовки персонала является оптимальный выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения.
В связи с этим, с точки зрения выбора форм и методов подготовки (переподготовки) персонала железнодорожного транспорта, в качестве оптимальной формы повышения квалификационного уровня специалистов предлагается использовать новые образовательные технологии подготовки, такие как электронное обучение, которое позволяет повысить качество подготовки специалистов и свести к минимуму отрыв работников от производства.
С учетом особенностей производства железнодорожного транспорта система электронного обучения позволяет повысить эффективность подготовки и переподготовки специалистов по заочной форме обучения.
Основу процесса подготовки специалистов с использованием технологий электронного обучения составляет целенаправленная и контролируемая интенсивная самостоятельная работа обучаемого, который может учиться в удобном для себя месте, по индивидуальному расписанию, имея при себе комплект специальных средств обучения и согласованную возможность контакта с преподавателями по доступным ему средствам связи.
Использование технологий электронного обучения в процессе профессионального развития персонала позволяет работнику глубже изучить необходимые дисциплины за счет большей доступности и наглядности электронных версий учебно-методических пособий. Система электронного обучения позволяет работнику: использовать все имеющиеся информационно-технические ресурсы, разработанные с учетом специфики железнодорожной отрасли и изучаемых дисциплин; получать знания в том объеме и в течение того времени, который необходим лично ему для освоения выбранных дисциплин; обучаться, совмещая собственное профессиональное развитие с основной деятельно стью; осуществлять контроль знаний по изучаемым дисциплинам.
Основной принцип управления персоналом — это принцип соответствия профессиональной подготовки каждого работника, а значит и всего персонала, выполняемой работе [100]. Работник, на котором лежит ответственность за жизнь и здоровье других людей — а именно этим отличается специфика работы железнодорожной отрасли, должен полностью отвечать тем профессиональным требованиям, которые накладывает на его трудовую деятельность занимаемая им должность, а также постоянно совершенствовать свои знания. Существующая очная и заочная форма подготовки и переподготовки специалистов не могут обеспечить потребность работка в совершенствовании своих профессиональных знаний, оставаясь в производственном процессе, поскольку эти формы обучения предполагают отрыв работника от основного места работы на срок от 7 до 21 дня два-четыре раза в год.
Методы экономической оценки вариантов технологии профессионального развития персонала
При оценке эффективности инвестиций в систему подготовки кадров необходимо оценить продуктивность труда каждого работника и определить экономический эффект как для предприятий железнодорожного транспорта, так и для учебного заведения, осуществляющего процесс профессионального развития персонала.
Решение задач, поставленных перед предприятиями железнодорожного транспорта в области внедрения новой техники, ресурсосберегающих технологий, невозможно без соответствующих инвестиций в повышении образовательного и квалификационного уровня работников. Экономический эффект от инвестиций в трудовые ресурсы образуется в результате комплектования трудового потенциала отрасли квалифицированными кадрами, использование которых обеспечивает повышение производительности труда, снижение себестоимости перевозок, повышение качества транспортной продукции и повышение уровня безопасности движения поездов.
Инновационная стратегия железнодорожного транспорта выдвигает на первый план подготовку высококвалифицированных специалистов, адаптированных к современным технологиям перевозочного процесса, что в свою очередь требует внедрения современных образовательных технологий в процесс подготовки кадров и модернизации материально-технической базы учебных заведений. На первом этапе формирования плана подготовки кадров необходимо проводить оценку возможностей использования трудового потенциала с позиции стратегического плана предприятия по трем аспектам: общие условия развития персонала; качество средств и методов стратегического управления персоналом; оценка возможных рисков.
Характер и содержание потребности в обучении определяется методом анализа исполнения работы с целью установления несоответствия между приемлемыми стандартами (качеством, количеством, соблюдением сроков) исполнения работы и соответствующими фактическими стандартами. Алгоритм определения потребности в подготовке персонала соответствующего уровня квалификации приведен на рис.3.1. метод текущей стоимости, основанный на определении чистого дисконтированного дохода, как показателя интегрального экономического эффекта; метод рентабельности, позволяющий оценить внутреннюю рентабельность проекта и ликвидность, предназначенный для определения срока окупаемости инвестиций.
Чистый дисконтированный доход (ЧДД) - это разность дисконтированных денежных потоков поступлений (по различным направлениям от повышения квалификационного уровня работников) и платежей (инвестиционных ресурсов), производимых в течение всего инвестиционного периода. Его положительное значение свидетельствует о целесообразности принятия решения об инвестировании мероприятий по подготовке кадров. Значение ЧДД равное нулю свидетельствует о нулевой доходности разработанных мероприятий.
Норма дисконта Е (упущенной прибыли за период формирования и реализации плана подготовки специалистов) может быть рассчитана как сумма безрисковой ставки ссудного процента (процент по банковским депозитам на момент оценки инвестиционного проекта), инфляционных ожиданий и премии за риск вложения средств в развитие персонала. В настоящее время для расчетов может быть принята ставка дисконтирования на уровне 15%.
С учетом вышеизложенного величина чистого дисконтированного дохода рассчитывается по формуле: ЧДД = Э,/(1+ ) - Я,/(1+) ; (з.б) (=1 / = 1 где Э( - поступления денежных средств в конце шага /;. Ht — инвестиционные затраты; Е — ставка дисконтирования; / - порядковый номер периода реализации проекта. Индекс доходности характеризует соотношение величины дисконтированных денежных поступлений и величины первоначальных инвестиций. Индекс доходности (ИД) равен отношению дисконтированной стоимости поступлений к стоимости инвестиций. Для принятия проекта к внедрению значение ИД должно быть больше единицы. п ИД= Э,1(\ + Е)Ч И,Ц1 + Е) (3.7) t=\ t=\
Величина внутренней нормы доходности (ВНД) показывает такую ставку дисконтирования, при которой ЧДД обращается в ноль. Если ВНД больше альтернативной доходности, то проект необходимо принять. ± Э, /(1 + ВНД У = ±И, /(1 + ВНД У (3.8)
Дисконтированный период окупаемости показывает срок, по истечении которого текущие доходы проекта превысят (полностью окупят) его инвестиционные затраты. При расчете дисконтированного периода окупаемости, все денежные потоки с помощью коэффициента дисконтирования приводятся к началу реализации проекта, т.е. учитывается разновременность платежей и стоимость денег во времени. Э1х /(! + ) - Я(л/(!+) = О (3.9) где tx — срок окупаемости проекта.
Функциональный эффект от реализации системы мер по управлению трудовыми ресурсами предприятия представляет собой количественные и качественные показатели работы по каждому из направлений системы управления персоналом.
