Содержание к диссертации
Введение
1. Процедура отбора на работу в МИД 18
1.1. Требования к принимаемому на работу персоналу 18
1.2. Конкурс и экзамены 24
1.3. Критерии и оценки: проблема объективности 27
2. Материальное обеспечение работников МИДа 31
2.1. Основные принципы оплаты труда дипломатов 32
2.2. Социальная защита на дипломатической службе 39
3. Количественная составляющая кадровой политики 42
3.1. Сколько дипломатов для эффективной внешней политики? 44
3.2. Оптимизация дипломатической и консульской карты 54
63
3.3. Развитие форм дипломатического и консульского представительства
4. Система подготовки и переподготовки дипломатов 67
4.1. Учебные заведения в структуре министерств иностранных дел 67
4.2. Повышение квалификации по ходу карьеры 74
4.3. Непрерывное образование: лингвистический аспект 78
4.4. Формирование элиты: французский опыт 87
4.5. Изучая партнёров: административное сотрудничество дипломатических служб развитых стран 92
5. Зарубежный опыт: дипломатическая служба в системе межминистерской кадровой ротации 94
101
5.1. Общие принципы межведомственного обмена кадрами 94
5.2. Вопросы оптимального использования «мобильных кадров» 99
5.3. Обеспечение национального присутствия в кадровом составе международных организаций
6. Некоторые аспекты повседневного управления кадрами 105
6.1. Кадровое равновесие: ротация между центральным и зарубежным аппаратами
6.2. Назначение глав миссий
6.3. Современный дипломат: от узкой специализации к универсализму 125
6.4. Профессиональное соответствие: критерии оценки 129
134
6.5. Проблемы подготовки профессиональных менеджеров для дипломатической службы
7. Подбор и расстановка административно-технического состава миссий
7.1. Усиливающаяся тенденция: привлечение на месте принятых сотрудников 137
7.2. Кадровое обеспечение школ при посольствах 142
8. Положение женщин на дипломатической службе 146
8.1. Возрастание роли женщины в дипломатии 146
8.2. Семейные проблемы в зеркале кадровой политики 149
9. Вопросы оптимального использования рабочего времени в МИДе 151
9.1. Последствия изменения продолжительности рабочего времени 9.2. Сколько часов дипломатии в неделю? 153
10. Воздействие демографических явлений на кадровую политику 157
11. Трудовые отношения в МИДе 163
11.1. Механизмы социального партнёрства 163
11.2. Современная роль профсоюзов: плюрализм организаций и методов
12. Кадровая политика международных организаций 169
12.1. Общие принципы менеджмента в международных организациях
12.2. Права и обязанности международных чиновников
12.3. Отбор на работу в международные организации: принципы и процедуры
12.3.1. Общие положения
12.3.2. Порядок экзаменов
12.3.3. Социальные и демографические аспекты 176
12.4. Квотирование кадрового состава
12.5. Внутриорганизационный менеджмент
12.5.1. Особенности карьеры международного чиновника I'9
12.5.2. Оценка работы сотрудника в международных организациях
12.5.3. Ротация в международных организациях
12.5.4. Профессиональное совершенствование: образование по ходу карьеры 181
13. Профессия дипломата: эволюция и перспективы 183
13.1. Кадровые проблемы в условиях глобализации 183
13.2. Новая эпоха: подготовка к информационной работе 192
Заключение
Библиография
- Критерии и оценки: проблема объективности
- Социальная защита на дипломатической службе
- Оптимизация дипломатической и консульской карты
- Непрерывное образование: лингвистический аспект
Введение к работе
Талейран как-то заметил: «Чтобы быть дипломатом, недостаточно быть невеждой; нужно к тому же быть вежливым». Не одно десятилетие занимавший высшие дипломатические должности, в том числе пост министра в один из самых драматичных моментов истории своей страны, он знал тех, кто осуществлял французскую внешнюю политику не понаслышке. Вспоминая сегодня его колкости, остаётся надеяться, что они справедливы лишь в отношении современников и соотечественников знаменитого интригана.
Едва ли в наши дни руководители кадровых служб внешнеполитических ведомств согласятся ограничить список требований к дипломатическому агенту двумя чертами из приведённой цитаты, -впрочем, сегодня так же, как и во времена Талейрана, вежливость остаётся присущей уважающему себя и свою страну дипломату.
***
Как отмечалось на научно-практической конференции, посвященной 450-летию создания Посольского приказа, «наша задача - хранить и умножать генетическую память российской дипломатии, умело и бережно передавая её будущим поколениям».1
Забота высшей государственной власти о кадрах дипломатической службы имеет в России давнюю традицию. Пётр Великий
'Из вступительного слова ректора МГИМО МИД России А.В.Торкунова (см. сборник материалов конференции, Российская дипломатия: история и современность», с.9).
собственноручно начертал в «Определении Коллегии иностранных дел» 1720 года: «К делам иностранным служителей коллегии иметь верных и добрых, чтоб не было дыряво и в том крепко смотреть. А ежели кто непотребного в оное место допустит, или, ведая за кем в сём деле вину, а не объявит, те будут наказаны яко изменники».
Екатерина II в 1779 году предписывала, чтобы люди, определяемые в Коллегию, были «исправные, способные и для дальнейшей службы надёжные».1
Актуальность темы исследования
Начавшаяся разработка российского Закона о дипломатической службе стала новым свидетельством всё большего осознания необходимости развития и укрепления нашей дипломатической службы, налаживания законодательных механизмов, обеспечивающих её эффективную деятельность.
Не только специалисты, но и СМИ, общество в целом проявляет растущий интерес к аспектам внешнеполитической деятельности, ещё недавно представлявшимся узко специальными и техническими, а сегодня становящихся предметом внимания высшей государственной власти. Это подтвердила недавняя встреча президента России В.В.Путина с руководством МИДа и отклики на неё в печати. Как сказал недавно глава МИД России И.С.Иванов, «потенциал русской дипломатии - это у нас, можно сказать, стало традицией - чаще оказывается востребованным в трудные времена».2
В современных условиях человеческий фактор всё в большей степени принимается в расчёт, когда речь заходит о выборе оптимального решения той или иной дипломатической проблемы. В многополярном
1 Турилова С.Л., Государственная, Коллегия иностранных дел в эпоху Петра, там же, ее. 157, 161.
2 Иванов И.С., Российская дипломатия: история и современность, в одноимённом сборнике, с. 14.
мире меняются требования, предъявляемые к дипломатии. Новые подходы к решению традиционных проблем менеджмента призваны сделать её более чувствительной к историческим сдвигам в обществе, обусловленным как социальными, так и технологическими преобразованиями.
Ответ дипломатии на вызовы наступившей эпохи неотделим от кадровых преобразований. Это особенно актуально для России, переживающей крутой поворот, на котором одновременно переосмысливается внешняя политика и трансформируется структура государственного управления.
Представляется целесообразным комплексно изучить основные аспекты управления кадрами на дипломатической службе: процедуры отбора, количественную составляющую кадровой политики, систему подготовки и переподготовки дипломатов, межведомственную кадровую ротацию, подбор и расстановку административно-технического состава миссий, положение женщин на дипломатической службе, вопросы оптимального использования рабочего времени, воздействие демографических явлений на кадровую политику, кадровую политику международных организаций, эволюцию и перспективы профессии дипломата, вопросы материального обеспечения.
Специфические вопросы менеджмента описываются в увязке с актуальными темами социального развития - демографическим кризисом, изменением роли женщины, новым характером трудовых отношений.
Показывается связь кадровой политики с задачами дипломатии в условиях изменения политической карты мира, рассматривается процесс эволюции дипломатической и консульской карт (т.е. размещения представительств в мире).
Ряд перечисленных сюжетов сравнительно слабо представлен в отечественной специализированной литературе.
Цель и научные задачи исследования
Целью диссертационной работы является обобщение и критический анализ итогов развития, нынешнего состояния и перспектив кадровой работы в МИДах стран, являющихся основными партнёрами России на международной арене (государства СНГ и ЕС, США, Канада и др.), а также рассмотрение управления человеческими ресурсами в исторической перспективе.
Ставится задача раскрыть важнейшие аспекты менеджмента в дипломатии с тем, чтобы показать возможности решения актуальных кадровых проблем.
Важно проследить ведущие тенденции в управлении кадрами; обозначить перспективы, ожидающие внешнеполитические ведомства в обозримом будущем.
Предметом исследования являются основополагающие принципы кадровой политики внешнеполитических ведомств развитых стран и проблемы её реализации. Особое внимание уделяется возможностям использования зарубежного опыта в российских условиях.
Хронологические рамки исследования
Работа не ограничена рамками одного определённого периода, однако в первую очередь представлена эволюция менеджмента в дипломатии в новейшее время (некоторые приводимые факты относятся к предшествующим эпохам).
Теоретико-методологическая основа диссертации
Теоретической основой исследования послужили в первую очередь работы российских и зарубежных исследователей по общим и специальным вопросам теории и практики дипломатической деятельности.
Автор использовал сравнительно-исторический метод, позволивший показать эволюцию менеджмента внешнеполитических ведомств. Требование объективности исследования предопределило применение
системного подхода к написанию диссертации. Поднимаемые в работе проблемы рассматриваются комплексно, поскольку предмет исследования относится к нескольким научным дисциплинам.
Источники и литература
Материалом для анализа стали выступления глав государств и правительств, министров иностранных дел, признанных экспертов, затрагивающие проблемы кадровой политики МИДов, эволюции дипломатической профессии.
Исследование в значительной степени опирается на сведения, полученные в ходе встреч с иностранными дипломатами, в том числе сотрудниками Главного управления администрации и Управления кадров МИД Франции в ходе стажировки в Управлении, а также его документы и действующие инструкции.
В работе широко использованы статьи в периодической печати, поскольку книг и монографий, полностью посвященных этой теме, практически нет.
В целом библиография работы классифицируется по следующим разделам:
международно-правовые документы;
законы, административные и нормативные акты;
зарубежные административные доклады, материалы парламентских слушаний и другие иностранные документы;
монографии, книги, справочники;
материалы научных конференций;
статьи в научных и специализированных изданиях;
материалы СМИ:
российских;
стран СНГ; дальнего зарубежья;
- интернет-сайты.
При подготовке диссертации автор опирался на исследования видных отечественных специалистов по организации дипломатической службы и истории международных отношений, крупных дипломатов -А.А. Ахтамзяна, Ю.В.Дубинина, Т.В.Зоновой, О.К.Квасова, Ю.А.Квицинского, В.М.Матвеева, М.М.Наринского, В.И.Попова, С.Л.Тихвинского, В.Д.Щетинина и др.
Среди иностранных авторов отметим труды учёных и профессиональных дипломатов Ж.Андреани, Ж.-П. Жюно, М.-К. Кесслер, Д. Лёкертье, Ф. фон Норденскёэльд, Ж.Панкрасио, А. дю Руа, А.Фроман-Мёрсье и др.
При написании диссертации особый акцент делался на введение в научный оборот связанных с её темой положений ряда иностранных законов, административных и нормативных актов, внутренних документов МИД Франции, а также материалов парламентских слушаний.
Несомненный интерес представляет и ширящийся поток публикаций по рассматриваемой теме в российской и иностранной периодической печати, причём не только специализированной. Следует, однако, учитывать налёт субъективизма и поверхностности на многих из них.
Научная новизна диссертации
В предпринимавшихся ранее разработках (в основном это статьи в специальных изданиях) рассматривались особенности менеджмента отдельных стран либо - реже - групп стран одного региона, причём практически никогда не давался сравнительный анализ опыта менеджмента МИДов разных стран. В диссертации сопоставляется практика кадровой работы, сложившаяся во внешнеполитических
ведомствах развитых государств, делаются выводы о возможности использования зарубежного опыта.
Практическая значимость
В диссертации анализируются ключевые тенденции в развитии кадровой политики МИДов развитых государств. С учётом значительной схожести проблем, стоящих перед кадровиками дипслужб разных стран, иностранный опыт, как положительный, так и не оправдавший себя, представляет практический интерес как для самих менеджеров, так и для исследователей.
Материалы работы могут найти применение при подготовке учебных курсов в высших учебных заведениях при изучении дипломатической службы, в том числе на факультете международных отношений МГИМО МИД России по специальности «международные отношения», в Дипломатической академии МИД России и других вузах.
Структура работы и основное содержание работы
Диссертация состоит из введения, тринадцати глав, посвященных отдельным аспектам кадровой политики, заключения и библиографии.
Во введении даётся общая характеристика исследования, определяются его предмет и задачи, хронологические рамки, теоретическая и практическая значимость, даётся краткий обзор источников.
Первая глава (первый и второй разделы) посвящена процедурам отбора на работу в МИД. Подробно рассматривается система конкурсов, существующая в развитых странах, а в последние годы и в России. Анализируются требования, предъявляемые к дипломатам разных стран, а также особенности экзаменационных испытаний.
Особое значение приобретает обеспечение объективности отбора, и, конечно, выработка оптимальной системы тестирования, которая позволяла бы с наименьшей погрешностью определять наиболее
подходящие министерству кандидатуры. Вопрос об объективности тем актуальнее, что при отборе внимание уделяется не только выявлению конкретных знаний соискателей, но и их психологического облика, типа мышления и личных качеств.
В третьем разделе первой главы анализируется и такой аспект проблемы как обеспечение нейтральности государственной, в том числе дипломатической, службы в условиях противостояния различных политических сил.
Вопросы материального обеспечения работников МИДа конкретизируются во второй главе, причём первая часть посвящена ключевым принципам оплаты труда дипломатов, а вторая - различным формам социальной защиты, связанной со спецификой их труда.
Сопоставляются материальные условия дипагентов разных стран, показывается эволюция этой стороны кадровой политики, подчёркивается конкуренция на рынке труда в борьбе за квалифицированные кадры между государственным, полугосударственным и частным секторами экономики. Она заметно усиливается в условиях экономического оживления и подъёма.
Важнейшим вопросом менеджмента в дипломатии является определение оптимального количества сотрудников, необходимого для эффективного отстаивания интересов страны за рубежом, и формирование соответствующей этим интересам дипломатической карты. Данная тема, которой посвящена третья глава, вызывает значительный интерес в обществе, в СМИ, поскольку она напрямую связана с определением размеров финансовых затрат на содержание внешнеполитического аппарата. Приводятся цифры, демонстрирующие уровень соответствующих бюджетных расходов в ряде развитых государств.
В первом разделе показан резкий рост числа профессиональных дипломатов на протяжении XX века. Излагаются мотивы, заставляющие
кадровиков стремится к поддержанию или достижению определённых количественных параметров. Анализируется структурная разбивка личного состава (в частности, по категориям служащих в МИД Франции).
Во втором разделе речь идёт о формировании эффективной дипломатической сети в меняющихся исторических условиях. В ряде исследований говорится о возможности вывода некой математической формулы, которая позволила бы зафиксировать потребность дипломатическом или консульском представительствах. Поиск их новых форм продемонстрирован в третьем разделе на примере Англии, США и
др.
В четвёртой главе предметом изучения является историческая эволюция и система подготовки и переподготовки дипломатов на современном этапе, а именно: роль и место учебных заведений в структуре МИД (первый раздел); требования к постоянному повышению квалификации по ходу карьеры (второй и третий разделы). В четвёртом разделе подробно отражена своеобразная - и вызывающая много споров -французская система формирования элитной прослойки в личном составе государственной администрации, в том числе в дипломатии. Пятый раздел касается административного партнёрства МИДов развитых государств.
Подчёркивается, что в эпоху глобализации и стремительного развития новых информационно-коммуникационных технологий безвозвратно ушли в прошлое времена, когда дипломат на протяжении всей карьеры мог опираться исключительно на вузовское образование и опыт работы. Участие в учебных курсах сегодня является обязательным требованием кадровых служб в МИДах ведущих государств мира.
Одной из форм повышения эффективности государственного аппарата, получившей широкое распространение, в частности, в Западной Европе, Канаде и др., является межминистерская кадровая ротация. Её
основные формы, аргументы сторонников и противников такого механизма представлены в двух первых разделах главы пятой.
Третий раздел главы посвящен обеспечению национального присутствия в кадровом составе международных организаций. Опыт работы в международной организации способствует квалификационному росту дипломата, расширению его профессионального кругозора, что отмечалось, в частности, в ряде зарубежных докладов, посвященных менеджменту в дипломатии.
Специфические вопросы управления кадрами в МИДе рассматриваются в главе шестой. Среди них: поддержание равновесия между центральным и зарубежными аппаратами (первый раздел), назначение глав миссий (второй раздел), соотношение специализации и универсализма в профессиональном облике современного дипломата (третий раздел), критерии оценки профессионального соответствия сотрудника (четвёртый раздел) и, наконец, подготовка менеджеров для работы с дипломатами (пятый раздел).
Даётся сравнительный анализ подходов к этим сторонам кадровой политики, указывается на возможность использования современного зарубежного и собственного исторического опыта. Выделяются и явные просчёты в этих областях, особенно в вопросах назначения послов, ставшие предметом обсуждения специалистов и широкой общественности, СМИ.
Эффективное функционирование дипмиссии немыслимо без решения широкого круга вопросов, связанных с подбором и расстановкой административно-технического состава. Они раскрываются в седьмой главе, в которой автор подробно останавливается на двух аспектах: усиливающееся в последние годы привлечение на месте принятых сотрудников (первый раздел) и кадровое обеспечение заграншкол, а
также возможности использования их интеллектуального потенциала в системе дипломатической деятельности (второй раздел).
В первом разделе говорится об изменении роли и статуса локального персонала в диппредставительствах развитых стран, о соотношении преимуществ расширяющегося использования местной рабочей силы и проблем, порождаемых этой тенденцией.
Интересно проследить в исторической перспективе трансформацию положения женщины на дипломатической службы (восьмая глава). В её первом разделе отражено возрастание роли женщины, что подтверждает приводимая статистика.
Вместе с тем, с увеличением количества женщин-дипломатов отнюдь не снимаются, а скорее обостряются связанные со своеобразием дипломатической карьеры семейные заботы сотрудников. Во втором разделе главы подчёркивается, что, если западные менеджеры говорят, что «МИД имеет двух сотрудников (самого дипломата и его супругу или супруга) по цене одного», то соответственно семейные дела неизбежно попадают в круг вопросов, курируемых кадровой службой.
Одним из признаков изменения социально-экономического положения трудящихся в XX столетии стало резкое сокращение рабочего времени. В условиях превращения рабочего времени дипломатов во всё более редкий, а значит, и более ценный ресурс приобретает актуальность тема оптимизации его использования, которую автор изучает в девятой главе. Последствия изменений в трудовом законодательстве развитых стран для дипслужбы анализируются в первом разделе. Второй раздел посвящен возможностям усиления отдачи от уменьшившегося количества рабочих часов с учётом специфики дипломатии (ненормированный рабочим день, неравномерная интенсивность работы и др.).
Критерии и оценки: проблема объективности
Выше уже говорилось о проблеме обеспечения непредвзятого характера отбора на дипломатическую службу, объективности конкурса, установления чётких критериев селекции.
Особую актуальность эти стороны кадровой политики приобретают в бывших социалистических государствах, переживающих коренную перестройку системы государственного управления в связи со сменой социального устройства. В условиях обострённой борьбы за власть, в том числе за контроль над госаппаратом, различные политические силы нередко обвиняют оппонентов в стремлении узурпировать последний. Одним из методов такой политики может стать волюнтаристский менеджмент.
Один из исторических прецедентов - формирование личного состава франкистской дипломатии в Испании: в 1938 г. учреждается специальное подразделение по проверке лояльности сотрудников новому правительству.
Впрочем, как мы увидим далее, и в тех странах, где традиционно провозглашается беспристрастность администрации и её позиция «над схваткой», на практике нередко происходит отход от декларируемых принципов.
В качестве примера рассмотрим Венгрию. Усилившийся после прихода к власти в 1998 г. правой коалиции раскол в обществе привёл к серьёзнейшим разногласиям политических лагерей по основным вопросам внутренней политики.
Правых прямо обвиняли в противоречащих национальным интересам попытках добиться политической лояльности чиновничества, в том числе дипломатов. Действительно, на дипслужбе появились люди, известные своими проправительственными взглядами, журналисты из официозных изданий и т.п. В таких условиях приобрёл особую остроту вопрос о механизме конкурсного отбора в МИД.
В концентрированной форме озабоченность общества происходящими процессами выразила крупнейшая будапештская газета «Непсабадшаг».2 Не получив ответа от мидовских кадровиков на свой запрос по поводу принципов и результатов конкурса на замещение дипломатических должностей, она без комментариев опубликовала несколько десятков - порой весьма едких - вопросов на данную тему. Впрочем, чёткие разъяснения по такому поводу порой трудно получить и в странах, на которые та же Венгрия ориентируется как на образец, в том числе и в вопросах государственного устройства.
Вот лишь малая толика из списка: насколько широко объявляется о проведении конкурса? Всех ли желающих допускают к участию? Если нет, то каковы предварительные условия допуска? Почему в тестах для соискателей так много вопросов о положении венгров в сопредельных странах (излюбленная тема политиков правящих партий)? Скольких кандидатов из сдавших письменный экзамен допустили к устному, скольких в конечном счёте приняли на работу? Можно ли посмотреть проверенные письменные работы? Все ли вновь назначаемые дипломаты сдают экзамены, а если нет, то кто и почему избавлен от них? Зачем нужен устный экзамен и почему в нём участвует психолог, а некоторым абитуриентам откровенно заявляют, что они слишком самостоятельны? Все ли дипломаты соответствуют единым требованиям в том, что касается знания языка? Случается ли, что в МИД принимают не тех, кто на экзаменах набрал больше баллов?..
Сама тональность вопросов не оставляет сомнений в скептицизме авторов - да и редакции - насчёт способности, а главное желания кадровой службы МИДа, направляемой его политизированным руководством, обеспечить приход в национальную дипломатию профессионалов. Теория и практика связей с общественностью (или, как теперь говорят, «пиара») рекомендуют в таких ситуациях, не являющихся исключительными для менеджеров внешнеполитических ведомств, перехватить инициативу и как можно скорее дать внятный ответ на каждый из заданных вопросов.
В более широком плане интересам общества соответствует максимальная открытость кадровой политики, уход от традиций келейности при назначении на должности в государственном аппарате - от технических до ключевых.
Социальная защита на дипломатической службе
Надёжная социальная защищённость является одним из важнейших факторов, способствующих привлекательности госслужбы в развитых странах. Существенное значение имеют различные формы социальной помощи работникам. Так, в МИД Франции они возросли между 1990 и 2000 годами с 2,1 до 5,3 млн. евро (большая часть этих сумм распределялась среди сотрудников центрального аппарата, в первую очередь сравнительно низкооплачиваемых).
Порядка шестисот работников, в основном категории С (среди них около 80 пенсионеров), проживали в служебных квартирах. Функционеры имеют право и на сравнительно небольшие (с учетом цен на жилье) -15000 евро - беспроцентные кредиты на приобретение недвижимости.
Российский МИД также прилагает определённые усилия в социальном плане: содействие в улучшении жилищных условий, предоставление в случае острой потребности служебного жилья, дотирование расходов на отдых и т.д.
Особая статья - медицинское обслуживание работников МИДа, выходящее за рамки традиционного социального медицинского страхования. Оно существует и у нас, и во Франции, и в ряде других стран, что обусловлено как привилегированным положением дипломатической службы как таковой, так и реальной потребностью дипломатов, выезжающих в страны, работа в которых является, кроме всего прочего, серьёзным испытанием для здоровья.
В «социальный пакет» дипломатов ряда стран (например, испанцев) на время загранработы входит и бесплатное медицинское страхование.
Одной из проблем современного французского общества, широко обсуждаемых социологами и - что особенно важно - не обделённой вниманием со стороны государства, является «сверхзадолженность». Речь идёт о людях, которые оказались не в состоянии самостоятельно расплатиться со своими долгами. Часто причиной тому становится просто легкодоступность потребительских кредитов в сочетании с не меньшей лёгкостью, чтобы не сказать безответственностью, в их расходовании определённой категорией клиентов.
Среди «сверхдолжников» можно встретить представителей самых неожиданных профессий, скажем, полицейских, т.е. людей, от которых общество по определению вправе ожидать известной осмотрительности. Не исключение и работники МИДа, в том числе категории А -профессиональные дипломаты. Их не так много - в целом по министерству около двух десятков, - но за каждым случаем скрывается личная драма. Человек оказывается в унизительной ситуации и в жизненном тупике. Поиски выхода из него могут натолкнуть на путь, опасный для самого должника и для его службы, - дипломат, погрязший в долгах, становится лёгкой мишенью для шантажа.
Во Франции, в отличие от других стран (а подобные проблемы неизбежно возникают везде, где есть деньги), накоплен существенный опыт помощи «сверхдолжникам», способствующий решению хотя бы части проблем. Комиссии по сверхзадолженности под председательством префектов (представителей правительства в департаменте) действуют и на территориальном уровне, но с учётом специфики министерства соответствующая поддержка оказывается сотрудникам в трудном положении и по месту работы (разработка планов погашения долга, финансовое содействие, психологическая помощь и т.п.).
Другой интересный опыт Кэ д Орсэ - предоставление бесплатных юридических консультаций своим служащим (министерство оплачивает услуги одной адвокатской конторы). Разумеется, у МИДа есть собственные юрисконсульты, но они, подобно их коллегам в аналогичных ведомствах других стран, компетентны прежде всего в вопросах административного права, внутреннего распорядка и трудового законодательства. Советами профессиональных адвокатов по другим областям права пользуется немало сотрудников МИДа.
Оптимизация дипломатической и консульской карты
В Управлении кадров французского МИДа работает порядка трёхсот сотрудников. Сопоставимое количество кадровиков трудится и в других крупных министерствах, что лишний раз иллюстрирует рост административного аппарата с течением лет и столетий: Департамент личного состава и хозяйственных дел русского МИДа насчитывал в 1868 году 14 служащих.
Особенностью кадровых подразделений советского наркомата, а затем министерства иностранных дел было присутствие в них офицеров КГБ. Об их уходе из Управления кадров МИД СССР объявил в сентябре 1991 г. Б.Панкин, в послеавгустовской неразберихе оказавшийся на несколько недель предпоследним в советской истории мининдел.2
В МИД и МТ Канады за работу с персоналом отвечают два департамента. Департамент кадровой политики состоит из четырёх отделов: кадровой политики, кадрового обеспечения и классификации, принятого на месте персонала и трудовых отношений. Департамент управления персоналом насчитывает пять подразделений: руководящего резерва; назначений; набора, продвижения и консультирования; директивной политики и административной службы; центр технического обслуживания, а также группу психологической помощи служащим.
Соотношение центрального аппарата к заграничному составляет примерно 2:3 как по МИД Франции в целом, так и для агентов категории А. Чуть больше четверти сотрудников работают по контракту, т.е. к ним не применяется принцип пожизненного найма - основополагающий для французской госслужбы.
Сокращавшийся на протяжении последних лет бюджет министерства стабилизировался, начиная с 2000-го года, и увеличившись в 2001 году на 5 %, достиг 3,4 млрд. евро. В эту сумму включены взносы
Франции в международные организации и затраты на участие в операциях по поддержанию мира: их рост и привел к увеличению бюджета Кэ д Орсэ. Прямые же функциональные расходы внешнеполитического ведомства возросли всего на 6 миллионов евро. Общий бюджет МИДа составил в 2001 г. несколько более 1 процента государственного бюджета (в 2000 г. -1,24 %, в 1975 - 1,06%). Рекордно низким относительно прочих статей (0,9%)) бюджет Кэ д Орсэ оказался в 1985 г. после экономического кризиса начала 80-ых.1
В 2001 финансовом году в государственном бюджете Испании на нужды МИДа было предусмотрено 0,57%, что, кстати, означает сокращение его доли в расходной части финансового закона по сравнению с франкистской эпохой. Руководство МИДа хотело бы довести соответствующий показатель хотя бы до 0,7%, т.е. примерно до уровня 1975 года.
В настоящее время ориентировочная стоимость содержания крупного французского посольства - 120-200 сотрудников, в т.ч. на месте принятых - достигает 7 и более млн. евро в год, включая зарплату сотрудников и функциональные затраты. Маленькое посольство с десятком служащих обходится в приблизительно в 1 миллион евро.
Между 1981 и 1997 годами количество служащих Кэ д Орсэ -одного из самых маленьких французских министерств - уменьшилось на 5,5% . Госаппарат в целом за тот же период разросся примерно на 10%. Причём сокращения в МИДе шли по нарастающей: между 1993 и 1998 годами штаты были урезаны на 8 %.
Параллельно в 90-ые годы подчиненное министерству экономики, финансов и промышленности Управление развития внешнеэкономических связей (УРВС) потеряло 20% штатного расписания. Сегодня около 2000 представителей Управления работают в 160 торгово-экономических отделах французских посольств и генконсульств (в частности, в Санкт-Петербурге) в 113 странах, в 20 финансовых представительствах в составе посольств или в постпредствах при международных финансовых организациях (например, МВФ).
Руководителей и других штатных сотрудников отделов назначает министерство экономики по согласованию с МИДом.1 Главы соответствующих загранучреждений координируют деятельность зарубежных структур УРВС, ответственные функционеры которых имеют, как правило, дипломатический статус.
В ближайшее время ожидается слияние торгово-экономических и финансовых представительств и создание на их базе единых экономических представительств, более жёстко контролируемых главами миссий.
По мнению руководства кадровой службы Кэ д Орсэ, практически все возможные сокращения уже состоялись, и дальнейшее уменьшение числа занятых вошло бы в противоречие с требованием министра сохранить на нынешнем уровне дипломатическое присутствие Франции в мире, исходя из трех основополагающих факторов: - национальные интересы страны; - интересы французских общин за рубежом; - ответственность Франции как члена СБ ООН, НАТО, ЕС и иных международных структур.
Непрерывное образование: лингвистический аспект
В наследство от Советского Союза Россия получила солидную, завоевавшую признание далеко за её рубежами систему подготовки и переподготовки специалистов-международников, включая учебные заведения, непосредственно входящие в систему Министерства иностранных дел: Московский государственный институт международных отношений - Университет (МГИМО-У), Дипломатическую академию, Высшие курсы иностранных языков и Колледж, специализирующийся на подготовке канцелярских работников.
Всё большее развитие приобретает и система профессионального совершенствования дипломатических работников, включающая возможность углубления профессиональных знаний в различных областях, связанных с международными отношениями. Базой многочисленных учебных курсов, организуемых для российских дипломатов в значительной мере служит Дипломатическая академия.
Впервые учебное заведение, имеющее целью подготовку специалистов-международников, - Институт подготовки дипломатических и консульских работников (ИПКР) - было создано в СССР в 1934 году решением Секретариата ЦК ВКП(б). Как полагают некоторые исследователи, делалось это в пику бухаринскому Институту красной профессуры.
ИПКР стал элитным заведением - принималось до 40 слушателей в год, зачисление осуществлялось только с санкции ЦК партии. Наличие высшего образования являлось обязательным для поступления, и это в условиях, когда в высшем руководстве лишь шесть процентов лиц имело законченное высшее образование. Обязательным был и как минимум пятилетний партстаж. Вплоть до развала СССР членство в компартии оставалось обязательным условием успешной дипломатической карьеры, а любой отъезжающий за рубеж дипломат проходил обязательное собеседование в ЦК КПСС. Правда, в первые послереволюционные годы в наркомате иностранных дел работали и беспартийные специалисты, а некоторые из бывших чиновников царского МИД достигали известных карьерных высот, вплоть до поста заведующего отделом и, если верить ряду свидетельств, даже участвовали в наркоматовскои схватке группировок. Впрочем, значительную часть «старорежимных» дипломатов накрыла волна репрессий. Уже в 1930 г. уходящий в отставку нарком Г.В.Чичерин отмечал в своей последней служебной записке, что «весь аппарат НКома - коммунисты, заведующие - коммунисты.. .»2
Летом 1939 г. Институт преобразовывается в Высшую дипломатическую школу. Срок обучения составлял два года для имевших высшее гуманитарное образование и три года для приходивших в последующие годы «от станка» и «от сохи». Среди последних - агроном А.А.Громыко.
Уже в послевоенный период Школа переходит в подчинение МИДа, отменяется и обязательный партстаж, но значительную часть слушателей по-прежнему составляют занимающиеся по специальной трёхлетней программе номенклатурные функционеры, «переброшенные» на дипломатическую работу. Больших успехов в учёбе, особенно в иностранных языках, они обычно не достигали, что не мешало достигать многим из них немалых карьерных высот. В 1974 году меняется и название: ВДТТТ становится Дипломатической академией (ДА). Именно тогда она превращается в основную базу переподготовки дипломатов.
Сегодня, молодых дипломатов в ДА гораздо меньше, чем в советские времена, когда их число достигало 150 человек ежегодно. В настоящее время здесь учатся дипломаты не только из России, но и из целого ряда стран СНГ (правда, среди них нет украинцев), а также слушатели, направленные субъектами федерации. Кстати, некоторые бывшие советские республики (Узбекистан, Киргизия, Украина, др.) основали собственные центры подготовки дипкадров.
Имеются в ДА и платные учащиеся - те, кто за собственный счёт получают второе высшее образование. Стоимость обучения для них составляет порядка 7 тысяч долларов за двухлетний курс.
В последнее время расширяется спектр специализаций ДА. В дополнение к традиционной - международные отношения - добавилась новая - мировая экономика. Планируется ввести такие направления, как мировая политика и международное право.
Особое место среди учебных заведений МИД России занимает, конечно, основанный в 1944 года МГИМО-У, чья известность далеко перешагнула пределы России и бывшего СССР. Сам факт создания Института в тяжелейший для страны период - во время войны -свидетельствовал о его особом предназначении. В 1943 году возобновился приём в ВДТТТ, а учебный процесс в Школе не прерывался на протяжении всей войны. В том же году Сталин и Молотов поддерживают предложение о направлении на стажировку в советское посольство в Чунцине - столице Китая военного времени - группы студентов.
