Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Корпоративная этика как механизм координации интересов общества, организации и личности 21
1. Философско-социологические теории об особенностях коллективных взаимодействий 21
2. Понятие корпоративной этики 33
3. Корпоративный кодекс 43
4. Средства обеспечения действенности корпоративных кодексов 58
5. Корпоративная социальная ответственность 78
Глава 2. Моральные проблемы внутрикорпоративных отношений 104
1. Патернализм как одна из моральных проблем корпоративных отношений 113
2. Проблема дискриминации в корпоративных отношениях 121
3. Проблема фаворитизма в корпоративных отношениях 136
4. Психологическое давление на работника. Моббинг 150
5. Проблема харассмента в корпоративных отношениях 162
Заключение 175
Библиография 181
- Понятие корпоративной этики
- Корпоративная социальная ответственность
- Проблема дискриминации в корпоративных отношениях
- Психологическое давление на работника. Моббинг
Введение к работе
Начиная с последней трети XX века, в этике наблюдается разворот исследований от метафизических проблем этики, этики личности и межличностных отношений к прикладным проблемам, проблемам публичной морали (политическая этика, этика бизнеса, биоэтика и др.). В публичной сфере человек имеет дело с отношением к большим группам людей, с которыми он лично не знаком, но интересы которых он должен учитывать в своей повседневной трудовой деятельности1. Публичная мораль, к сфере которой относится и корпоративная этика, является механизмом координации интересов общества, больших групп людей (профессиональных групп, корпораций, национальных и религиозных и т.д.) и личности.
Публичная мораль воспроизводится иным образом, отличным от способов поддержания морали в частной сфере - сфере индивидуальной морали и морали межличностных отношений. Публичная мораль выражает общественную волю, ориентирует на достижение общего блага. Она институциональна, т.е. для реализации ее нормативно-ценностного содержания создаются специальные организационные структуры и процедуры (согласованные правила поведения, контролирующие и выполняющие функцию медиации органы, каналы информирования, санкции и др.).
Одной из разновидностей публичных социальных связей являются деловые отношения, возникающие в недрах корпораций. Под корпоративной
В отечественной этике дискуссии по общественной морали начинаются с 2005-2007 гг. См.: Апресян Р.Г. Понятие общественной морали (опыт концептуализации) //Вопросы философии», 2006, № 5; Капустин Б.Г. Заметки об «общественной морали» //Вопросы философии, 2006, № 12. 141-148; Прокофьев А.В. Концептуализация понятия «общественная мораль»: некоторые проблемы и трудности //Вопросы философии, 2008. № 3. С. 51- 61; Разин А.В. Публичная и индивидуальная нравственность. //Мир человека: нормативное измерение. Сб. научных трудов. (По материалам международной научной конференции, Саратов, 28-29 апреля 2008 г.). - Саратов, 2009. С. 27-34 и др.
этикой понимают особый способ координации деловых отношений в крупных организациях, для которых характерны в значительной мере анонимные отношения. Корпоративная этика - это система моральных норм и ценностей организации как целого, как инструмента реализации общественно значимых задач, а также механизмы воплощения этих ценностей в реальные отношения. Она регулирует внутрикорпоративные отношения, а также является механизмом согласования интересов общества, групп людей, которых затрагивает деятельность организации, и организации.
Термин «корпоративная этика» для обозначения этого механизма употребляется в управленческой практике и теории, в экономической литературе, и, с точки зрения профессиональных этиков, философов, не вполне корректен. Тем не менее, мы вынуждены считаться с терминологическими конвенциями, которые сложились в управленческой и организационной среде, и использовать этот термин, чтобы говорить с исследователями из смежных областей знания на одном языке. Таковы «издержки» того, что этика приступила к изучению этого феномена последней, вслед за теорией управления, экономической теорией, социологией и психологией.
Актуальность темы исследования.
Актуальность темы исследования определяется возрастанием роли моральных факторов в управлении современными предприятиями и системе современных экономических и трудовых отношений, необходимостью этического осмысления феномена корпоративной этики, обобщения имеющихся теоретических наработок в данной области.
Современные корпорации являются крупными организациями с множеством подразделений в других странах и на других континентах. Репутация корпорации в целом и ее конкурентоспособность может
Термины «этика», «этичный» в управленческой литературе часто употребляются в неспецифическом значении - как «соответствующий самым высоким моральным стандартам», вместо терминов «мораль», «нравственность», «нравственный».
существенно пострадать от аморальных действий персонала в любом из этих подразделений. Для того чтобы предотвратить возможный ущерб организации от действий, которые могут быть оценены в обществе как безнравственные, формулируются единые для всей организации ценности и нравственные требования, которым организация обязуется следовать. Эти ценности и требования декларируются в корпоративном кодексе организации, создаются также механизмы их внедрения, как во внутрикорпоративные отношения, так и в отношения корпорации со всеми «стейкхолд ерами»; согласовываются процедуры контроля и информирования, разрабатываются санкции, поддерживающие ценностно-нормативное содержание кодекса. Корпоративная этика создается (и рассматривается в управленческих теориях) как инструмент управления организационной культурой и инструмент реализации требований к организации со стороны общества. Таким образом, корпоративная этика рассматривается, прежде всего, как административный ресурс, в результате чего остается нераскрытой специфическая моральная природа этого способа регулирования отношений.
Степень разработанности темы.
Понятие «корпоративная этика» в узком значении изначально появляется в управленческой теории «культурного менеджмента» в 70-е годы XX века. Однако если быть более точными, теоретические исследования корпоративной этики появляются в США в 80-90-е годы XX века. Среди исследователей, разрабатывавших эту тему, следует назвать таких зарубежных ученых, как Р. Уотерман, Т. Питере, Р. Паскаль, А. Атос, X. Уилмот, Т. Дил, А.Кеннеди, Дж. Коттер, Дж. Хескет, Л. Смирцих, Г. Кунда, Г. Трайс, Дж. Бейер, Й. Кунде, Э.Шейн, С. Роббинз, Д. Грэм, Р. Дафт, К. Грей, Дж. Энтин, М. Аоки, А. Морита, А.Мескон, У.Г. Оучи, Л. Яккока, а также российских ученых Р.Г. Апресяна, В.И. Бакштановского, Э.А. Капитонова, В.А. Спивака, А.В. Прокофьева, Ю.В. Согомонова, А.Ю.
Согомонова, П.Н. Шихирева и других. Образцом для «культурного
менеджмента» выступала японская организационная культура, позволившая японским предприятиям добиться исключительных успехов за короткое время. Модель этой организационной культуры стала образцом для западных корпораций. В работах по теории управления корпоративная этика подробно описана. Моральные нормы и ценности здесь рассматриваются как средство мобилизации персонала корпорации, создания сплоченной организационной культуры, позволяющей сделать организацию более эффективной и конкурентоспособной. В управленческих теориях корпоративная этика понимается как инструмент менеджмента для поддержания или изменения организационной культуры. Однако остается нераскрытой специфика этого способа регулирования деловых отношений как морального института.
Тема исследования является междисциплинарной, для ее раскрытия необходимо обращаться к не только к философским, но и к социологическим, культурологическим, социально-психологическим, политологическим, экономическим исследованиям проблемы коллективности и специфики морального регулирования отношений в организациях по сравнению с правовым и административным.
Вопрос о нравственной стороне организационных отношений был поставлен в социологических работах К. Маркса, Ф. Энгельса, на рубеже XIX-XX вв. рассматривался Э. Дюркгеймом и Ф. Теннисом, а в качестве практической проблемы был обнаружен и решался в теории управления начала XX века. Так, автор теории «научного менеджмента» Ф.У. Тейлор, известный нам как создатель негуманной «потогонной системы», как раз, напротив, считал, что он решает моральную проблему - проблему справедливости, что в его систему вмонтирована безличная справедливость объективных критериев заработной платы, в результате чего заработная плата перестает зависеть от прихоти начальства. Э. Мейо, руководитель исследований на Хотторнских фабриках близ Чикаго (США) в 20-30 гг. XX века, обнаружил значимость «человеческого фактора» в производственных
отношениях, когда в одной из групп проводили эксперименты с освещением,
а в контрольной группе повысилась производительность труда в результате только того внимания, которое было ей оказано. Там же вскрылось, что электрики под руководством неофициального лидера бригады сами устанавливали себе нормы и следили, чтобы никто не превышал их. Данные исследования положили начало нравственно насыщенной «теории человеческих отношений» в управлении. Следующим значительным шагом в освоении теорией управления нравственной проблематики стала заимствованная из Японии так называемая «теория разделяемых ценностей» с идеей создания организации с объединяющими весь коллектив нравственными ценностями. Именно в русле этой теории создается корпоративная этика как инструмент реализации данной идеи.
Методологическое значение для раскрытия темы имеют работы И. Канта, Ю. Хабермаса, а также труды отечественных исследователей С.Ф. Анисимова, Р.Г. Апресяна, А.А. Гусейнова, О.Г. Дробницкого и др.
Важную методическую роль для понимания природы деловых, корпоративных отношений и роли нравственности в этих отношениях играют социологические концепции, посвященные изучению специфики коллективных взаимодействий в больших организованных группах. Как правило, эти концепции развиваются на базе той или иной философской теории. Большой вклад в изучение коллективных взаимодействий внесли экономист М. Олсон, социологи Э. Дюркгейм, М. Вебер, Т. Парсонс, К. Оффе, X. Визенталь, Р. Михельс, Т. Шеллинг, Дж. Эльстер, Дж. Коулмен, Дж.Г. Мид, Г. Блумер, А. Страус, И. Гофман, Г. Гарфинкель, А. Шютц, политолог Б. Сутор, специалисты по теории управления К. Грей, Р. Л. Дафт, Г. Кунда, Г.Морган, С.Роббинз Э.Шейн и др.
Важным источником для понимания сущности корпораций являются работы Г.Б. Кочеткова, В.Б. Супяна, Е.В. Бесликоевой, в которых исследуется экономическая природа современных корпораций, анализируются отношения собственности, власти, управления и
взаимоотношений в корпорациях.
Тема коллективной моральной ответственности, в том числе и вопрос о ее правомерности, обсуждалась в работах Дж. Ладда, П. Френча, Дж. Данли, Р. Де Джорджа, Т. Дональдсона, К. Гудпастера, Дж. Мэтьюза-мл., Ф. Петита, Э. Фримана и др., в отечественной литературе эта проблема рассматривалась в работах С.Ф. Анисимова, Р.Г. Апресяна, А.В. Прокофьева, Ю.В. Благова и
др.
Вопросам реализации нравственных требований в бизнесе, в корпоративных отношениях посвящены работы Р. Де Джорджа, Д. Дж. Фритцше, немецких специалистов К. Хомана, Ф. Бломе-Дреза, из российских авторов - это, прежде всего, работы П. Шихирева.
Важное место в ряду методических источников занимают сборники научных статей «Ведомости» (Научно-исследовательский институт Прикладной этики Тюменского государственного нефтегазового университета), прежде всего это такие сборники, как «Общепрофессиональная этика», «Прикладная этика: опыт университетского словаря», «Парадигмы прикладной этики», «Практичность морали, действенность кодекса», а также научный сборник «Этика успеха» (Центр Прикладной этики Тюменского научного центра Сибирского отделения Российской Академии наук), в которых опубликованы работы ведущих российских ученых А. А. Гусейнова, Р.Г. Апресяна, А. С. Ахиезера, А.В.Прокофьева, В.И. Бакштановского и других.
Одной из основных задач нашей работы было описать и предложить решения основных нравственных проблем, характерных для российских деловых отношений. Источники, послужившие основой для исследования моральных проблем, возникающих в корпоративных отношениях, можно условно разделить на несколько групп. Первая группа источников - это работы, где описываются моральные проблемы, раскрывается их этический смысл, и предлагаются их решения. К этой группе относятся, прежде всего, работы Р. Де Джорджа, Дж. Фритцше, У.Ч. Циммерли, К. Рихтера, М.
Холцингера. Вторая группа - это работы, в которых описываются моральные
проблемы, но не предлагаются их решения. К данной группе можно отнести работы французского социолога С. Лефевра и российских социологов А.Л. Темницкого, СП. Парамоновой. Третья группа - это исследования, в которых рассматриваются отдельные проблемы и предлагаются их решения. Прежде всего, это работы американского психолога, специалиста по управлению конфликтами, Н. Дэвенпорт, а также российского социолога А.В. Соловьева, философов и психологов Ф.Г. Майленовой, К. Колодей, Н.В. Кораблева и др., исследования немецких социологов М. Лойер, Дж. Блюм, В. Шонлебер, СЗейберт, Дж. Спир, К. Восс, а так же эмпирические работы и обобщения таких зарубежных авторов, как Ж. Л. Буш-Бейслиз, Л. Ричардсон, Е. Крейг, Дж. Л. Аронофф, Дж. Мона и других.
Важный аспект нашей работы - это изучение одного из инструментов организационной культуры, корпоративного кодекса, для чего, в частности, был предпринят контент-анализ кодексов ведущих мировых корпораций.
Надо отметить, что сегодня существует достаточно много публикаций на тему корпоративного кодекса, но, на наш взгляд, внимания заслуживают несколько из них, например, Н. Тесаковой и И. Стернина, Н. Панферовой, а так же анализ кодексов некоторых крупных корпораций и описание содержащихся в них основных ценностей и принципов А. Смирновой. Из зарубежных источников следует отметить анализ корпоративного кодекса компании «Enron» М. Миллера. Кроме того, важным практическим источником для нашей работы являлось издание газеты «Труд», в котором содержатся реальные примеры тех или иных моральных проблем, возникающих в современных корпоративных отношениях и эмпирические обобщения. Необходимо так же отметить в ряду источников официальный сайт Российского отделения Международной организации труда (МОТ), на котором размещены исследовательские статьи и аналитические справки по проблемам дискриминации, использования детского труда и др., а так же электронные издания такие, как «Консультант», «Кадровик», размещающие
на своих страницах статьи Конституции и Трудового кодекса Российской Федерации.
При работе над диссертацией использованы теоретические, методологические и источниковедческие основы исследования. В качестве основных методов использованы сравнительно-исторический, аналитический и описательный метод, контент-анализ при работе с корпоративными кодексами.
Эмпирическую базу диссертационного исследования составляют работы, описывающие нравственные отношения и нравственные проблемы в корпорациях, корпоративные кодексы ведущих корпораций (зарубежных и российских) и описания способов и механизмов их реализации.
Актуальность проблемы, ее практическая востребованность и недостаточная степень проясненности этического смысла механизма воплощения нравственных ценностей в корпоративные отношения определили выбор темы и цели настоящего исследования.
Объект и предмет исследования.
Объектом диссертационного исследования является корпоративная этика как инструмент поддержания или изменения организационной культуры. Предметом исследования является специфика корпоративной этики как механизма морального регулирования отношений в организации и отношений организации со «стейкхолдерами» и обществом.
Цели и задачи исследования.
Основная цель исследования состоит в раскрытии смысла и многосторонней характеристике такого феномена, как корпоративная этика, изучении специфики нравственного вменения при этом способе регулирования деловых отношений в корпорациях, а также условий, при которых корпоративная этика становится, с одной стороны, инструментом самоорганизации корпоративного сообщества, а, с другой стороны, инструментом реализации социальной ответственности организации перед
обществом.
Задачи диссертационного исследования:
Выделить основные теоретические подходы к изучению корпоративной этики, а также к проблеме коллективной моральной ответственности корпораций;
Выявить и описать основные инструменты этического регулирования в организациях: структуру и содержание корпоративного кодекса, средства обеспечения действенности корпоративных кодексов (этические комитеты, регламенты, процедуры, санкции);
Раскрыть специфику этического регулирования деловых и межличностных отношений в корпорации, определить ценности, на основе которых достигается в организации согласие, и нравственно обоснованные ограничения при осуществлении индивидами своих социально-ролевых функций.
Выявить и проанализировать некоторые малоизученные в отечественной гуманитарной науке моральные проблемы, специфические для корпоративных отношений, систематизировать накопленный опыт решения этих проблем, разработать этически обоснованные рекомендации по решению данных нравственных проблем.
Научная новизна диссертационной работы:
Впервые в исследовательской этике дана многосторонняя
характеристика такого феномена, как корпоративная этика; описаны ее
структура, ценностно-нормативное содержание, механизмы
функционирования. В частности, были доказаны и раскрыты следующие положения:
1) Показана специфика корпоративной этики как механизма морального регулирования деловых отношений. Существуют два основных подхода в понимании корпоративной этики. В большинстве управленческих интерпретаций корпоративной этики не учитывается ее моральная специфика, корпоративная этика рассматривается в качестве
административного ресурса. В рамках другого подхода предпринимались
попытки выявить специфические черты корпоративной этики как механизма морального регулирования деловых отношений, однако впервые предлагается многосторонняя этическая характеристика такого феномена, как корпоративная этика. Предлагаемая интерпретация раскрывает корпоративную этику не только как инструмент поддержания дисциплины, в том числе и в зонах, непроницаемых для других форм нормативного контроля, но и как механизм кооперации, самоорганизации корпоративного сообщества на основе согласованных моральных ценностей организации, и как механизм, посредством которого реализуются социальные обязательства организации перед обществом;
Показано, что признание корпорации в качестве субъекта коллективной нравственной ответственности является основанием для создания единого нормативного фундамента для оценки системы ценностных ориентиров индивидуально ответственной деятельности, как рядовых работников, так и менеджмента компании при принятии корпоративных решений;
Доказано, что этическое регулирование, коллективное обсуждение спорных проблем корпоративной жизни, представляет собой альтернативный способ их решения, и составляет противовес административному нормативизму и произволу, благодаря чему уменьшает риск негативных социальных последствий непредвиденных действий;
Показано, как согласованные моральные ценности организации реализуются в реальных отношениях между работниками и структурами внутри корпораций и как они определяют деятельность компаний;
Определены и проанализированы наиболее типичные для российской деловой культуры, но малоизученные в отечественной этической литературе, моральные проблемы (дискриминация, патернализм, фаворитизм и др.); разработаны конкретные этические рекомендации по предотвращению и разрешению данных моральных проблем.
Положения, выносимые на защиту:
Корпоративная этика - это особый способ нравственного регулирования деловых и межличностных отношений в крупных организациях с преимущественно безличными отношениями. Корпоративная этика - это устойчивая совокупность принимаемых организацией нравственных ценностей и норм, а также механизмов воплощения этих ценностей в реальные отношения. Как механизм регулирования деловых отношений, она обладает своим, дополнительным по сравнению с административным, потенциалом. В корпорациях с их централизованным управлением корпоративная этика может при определенных условиях стать механизмом демократизации отношений в организации, площадкой выработки общих нравственных ценностей и институтом разрешения внутрикорпоративных конфликтов, инструментом медиации, диалога наемных работников и менеджмента.
Корпоративная этика является одним из механизмов решения проблемы социальной ответственности корпорации, она определяет границы моральной ответственности организации, ее обязанности по отношению к отдельным людям и группам за пределами организации, на которых непосредственно сказываются ее действия. Моральные обязательства, которые принимает на себя организация в ответ на требования к ней со стороны общества, - это своего рода общественный договор между компанией и обществом.
Корпорация является субъектом моральной ответственности и, таким образом, корпорация в лице ее менеджмента должна осознавать моральную ответственность, добровольно и активно принимать участие в решении социальных проблем общества.
Целями корпоративной этики являются: ограничение управленческого эгоизма и авторитаризма, внедрение ценностей общей морали в систему ценностей корпорации; поддержание целостности организации как сложной социальной системы, создание в корпорации демократических инструментов
решения моральных проблем; поддержание в глазах общественности имиджа
ответственной организации посредством принятия на себя моральных, социальных обязательств перед обществом.
Для воплощения моральных требований в практику корпоративных отношений разрабатывается корпоративный кодекс. Кодекс - это ценностно-нормативная система для упорядочивания совместной деятельности, он имеет характер конвенции, коллективного самообязательства. Если кодекс обсуждается коллективно, а не утверждается только руководством, то процедура его принятия может стать поводом для осмысления нравственных проблем коллективной жизни, способом самоорганизации сообщества, согласования общих ценностей организации.
Для реализации корпоративного кодекса создаются соответствующие механизмы, благодаря которым корпоративная этика выполняет в корпорации регулирующую и просветительскую функции (этические комитеты, «уполномоченные по этике» и др.), каналы информирования, процедуры информирования и рассмотрения конфликтов, обучающие программы по этике, санкции и др.).
Деловые и межличностные отношения в корпорациях насыщены моральными проблемами, которые не могут быть решены только правовыми и административными средствами. Корпоративная этика - это способ решения проблем организационной жизни с использованием нравственного и интеллектуального потенциала всего персонала компании, а коллективные решения уменьшают риск негативных социальных последствий непредвиденных действий.
Практическое значение исследования.
Корпоративная этика уже достаточно закрепилась на российских предприятиях, но и сегодня многие руководители и исполнители действуют скорее по шаблону, часто не понимая смысла того, что они делают (например, составляются отчеты по социальной ответственности или создается корпоративный кодекс только потому, что этого требуют
консалтинговые фирмы или зарубежные партнеры). Данная диссертационная
работа показывает смысл корпоративной этики, систематизирует опыт и обосновывает методы решения нравственных проблем. Теоретическое обоснование конкретных методов решения моральных проблем в системе корпоративных отношений имеет сегодня и важное практическое значение. Корпоративная этика рассматривается как один из инструментов управления компанией, которая стремиться к долгосрочному успеху, а не сиюминутной выгоде, а также как способ ее самоорганизации.
Таким образом, результаты данного диссертационного исследования могут быть использованы социальными и кадровыми службами, предпринимателями, менеджерами в их практической деятельности при формировании, развитии и управлении корпоративными отношениями на предприятии. Кроме того, материалы данной работы могут быть использованы в таких учебных курсах ВУЗов, как «Корпоративная этика», «Этика деловых отношений», «Организационная (корпоративная) культура», «Организационное поведение» и др.
Апробация диссертационной работы.
Диссертация была обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры этики философского факультета МГУ имени М.В. Ломоносова. По теме диссертации опубликовано семь печатных работ, в том числе две - в ведущих рецензируемых научных журналах.
Основные положения исследования были изложены диссертантом на научно-практических конференциях: Международная конференция студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов - 2007» (апрель, 2007); Международная научно-практическая конференция «Облики современной морали: в связи с творчеством академика РАН А. А. Гусейнова» (март, 2009).
Структура диссертационной работы.
Данное диссертационное исследование состоит из введения; двух глав, каждая из которых состоит из 5 параграфов, в которых представлено основное содержание работы; заключения; списка литературы. Основной
текст изложен на 178 страницах.
Понятие корпоративной этики
Корпорация в переводе на русский язык (англ. Corporation, от лат. Corporiu - объединение, сообщество) означает общество, союз, группа лиц объединяемая общностью профессиональных или сословных интересов48.
При этом следует разделять понимание корпорации в широком и узком смысле. Так, в широком смысле, корпорация - это любое объединение людей для выполнения какой-то задачи. В узком смысле «корпорация - это крупные предприятия и их объединения, в которых субъекты хозяйствования добровольно объединили свои ресурсы (финансовые, недвижимость информационные, трудовые, способности к инновационной рисковой деятельности и др.) в консолидированный капитал и создали систему хозяйствования на основе свободного разделения и кооперации труда, общей стратегии предпринимательства в целях устойчивого получения предпринимательского дохода»49. Наиболее важным отличием корпорации от других форм коллективной деятельности является «образование так называемого юридического лица, т. е. такого лица, которое не существует физически, но которое в то же время может осуществлять действия выступать в суде, владеть и управлять собственностью»50. Кроме того, владельцы корпорации (акционеры) чаще всего отделены от оперативного управления, а руководят профессиональные менеджеры.
Для нашего исследования важно понимать, что корпорация — это такая форма организации производственных отношений, которая предполагает и новую форму кооперации - в значительной мере анонимные отношения. Если в небольших компаниях отношения достаточно прозрачны, носят скорее личный характер, то в крупных корпорациях сотрудники, чаще всего не знают друг друга лично, личное управление заменяется правилами организационными структурами. Именно в корпорациях как крупных организациях учреждается регулирование, которое называется этическим со всей соответствующей инфраструктурой, кодексами, комитетами и т.д. Только такой способ упорядочивания отношений может направить поведение большого количества людей, работающих в одной компании, в единое русло способствовать созданию единой организационной культуры. В небольших коллективах кодексы необязательны, здесь все знают друг друга лично могут договориться, здесь действуют нормы личной морали и морали межличностных отношений.
Корпорации представляют себя как прозрачные организации. На самом деле, корпорации - это закрытые организации, так называемые «государства в государстве», не позволяющие вмешиваться в свою внутреннюю жизнь»51. Степень раскрытия информации (финансовой, коммерческой и прочей) строго регламентирована. Так, финансовая информация раскрывается строго в соответствии с национальными и международными стандартами, а взаимоотношения внутри организации и взаимодействия с внешними партнерами, особенности управления компанией, позволяющие достигать большей эффективности, чаще всего, отнесены к коммерческой тайне52.
Отношения в корпорации выстроены по вертикали, строго иерархически. Для корпоративных отношений характерны: жесткий внутренний порядок, четкое .распределение функций и правил поведения регламентирующихся административными и служебными документами, так же строго определенны полномочия, ответственность и отчетность (каждый сотрудник четко знает, за что и перед кем он отчитывается).
Нравственные отношения в организациях (корпоративный этос) отношения, которые складываются между работниками в процессе совместной деятельности по реализации общей цели. А.П. Скрипник53 разделяет моральные обязанности, возникающие в деловых отношениях на прямые (непосредственные) и дискреционные54. Прямые обязанности - это обязанность выполнять те функции, которые возлагает на себя человек нанимаясь на работу, это те обязанности, которые прописаны в трудовом договоре. Подписывая трудовой договор или должностные инструкции, работник, таким образом, соглашается с условиями организации и обещает выполнять свои функции. За выполнением прямых обязанностей работником следят специальные службы. В случае нарушения сотрудником своих прямых, непосредственных, обязанностей, к нему применяются определенные санкции (привлечение к административной ответственности, штрафы, в некоторых, особо вопиющих, случаях увольнение или привлечение к уголовной ответственности). Дискреционные обязанности -это действия, которые выполняются работником добровольно (например, помощь сослуживцу, обучение новичков, участие в общественной жизни организации и т.п.). Выполнение дискреционных обязанностей улучшает нравственно-психологическую атмосферу в коллективе, тогда как, если работники не будут выполнять свои непосредственные обязанности, деятельность организации прекратится. Поэтому в случае конфликта между прямыми и дискреционными обязанностями, предпочтение необходимо отдавать прямым обязанностям работника.
Отношения между сотрудниками в организации регулируются правом, моралью, административными и другими социальными нормами. Общение, непосредственное взаимодействие партнеров, регулируется, прежде всего нормами морали и этикета. Одна из основных задач нравственного регулирования отношений в корпорации - создать гармоничные отношения между сотрудниками, основанные на согласии и взаимопонимании. Важнейшей целью нравственного регулирования является справедливость обеспечивающая социальный мир и удовлетворение законных интересов каждого.
Корпоративная этика - это особый способ регулирования отношений в корпорациях Понятие «корпоративная этика» в узком значении появляется относительно недавно, в теории так называемого «культурного менеджмента» (впервые о культуре организаций как новом ракурсе их рассмотрения заговорили в 70-е годы XX века, но если быть более точными сами исследования корпоративной этики появляются в США в 80-90-е годы).
Основная идея этого подхода заключается в том, чтобы использовать нравственный потенциал организации для создания сплоченной организационной культуры, полнее интегрировать в эту культуру работников, сильнее заинтересовать их в результатах работы организации и тем самым сделать организацию более эффективной и конкурентоспособной. Образцом для «культурного менеджмента» выступала японская организационная культура, с которой связывали выдающиеся экономические успехи Японии в 60-80-х гг. XX века. Эти идеи предполагалось реализовать на почве западной экономики.
В современной литературе существует не так много определений понятия «корпоративная этика», и в целом они не противоречат друг другу56.
Но на наш взгляд, наиболее полным является определение Р.Г. Апресяна, данное в энциклопедическом словаре по этике: «Корпоративная этика - это система норм и ценностей, соответствующих им механизмов управления и организации, а также нравы, действующие в корпорации как добровольном и социально закрытом объединении, созданном для ведения специализированной деятельности и имеющем, как правило, в этом качестве юридический статус»57.
Следует уточнить значения, в которых употребляется термин «корпоративная этика». Во-первых, в обыденной речи и неспециальной литературе корпоративная этика понимается как соответствие внутриорганизационных отношений высоким моральным стандартам или сами эти стандарты. Во-вторых, в широком смысле, корпоративная этика понимается как организационная этика. В-третьих, с точки зрения теории управления, корпоративная этика - это инструмент регулирования нравственных отношений в крупных организациях с анонимными отношениями (корпорациях) И, наконец, в-четвертых, корпоративная этика -это дисциплина прикладной этики, которая изучает механизм регулирования нравственных отношений в крупных организациях (корпорациях).
Корпоративная этика - этика институциональная. Институты «представляют собой нечто большее, чем отдельные нормы (конвенции, законы), они являются как бы связкой таких норм, культурно-социальными структурами, имеющими целью длительно регулировать и нормировать определенные социальные отношения, которые повторяются как основные процессы социальной жизни и поэтому требуют определенной стабилизации... Таким образом, институты являются нормативными структурами, которые нормируют повторяющееся в социальной жизни, утверждают это на долгое время. Они устанавливают индивидуумам границы и задают ориентацию, придавая тем самым сосуществованию людей определенную регулярность и уверенность»58.
Корпоративная социальная ответственность
Помимо установления границ приемлемого и неприемлемого поведения сотрудников, корпоративная этика также определяет границы моральной ответственности организации, ее обязанности по отношению к отдельным людям или группам за пределами организации, на которых непосредственно сказываются ее действия.
Под социальной ответственностью организаций понимается стремление к предотвращению негативного влияния решений и деятельности организаций на общество и окружающую среду, признание и принятие ими на себя, во-первых, обязательства соответствовать применяемому законодательству и согласовывать свою деятельность с международными нормами, и, во-вторых, принятие ими на себя дополнительных обязательств, не являющихся юридически обязательными, выходящих за рамки соблюдения законодательства. В значительной мере это обязательства, которые исходят из общепринятых нравственных норм и ожиданий общественности.
Проблема социальной ответственности корпораций, т.е. крупных объединений, распространяющих свою деятельность за рамки своей страны, а нередко и по всему миру, возникла в середине XX века. Практически одновременно в ООН создается Комитет по исследованию деятельности многонациональных компаний, который подготовил кодекс поведения международных корпораций125, а в США появляются научные исследования по социальной ответственности корпораций (исследование данной проблемы было инициировано в основном философами, занимающимися вопросами этики бизнеса). Такие исследования были вызваны целым рядом причин и прежде всего, повышением роли человеческого фактора в развитии экономики.
Одна из причин состояла в том, что крупные компании зачастую проявляли (и проявляют) социальную безответственность, когда переносили свою деятельность в другие страны, тем самым заботясь только о получении прибыли, не обращали внимания на обеспечение занятости населения своей страны. При этом, те страны, где начинали работать данные компании получали не только выгоды, но и нередко страдали, например, из-за чрезмерного потребления предприятием природных ресурсов, загрязнения окружающей среды и эксплуатации наемного персонала.
Еще одной важной причиной стало то, что усиление внимания к социальной ответственности корпораций происходило в годы экономических и финансовых кризисов, а также в связи с формированием информационной экономики на базе информационно-коммуникационных технологий (ИКТ). Дело в том, что ИКТ не только значительно расширили возможности коммуникации между людьми и в бизнесе, но и создали возможность для предпринимателей и менеджеров злоупотреблять существующими правилами и законами. Более того, ИКТ сформировала такие сферы и такие рынки, которые ранее просто не существовали и поэтому не имели никаких установленных правил регулирования, чем бизнес незамедлительно и воспользовался. В связи с этим каждое государство, и прежде всего США, начали адаптировать законодательство, чтобы защитить население, потребителей, акционеров, партнеров, - всех, кто так или иначе, в том или ином качестве является участником экономических отношений, от уже раскрытых или предполагаемых злоупотреблений.
В то же время у общества вырастает интерес к деятельности разного рода финансовых институтов, таких как банки, биржи, страховые компании и др., безответственная деятельность которых стала первоочередной причиной последнего мирового экономического кризиса. В вяло текущей форме этот кризис продолжается до сих пор126. В этой связи международные организации рекомендовали разработать согласованные действия по уменьшению зависимости мировой цивилизации от нечистоплотной деятельности разного рода финансовых институтов, которые в угоду своим корыстным целям нередко ставят национальную и мировую экономики перед необходимостью мобилизовывать ресурсы налогоплательщиков для их спасения.
Можно сказать, что теперь проблема социальной ответственности корпораций поднялась на глобальный уровень и ее поддержание не может решить ни ООН сама по себе, ни международные организации, а только совместные действия ведущих стран мира. Но при этом нельзя забывать что так или иначе каждая страна отстаивает свои национальные интересы, интересы своего национального капитала, что до сих пор является главным препятствием эффективности международного обеспечения социальной ответственности компаний в глобальном масштабе.
Можно назвать много причин обострения внимания к проблеме социальной ответственности предприятий (обострение конкуренции, связанное с глобализацией; растущее влияние компаний, особенно крупных на жизнь общества, конкуренция компаний за персонал; возрастающая роль нематериальных активов - репутации и брендов и др.). Однако главными стали общественные движения 60-70-х гт. XX века против аморальности эгоизма бизнеса, отказ потребителей (в том числе и государственных организаций) приобретать товары и пользоваться услугами безответственных компаний.
Нормативные самоограничения принимаются компаниями, как правило под давлением общественного мнения или под угрозой отказа от сотрудничества с ними социально ответственных компаний, а также снижения рейтинга компании127.
В августе 2003 г. в ООН появился документ «Нормы в области прав человека в отношении транснациональных корпораций и других предприятий», который распространял требование соблюдать права человека на предприятия и вызвал дискуссии в бизнес-сообществе. Критики этой инициативы высказывали сомнения в правомерности расширения круга требований к компаниям, поскольку концепции корпоративной социальной ответственности и без того требуют от них существенных добровольных самоограничений. Администрация Президента США и Американский совет по мевдународному бизнесу высказали мнение, что добровольно принимаемые компаниями США стандарты не могут быть выше тех, которые определены государственными законами. Возражения против документа основывались также на убеждении в том, защищать права человека- это обязанность государства, а не бизнеса128.
Однако, сторонники документа, среди которых были и авторитетные общественные организации, и бизнес-ассоциации, и некоторые крупные компании, исходили из того, что современные компании, особенно могущественные, играют более сложную роль в обществе, чем это было в недалеком прошлом, им и так приходится решать вопросы имеющие непосредственное отношение к правам человека. Кроме гражданских и политических прав, соблюдение которых действительно должно обеспечивать государство, существуют экономические, социальные, культурные права которые могут вступать в конфликт с интересами и решениями бизнеса. В Российской Федерации наибольшую критику вызывают корпорации добывающего сектора (нефтяные, металлургические, лесопромышленные и др. На бизнес также оказывают давление «антиглобалисты» и другие общественные силы, СМИ, консалтинговые и некоммерческие организации. Поэтому принятие на себя дополнительных добровольных самоограничений -это меньшее зло по сравнению с потерей репутации добропорядочной компании. Компания, не нарушающая принципов прав человека, может быть уверена, что ей не угрожают связанные с этим юридические проблемы, что она не станет объектом общественных компаний, организованных правозащитными и религиозными организациями, что она не потеряет по этой причине партнеров, что ей не грозят забастовки, санкции, текучесть кадров и т.д.
Попытка в очередной раз объединить усилия в решении проблем социальной ответственности была предпринята в 2010 году, когда Европейская комиссия обратилась к крупным корпорациям с призывом руководствоваться рекомендациями по обеспечению социальной ответственности, изложенными в ISO 26000:2010 «Руководство по социальной ответственности»129. Кроме того. Европейская комиссия предложила установить на территории ЕС с 2011 по 2014 г. новую стратегию социальной ответственности130. В послании Европейской комиссии отмечается. «Экономический кризис и его социальные последствия нанесли определенный ущерб доверию потребителей к бизнесу. Это привело к повышению внимания к социальным и этическим показателям работы компаний. С помощью новой попытки популяризации корпоративной социальной ответственности Комиссия стремится создать благоприятные условия для устойчивого развития, ответственного ведения бизнеса и обеспечения надежности рабочих мест в краткосрочном и долгосрочном периодах»131.
Проблема дискриминации в корпоративных отношениях
Термин «дискриминация» употребляется в осуждающем смысле. Моральная оценка дискриминационной практики зависит от ее последствий для других лиц и общества в целом. Понятно, что людям, подвергающимся дискриминации, наносится вред. Но получает ли кто-либо пользу от данной ситуации? Люди, получающие должность или повышение по службе которые они в условиях справедливой конкуренции получить бы не смогли выгадывают от практики дискриминации. Однако, их выгода от ситуации не столь велика, как вред, который наносится дискриминируемому человеку и обществу в целом. Компания, применяющая дискриминацию, не получает особой выгоды, а скорее терпит ущерб от данной практики, так как нанимает и повышает людей, основываясь не на профессиональных качествах человека, а на каких-то других характеристиках (национальная принадлежность, пол и прочее) и, таким образом, скорее всего не приобретает более достойного работника. Обществу в целом тоже причиняется вред, так как нарушаются фундаментальные права человека систематическая дискриминация создает класс людей, с которыми обращаются несправедливо. Это создает напряженность в обществе, опасение со стороны дискриминируемых, что и с ними могут поступать так же. Поэтому дискриминация - это безнравственная практика.
25 июня 1958 года Международной Организацией Труда была принята Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятий». Данная Конвенция содержит определение дискриминации. Так, в широком смысле дискриминация - это «нарушение прав, провозглашенных во Всеобщей декларации прав человека» в узком - применительно к трудовым отношениям - дискриминация - это «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий»190.
Поскольку работники имеют право на равное с ними обращение, дискриминация по не связанным с работой, признакам аморальна при найме, увольнении и при решении вопроса о премировании, повышении по службе.
Дискриминацию в трудовых отношениях можно разделить на несколько видов. Виды дискриминации мы далее рассмотрим в определенной иерархии (по степени распространенности того или иного вида дискриминации в трудовых отношениях). Так же стоит отметить, проанализированные далее виды дискриминации характерны, прежде всего, для России, хотя некоторые из них имеют место в трудовых отношениях Европы и Америки.
1. По количеству отказов в приема на работу лидирует возраст. Сегодня трудности при приеме на работу испытывают как люди старше 45 лет, так молодые люди 22-25 лет, только окончившие учебные заведения, без опыта рабoты191.
Большинство объявлений о вакансиях прямо указывают о приеме на работу лиц определенной возрастной группы - до 40 лет. Логика работодателя вполне понятна, так как считается, что после 40 лет человек работает не так интенсивно, как, например, 30-летний. Сегодня компания если и берет на работу человека старшего возраста, то только с целью сэкономить на заработной плате. Зачастую выпускники вузов запрашивают зарплату больше, чем работники с опытом, но переступившие определенную возрастную черту192. И то, работодатели идут на разную оплату труда работников разных возрастных групп, тоже является дискриминацией по возрасту. При этом и у молодых людей сразу после окончания учебного заведения шансов получить работу достаточно мало, так как не многие работодатели склонны рисковать, принимая на работу человека без опыта работы. Надо отметить, что данная проблема могла бы достаточно легко решаться при помощи, например, введения срочных трудовых договоров. По российскому Трудовому кодексу срочный трудовой договор заключается только в исключительных случаях, тогда как, например, в США, Канаде по таким договорам работает до 80% населения193.в странах Европы можно встретить так называемую косвенную дискриминацию, когда людям старшего возраста предлагается профессиональное обучение. В Западной Европе почти половина всех трудящихся - это люди старше 50 лет, но в профессиональном обучении участвуют только 15%. Кроме того, косвенная дискриминация проявляется в виде определенных мер, заставляющих работника выходить на пенсию. В 1991-1996 годах в Великобритании было проведено исследование, которое обнаружило, что в каждой шестой из десяти компаний и организаций принято предлагать работникам старшего возраста уходить на пенсию в более раннем возрасте194.
Показателен в данном случае другой пример, когда, например, глава компании ВВС Марк Томпсон распорядился пригласить на должность ведущей телевизионных выпусков новостей женщину старше 50 лет, объясняя это тем, что у аудитории дикторы данного возраста вызывают больше доверия195.
2. Пол. Во всем мире второе место в иерархии видов дискриминации занимает дискриминация женщин при приеме на работу и при увольнении. Причина подобной несправедливости в определенных стереотипах, относительно сотрудников женского пола, которые сложились у большинства руководителей. Руководители организаций склонны считать, что женщин всегда больше занимают проблемы семьи, нежели карьерные вопросы.
P. Де Джордж, рассматривая проблему дискриминации, считает, что дискриминация женщин носит, прежде всего, исторический характер. Еще в XIX - начале XX века об этой проблеме почти ничего не говорили (если не считать в США движения за предоставление женщинам избирательного права). Мужчине и женщине за одинаковую работу платили по-разному, так как считалось, что именно мужчина содержит семью, при этом женщины или вообще не работали или работали неполный рабочий день. То есть, каждому платили по его потребностям, и это считалось справедливым. Но по мере того как все больше женщин стали содержать семьи и стала очевидной разница между оплатой труда одинокой женщины и одинокого мужчины, начало формироваться движение против дискриминации женщин. Женщины стали требовать равной оплаты за равный труд и равные возможности 96.
Несмотря на то, что многие европейские страны приняли законодательные меры, направленные на искоренение различных форм дискриминации в трудовых отношениях, дискриминация по признаку пола остается неприятной реальностью. В большинстве европейских стран, США и России отмечается разница в оплате труда женщин и мужчин, кроме того, так называемый «стеклянный потолок»197 продолжает сдерживать карьерный рост женщин.
По данным исследования, проведенного Центром социально-трудовых прав, в России по половому признаку ущемляются права до 40% жeнщин198. Но стоит отметить, что эти данные весьма приблизительны, так как большинство опрошенных женщин не совсем представляют, что такое половая дискриминация, а объективных и понятных критериев для определения данного вида дискриминации в нашей стране пока нет.
Однако страдают от дискриминации не только женщины. Например, мужчин чаще всего не берут на работу в должности секретаря199. Причин здесь может быть две: или срабатывает определенный стереотип - если мужчина идет на традиционно женскую должность, значит, что-то не так с его сексуальной ориентацией, или можно говорить о так называемой «дискриминации наоборот», так как работа секретаря считается преимущественно женской.
3. Дискриминация по национальному признаку. Сегодня для Европы и США наиболее актуальной является проблема дискриминации по национальному признаку, а так же религиозной принадлежности. Развитые страны во всем мире перестали быть мононациональными. Среди европейских стран больше всего проблем с дискриминацией по национальному признаку у Великобритании, Франции, так как после признания независимости колоний этих стран, масса людей начала съезжаться из Индии, Пакистана, Алжира, Туниса и прочих стран в метрополию. Приезжие достаточно быстро получали гражданство в Европе и с юридической точки зрения становились местными, но на практике «чужих» по национальности, имени или фамилии до сих пор до конца не научились считать своими, и представители этнических меньшинств испытывают сложности при найме на ту или иную работу. Например, в лондонском офисе ВВС среди сотрудников компании всего лишь 7-8% представителей этнических меньшинств, в то время как эти группы составляют 30% населения Лондона200.
Психологическое давление на работника. Моббинг
По данным зарубежной статистики241 сегодня при приеме на работу 3-4% сотрудников оказываются в ситуации явного или косвенного психологического и морального давления. И это только в момент устройства на работу, стоит предположить, что процент людей, которые в дальнейшей «рабочей» жизни становятся жертвами давления в несколько раз больше.
Термин «моббинг» (в переводе с английского «mobbing» - притеснять, грубить, нападать) начал интенсивно использоваться в Европе более десяти лет тому назад. Но впервые использовал английский термин «mobbing» шведский психолог, доктор Ханц Лейман для описания недружелюбного отношения со стороны служащих на рабочем месте, проведя исследования данного явления на предприятиях Швеции в начале 1980-х годов (ранее, в 1970 году, этот термин он использовал для описания недружественного поведения среди школьников). Лейман определяет моббинг как «систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека, в основном одного»242.
В европейской литературе не существует единого определения термина «mobbing», помимо термина X. Леймана существует более поздний термин «bullyng», предложенный в 2003 году норвежским ученым Штейлом Айнерсеном, который сегодня используется более широко в англоязычной печати: «Буллинг (Bullyng - издевательство на рабочем месте) означает притеснение, оскорбление, общественное исключение кого-либо или негативное воздействие на работу кого-либо. Чтобы издевательство могло быть отнесено к определенной деятельности, взаимодействию или процессу, оно должно происходить регулярно (например, каждую неделю) и повторяться (например, каждые 6 месяцев). Буллинг - процесс усиливающийся, вследствие которого, человек, которого атакуют, занимает низшую позицию или становится объектом систематических общественных актов. Конфликт не может называться издевательством, если является случившимся только один раз или если конфликтуют две стороны, равные по силе»243.
Сегодня в средствах массовой информации и специальной литературе принято разделять термины «моббинг» и «буллинг». Моббйнг — активное моральное преследование отдельного сотрудника в организации, где он работает. Это коллективный моральный и психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны коллег, осуществляемые с целью заставить сотрудника уйти с работы. Буллинг обозначает преследование сотрудника не группой коллег, коллективом, а кем-то одним, часто начальником. При этом, если речь идет о моббинге, руководство чаще всего негласно вовлечено в этот процесс и в данном случае жертве травли редко удается получить помощь244.
Вина за появление моббинговых отношений в коллективе лежит, прежде всего, на руководстве и его неправильных управленческих решениях. Во-первых, руководитель часто поощряет конкуренцию, причем в ее ложном понимании, провоцируя сотрудников на доносы, подсиживание друг друга. Во-вторых, моббинг чаще всего возникает в организациях, где превалируют родственные связи между сотрудниками, установлены неодинаковые для всего персонала нормы поведения, наблюдается большая текучесть кадров и затруднен служебный рост. В-третьих, причиной моббинга может стать неправильная кадровая политика при приеме на работу сотрудника, когда не оговариваются вопросы признания его достоинства и его защиты, отсутствуют институты, где бы обсуждались моральные проблемы и обжаловались бы действия должностных лиц. И если такие институты и существуют, то доступ к ним затруднен245.
Моббинг часто направлен против представителей расовых, этнических, религиозных и сексуальных меньшинств, на лиц с признаками отклонений (физиологических или психологических), в целом, на тех, кто не похож на других и не может постоять за себя246. Моральное преследование иногда возникает на почве гендерных отношений. Мотивы, побуждающие к моббингу различны - это сознательная или бессознательная неприязнь, причины которой коренятся в воспитании, в психологии личности или социальной группы, в культуре. Кроме того, в качестве мотивов для возникновения моббинга можно назвать: столкновение интересов, борьба за власть или внимание руководства; желание менеджмента, руководства «поучить» нового работника, «поставить на место» строптивого сотрудника; столкновение интересов работника и работодателя и т. д247.
Организаторы моббинга пользуются следующими методами: изолируют жертву от неформальных контактов, например, не здороваются, не зовут с собой обедать, не приглашают на корпоративные вечера и прочее; перекрывают доступ к служебной информации, т.е. сотрудники могут «забывать» или скрывать сведения, касающиеся работы, не посвящать в рабочие новости, не доносить (или слишком поздно доносить) служебную информацию, не пригласить на совещание; игнорируют успехи и любые достижения жертвы, руководство регулярно оставляет жертву без премии и продвижения по служебной лестнице; пытаются испортить репутацию, как личную, так и профессиональную, например, преследователи могут распускать различные слухи и сплетни о жертве или воровать со стола важные бумаги248.
Иногда такое противостояние может перейти в открытую форму - в оскорбления и физическое насилие. В компаниях, где практикуется моббинг, драки на рабочем месте достаточно частое явление.
По своей природе моббинг может быть неосознанным, осознанным, управляемым. Наиболее агрессивным считается управляемый моббинг, при котором «агрессивные действия предпринимаются группой нападающих с целью выполнения негласных установок менеджмента (администрации), либо непосредственно должностными лицами, представляющими интересы работодателя»249. Часто управляемый моббинг может использоваться для увольнения работников, чтобы миновать законодательные нормы и правила, или он может быть целенаправленной политикой организации по отношению к персоналу. Однако недопустимо, когда в моббинг вовлечено руководство компании, так как сотрудникам неоткуда ждать защиты и понимания, кроме как от руководства. Кроме того, руководитель должен выступает в организации как арбитр, решающий все споры и разногласия. Но в случае моббинга, получается, что к руководителю нельзя обратиться не только за помощью, но за поддержкой и пониманием.
Постоянная напряженная атмосфера в коллективе рано или поздно начинает негативно влиять на психическое и физическое здоровье сотрудника. «По данным американской исследовательской компании «The Workplace Bullying &Trauma Institute», в 76% зарегистрированных случаях моббинга у его жертв вырабатывается стресс, в 60% случаев - паранойя, головные боли у 55% пострадавших, чувство отстраненности у 41%, а чувства вины, сомнения и стыда ощущают 38% людей. Все это приводит к тому, что почти половина жертв травли мучается от ночных кошмаров, почти две трети страдают бессонницей и столько же становятся рассеянными. Около 30% людей начинают злоупотреблять алкоголем, сигаретами и медикаментами» . Эта статистика наглядно демонстрирует, что очень часто жертвы моббинга не находят адекватного выхода из служебного конфликта.
Последствия моббинга отрицательно сказываются не только на сотруднике, жертве моббинга, но и на деятельности организации. Во-первых, падает уровень производительности труда в компании, так как энергия, время и внимание работников направлены на осуществление моббинга, а не на непосредственное выполнение работы. Во-вторых, моббинг ведет к отчуждению работников, абсентеизму ((от англ, to absent - отсутствовать) -отсутствие на рабочем месте без уважительных причин), текучесть кадров увеличивается, психологический климат в рабочем коллективе имеет негативный характер, все это, конечно, отражается на результатах деятельности организации в целом. А.В. Соловьев считает, что кроме преследования сотрудника коллегами существует и так называемый «институциональный моббинг», «под которым понимается моральное преследование работников с использованием таких институтов, как аттестация персонала, квалификационные экзамены, рассмотрение служебных споров (см. ст. 48, 49, 69, 70 Федерального закона от 27.07.04 № 79 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»)»251. Сегодня проблема моббинга и буллинга на рабочем месте активно обсуждается в средствах массовой информации, в профессиональных сообществах. Исследователи особенностей организационного поведения уделяют повышенное внимание этой проблеме. За последние несколько лет появились исследования и ряд публикаций в научных журналах, которые посвящены насилию в служебных отношениях252.
