Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические и методологические подходы к изучению трудовой мотивации промышленных рабочих . 15
1.1 Место, роль и структура промышленных рабочих в современном российском обществе . 15
1.2 Эволюция научных представлений о трудовой мотивации промышленных рабочих в российских и зарубежных теоретических концепциях. 43
Глава 2. Характеристика современного состояния трудовой мотивации промышленных рабочих. 71
2.1 Ключевые факторы мотивации трудовой деятельности промышленных рабочих и их трансформация в меняющемся российском обществе . 71
2.2 Особенности мотивации трудовой деятельности различных типов промышленных рабочих: региональный аспект . 105
Глава 3. Конструирование модели идеального мотивационного механизма, способствующего развитию промышленных предприятий на современном этапе общественного устройства . 126
3.1 Разработка системы стимулирующих воздействий на бытующий мотивационный механизм различных групп промышленных рабочих . 126
3.2 Формирование конструктивно-достижительного типа промышленных рабочих, адекватного современным условиям развития общественного производства. 145
Заключение 167
Библиографический список 171
Приложения 196
- Место, роль и структура промышленных рабочих в современном российском обществе
- Ключевые факторы мотивации трудовой деятельности промышленных рабочих и их трансформация в меняющемся российском обществе
- Особенности мотивации трудовой деятельности различных типов промышленных рабочих: региональный аспект
- Разработка системы стимулирующих воздействий на бытующий мотивационный механизм различных групп промышленных рабочих
Введение к работе
Актуальность исследования. В свете происходящих в российском обществе трансформаций актуальность изучения рабочей проблематики вновь стала очевидной: ученые-обществоведы отмечают, что в современной рабочей среде происходят сложные, подчас противоречивые процессы: меняется место, роль рабочего класса в обществе, его структура, ценности, качество и образ жизни. В отличие от других социальных групп, неудовлетворенных отдельными сторонами жизни, большая часть промышленных рабочих России оказалась депривированной по всем направлениям: в экономическом, социальном, политическом плане. Главной их целью становится выживание (В.Х. Беленький, Б.И Максимов, В.В. Трушков). Все эти изменения, бесспорно, оказывают непосредственное влияние на мотивацию трудовой деятельности.
Процесс формирования мотивации труда рабочих на предприятиях в современных условиях развития общества характеризуется диссонансом между начинающими складываться и декларируемыми ценностями - и текущими реально действующими мотивами трудовой деятельности. Углублению противоречий способствует также и тот факт, что в реальной практике управления российскими предприятиями в области мотивации и стимулирования труда существенного прорыва не произошло: менеджеры по-прежнему делают основную ставку на использование традиционных методов экономического и внеэкономического ограничения и принуждения. В подобных условиях сводится практически к нулю свобода выбора различных вариантов трудового поведения в рамках промышленного предприятия, шансы на повышение благополучия в этой социальной группе минимальны. Отсутствие адекватной реакции руководства на проявление активной деятельностной позиции формируют у большей части рабочих пассивность, созерцательность, дистанцированность, стремление избежать каких-либо обязательств, безраз-
личие, это способствует разрушению связи рабочего с предприятием, значительно обедняет мотивационную основу его труда.
Наличие подобного спектра проблем в области мотивации трудовой деятельности промышленных рабочих обуславливает пристальное внимание обществоведов к данной тематике и делает актуальным изучение их с целью выработки эффективных форм воздействия со стороны общества, властных структур, руководителей предприятий для формирования позитивных ориентации рабочих в сфере труда, адекватных современным условиям социально-экономического развития России. Все это вместе взятое, и обусловило выбор цели, определение задач, объекта и предмета данного исследования.
Степень разработанности проблемы. Исследования в области мотивации трудовой деятельности опираются на фундаментальную теоретическую и эмпирическую базу, созданную представителями различных наук. В XVIII веке представители классической политэкономической школы (Д. Рик-кардо, А. Смит) обосновали методологическую значимость категории «собственный интерес» (выгода), рассматривая его в качестве экономического мотива. В работах А. Маршалла, Дж. Милля, Й. Шумпетера экономическая мотивация сводится к актуализации мотивов наслаждения и страдания, к которым подключается рациональный подсчет оптимальности экономической деятельности, указывается историческая изменчивость мотивов. Потребности человека, составляющие его сущность (главная из них - труд на благо общества), рассматриваются в качестве основных мотивов поведения у К. Маркса. Дж. Кейнс вкладывал в экономические мотивы здравый смысл.
В рамках психологического подхода в качестве мотивов деятельности рассматривались: инстинкты (3. Фрейд), потребности (Л.И. Божович, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев), система потребностей и квазипотребностей (К. Левин), интересы (С.Л. Рубинштейн), цели деятельности (Т. Шибутани), внешнеобусловленные события (Е.Д. Фергюсон), личностные свойства индивида - установки, ценности, диспозиции, мировоззрение (Г.Г. Дилигенский, Б.И. Додонов, B.C. Мерлин, К.К. Платонов, В.А. Ядов, X. Хекхаузен и др.).
В рамках индустриальной социологии и управленческих концепций с первой половины XX века проблемы мотивации рассматриваются в тесной взаимосвязи с влиянием внешних факторов (Б. Скиннер, Ф. Тейлор), потребностями (К. Альдерфер, Д. Аткисон, Ф. Герцберг, Д. Мак Клелланд, А. Мас-лоу), стилем управленческой деятельности и социальными нормами в организации (Р. Лайкерт, Э. Мэйо, Ф. Ретлизбергер), целями деятельности (Г. Ла-тэм, Э. Лок), ожиданиями (В. Врум), с собственным восприятием деятельности через оценки других (С. Адаме). Предпринимались попытки создания синтетических теорий, объединяющих потребности, внешние воздействия и личностные характеристики работающих (Д. Мак Грегор, Э. Лоулер, Л. Портер).
Среди социологов, внесших значительный вклад в разработку проблем мотивации, следует выделить таких ученых как: М. Вебер, Т. Веблен, Э. Гид-денс, Э. Дюркгейм, Г. Зиммель, Т. Парсонс, Э. Фромм, А. Щюц и др. Рассматривая всесторонне проблему экономической мотивации, Т. Парсонс выделяет следующие ее основные компоненты - самоуважение, признание, заинтересованность, удовольствие, эмоциональная привязанность. М. Вебер, рассматривая мотивацию действий, придает большое значение ценностям, считая, что их место в мотивации гораздо глубже целей и интересов. А. Щюц, изучая мотивы действий, указывает на их субъективность и малодоступность для исследователей, особенно это касается мотивов «для-того-чтобы», погруженных в глубинные слои человеческого сознания и направленных на неопределенное будущее.
В российской социологии подходы к изучению трудовой мотивации менялись существенным образом в различные исторические этапы. Основной упор в соответствие с целями работы был сделан на исследования в области трудовой мотивации рабочих. В конце XIX - начале XX веков в качестве серьезного элемента в структуре мотивации рассматривалась духовная доминанта, православная мораль и этика (С.Н. Булгаков, И.А. Ильин, и др.). В 20-30-ые годы XX века проблемы мотивации рассматриваются в новой концеп-
ции общественного труда, формируемой в процессе кардинального изменения модели экономического развития (А.А. Богданов, Н.А. Витке, А.К. Гас-тев, Э.К. Дрезен, А.С. Макаренко, С.Г. Струмилин и др.). Проблемы мотивации труда рабочих исследовались в русле социальной активности, организации соцсоревнований и ударничества, удовлетворенности работой (В.М. Бехтерев, А.Ф. Гольдберг, В.М. Коган, Н.А. Эппле, и др.). Дальнейший период времени вплоть до середины 50-х годов характеризуется прекращением исследований мотивации труда. Априори полагалось, что основой мотивации является трудовой энтузиазм народа и моральное стимулирование, подкрепляемое официальной идеологией.
В 1960-1970 гг. выходят в свет серьезные научные работы в области мотивации труда: мир трудовых отношений рассматривался в тесной связи с внутренним миром рабочего, его мотивацией, удовлетворенностью содержанием и условиями труда, ценностными ориентациями (Ю.Н. Давыдов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Г.В. Осипов, В.А. Ядов и др.) и лишь в 1980-е гг. формируется системное объяснение трудовой мотивации.
Исследованию мотивации труда промышленных рабочих, социокультурных факторов их трудового поведения, анализу трудовых ценностей, динамике мотивов в 90-е годы XX века уделяется большое внимание в трудах Г.П. Бессокирной, В.Е. Гимпельсона, Н.Я. Калмакана, З.Э. Куприяновой, B.C. Магун, С.А. Наумовой, В.Д. Патрушева, А.А. Сарно, А.Л. Темницкого, Н.В. Чайковской, В.А. Ядова и др. Фундаментальные теоретические разработки в области мотивации, предполагающие системный подход, можно найти в работах И.В. Василенко, А.Г. Здравомыслова, СБ. Каверина, Ю.Н. Лапыгина, Я.Л. Эйдельмана.
В настоящее время исследовательский интерес к трудовой мотивации рабочих имеет тенденцию к снижению. Изменения, происходящие в рабочей среде - падение общественного статуса рабочих, структурная дифференциация, снижение их роли в обществе и т.д. - исследовались автором, опираясь на работы Н.А. Аитова, Ю.В. Арутюняна, В.Х. Беленького, В.А. Борисова,
И.З. Габидулина, Е.Г. Гимпельсона, Л.А. Гордона, Б.Н. Казанцева, Э.В. Кло-пова, И.М. Козиной, Б.И. Максимова, А.К. Назимовой, М.Н. Руткевича, Н.Е. Тихоновой, В.В. Трушкова, О.И. Шкаратана, В.А. Ядова и др.
Анализ научной литературы позволяет сделать вывод о существующей проработанности тем, касающихся мотивации, трудовой мотивации и рабочих как класса или группы. Однако, ввиду того, что группа промышленных рабочих в современных условиях утратила свою привлекательность и практически не выбирается учеными в качестве объекта изучения, остаются слабо отраженными проблемы трудовой мотивации российских рабочих в условиях изменившейся социальной среды.
Объект исследования: рабочие промышленных предприятий России как социальная группа.
Предмет исследования: мотивация труда российских промышленных рабочих и факторы ее трансформации в меняющихся условиях общественного развития.
Цель работы: определить особенности мотивации труда промышленных рабочих России на современном этапе развития и смоделировать механизм стимулирования, приближающий мотивацию рабочих к конструктивно-достижительному типу, адекватному социально-экономическому развитию современных предприятий.
Цель исследования достигается решением следующих задач:
1. Определить место, роль и структуру промышленных рабочих в совре-
менном российском обществе.
2. Изучить основные исследовательские походы к проблеме мотивации
трудовой деятельности в работах зарубежных и отечественных ученых.
3. Выяснить ключевые факторы, определяющие мотивацию труда про-
мышленных рабочих, и проследить их трансформацию в меняющемся российском обществе.
4. Выявить специфику мотивации трудовой деятельности различных групп
промышленных рабочих на примере предприятий Волгограда.
5. Сконструировать систему стимулирующих воздействий на мотивацион-
ный механизм выявленных типологических групп промышленных рабочих.
6. Разработать механизм формирования конструктивно-достижительного
типа промышленных рабочих, адекватного современному этапу социально-экономического развития промышленных предприятий. Теоретико-методологической базой исследования послужили основные положения и принципы концепций мотивации, в общем, и трудовой мотивации промышленных рабочих в частности (М. Вебер, Т. Парсонс, А. Щюц, В.Е. Гимпельсон, А.Г. Здравомыслов, Ю.М. Лапыгин, B.C. Магун, Г.В. Осипов, Я.Л. Эйдельман, В.А. Ядов и др.). Принципиально важной явилась концепция социальной дифференциации О.И. Шкаратана, позволяющая анализировать различные социальные группы промышленных рабочих по целому ряду критериев: величине квалификационного потенциала, трудовому опыту, степени развития способности к труду, удовлетворенности трудом и личностным качествам работников. Несомненную ценность представляют научные подходы к типологизации социальных групп (П. Бурдье, Л.А. Беляева, Л.А. Гордон, В.И. Ильин, А.Т. Коньков, В.В. Радаев, О.И. Шкаратан др.), использованные автором в качестве базы при конструировании типологии промышленных рабочих и выявлении специфики их мотивации.
Эмпирическая база исследования: данные, полученные в ходе вторичного анализа современной социологической информации, а также результаты двух региональных исследований. Первое исследование «Жизненные и трудовые ценности региональных промышленных рабочих» было выполнено автором в ноябре-декабре 2005г. на четырех промышленных предприятиях различных отраслей г. Волгограда (объем выборки - 400 респондентов, тип выборки - серийно-стратифицированный: по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы, среднемесячному и среднедушевому размеру доходов). Уточняющее исследование «Удовлетворенность различными аспектами труда промышленных рабочих Волгограда» проведено в марте
2006г. на тех же предприятиях; объем выборки - 500 респондентов, тип выборки - серийно-стратифицированный.
Основные положения, выносимые на защиту, состоят в следующем:
Трансформационные процессы, произошедшие в российском обществе, обусловили наличие существенных изменений в группе промышленных рабочих (изменение социального статуса, места и роли рабочих в обществе, основных характеристик, структуры), однако, она сохранила свое социально-экономическое значение и реальность, поскольку ей присущи основные социальные критерии, позволяющие квалифицировать ее как реальную, а не номинальную (статистическую) группу: идентификация, солидарность, самосознание, организация. В современных условиях данная группа подвержена достаточно сильной дифференциации, в основе которой лежат специфические актуализированные мотивы, формирующиеся под влиянием объективных условий жизнедеятельности и конкретной производственной деятельности, а также субъективных условий - потребностей, интересов, установок, ценностных ориентации.
Современная российская реальность создает противоречивые условия для возникновения и реализации в группе промышленных рабочих достижи-тельных ориентиров. С одной стороны, раскрепощение собственного потенциала позволяет рабочим развивать достижительную мотивацию, а с другой, ситуация отсутствия доверия в социально-трудовых отношениях, инициирует направленность этих мотиваций за пределы предприятия.
В основе стратификации социальной группы промышленных рабочих, лежат следующие индикаторы: социальные установки, отражающие статусную позицию; ценностные ориентации («ядро» трудовых ценностей, отношение к труду); элементы производственной деятельности (наличие активного подхода в рамках производственной деятельности, удовлетворенность различными аспектами производственной деятельности); социальный капитал, рассматриваемый в данном случае как совокупность ресурсов, отражающая жизненные шансы (возраст, образование, квалификация, опыт ра-
боты по специальности); источники получения дохода, отражающие стратегию адаптации в сфере труда (зарплата на предприятии, «вторая работа», государственные и корпоративные дотации, доходы от загородного участка, доходы от собственности).
Особенность мотивационных механизмов позволяет выделить пять наиболее выраженных типов промышленных рабочих на основании обобщающих критериев - ориентированность, доверие, деятельностная позиция: первый тип - ориентированно-достижительный - доверяющий - действующий (27%); второй тип - ориентированно-достижительный - недоверяющий - недействующий (39%); третий тип - неориентированный - недействующий (8%); четвертый тип - недоверяющий - недействующий - неориентированный (10%); пятый тип - доверяющий - неориентированный - недействующий (16%).
Комплекс стимулирующих воздействий на мотивацию труда рабочих целесообразно направить на снижение главной зоны напряженности на предприятиях, обозначенную факторами-стрессорами. Она включает: низкий размер оплаты труда, не позволяющий удовлетворять насущные потребности; отсутствие связи заработка с личным трудовым вкладом, что значительно снижает эффективность трудовой деятельности и не позволяет получать удовлетворение от результатов собственного труда; неудовлетворительные условия труда; необъективные оценки и неуважение со стороны руководства; применение необоснованных наказаний; просчеты в организации труда.
Существующие в настоящее время типы промышленных рабочих не адекватны требованиям экономики постиндустриального общества. Несостоятельность иерархических бюрократических организаций, подошедших к пределу своей экономической эффективности и делающих ставку на классического рядового исполнителя, и постепенное изменение системы ценностных предпочтений рабочих, в направлении саморазвития и достижения, детерминирующих конструктивные формы поведения, создают предпосылки возникновения особого социального типа промышленных рабочих, который
может быть охарактеризован как конструктивно-достижительный. Формирование его возможно на основе первого, второго и четвертого из выделенных типов.
Научная новизна работы:
Уточнено понятие «промышленные рабочие», в котором выделены традиционные (непосредственное воздействие на предмет труда, занятость в сфере промышленного производства материальных благ или оказания услуг производственного характера) и новационные черты (использование новых автоматизированных и интеллектуализированных технологий, наличие достаточно высокого умственного потенциала), зафиксировавшие изменения, произошедшие в этой социальной группе, и существенно влияющие на специфику механизма их (промышленных рабочих) мотивации.
Выделены, структурированы и проанализированы ключевые факторы трудовой мотивации промышленных рабочих в советский и постсоветский (переходный, кризисный, стабилизационный) периоды, позволяющие сделать вывод о возможности появления достижительных ориентиров у части промышленных рабочих.
Выявлена система социальных установок и ценностных ориентации промышленных рабочих на основе проведенных региональных исследований, показывающая отход от инструментальной к самореализационной мотивации и направленная на активную деятельностную позицию, повышение статуса, реализацию способностей, содержательный труд, удовлетворенность его результатами, самостоятельность, инициативу, участие в процессе принятия решений.
Разработана типология промышленных рабочих на предприятиях региона с использованием индикаторов, наиболее показательно дифференцирующих данную группу; выявлены специфические особенности мотивации труда представителей выделенных типологических групп, учитываемые при конструировании модели идеального мотивационного механизма, способст-
вующего развитию промышленных предприятий на современном этапе общественного устройства.
Представлена методика индексации мотивов и стрессоров деятельности промышленных рабочих, позволяющая выявить систему доминирующих мотивов различных типов рабочих и преобладающих тормозящих факторов, на основе которых сконструирована система стимулирующих воздействий и условия их поддержания, коррекции и развития.
Сконструирована модель конструктивно-достижительного типа промышленных рабочих, адекватная современным условиям социально-экономического развития предприятий, посредством системного преобразования мотивационного механизма; выявлены основополагающие характеристики данного типа рабочих, а также предпосылки и особенности его формирования на основе выделенных типологических групп.
Теоретическая и практическая значимость исследования: Материалы диссертационной работы могут быть использованы в ходе разработки единой теории трудовой мотивации в рамках современной социологии труда; отдельные положения, теоретические обобщения и выводы могут служить основой при составлении специализированных лекционных курсов в системе высшего и среднего образования, включены в учебные программы по курсам «Экономическая социология», «Социология труда», «Управление персоналом», «Социология управления», «Социология организаций» и т.д. Основные выводы и положения работы могут быть использованы в системе управления промышленных предприятий при разработке социально-экономических планов развития, а также как рекомендации в целях совершенствования системы стимулирования труда рабочих на предприятиях.
Апробация работы. Основные положения проведенного исследования нашли свое отражение в 12-ти публикациях автора (5,6 п.л., из них авторских - 4,25 п.л.) и обсуждались: на XIV Международной научно-технической конференции «Математические методы и информационные технологии в экономике, социологии и образовании» (Пенза, 2004); на XIII Международ-
ной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» (Москва, МГУ, 2006); на Всероссийском социологическом конгрессе «Глобализация и социальные изменения современной России» (Москва, МГУ, 2006); на Всероссийской научной конференции «Российские регионы в условиях трансформации современного общества» (Волгоград, 14-15 сентября, 2006); на Всероссийской научной конференции «Ценности интеллигибельного мира» (Магнитогорск, 2007); на ежегодных научных конференциях Волгоградского государственного технического университета.
Структура диссертации подчинена логике решения основной цели и задач данного исследования и состоит из введения, трех глав (в каждой из которых по два параграфа), заключения, библиографического списка и приложения.
Место, роль и структура промышленных рабочих в современном российском обществе
Одно из отличий России от многих других государств состоит в том, что за последнее время она пережила ряд реформ, общей чертой которых была коренная ломка прежних экономических, административно-политических и ментальных устоев российского общества, имевшая всякий раз долгосрочные последствия. Изменения эти целесообразно называть революционными или трансформационными, «...когда сфера труда, быт, потребление подвергаются глубоким, принципиальным (как позитивным, так и негативным) изменениям на протяжении относительно короткого времени...Подобные крутые повороты в положении народного большинства случаются не изолированно, но вместе с изменениями всего общества, в эпохи преобразования его социально-экономических, политико-правовых и культурно-идеологических устоев, когда их плавно-постепенная эволюция прерывается ускоренной революционной ломкой»1.
Совершенно очевидно, что происходящие в последние десятилетия теперь уже прошлого века трансформационные процессы в России, существенно повлияли на судьбу нынешних поколений и наверняка сыграют важную роль в будущем российского общества. Речь идет об изменениях социальных качеств людей, в том числе их сознания, экономического поведения, социальных притязаний, гражданских и политических позиций и т.д. Развитие социально-экономической сферы жизни современной России в направлении ее реформирования продолжается, и это объективно повышает актуальность исследования возникающих проблем в едином комплексе методов разных научных подходов и точек зрения разных специалистов. Одной из важнейших в данном случае является проблема формирования трудовой мотивации работников, и в частности мотивация труда отдельных профессиональных групп и общественных классов.
Системный анализ трудовой мотивации работников, занимающих низовые ступени в профессионально-должностной иерархии, затруднен вследствие общей нечеткой определенности их состава. Поэтому, прежде чем, переходить к изучению особенностей формирования мотивационной сферы наемных рабочих промышленных предприятий, необходимо, как считает В.В. Трушков "задуматься над тем, что собой представляет рабочий класс, каков его социальный облик на рубеже XX и XXI веков " .
Данная тема сама по себе важна и должна быть развита в самостоятельное исследование. Тем более что многие авторы указывают в своих трудах на то, что «рабочий класс как понятие и объект исследования практически исчез из общественного поля зрения»2.
Профессор В.В. Трушков говорит о том, что «его нет в СМИ, почти нет в научных журналах, о нем не произносит заботливых слов власть, к нему нечасто обращается оппозиция. Так, может быть, он исчез, испарился, улету-чился?» . Он не улетучился и не испарился, просто теоретики почему-то обращаются к исследованиям данной тематики во времена серьезных политических, социальных и экономических потрясений, игнорируя ее в годы относительного «спокойствия». Сегодня как никогда актуальны высказывания С. Солнцева, датированные началом прошлого века. Он писал, «всякий раз, когда «рабочий вопрос», незаметно и постепенно переходивший в «социальный вопрос», особенно резко давал о себе чувствовать, всякий раз, когда социальные отношения обострялись и волновали нормальное течение общественной жизни, а с этим и общественное сознание, - и теоретики и политики спешили изучать социальное положение рабочих классов и заглянуть в таинственную область того, как и чем живет рабочий, как и чем питается, как и чем он удовлетворяет свои потребности к «достойному человека» существованию» .
О.Л. Лейбович и Н.В. Шушкова считают, что «уход от рабочей темы» является следствием отсутствия социального запроса: «Новые собственники не нуждаются в достоверной социальной информации о процессах, происходящих в рабочей среде. Они уверены в действенности примитивных экономических рычагов, усиленных механизмами внеэкономического принуждения. В коллективном сознании бизнес-сообществ циркулируют готовые образы работников, не доступные ни критическому осмыслению, ни верификации социологическими данными. Такая ситуация мало благоприятствует изучению рабочего класса в современной России»2.
Списывать рабочий класс со счетов рано, считает В.В. Трушков, делая вывод о том, что если сохраняется в стране промышленное производство, кто-то, значит, занят непосредственным производительным трудом (он приводит данные о современной численности рабочего класса в России - это более 40% всего экономически активного населения на 46—47% занятых сегодня в экономике россиян). Думается, что после знакомства с этими официальными данными неудобно рассуждать, будто в России, вступившей в XXI век, рабочего класса не осталось .
Ключевые факторы мотивации трудовой деятельности промышленных рабочих и их трансформация в меняющемся российском обществе
Содержание того, что в принципе способно мотивировать работника в буквальном смысле безгранично, так как конкретные люди, осуществляющие многочисленные виды трудовой деятельности на предприятиях побуждаются к этой деятельности столь же разнообразной мотивацией. Ее формы изменяются под влиянием внутренних и внешних условий, конкретного исторического периода, которые накладывают определенные ограничения, или наоборот расширяют границы мотивации.
Находясь в динамических, бесконечно меняющихся условиях объективной реальности, человек реагирует на них, приспосабливается, непрерывно меняя ориентиры своего поведения. Этот процесс непрерывен, его нельзя включить или выключить. Непрерывность подвижности мотивационного поля личности обеспечивается постоянно изменяющимся взаимодействием человека с внешним миром. При взаимодействии человека и общества происходит столкновение между изменяющимися внешними условиями и существовавшим устоявшимся образом жизни человека1. Во времена кризисов, коллизий, переходных периодов интенсивность подобных противоречий как объективных, так и субъективных возрастает.
Таким образом, мотивация трудовой деятельности представляет собой результат взаимодействия между внешне обусловленным мотивационным содержанием деятельности и непрерывной корреляцией ее со стороны личности и может характеризоваться как системное образование и как процесс, протекающий в динамическом поле социальной реальности, которое возникает и функционирует под влиянием взаимодействия разнообразных факторов. Эти теоретические положения подтверждаются, прежде всего, тем обстоятельством, что в одинаковых экономических, производственных условиях существуют работники с совершенной разной мотивацией. В соответствие с целями исследования, автора, прежде всего, интересуют факторы мотивации трудовой деятельности промышленных рабочих и их трансформация в меняющемся российском обществе. Совокупность факторов, которыми определяется трудовая мотивация промышленных рабочих — исключительно велика. Следовательно, существует необходимость их систематизации. Учитывая это обстоятельство, попытаемся выделить виды факторов по тем или иным признакам, т.е. произведем их классификацию. При этом к факторам, влияющим на мотивацию трудовой деятельности рабочих, будем относить некоторую совокупность социальных условий или обстоятельств, которые благодаря их особому сочетанию или взаимодействию образуют существенную причину того или иного типа мотивации труда. Все факторы, формирующие мотивацию труда промышленных рабочих, в наиболее общем виде, можно разделить на объективные, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, и субъективные - те, что связаны с переработкой внешних условий в сознании индивида. На рисунке 1 представлена авторская классификация факторов в различной степени детерминирующих трудовую мотивацию промышленных рабочих. Объективные (внешние) факторы, детерминирующие трудовую мотивацию рабочих, в зависимости от уровня воздействия можно разделить на следующие основные группы: - Факторы макроуровня (уровня общества в целом), - Факторы мезоуровня (регионального, местного уровня), - Факторы микроуровня, влияние которых имеет разноплановый характер и их, в свою очередь, можно классифицировать следующим образом: - общие (на уровне предприятия), специфические (на уровне рабочей группы, коллектива) и индивидуальные (на уровне индивида, конкретного субъекта трудовой деятельности). Данные группы факторов проявляют себя по-разному в зависимости от сферы воздействия и делятся на социально-экономические, социально-политические, социально-профессиональные, социокультурные, духовные. Социально-деятельностное содержание этих факторов на макроуровне проявляется в воздействии на трудовую мотивацию рабочих посредством следующих объективных условий и обстоятельств: изменение социально-экономической обстановки, изменение политической ситуации, состояние рынка труда, уровень безработицы, уровень инфляции, состояние и структура промышленного производства, наличие демократических прав и свобод, степень контроля со стороны государства, общественный статус и роль, общественные ценности, социальные нормы и нравственные принципы, менталитет, духовное состояние общества. На мезоуровне воздействие на трудовую мотивацию рабочих оказывают следующие объективные факторы: социально-экономическая обстановка, условия жизнедеятельности в регионе, состояние и структура промышленности, уровень безработицы, миграционная политика, состояние нормативно-правовой среды. Факторы микроуровня подразделяются на: - общие (равнодействующие по отношению ко всему персоналу кон кретного промышленного предприятия), к которым относятся: экономиче екая, социальная, кадровая политика предприятия, организационная культура (нормы, ценности, убеждения, принципы, разделяемые членами организации), стиль управления, управленческая практика (система планирования, организации работ, контроля за исполнением, практика подготовки и принятия решений, информирование работников, делегирование полномочий и др.), политика в области мотивации и стимулирования, технический уровень производства, организация и условия труда на предприятии (санитарно-гигиенические условия труда: шум, освещенность, запыленность и др., организация рабочего места, обеспеченность необходимыми инструментами, оборудованием, оргтехникой), степень успешности предприятия на рынке.
- Специфические (связанные непосредственно с осуществлением трудовой деятельности в конкретном трудовом коллективе), воздействие которых на трудовую мотивацию рабочих осуществляется посредством групповых ценностей, групповых норм, характера взаимоотношений с сотрудниками, руководством, специфического группового опыта (идентификация, включенность в коллектив, осознание себя частью группы).
Особенности мотивации трудовой деятельности различных типов промышленных рабочих: региональный аспект
В первом параграфе данной главы было наглядно показано, что совокупность факторов, которыми определяется трудовая мотивация рабочих, исключительно велика. Были выявлены ключевые, доминирующие факторы мотивации трудовой деятельности промышленных рабочих на разных этапах общественного развития, но в тоже время ни одна из этих доминант не может быть признана в качестве решающей для всей совокупности рабочих.
Следует признать, что доминанта трудовой мотивации в каждом конкретном случае есть всегда, но она не носит всеобщего характера, и не может рассматриваться, таким образом, применительно для всей социально-профессиональной группы промышленных рабочих, которая в настоящее время подвержена достаточно сильной дифференциации. Исследователями было доказано, что попытки выделения реальных слоев (групп) на основе одной лишь профессиональной принадлежности респондента лишены всяких оснований \
Нельзя забывать, что рабочие - это не только профессиональная группа, но и общность, характеризующаяся своей субкультурой, ценностями, интересами, мотивацией, которая, находясь в динамичном поле социальной реальности, не может не меняться.
Кроме того, определяя рабочих как совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, непосредственно участвующих в процессе создания материальных ценностей или оказания производственных услуг, руководители предприятий рассматривают группу рабочих как однородную совокупность. Различия в мотивационном воздействии обнаруживаются лишь с учетом профессии, специальности, квалификации, субъектно-социальный аспект полностью игнорируется. Подобный подход, конечно, не способствует формированию мотивационного механизма, повышающего эффективность деятельности.
Таким образом, существует необходимость исследований социальной дифференциации промышленных рабочих для выявления системы мотиваций различных социальных групп рабочих.
Выделяя социальные группы, необходимо помнить, что реальная социальная группа, определяется не только характером экономической или профессиональной деятельности, но и совокупностью определенных стереотипов поведения, установок, системой ценностей; самоидентификацией, самоорганизацией; уровнем обеспечения определенного качества жизни (медицинское обслуживание и охрана здоровья, рациональное питание, добротное и перспективное образование детей и т. д.); капиталом или интеллектуальным ресурсом, позволяющим обеспечивать относительную устойчивость в социальном статусе, экономическую и гражданскую независимость . Поэтому актуальным в настоящее время является построение типологии реальных групп промышленных рабочих.
При анализе места социальных общностей в стратификационном пространстве обычно выделяют признаки, по которым можно судить о целостности группы как социальной общности. Разные исследователи предлагают использовать различные критерии реальности социальной группы. О.И. Шкаратан выделяет следующее признаковое пространство: «власть-собственность - внепроизводственная деятельность», в котором методом кластерного анализа были выявлены десять кластеров в значительной мере адекватных представлениям о реальных социальных слоях (группах) . Ав-тор в своем подходе использовал позицию американского социолога П. Бло , который считал, что члены социальной группы коллективно взаимодействуют больше друг с другом, чем с людьми извне. Поддерживая внутри группы дружеские отношения, их взаимоотношения существенно отличаются при общении с членами других групп. П. Бурдье 4 при анализе проблем стратификации выдвигает концепцию типов ресурсов (различные виды «капитала»: экономического, культурного и символического), определяющих место в социальной системе, и роль «габи туса» в стратификационном процессе, который близок к понятию «ментальносте». Согласно Бурдье, «субъекты распределяются в социальном пространстве, во-первых, в соответствии со своим полным капиталом и, во-вторых, конформно его структуре, т. е. соотношению между различными видами капитала ... в его полном объеме» . Бурдье рассматривает лишь «возможные классы», согласно его концепции социальная группа определяется через того, кто говорит от ее имени. Позиции Ю.Л. Качанова и Н.А. Шматко 2 близки концепции Бурдье. Они также отрицают наличие реальных социальных групп, и считают, что «реальны лишь социальные отношения» 3. Но все же отмечают, что при наличии необходимых и достаточных условий, группа все же может существовать «в деятельном состоянии группы-для-себя, готовой к борьбе за сохранение и/или развитие своей социальной позиции» 4. Капитал (различные его виды: классический - деньги и средства производства, социальный - дружба, доверие, родственные связи и т.д., культурный - знания, навыки, опыт) как социальное отношение, подчеркивающее границу между социальными группами, лежит также в основе концепции В.И. Ильина. Социально-классовое пространство делится у него на четыре основных поля в зависимости от того, имеют или не имеют субъекты поля капитал и от характера имеющегося капитала .
Разработка системы стимулирующих воздействий на бытующий мотивационный механизм различных групп промышленных рабочих
Мотивация трудовой деятельности, обусловленная воздействием движущих сил, находящихся как внутри, так и вне индивида, нуждается во внешней детерминации. В этой связи инструментом опосредованного воздействия на трудовое поведение, внешней причиной, побуждающей к действию, выступают стимулы.
Стимулы понимаются как реально существующие инструменты, каждый из которых способствует возникновению (усилению) конкретного мотива (мотивов) деятельности. В качестве стимулов могут выступать как объекты материального мира, такие как предметы или деньги, так и действия других людей, обещания, гарантии и льготы, обязательства, предоставляемые возможности и многое другое, что имеет ценность для конкретного человека и может быть предоставлено ему в качестве компенсации за совершение им действий, или может быть им получено как результат совершения этих действий.
Стимулирование предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.
Комплекс стимулирующих воздействий составляет систему стимулирования, назначение которой на предприятиях должно сводиться не только к усилению действия определенных мотивов, но и являться основой для формирования новых, обогащая тем самым мотивационную основу труда рабочего. Речь в данном случае идет о конструировании системы стимулирующих воздействий на мотивационный механизм рабочих с целью повышения эффективности их трудовой деятельности.
В настоящее время на большинстве промышленных предприятий используются в основном стимулы, активизирующие мотивы, связанные с существованием (физиологические, безопасности, причастности), т.е. с потребностями, обеспечивающими жизнедеятельность. Отдается предпочтение материальной мотивации, при которой различные виды материальных стимулов можно назвать ведущими (структурообразующими), стимулирующее воздействие сводится, в основном, к манипулированию различными видами материально-денежного вознаграждения. Все другие виды стимулирования используются слабо или не используются совсем. Недостаток стимулов не позволяет построить мотивационные комплексы, связанные со всем рядом мотивов. Современный комплексный подход к построению системы стимулирования эффективной деятельности рабочих можно выразить в следующих основных направлениях (рисунок 7): 1. Система стимулирования должна содержать полный спектр стимулов, соответствующих всему имеющемуся у рабочих ряду потребностей. Каждый конкретный элемент системы должен достигать определенного результата - удовлетворению конкретной потребности. 2. Комплекс стимулирующих воздействий должен носить дифференцированный характер с учетом использования его в различных группах рабочих. 3. Применяемые стимулы должны учитывать иерархичность мотивов. Поскольку стимулы - это инструменты, усиливающие определенные мотивы, необходимо учитывать значимость тех или иных мотивов в восприятии рабочих. 4. Применяемые стимулы должны быть гибкими и динамичными, а не представлять собой раз и навсегда установленные инструменты воздействия. Перегруппировка стимулов, изменение их состава, величины, времени, интенсивности воздействия должны осуществляться в связи с изменениями субъективных и объективных условий, детерминирующих трудовую мотивацию рабочих. 5. Разработанная система стимулов должна в конечном итоге ориентировать на изменение приоритетов в мотивации - на продуктивное поведение, достижение и развитие. Другими словами она должна регулировать направленность мотивации, обогащать мотивационную основу с целью повышения конструктивной активности рабочих. Поясним содержание каждого из указанных направлений и особенности их реализации при построении эффективного комплекса стимулирующих воздействий на мотивацию труда промышленных рабочих. Относительная стабильность социума, позитивные сдвиги в социально-экономической ситуации в стране привели к тому, что трудовая мотивация рабочих перестала носить исключительно инструментальный характер. Соображения рациональности (когда рациональность отождествляется с принципом максимизации, согласно которому акторы стремятся извлечь максимальную сумму полезности при наименьших затратах) теперь далеко не единственные побудители трудового поведения, и мотивы труда рабочих представляют собой более сложную систему. При определении цели и полезности того или иного действия в сфере труда, индивид включает такие соображения, как достижение успеха, самореализация, повышение своего статуса среди акторов, с которыми он поддерживает отношения, обязательства и ожидания. Таким образом, имеет место существенное расширение потребно-стного основания мотивации трудовой деятельности рабочих. В результате проведенных автором исследований (характеристика их приведена во второй главе работы) были выявлены следующие группы потребностей рабочих в сфере труда (рисунок 8): 1. Потребности существования (заработок) 2. Потребности безопасности (взаимопомощь, благоприятные условия труда) 3. Потребности общественного долга (добросовестное исполнение обязанностей) 4. Статусные потребности (уважение, доверие, признание, причастность, карьера, справедливость оценки) 5. Потребности, связанные с содержательностью труда (самостоятельность, инициатива, удовлетворение результатом труда) 6. Потребности принадлежности и причастности (хорошие взаимоотношения с коллективом, руководством, причастность к предприятию). При конструировании эффективной системы стимулирующих воздействий необходим учет всей выявленной совокупности потребностей для максимального задействования потенциальных возможностей рабочих. Усредненный подход к определению набора стимулов, ориентированный на средний уровень развития сферы потребностей, который соответствует, по мнению руководства, месту рабочих в организационной иерархии, неизбежно приводит к снижению общей активности рабочих, эффективности как групповой, так и индивидуальной трудовой деятельности. Подобный подход снижает возможности управленческого маневра посредством имеющихся в распоряжении стимулов и довольно быстро формирует условия, в которых стимулы перестают восприниматься рабочими как значимые.
