Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Теоретические и методические основы воспроизводства трудового потенциала 12
1.1 Сущность и значение трудового потенциала в управлении социально - трудовой сферой 12
1.2 Система трудового потенциала и теоретические модели его воспроизводства 32
1.3 Методические подходы к оценке и регулированию воспроизводства трудового потенциала 52
Глава 2 Социальный механизм воспроизводства трудового потенциала отраслей на территориях с монопроизводственной специализацией (на примере РХК Камчатки) 78
2.1 Особенности и тенденции воспроизводственных процессов отраслей ресурсного типа 78
2.2 Структура взаимодействия и трудовое поведение социальных субъектов отрасли 100
Глава 3 Оптимизация трудового потенциала отрасли и регулирование процесса его воспроизводства 116
3.1 Мотивационно-стимуляционный механизм регулирования воспроизводства трудового потенциала социальных субъектов отрасли 116
3.2 Формирование социально-экономических условий устойчивого воспроизводства трудового потенциала отрасли 148
Заключение 164
Список источников 167
Приложения 180
- Сущность и значение трудового потенциала в управлении социально - трудовой сферой
- Система трудового потенциала и теоретические модели его воспроизводства
- Особенности и тенденции воспроизводственных процессов отраслей ресурсного типа
- Мотивационно-стимуляционный механизм регулирования воспроизводства трудового потенциала социальных субъектов отрасли
Введение к работе
Острые проблемы, существующие в настоящее время в экономике
России, связаны, прежде всего, с недооценкой социальной
составляющей ее развития и принижением роли социально-трудовых
отношений. Смена социально-экономического строя привела к
появлению новых требований к реализации трудового потенциала, когда
* человеку приходится заново утверждаться как работнику, что ведет к
противоречиям, усложняющим процесс адаптации больших масс людей к новым социально-экономическим условиям.
Отличительными особенностями современной трудовой сферы
можно считать такие явления, как увеличение доли используемого
трудового потенциала в неформальном секторе экономики; деформация
трудового поведения; ухудшение условий и культуры труда; заметная
V дифференциация уровня оплаты труда между различными регионами,
отраслями и формами собственности; высокий уровень текучести кадров; разрушение производства как основы достойного существования человека и возможности его развития на трудовой основе.
Изменение социальной структуры общества, образование новых
социальных слоев, появление рынка труда, изменившийся характер
межличностных отношений в процессе труда, экономической
tit мотивации, ценностных ориентации существенно трансформировали
социально-трудовую сферу России в целом и ее регионов.
Решение текущих и стратегических задач по развитию социальной
и производственной сферы территорий невозможно без
первоочередного разрешения вопросов оптимизации трудового
потенциала и создания условий для его воспроизводства. Именно
трудовой потенциал ресурсных отраслей определяет уровень, резервы и
направление социального развития регионов. Его изучение необходимо
М для определения целей и перспективных направлении развития
4 территорий, а также для снижения социальных и экономических издержек.
Необходимо констатировать, что в большинстве исследований процесс трудовой деятельности как система воспроизводства трудового потенциала человека в предтрудовом, трудовом и посттрудовом периоде не анализируется как единый объект регулирования, тем более не рассматриваются его особенности в таких регионах как Дальний Восток, большую часть которых составляют территории с монопроизводственной специализацией, в том числе и Камчатская область, основой жизнеобеспечения которой является рыбная отрасль. В основном изучаются отдельные частные вопросы формирования и развития трудового потенциала.
Камчатская область представляет собой территорию, приравненную к районам Крайнего Севера, имеющую специфику формирования и развития социально-трудовой сферы. Замкнутость рыночного пространства, удаленность от основных экономических зон страны, проявление общероссийских и специфических социально-экономических проблем, моноотраслевая структура позволяют представить регион как уникальную модель социального развития на основе воспроизводства трудового потенциала ресурсной отрасли.
Рыбохозяйственный комплекс (РХК) является основой жизнеобеспечения полуострова, определяет его специализацию в территориальном разделении труда, аккумулирует значительную часть социальной инфраструктуры и в значительной степени определяет характер воспроизводственных процессов в области.
В настоящий момент его функционирование характеризуется существованием острых проблем и противоречий в производственной, экономической и социальной сферах. Отрицательные значения показателей отраслевого рынка труда, величины и качества трудового потенциала в большинстве своем превосходят общероссийские
5 тенденции. Так, напряженность на «рыбохозяйственном» рынке труда области в 4,5 раза превышает среднюю напряженность по России. С 1990 г. рыбная отрасль Камчатки потеряла 41,2% своего численного потенциала. Социологическое исследование, проведенное в рамках данной диссертационной работы, показало, что воспроизводство качественных составляющих трудового потенциала РХК Камчатки носит негативный характер. На практике у большинства предприятий отрасли возникают существенные противоречия между количественными и качественными элементами трудового потенциала, трудовым потенциалом и условиями его воспроизводства.
В условиях хронической нехватки материальных и финансовых ресурсов поиск возможностей эффективного использования трудового потенциала предприятий и отраслей становится важнейшим резервом социально - экономического развития территорий. В такой ситуации создание системы регулирования воспроизводства трудового потенциала представляется необходимым элементом устойчивого социального развития не только отрасли, но и региона в целом.
Решение задач по регулированию воспроизводственного процесса существенно сдерживается преимущественно пассивной отраслевой социальной и кадровой политикой, а также отсутствием обоснованного методического и информационного обеспечения.
Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования связана с социальной потребностью изучения проблемы сохранения и развития трудового потенциала отраслей экономики, особенно для территорий с монопроизводственной специализацией.
Вопросы управления трудом, связанные с формированием и развитием трудового потенциала, рассматриваются в работах отечественных авторов В. Врублевского, Р.П. Колосовой, Л. Кунельского, П.М. Миронова, Ю.Г. Одегова, А.С. Панкратова, М.И.
Скаржинского, О.В. Стакановой, А.И. Тяжова и зарубежных - П. Ройша, П. Друкера и других авторов.
Место и роль человеческого фактора в экономике и, в частности, трудовой сфере рассматриваются в работах A.M. Шкуркина, И.Т. Фролова, Р.В Рыбкиной., В.В. Радаева .
Особо следует указать на ограниченное количество исследований, непосредственно относящихся к социальной сущности трудового потенциала и механизма его воспроизводства. В связи с этим, отметим работы Е.Б. Бедриной, О.А. Козловой и А.И. Тяжова.
Анализ степени научной разработанности темы диссертационного исследования позволяет сделать вывод о том, что проблема функционирования социального механизма в формировании и развитии трудового потенциала изучена недостаточно. Слабо разработаны методические основы анализа воспроизводства трудового потенциала, практически не исследуются вопросы социальной эффективности этого процесса.
Цель исследования состоит в выявлении возможностей улучшения
социально-экономического положения регионов с
монопроизводственной специализацией на основе оптимизации и регулирования воспроизводства трудового потенциала отраслей ресурсного типа.
В соответствии с поставленной целью в ходе работы решались следующие задачи:
Анализ теоретических основ воспроизводства трудового потенциала, в том числе изучение социальной сущности трудового потенциала, рассмотрение социального механизма его воспроизводства, анализ и обобщение методических подходов к его оценке и регулированию воспроизводственного процесса.
Рассмотрение регионального и отраслевого аспектов воспроизводственных процессов в социально-трудовой сфере, в том
7 числе выявление социальных проблем, особенностей и механизма воспроизводства трудового потенциала отраслей ресурсного типа на основе исследования динамики экстенсивных и интенсивных факторов трудового потенциала РХК Камчатки и трудового поведения его работников.
Анализ демографических, социально-экономических и социально-психологических условий формирования, распределения и использования трудового потенциала на территориях с монопроизводственной специализацией.
Изучение мотивационного механизма воспроизводства трудового потенциала отрасли, в том числе выявление индикаторов мотивационно -стимуляционного поля методом опроса экспертов и исследование трудовой мотивации различных социальных групп и структур отрасли.
Выявление возможностей и приоритетных направлений оптимизации и стимулирования воспроизводства трудового потенциала ключевой отрасли региона в качестве основного резерва его социального развития на основе результатов социологического исследования РХК Камчатки.
Объектом исследования является трудовой потенциал рыбной отрасли Камчатской области.
Предметом исследования является социальный механизм воспроизводства трудового потенциала рыбной отрасли в системе социально-экономического развития Камчатской области.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных социологов и экономистов, занимающихся проблемами воспроизводства трудовых ресурсов и человеческого потенциала, материалы периодических изданий, научно-практических конференций по исследуемым вопросам.
Информационной базой разработок послужили справочные материалы Госстатуправления Российской Федерации, Камчатского
8 областного комитета государственной статистики, сведения Управления труда и социального развития администрации Камчатской области, рабочие материалы Департамента федеральной службы занятости населения по Камчатской области, действующие нормативные акты Российской Федерации и Камчатской области, материалы целевых программ социального развития Камчатской области, а также информация о работе отдельных предприятий РХК Камчатской области.
В исследовании использовались методы системного, структурно-функционального, сравнительного и статистического анализа, эмпирического и теоретического обобщения, эмпирические методы опроса, анализа документов, свободного интервью.
Научная новизна работы заключается в следующем:
На основе теоретического анализа уточнено содержание и социальное значение категории «трудовой потенциал», исходной структурообразующей единицей которого является человек с его квалификационным и творческим потенциалом, ценностными ориентациями и трудовыми установками, психофизиологическими и адаптационными способностями, потребностями и мотивацией. В соответствии с социальным смыслом, закладываемом в понятие трудового потенциала определены уровни, системные свойства, функции трудового потенциала и механизм его развития в территориально-отраслевом разрезе.
Разработан теоретический подход к развитию трудового потенциала ключевой отрасли территории на основе концепции жизненного цикла работника и теории воспроизводства, где отрасль выступает в принципиально новом качестве, как наиболее значимая социальная организация в механизме воспроизводственных процессов социально - трудовой сферы региона.
На основе интерпретации результатов социологического исследования в разрезе возрастных и социальных групп работников, а
9 также отраслевых социальных структур выявлены диспропорции развития трудового потенциала, изучение которых определяет возможности и направления его оптимизации, а также резервы развития.
4. Исследован мотивационный механизм функционирования
трудового потенциала отрасли и выявлены провалы в мотивационно -
стимуляционном поле его воспроизводства, что позволяет определять
приоритетные направления регулирования воспроизводственного
процесса отрасли для обеспечения устойчивого социально-
экономического развития территории.
5. В научный оборот введены материалы и результаты
эмпирических социологических исследований трудового потенциала
отрасли, проведенных автором, характеризующие его динамику,
структуру и функционирование в территориальной системе.
На защиту выносится концепция воспроизводства трудового потенциала отрасли как стабилизирующего фактора социально-экономического развития региона включающая:
Теоретический подход к отраслевому воспроизводственному процессу, обеспечивающий непрерывное развитие трудового потенциала и социальную эффективность его использования в предтрудовом, трудовом и посттрудовом периоде.
Социальный механизм оптимизации трудового потенциала на основе изучения индикаторов развития его основных составляющих: компонентов (социально-демографического, профессионально-квалификационного, социально-психологического и ценностно -ориентационного) и социальных и производственных процессов отрасли.
Методический подход к анализу мотивационного механизма формирования и развития трудового потенциала на основе результатов исследования мотивационно - стимуляционного поля различных социальных субъектов отрасли.
Практическая значимость работы заключается в комплексной оценке трудового потенциала РХК Камчатки; разработке рекомендаций для органов регионального, отраслевого управления по сохранению и развитию трудового потенциала; разработке рекомендаций по мониторингу и стимулированию процесса воспроизводства трудового потенциала отрасли, позволяющих задействовать внутренний и внешний уровни его социального механизма.
Апробация результатов исследования. Основные научные результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на международной научно-практической конференции «Рыбохозяйственное образование Камчатки в XXI веке» (Петропавловск-Камчатский, 2002); международной научно-практической конференции «Инновационные технологии научных исследований социально-экономических процессов» (Пенза, 2003); всероссийской научно-практической конференции «Приоритеты социально-экономического развития регионов России в новых условиях» (Пенза, 2003); III международной научно-практической конференции «Реформирование системы управления на современном предприятии» (Пенза, 2003), научно-практических конференциях ППС и аспирантов Камчат ГТУ (Петропавловск-Камчатский, 2001 - 2003).
По результатам исследования опубликовано лично и в соавторстве 9 статей общим объемом 2,3 п.л., из них автора — 1,8 п.л.
Материалы исследования были использованы при разработке курса
«Трудовой потенциал предприятия» для студентов специальности
061100 «Менеджмент организации» и «Территориальное регулирование
занятости» для студентов специальности 060100 «Государственное и
муниципальное управление». Результаты, полученные в ходе
исследования, были отражены в отчете по НИР (общим объемом 2,2 п.л.) на тему «Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами в рыбном хозяйстве», выполненной по заказу
Госкомрыболовства РФ на базе Камчатского государственного технического университета для Минэкономразвития РФ и использованы при разработке Федеральной программы поддержки рыбной отрасли.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Работа изложена на 174 страницах, включая 18 таблиц, 29 рисунков, список литературы из 163 источников.
Сущность и значение трудового потенциала в управлении социально - трудовой сферой
Современный этап развития России характеризуется сменой парадигмы экономического и социального развития, а следовательно, изменением целей, задач и методов управления. Одной из ключевых подсистем управления общественным развитием является подсистема управления трудом.
Несмотря на общепризнанную актуальность проблематики управления трудом и на частое употребление в литературе данного термина, само его содержание трактуется по-разному.
По К.Марксу, "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения всего производственного организма в отличие от его самостоятельных органов" [87, с. 342]. По существу, здесь не проводится различия между управлением производством и управлением трудом, поскольку последнее рассматривается предельно широко. Однако советская экономическая наука 80-х годов придерживалась иного подхода. Так, авторы монографии "Система управления трудом в развитом социалистическом обществе" выделяют значительно более узкий предмет управления трудом: 1. Отношения между людьми по поводу участия в общественном труде. 2. Развитие человека и трудовых коллективов, расширенное воспроизводство рабочей силы. 3. Процесс труда как целесообразной деятельности. В качестве подсистем управления трудом выделяются: 1. Формирование, подготовка и распределение трудовых ресурсов. 2. Производительность труда. 3. Характер труда. 4. Содержание и условия труда. 5. Кооперация, разделение и перемена труда. 6. Оплата труда по его количеству, качеству, мера труда [128, с. 20]. По нашему мнению, принципиально эта схема не отличается от точки зрения авторов справочного пособия "Управление трудовыми ресурсами" (Л.А. Костин, О.П. Апостолов, Л.С. Бляхман, Г.Х Гендлер и др.) которые, анализируя систему управления трудовыми ресурсами, перечисляют в качестве предмета подсистемы воспроизводства рабочей силы: формирование, распределение и использование. [144, с.44]. По существу, аналогичного взгляда придерживаются М. Мескон, Н. Альберт, Ф. Хедоури, дающие развернутую и детализированную характеристику управления трудовыми ресурсами [93, с.566-567]. Л.А. Еловиков считает, что "управление трудом идентично управлению рабочей силой" и включает в себя "деятельность людей по регулированию процесса формирования, распределения и использования рабочей силы" [38, с.4]. На различие рассматриваемых понятий указывает А. Панкратов: "Управляемость трудом выходит за рамки не только нижней границы трудовых ресурсов (демографический аспект), но и верхней (проблема вторичного использования рабочей силы) - труд пенсионеров"[102, с.25].
На наш взгляд, подобное положение связано с недостаточной разработанностью категориального аппарата вообще и отдельных понятий в частности, вокруг которых ведутся дискуссии. Различный смысл, вкладываемый авторами в эти понятия, приводит к взаимному непониманию и дополнительным сложностям в интеграции представителей различных научных направлений и развитии междисциплинарных исследований. Чтобы ответить на вопрос о предмете, содержании и целях управления в целом трудовой сферой и воспроизводством трудового потенциала в частности, необходимо выявить общее, особенное и единичное в содержании данных категорий.
Анализ целесообразно начать с классической категории "рабочая сила", наиболее широко трактовавшейся К. Марксом, понимавшим под ней "совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости" [87, с. 178]. К. Маркс исходил из трех форм бытия рабочей силы: потенциальной способности к труду, способности к труду, соединенной со средствами производства и труда как процесса потребления способности к труду. Наряду с этим имеются и более узкие определения. Рабочая сила рассматривается как синоним занятого населения [80, с. 109], экономически активного населения [86, с. 159]. Конечно, противоположность этих значений относительна, поскольку участие в общественном производстве (занятое население) предполагает наличие способностей к труду. Однако не все люди, имеющие способности к труду, участвуют в общественном производстве. Тем не менее, многозначность данного понятия приводит к тому, что указание на рабочую силу как на предмет управления трудом является недостаточно конкретным.
Под трудовыми ресурсами обычно понимается часть населения страны, обладающая физическим развитием и умственными способностями, необходимыми для работы в народном хозяйстве [144, с. 4]. Это категория, раскрывающая системообразующие признаки населения: пол, возраст, трудоспособность, форму занятости и др. Если рассматривать рабочую силу по Марксу, то указанные категории предстают как разнопорядковые. Кроме того, если по поводу рабочей силы возникают отношения купли - продажи, то в отношении трудовых ресурсов это невозможно. Если же под рабочей силой подразумевать занятое население, то, очевидно, она должна являться подмножеством множества " трудовые ресурсы".
Трудовые ресурсы могут быть предметом управления не только на уровне страны или региона, но и на уровне организации. Следует, однако, отметить, что на последнем из перечисленных уровней не существует в чистом виде одного из элементов, составляющих трудовые ресурсы -незанятого населения в трудоспособном возрасте. Но, видимо, все же правомерно говорить о трудовых ресурсах предприятия (особенно, если учесть неполную занятость и скрытую безработицу, составляющую, по самым скромным подсчетам, в промышленности Камчатской области не менее 21% - [50] ) как о потенциальной массе труда в отличие от рабочей силы - реальной массы труда. Конечно, определение трудовых ресурсов в этом случае должно акцентировать не демографические параметры населения, а потенциальную возможность трудиться.
Что касается понятия "управление трудом", то оно, по нашему мнению, не может быть сведено к управлению трудовыми ресурсами и рабочей силой ввиду следующих принципиальных возражений:
1. Помимо рабочей силы процесс труда предполагает и наличие других элементов - предмета труда и средства труда. В этом смысле управление трудом должно быть шире управления рабочей силой и трудовыми ресурсами.
2. Процесс труда осуществляется только при соединении рабочей силы со средствами производства, и, следовательно, управление трудом в этом смысле шире уже рассмотренных выше понятий.
Таким образом, понятия "управление трудом" и "управление трудовыми ресурсами" - нетождественные, хотя и взаимоперекрывающиеся в части использования рабочей силы. Подобное ограничение области управления трудом собственно трудовой деятельностью оправдано как логически, так и практически, поскольку эффективности взаимодействия элементов простого процесса труда, функциональным зависимостям, описывающим это взаимодействие, в экономической литературе уделяется недостаточно внимания. Таким образом, категория "управление трудом" получает свое собственное, отличное от рассмотренных ранее категорий содержание.
Система трудового потенциала и теоретические модели его воспроизводства
Современный этап развития России характеризуется сменой парадигмы экономического и социального развития, а следовательно, изменением целей, задач и методов управления. Одной из ключевых подсистем управления общественным развитием является подсистема управления трудом.
Несмотря на общепризнанную актуальность проблематики управления трудом и на частое употребление в литературе данного термина, само его содержание трактуется по-разному.
По К.Марксу, "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения всего производственного организма в отличие от его самостоятельных органов" [87, с. 342]. По существу, здесь не проводится различия между управлением производством и управлением трудом, поскольку последнее рассматривается предельно широко. Однако советская экономическая наука 80-х годов придерживалась иного подхода. Так, авторы монографии "Система управления трудом в развитом социалистическом обществе" выделяют значительно более узкий предмет управления трудом: 1. Отношения между людьми по поводу участия в общественном труде. 2. Развитие человека и трудовых коллективов, расширенное воспроизводство рабочей силы. 3. Процесс труда как целесообразной деятельности. В качестве подсистем управления трудом выделяются: 1. Формирование, подготовка и распределение трудовых ресурсов. 2. Производительность труда. 3. Характер труда. 4. Содержание и условия труда. 5. Кооперация, разделение и перемена труда. 6. Оплата труда по его количеству, качеству, мера труда [128, с. 20]. По нашему мнению, принципиально эта схема не отличается от точки зрения авторов справочного пособия "Управление трудовыми ресурсами" (Л.А. Костин, О.П. Апостолов, Л.С. Бляхман, Г.Х Гендлер и др.) которые, анализируя систему управления трудовыми ресурсами, перечисляют в качестве предмета подсистемы воспроизводства рабочей силы: формирование, распределение и использование. [144, с.44]. По существу, аналогичного взгляда придерживаются М. Мескон, Н. Альберт, Ф. Хедоури, дающие развернутую и детализированную характеристику управления трудовыми ресурсами [93, с.566-567]. Л.А. Еловиков считает, что "управление трудом идентично управлению рабочей силой" и включает в себя "деятельность людей по регулированию процесса формирования, распределения и использования рабочей силы" [38, с.4]. На различие рассматриваемых понятий указывает А. Панкратов: "Управляемость трудом выходит за рамки не только нижней границы трудовых ресурсов (демографический аспект), но и верхней (проблема вторичного использования рабочей силы) - труд пенсионеров"[102, с.25].
На наш взгляд, подобное положение связано с недостаточной разработанностью категориального аппарата вообще и отдельных понятий в частности, вокруг которых ведутся дискуссии. Различный смысл, вкладываемый авторами в эти понятия, приводит к взаимному непониманию и дополнительным сложностям в интеграции представителей различных научных направлений и развитии междисциплинарных исследований. Чтобы ответить на вопрос о предмете, содержании и целях управления в целом трудовой сферой и воспроизводством трудового потенциала в частности, необходимо выявить общее, особенное и единичное в содержании данных категорий.
Анализ целесообразно начать с классической категории "рабочая сила", наиболее широко трактовавшейся К. Марксом, понимавшим под ней "совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости" [87, с. 178]. К. Маркс исходил из трех форм бытия рабочей силы: потенциальной способности к труду, способности к труду, соединенной со средствами производства и труда как процесса потребления способности к труду. Наряду с этим имеются и более узкие определения. Рабочая сила рассматривается как синоним занятого населения [80, с. 109], экономически активного населения [86, с. 159]. Конечно, противоположность этих значений относительна, поскольку участие в общественном производстве (занятое население) предполагает наличие способностей к труду. Однако не все люди, имеющие способности к труду, участвуют в общественном производстве. Тем не менее, многозначность данного понятия приводит к тому, что указание на рабочую силу как на предмет управления трудом является недостаточно конкретным.
Под трудовыми ресурсами обычно понимается часть населения страны, обладающая физическим развитием и умственными способностями, необходимыми для работы в народном хозяйстве [144, с. 4]. Это категория, раскрывающая системообразующие признаки населения: пол, возраст, трудоспособность, форму занятости и др. Если рассматривать рабочую силу по Марксу, то указанные категории предстают как разнопорядковые. Кроме того, если по поводу рабочей силы возникают отношения купли - продажи, то в отношении трудовых ресурсов это невозможно. Если же под рабочей силой подразумевать занятое население, то, очевидно, она должна являться подмножеством множества " трудовые ресурсы".
Трудовые ресурсы могут быть предметом управления не только на уровне страны или региона, но и на уровне организации. Следует, однако, отметить, что на последнем из перечисленных уровней не существует в чистом виде одного из элементов, составляющих трудовые ресурсы -незанятого населения в трудоспособном возрасте. Но, видимо, все же правомерно говорить о трудовых ресурсах предприятия (особенно, если учесть неполную занятость и скрытую безработицу, составляющую, по самым скромным подсчетам, в промышленности Камчатской области не менее 21% - [50] ) как о потенциальной массе труда в отличие от рабочей силы - реальной массы труда. Конечно, определение трудовых ресурсов в этом случае должно акцентировать не демографические параметры населения, а потенциальную возможность трудиться.
Что касается понятия "управление трудом", то оно, по нашему мнению, не может быть сведено к управлению трудовыми ресурсами и рабочей силой ввиду следующих принципиальных возражений:
1. Помимо рабочей силы процесс труда предполагает и наличие других элементов - предмета труда и средства труда. В этом смысле управление трудом должно быть шире управления рабочей силой и трудовыми ресурсами.
2. Процесс труда осуществляется только при соединении рабочей силы со средствами производства, и, следовательно, управление трудом в этом смысле шире уже рассмотренных выше понятий.
Таким образом, понятия "управление трудом" и "управление трудовыми ресурсами" - нетождественные, хотя и взаимоперекрывающиеся в части использования рабочей силы. Подобное ограничение области управления трудом собственно трудовой деятельностью оправдано как логически, так и практически, поскольку эффективности взаимодействия элементов простого процесса труда, функциональным зависимостям, описывающим это взаимодействие, в экономической литературе уделяется недостаточно внимания. Таким образом, категория "управление трудом" получает свое собственное, отличное от рассмотренных ранее категорий содержание.
Особенности и тенденции воспроизводственных процессов отраслей ресурсного типа
Управление трудовым потенциалом в регионе, являясь элементом государственного управления, осуществляется с учетом пропорций и принципов воспроизводственного процесса территории, особенностей территориального разделения труда и организации производства.
Необходимость анализа региональной системы управления воспроизводственным процессом в оценке воспроизводства трудового потенциала отрасли (предприятия) исходит из того, что:
отрасль и территория определяют специфику воспроизводства трудового потенциала предприятия. Но если процесс воспроизводства характеризуется территориальной определенностью, то отрасль в пространственном понимании весьма разобщена и в силу этого влияет на процесс формирования и использования трудового потенциала опосредованно.
на воспроизводство трудового потенциала отраслей (предприятий) существенное влияние оказывают такие факторы, как уровень социально-экономического развития региона, демографические процессы, активность (пассивность) органов государственного управления и местного самоуправления конкретной территории;
анализ распределения и перераспределения трудового потенциала не возможен без знания характера функционирования территориальных рынков труда и системы регулирования занятости региона. Изучение территориальных рынков труда и их регулирования позволяет говорить о вопросе реализации трудового потенциала в системе отношений занятости [16]. Однако, мы считаем, что здесь следует отойти от традиционного подхода к функционированию рынка труда.
Первая попытка в этом направлении была сделана Б.М. Генкиным [25], который ввел понятие «рынок прав пользования трудовым потенциалом».
Рынок прав пользования трудовым потенциалом и рабочими местами (рынок трудового потенциала) — это система добровольного обмена правами и обязанностями между наемными работниками (работополучателями) -собственниками трудового потенциала с одной стороны и работодателями — собственниками рабочих мест — с другой. Управление в этом случае направлено на достижение баланса между спросом и предложением трудового потенциала с целью обеспечения эффективной занятости (полной реализации трудового потенциала).
Главная проблема формирования и управления региональными рынками труда заключается в отсутствии связующих процессов между макроуровнем (территориальным) и микроуровнем (внутрифирменный рынок), а так же межуровневыми рынками (отраслевыми и профессиональными).
Таким образом, задачами управления воспроизводством трудового потенциала в системе региональных рынков трудового потенциала являются следующие:
решение проблемы взаимодействия рынков трудового потенциала на микро- и макроуровнях и межуровневых рынках с целью обеспечения эффективного распределения и перераспределения трудового потенциала;
достижение максимально возможного баланса между предложением трудового потенциала определенной величины и качества и спросом, предъявленным на него во избежание возникновения ситуации социальной напряженности и рассогласования структурных характеристик спроса и предложения трудового потенциала;
мониторинг и учет потенциала различных отраслей как факторов стабилизации занятости в регионе, который позволит точнее определить параметры и механизмы воздействия на их экономическую и социально-трудовую сферу;
создание условий для наиболее полной реализации (использования) всех компонентов трудового потенциала;
создание и поддержание условий для формирования в регионе гибкого рынка трудового потенциала, который должен включать в себя такие аспекты как: территориальную и профессиональную мобильность рабочей силы; гибкость издержек на рабочую силу; гибкость регулирования рабочего времени.
Рынок трудового потенциала в Камчатской области неоднороден. Он представляет собой структуру, которая образуется двумя взаимосвязанными сферами, несущими разную функциональную нагрузку, различающимися способом и формами аккумуляции резервов рабочей силы, организации и регулирования, характером влияния на эффективность производства и положение трудящихся. По этим признакам его можно подразделить на «открытый» и «скрытый». Открытый рынок трудового потенциала, в свою очередь, представлен официально организованной и неофициальной (по преимуществу стихийной) частями (см. рис.2.1.1 ).
Следствием такой структуры рынка трудового потенциала являются предельные нагрузки социальной напряженности в области, за чертой которых возникает взрывоопасная ситуация и усиливаются другие негативные социальные явления (преступность, наркомания, число самоубийств и т.п.).
Мотивационно-стимуляционный механизм регулирования воспроизводства трудового потенциала социальных субъектов отрасли
В качестве категории, наиболее удобной для объяснения выбора того, или иного мотива работником, нами была выбрана «социальная установка», фиксированная в социальном опыте работника предрасположенность воспринимать и оценивать социально значимые объекты, а также готовность работника к определенным трудовым действиям, ориентированным на социально значимые объекты и удовлетворенность трудом.
Таким образом, изучение мотивационной сферы работников должно происходить в контексте содержания социально-психологического и духовно-нравственного потенциала, которые придают мотивации ценностно-нормативные характеристики.
В рамках нашего исследования проблем мотивации в сохранении и развитии трудового потенциала рыбной отрасли, принципиальное значение имеет вопрос о соотношении мотивов и стимулов. Который отметим, не решался удовлетворительно (как показывает анализ качественных характеристик трудового потенциала и трудового поведения, проведенный в предыдущем параграфе) в рыбном хозяйстве до настоящего момента. Это, по нашему мнению, во многом определяется не только особенностями функционирования и управления в рыбной отрасли, но и обусловлено развитием научного знания в этой области, поскольку до 90-х годов понятие «мотив» входило исключительно в сферу психологии, а понятие «стимул» -в сферу экономики [30].
Отметим, что наличие неудовлетворенных потребностей, само по себе не приводит в действие мотивационный механизм2, то есть без действенных стимулов мотивы возникнуть не могут. Напротив, осознание неудовлетворенной потребности при отсутствии соответствующего стимула, вызывает психологический дискомфорт, разочарование, конфликтность.
Для исследования мотивации труда в РХК Камчатки и определения приоритетных направлений стимулирования воспроизводства трудового потенциала в работе введено понятие «мотивационно - стимуляционное поле отрасли». Выделение данной категории в социальном механизме регулирования воспроизводства трудового потенциала основано на существовании устойчивой взаимосвязи между мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, и, компонентами и условиями развития трудового потенциала.
Результаты проведенного социологического исследования, показали, что анализ мотивационно - стимуляционного поля может выступать в качестве универсальной методики комплексной оценки состояния трудового потенциала и определения направлений стимулирования воспроизводственного процесса.
С помощью анкетирования выборочным методом (на основе пропорционально - стратификационного вероятностного отбора) проведено исследование интенсивных факторов трудового потенциала и мотивационно - стимуляционного поля отрасли (N = 1027). Характеристика выборки отражена в приложении 4.
На основе экспертного опроса выявлены две основные группы стимулов, наиболее значимые с точки зрения функционирования мотивационно - стимуляционного механизма развития трудового потенциала: социально-экономическая и социально-психологическая. Группу социально-экономических стимулов составили: оплата труда, качество рабочих мест, отдых, улучшение жилищных условий, повышение квалификации. Группу социально-психологических стимулов — взаимоотношения в коллективе, возможность самореализации, ощущение уверенности и безопасности, компетентность руководителей, психологический комфорт.
Анализ степени удовлетворенности различными формами стимулирования в рыбной отрасли Камчатской области позволил выявить неблагополучное и противоречивое состояние в этой сфере, отсюда снижение инициативности, ответственности и дисциплины, переключение трудовой активности в другие сферы, зачастую криминальные (воровство; браконьерство; взяточничество рыбинспекторов; многие рыбаки продают «левого» краба (рыбу, икру), приходя из рейса и так живут до следующего).
Ведущая роль в системе стимулов трудовой активности по-прежнему отдается заработной плате, которая воспринимается большинством как форма социальной оценки трудового потенциала работника, его трудового вклада.
В ходе исследования у большинства работников, не зависимо от форм собственности, размера и сферы деятельности предприятия, нами была выявлена ориентация на зарабатывание — 71% опрошенных считают наиболее ценным и значимым в трудовой деятельности заработок (из них 53,5% оценили его по девятибалльной шкале как высшую ценность — 9 баллов, 17,5% - 8 баллов). В качестве основных причин возникновения данной ценностной ориентации были установлены следующие:
1) Неудовлетворительный уровень оплаты труда. Данные таблицы 3.1.1 и приложения 5 содержат сведения о заработной плате основной и самой многочисленной группы (92%) работников рыбной отрасли — промышленно-производственного персонала. При сопоставлении с прожиточным минимумом, установленным на момент сбора данных и составляющим 3865 рублей, получаем вывод о том, что оплата труда в отрасли сравнительно невысокая. У неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих она не превышает прожиточный минимум (1670 и 2112 рублей соответственно). Отметим, что на 01.03.2003 года прожиточный минимум в Камчатской области составлял уже 4069 рублей.
При этом 54% рыбаков отмечают неудовлетворенность оплатой труда по причине «не учитывает тяжесть и сложность труда», 19% - «не учитывает длительность отрыва от семьи (берега)»; 45,6% руководителей структурных подразделений государственных предприятий и 33,8% крупных и средних негосударственных предприятий неудовлетворенны заработной платой, потому что она «не учитывает объем выполняемой работы».
Похожие диссертации на Социальные аспекты воспроизводства трудового потенциала отраслей ресурсного типа на территориях с монопроизводственной специализацией
