Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Методологические основы изучения переговорного процесса; концепции, модели, понятие
1 . Исторический генезис исследовательской проблемы . 27
2.Современное состояние переговорной проблематики: теоретические подходы и модели 36
3.Природа и сущность переговорного процесса: коммуникативных сетей 48
Глава 2. Структурный и динамический аспекты переговорного процесса
1. Структура переговорного процесса: субъекты, позиция, интересы 54
2. Типология и функции переговоров 71
3. Динамика (этапы, фазы) переговоров 84
Глава 3. Переговоры как совокупность методов достижения соглашения на стадии разработки взаимоприемлемых решений .
1. Методы улучшение восприятия и общения на переговорах . 88
2. Способы выявления позиций и интересов участников переговоров 162
3.Техника разработки взаимовыгодных вариантов реализации интересов участников переговоров 171
Глава 4. Переговоры как совокупность методов на стадии принятия взаимоприемлемых решений. Принципы ведения переговоров .
1. Методы использования объективных критериев в оценке законности интересов участников переговоров 196
2. Способы поиска альтернативы обсуждаемому соглашению 203
3. Техника ведения переговоров в случае отказа другой стороны от участия в переговорах и с оппонентами, использующими некорректные методы 211
4. Принципы ведения переговоров 226
Глава 5. Критическая фаза начала переговоров в регулировании социально-трудовых отношений. Повышение эффективности переговорного процесса .
1. Переговоры как средство защиты от противоправных действий властных структур: общее состояние проблемы 228
2. Использование кадровой службой предприятия результатов социологических исследований 236
3. Критическая фаза начала переговоров как регулятора социально-трудовых отношений и способа предотвращения трудовых конфликтов 264
4. Роль современных профсоюзов в предотвращении и разрешении трудовых споров и конфликтов на предприятии; необходимость овладения техникой ведения переговоров 280
5. Социально-психологический портрет личности, проводящей переговоры: научно-прикладные разработки 292
6. Переговоры и особенности девиантного поведения (на примере употребление алкоголя) 296
Заключение 302
Список литературы 317
Приложение
- Исторический генезис исследовательской проблемы
- Структура переговорного процесса: субъекты, позиция, интересы
- Методы улучшение восприятия и общения на переговорах
- Методы использования объективных критериев в оценке законности интересов участников переговоров
Введение к работе
Актуальность проблемы исследования.
В условиях структурных изменений в экономике и политической жизни российского общества, трансформации форм собственности и социально-трудовых отношений, изменения социальной структуры, усиления имущественной дифференциации и расслоения населения, роста социальной напряженности и социальных конфликтов вплоть до проявления открытых форм массового протеста особую актуальность приобретает умение вести переговоры. В связи с этим актуальными становятся и сами исследования закономерностей переговорного процесса, которые обогащают технику ведения переговоров новыми методами и практическими рекомендациями.
Каждая организация, производственное объединение в условиях рыночной экономики в целях лучшего удовлетворения запросов потребителей и повышения эффективности своей деятельности вынуждено постоянно вносить в процесс производства новые технологические, организационные, кадровые и прочие изменение, что неизбежно требует согласования интересов различных структурных подразделений и занятых в них работников. Проблемы, связанные с самостоятельной разработкой стратегии развития производственной организации, определения перспективных направлений выхода на рынок с новой продукцией, или услугами, проблемы совершенствования системы сбыта, продвижения товара, улучшения системы занятости и управления персоналом, высвобождения и социальной защиты работников всегда вызывают столкновение мнений различных хозяйствующих субъектов и нуждаются в своем конструктивном решении методом переговоров.
Важность переговоров как метода согласования и интересов и разрешения конфликтов - регулятора социально-трудовых отношений осознавалась в российском обществе всегда. Но особую значимость они приобретают сегодня - в период развития рыночных отношений. В условиях административно-командной системы хозяйствования централизованная система управления экономикой имманентно задавала стратегию развития предприятий - определяла план по выпуску продукции, обеспечивала материально-техническую базу и технологию производства, финансовую, организационную, кадровую и социальную политику, что, в определенной степени, регламентировало сферы взаимодействия субъектов экономической жизни и способы согласования их интересов.
В связи же с переходом к рынку: трансформацией части государственной формы собственности в частную, увеличением на рынке самостоятельно действующих экономических субъектов,
которым приходится самим осуществлять разработку экономической и социальной политики развития предприятий, заниматься разрешением трудовых споров и конфликтов, и, при этом, стремиться строить и развивать социально-трудовые отношения в рамках социального партнерства, роль переговоров в решении назревших проблем, как для рядовых работников, так и для руководителей (менеджеров) всех уровней руководства резко возросла.
Роль переговоров в решении назревших проблем возрастает еще и потому, что, как показали наши исследования, социальное взаимодействие людей в обществе происходит на фоне сильных эмоциональных переживаний и нервных потрясений, которые не могут не отражаться на их взаимоотношениях. Опрос москвичей по репрезентативной выборке, проведенной исследовательским центром РОМИР (Российское общественное мнение и исследование рынка) по разработанной нами анкете в июле 2001 года, показал, что лишь 15,8% живут спокойно, не испытывая стрессов. Большинство же - 82,7% постоянно или время от времени испытывают стрессовые состояния на работе, дома, в семье, узнавая новости по телевизору, в транспорте и в магазине, на улице в темное время. И это в благополучной Москве, где занятость и уровень жизни выше, чем в среднем по России.
Эмоциональная напряженность, складывающаяся во
взаимоотношениях между людьми в обществе, еще раз говорит об актуальности овладения техникой ведения переговоров, умением контролировать и управлять своими эмоциями; о необходимости изучения переговорного процесса между разными субъектами социальной и экономической жизни общества, и, прежде всего занятых в сфере производства - работниками и работодателями, между рядовыми работниками предприятий.
Овладение умением вести переговоры на уровне рядовых работников предприятия приобретает особую важность из-за снижения роли профсоюзов в защите интересов наемных работников. (Видно что, принятые за последние десятилетие Законы и Постановления правительства, направленные на усиление роли профсоюзных органов пока так и не возымели действие.)
Как показали последние всероссийские социологические исследования, проведенные по анкете и инициативе автора, при содействии исследовательского центра РОМИР и редакции газеты «Версты» в апреле 2001 года профсоюзы, как один из субъектов социально-трудовых отношений, потеряли доверие трудящихся, многие считают, что сегодня они не все делают, чтобы защитить интересы занятых на производстве. В этих условиях каждый работник сам вынужден и должен уметь использовать переговорную технологию для отстаивания своих интересов, находить способы согласования своих интересов с интересами работодателей.
Овладение умением вести переговоры необходимо молодежи, прибегающей, как показали, проведенные автором в 1998 году всероссийские исследования по проблемам нарушения прав граждан, к неформальным (неофициальным) методам защиты своих прав, включая обращение за помощью к криминальным структурам. Обучение молодежи умению вести переговоры будет способствовать распространению и упрочению в обществе методов цивилизованного способа предотвращения и разрешения конфликтов.
Необходимость использования переговоров как
цивилизованного способа разрешения конфликтов, включая конфликты в сфере труда, все больше и больше начинает осознаваться на всех уровнях вертикали власти в российском обществе. Об этом все чаще говорят высшие должностные лица страны, об этом свидетельствует нормативные документы в области трудового законодательства, регламентирующие ведение переговоров и действие сторон при разрешении трудовых споров, появление в научной литературе специальных научно-теоретических и научно-практических разработок по переговорному процессу. Так, в ноябре 1991 года был издан Указа Президента РФ о социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов). В 1992 году бы принят Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», в 1995 - Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», в 1999 - Закон РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». В КЗОТ РФ включено положения об участии работников профсоюзов в регулировании трудовых отношений. С 1991 по 1999 годы вышло ряд Постановлений Правительства и Министерства труда и социальных отношений регламентирующих действие сторон при коллективных трудовых спорах.
В 2001 году Министр труда и социального развития А. Починок прямо назвал проект нового КЗоТ механизмом ведения переговоров работников и работодателей. Он подчеркнул, что с разработкой нового законодательства о труде «появляется возможность нормально, качественно вести переговоры». («Версты», 26 июля 2001 г.)
Все это свидетельствует о проникновение в общественное сознание идеи создания единой «культуры переговоров». И не только на уровне исследовательской задачи, а о практическом формировании совокупности ценностей, понятий, категорий, обычаев и приемов, которые стали бы средством общения в ходе сложного процесса противоречивого взаимодействия между простыми людьми, группами, целыми народами. Переговорное умение должно стать таким средством общения, где различия становились бы средством взаимного обогащения и дополнения в ходе решения спорных проблем.
Каждый человек для удовлетворения своих интересов ежедневно вступает в различные переговоры: на работе, в магазине и транспорте, занимаясь решением своих вопросов в органах государственного управления, на предприятиях бытового обслуживания и жилищно-коммунального хозяйства, отстаивая своих права в органах правопорядка, участвуя в работе политических партий, обсуждая домашние дела в кругу семьи. Одни оканчиваются удачно для всех участников, другие удачны лишь для одной из сторон, третьи завершаются провалом. От чего это зависит? Почему люди, участвующие в переговорах, бывают агрессивны и враждебны, а стороны, непреклонные в своих позициях, в результате переговорного процесса, приходят к соглашениям?
До последнего времени многие руководители, да и не только руководители, и простые граждане вырабатывали и вырабатывают навыки общения в переговорах опытным, интуитивным путем. Для многих на это уходят годы. Сегодня, в связи с появлением достаточно большого числа теоретических и практических разработок в области конфликтологии и переговорного процесса, проблема овладения и обучения методам ведения переговоров значительно облегчается. Но не снимается, поскольку остается много нерешенных вопросов в области самой теории и методики изучения и ведения переговоров.
Степень разработанности темы исследования.
Попытки осмыслить переговоры как определенный процесс, имеющий свои закономерности, как совокупность методов и тактический приемов предпринимались в научной литературе давно и неоднократно. Так, например, известно, что изучением переговорного процесса, как объекта теоретического анализа, уже начали заниматься в античной Греции. Но, несмотря на множественность подходов, единого мнения к пониманию переговоров, как среди западных научных школ, так и среди российских специалистов до сих пор так и не сложилось. Нет единства во взглядах на сущность переговоров, отсутствует единство в позициях по вопросу о типологии, классификации и функциях. Нет объяснения и остается открытым вопрос - почему необходимо применение тех или иных методов и тактических приемов в переговорах, которые так старательно описывают и предлагают в качестве рекомендаций многие исследователи переговорного процесса? Вот обоснования.
Свой особый вклад в исследования переговоров внесли еще античные философы. В связи с возникновением рабовладельческого государства, усилением сословного и имущественного расслоения населения, сопровождавшегося борьбой за принятие и оформление законов, регулирующих хозяйственную и политическую жизнь общества, все большее значение приобретало умение убеждать. Потребности практики приводят к тому, что риторика, логика и
философия начинают оттеснять в системе образования гимнастику и музыку. Риторика - искусство красноречия становится, царицей всех искусств. Были открыты школы ораторского искусства и философские школы, в которых обучали искусству красноречия, умению правильно мыслить; "умению выслушать чужие доводы и защищать свои", "ставить и задавать вопросы "! и пр. В этом плане особый интерес представляют учения древнегреческих мыслителей эпохи рабовладения 5-4 вв. до н.э: софистов (Протагора, Горгия, Гиппия, Продика и других), Сократа (469 - 369 г. до н.э.), Платона (428/427 - 347 г. до н.э.) и Аристотеля (384-322 г. до н.э.) - основоположника науки логики.
Значение учения софистов в развитие умения вести переговоры состоит в том, что они сделали объектом своего внимания непосредственно слово и проблему доказательства. Их идеи о правильном употреблении слов, относительности знания и вошли составной частью в науку о переговорах. Особый вклад в развитие искусства переговоров внесло учение Сократа - его идея совместного поиска истины неоценима в понимание сущности переговорного процесс. Вместе с тем, взгляды и учение софистов, то, что те ставят цель не достижение истины, а выигрыш в споре критиковались Сократом, Платоном и Аристотелем. Идеи Платона о познании истины и сущности обсуждаемого предмета, о необходимости доказательства, получившие развитие в трудах Аристотеля, явились новым шагом в развитие философии и в разработке методов переговорного процесса.
И далее на протяжении всей истории развития человеческой мысли можно найти примеры внимания к исследованию переговорного процесса.
Из работ, например, российского историка В.А Ключевского (1841 - 1911 г.) мы узнаем, что особое внимание переговорному процессу уделяла российская Императрица Екатерина П (1729 - 1796 г.). Поэтому вряд ли можно согласиться с выводами некоторых отечественных исследователей, которые утверждают, что "то, как ведутся переговоры - их технология, долгое время оставалось без внимания."
Другой вопрос, что лишь во второй половине XX столетия переговоры стали объектом широкого научного анализа. Это
1 Аристотель. Сочинения в четырех томах. Т.2. - М., 1978, с.592
2 Аристотель. Сочинения в четырех томах. Т.2. - М, 1978, с.591 -593, Асмус Ф.В.
Античная философия. - М., 1976, Платон. Соч. в 3-х т. М., 1968.,Чанышев А.Н.
Курс лекций по древней философии: Учеб. пособие для филос. фак. и отделений
ун-тов. -М, 1984.
Ключевский В.О. Исторические портреты. Деятели исторической мысли. -М.,1990.
4 Лебедева М.М. Политическое урегулирование конфликтов: Подходы, решения, технологии. - М., 1997.
обусловлено той ролью, которую стали играть переговоры в современном мире, и теми новыми научными открытиями, которые появились в распоряжении ученых, прежде всего, в области социологии и психологии, раскрывающие социальные механизмы поведения субъектов и позволяющие разрабатывать переговорные технологии на научной основе.
Особый вклад в исследования переговоров сделал голландский ученый В.Мастенбрук/ Достоинством работ В.Мастенбрука явилось то, что он сделал переговоры объектом теоретического анализа; рассматривал переговоры как совокупность различных стилей поведения, меняющихся в зависимости от условий. В.Мастенбрук предпринял попытку рассмотреть переговоры в комплексе - единстве различных подходов: как совокупность тактических приемов, умение разрешать дилеммы (противоречия), процесс организованный во времени, комплекс различных видов деятельности. Несмотря на критику им подхода к рассмотрению переговоров как совокупности тактических приемов, он сам оказался в плену этой тактики. Его работа, опубликованная в России в 1993 году, по своей структуре отражает одну из его установок, согласно которой, "переговоры - умение, которое можно развивать лишь через практику" и в значительной степени представляет набор практических рекомендаций по ведению переговоров.
Убежденный в важности прикладного аспекта своей работы, одной из задач которого должно было быть формирование умения вести переговоры, он много внимания уделил описанию практических приемов и процедур, призванных сформировать тактики переговорного процесса. Однако, несмотря на ценность обозначенного подхода, им во многом остались не раскрыты сами социальные и психологические механизмы рекомендуемых способов поведения субъектов на переговорах. Почему, например, для улучшения взаимопонимания сторон так необходимо умение слушать? Что такое умение слушать? Какова роль эмоций? Без понимания социальной природы процесса общения, в частности природы обмена эмоциями, восприятие рекомендаций по регулированию поведения субъектов на переговорах становится весьма затруднительным. Даже в более поздней работе (1996 г.), где особое внимание уделяет теоретическому аспекту исследования силовым отношениям в переговорном процессе между служащими в организации, рассматривая вопросы создания конструктивной психологической обстановки, мы не находим ответов на вопрос почему должны следовать тем или иным правилам. Одним словом, как нам представляется, несмотря на всю значимость идеи
5 Мастенбрук В. Переговоры. - Калуга, 1993, Мастенбрук У. Управление
конфликтными ситуациями и развитие организации: пер. с англ. - М., 1996.
комплексного подхода к переговорам, в работе Мастенбрука не хватает объяснительного аспекта предлагаемых рекомендаций: переговоры как сфера человеческого знания и как научно-обоснованное умение и тактика поведения остались недостаточно раскрытыми.
В связи с вышеизложенным, большой интерес представляют работы Д.Скотта, ученых гарвардского университета Р.Фишера и У.Юри, российских исследователей социальных конфликтов и переговорного процесса А.Я.Анцупова, А.И.Шепилова, Е.М.Бабосова, А.Г.Большакова, Г.В.Бороздиной, И.Е. Ворожейкина, О.Н.Громова, А.В.Дмитриева, А.К.Зайцева, Д.К.Захарова, А.Я.Кибанова, Ф.А.Кузина, М.Ю.Несмеловой, Э.А.Уткина и других.6
Достоинством работ Д.Скотта явилось то, что он сделал акцент на психологическом аспекте разрешения конфликтов и использовании психологических методов улучшения общения на переговорах. Р.Фишер и У.Юри, изучив наработки своих предшественников в области переговорных технологий, прежде всего А.Рапопорта и Г.Райфа, сделали попытку разработки универсальной модели ведения переговоров, рассмотреть переговоры, как комплекс взаимосвязанных методов, имеющих свою логическую последовательность. А.К.Зайцев обобщил подходы к понятию переговоров, имеющиеся в западной литературе и показал, что переговоры представляют собой комплексное явление. Изложение различных точек зрения на переговорный процесс, существующих в западной научной литературе, обогатило методологическую базу изучения переговоров. Описание существующих технологий и представление рекомендаций по ведению переговоров (в том числи в условиях забастовок в России) расширило арсенал методов переговорного процесса. Но и эти работы в аспекте объяснения социальной природы предлагаемых рекомендаций оказалась неполными. Почему в общении на переговорах так важен определенный эмоциональный настрой, в частности, положительный психологический настрой на сотрудничество? Какими социально-
6 Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. Киев, 1991, Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. - М., 1990, Анцупов А.Я., А.И.Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов. - М., 1999, Бабосов .М. Конфликтоллогия: Учеб.пособие для студентов вузов. - Мн., 2000, Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. Учебное пособие. - М., 2001, Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. Учебник. - М, 2000, Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. - М., 2000, Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие. - М., 2000, Зайцев А.К. Социальный конфликт. М., 2000, Кузин Ф.А. Культура делового общения: Практическое пособие. - М., 1996, Лебедева ММ. Политическое урегулирование конфликтов: Подходы, решения, технологии. - М., 1997, Митрошенков О.А. Эффективные переговоры. Практическое пособие для деловых людей. - М., 2000, Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. - М., 1998,
психологическими механизмами объясняется необходимость управления эмоциями? В чем суть природы подражания?
Нет единства в подходах в определении сферы и стадий начала переговоров.
Одни исследователи, хотя и признают тот факт, что переговоры «являются универсальным средством человеческого «общения», в действительности в своих исследованиях сужают сферу предметного анализа переговоров и рассматривают переговоры как «универсальный метод решения конфликтов», «набор тактических приемов в разрешении конфликтов» (А.Я.Анцупов, А.И.Шепилов, Е.М.Бабосов, А.Г.Большаков, И.Е.Ворожейкин, А.Я.Кибанов, Д.К.Захаров, О.Н.Громова, А.В.Дмитриев, М.Ю.Несмелова и др.).
Другая группа ученых придерживается широкой трактовки переговоров. Переговоры рассматривает как общение и комплекс различных видов деятельности по удовлетворению взаимных интересов сторон (В.Мастеннбрук, Дж.Скотт, Р.Фишер и У.Юри, А.К.Зайцев, М.М.Лебедева, Ф.А.Кузин, О.А.Митрошенков и др.) В связи с разными подходами, остается открытым вопрос - являются ли переговоры универсальным средством человеческого общения и можно ли считать любое обсуждение проблемы переговорами, или же переговоры являются специфическим, особым средством разрешения противоречий?
Закономерно возникает другой вопрос? А на какой стадии развития противоречий в производственной организации - в сфере социально-трудовых отношения следует начинать переговоры? Какова критическая стадия во взаимоотношениях субъектов, когда переговоры могут выступить регулятором трудовых отношений и предотвратить назревающий конфликт. Попытка ответить на этот вопрос была предпринята в научной литературе.
Так, например, Э.А. Уткин, пожалуй, один из немногих исследователей, которые хоть и считает переговоры набором тактических приемов разрешения конфликтов, однако подчеркивает, что их следует начинать раньше — до того, как стороны начнут агрессивные действия друг против друга. «Переговоры - метод обсуждения, набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемого решения для конфликтующих сторон». Выделяя несколько этапов развития конфликта, такие как напряженность, несогласие, соперничество, враждебность, агрессивность, насилие, он отмечает следующее: «В зависимости от того, на каком этапе находится конфликт, переговоры могут быть не эффективны, так как еще не созрели условия, на других - будет уже поздно их начинать и тогда возможны только ответные агрессивные действия. На этапе напряженности, несогласия переговоры проводить рано в связи с тем, что еще не все составляющие конфликта определились. Переговоры
рациональны на стации соперничества, и даже враждебности. На стадии агрессивности существует возможность провести переговоры с участием третьей стороны. На стадии насилия переговоры невозможны, целесообразны только ответные агрессивные действия.» Попытка определить стадию начала переговоров была предпринята, но остались нерешенные вопросы.
Может быть, все же как-то возможно выявить причины напряженности и несогласия среди субъектов социально-трудовых отношений на ранней стадии развития конфликтов (определить причины и факторы потенциального конфликта в производственной организации)? Сделать их предметом обсуждения, совместного анализа, разработать решение по удовлетворению неудовлетворенных потребностей, вызывающих эту самую напряженность, и, таким образом, сделать переговоры регулятором социально-трудовых отношений не доводя развитие противоречий до критической фазы -соперничества, враждебности - открытого противоборства сторон -агрессивности. Может быть, можно выявить критическую фазу начала переговоров на ранних стадиях развития конфликта? Тем более, что арсенал методов количественного и качественного исследования в современной социологической науки в конце 20 века неизмеримо возрос.
Отсутствует единство в позициях по вопросу о классификации и функциях переговоров. Например, те же авторы, А.Г.Большаков, М.Ю.Несмелова неоправданно, на наш взгляд, сужают функции переговоров уже потому, что не включают в их состав, например, инновационную функцию - функцию разработки новых форм взаимодействия субъектов. Недостаточно, на наш взгляд, уделяется внимания вопросам разработки принципов ведения переговоров.
Многими исследователями поднимается вопрос о личностных и
индивидуально-психологических качествах переговорщика,
способствующих успешному, эффективному ведению переговоров. Так,
например, А.Я.Анцупов, А.И.Шепилов, В.Н.Шаленко и другие правильно отмечают, что на переговоры «лидером группы рекомендуется назначать человека с потенциалом личной силы выше среднего уровня», что хорошего переговорщика отличает «интеллект, воля, высокие моральные качества» и прочее. Но что это за качества? Как, какими методами можно определить, обладает индивид этими способностями или не обладает? Как можно выявить и измерить их?
Таким образом, несмотря на то, что переговоры являются древним явлением в регуляции взаимоотношений между людьми вообще и в сфере социально-трудовых отношений, в частности,
7 Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. - М., 1998, с. 111.
8 Анцупов А.Я., А.И.Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов. - М,
1999, Шаленко В.Н. Конфликты в трудовом коллективе. - М., 1992.
остается много нераскрытых вопросов, которые требуют своего решения, и которые предопределяют темы исследовательского проекта.
Актуальность проблемы и степень разработанности темы определили предмет, цель и задачи диссертационного исследования.
Основная гипотеза исследования: переговоры могут служить эффективным средством предотвращения открытого трудового конфликта на ранней стадии развития социальной напряженности.
Предметом исследования выступает переговорный процесс, как регулятор социально-трудовых отношений в России условиях перехода к рыночной экономике. Регулятор понимается как механизм приведения к согласию противоположных интересов субъектов трудовых отношений и упорядочения их совместной деятельности.
Цель диссертационного исследования - разработка новой концептуальной модели переговоров, как регулятора социально-трудовых отношений, на основе коммуникативной техники разрешения конфликтных ситуаций. Это предполагает развитие теоретических оснований, методологии и методов социологического анализа поведения субъектов переговорного процесса.
В соответствии с поставленной целью в работе выдвигаются следующие исследовательские задачи.
Задачи диссертационного исследования.
Проанализировать и обобщить основные методологические теоретические подходы в исследовании переговоров в мировой социологической литературе; классифицировать теоретические модели переговоров; дать им характеристику.
На базе проведенного анализа выделить существенные элементы переговорного процесса, как методологической основы изучения переговоров и понимания переговоров как регулятора социально-трудовых отношений и способа предотвращения трудовых конфликтов.
Преодолеть проблему недостаточной обоснованности предлагаемых в научной литературе рекомендаций по методам ведения переговоров, в соответствии с чем, дать объяснение, почему в общении на переговорах так важен определенный эмоциональный настрой, в частности, положительный психологический настрой на сотрудничество?
Применяя авторскую модель переговорного процесса, провести эмпирическое исследование критической фазы начала переговоров, характеризующую раннюю стадию развития конфликта.
Более детально исследовать критическую фазу начала переговоров, как регулятора социально-трудовых отношений, которая в литературе не получила должного освещения.
Провести аргументированное обоснование нового, отличающегося от традиционно принятого в литературе, подхода, согласно которому переговоры следует рассматривать как способ разрешения конфликтов; дать критический анализ теоретических позиций, сужающих понятие «переговоры» до метода разрешения конфликтов.
Разработать методический инструментарий и изучить социально-психологические особенности личности, способной эффективно вести переговоры; с целью дополнить существующее в научной литературе представление о характерных личностных качествах, способствующих конструктивному проведению переговоров.
Автор сознательно ограничил границы своей работы вышеперечисленными задачами, считая их наиболее актуальными, и не занимался анализом институционального аспекта ведения переговоров, о чем в научной литературе сказано достаточно много.
Объектом теоретико-прикладного исследования является поведение субъектов переговорного процесса в сфере социально-трудовых отношений, социальная практика ведения переговоров.
Методологической и теоретической основой диссертации являются как классические труды российских и зарубежных ученых, анализирующих теоретические и практические проблемы ведения переговоров, так и современные научные работы. В частности, теория «социальной напряженности», концептуальные подходы к выявлению уровня «социальной напряженности» на предприятии отечественных исследователей В.О.Рукавишникова, А.К Зайцева, этапов - стадий развития конфликта В.Н.Шаленко, Э.А.Уткина и др. Диалектико-функциональная концепции конфликта: К.Маркса, М.Вебера, Г.Зиммеля, Р.Дарендорфа, Л.Коузера. Концепция деловых переговоров Р.Фишера и У.Юри. Концепция единства общения и деятельности Леонтьева А.Н. Концептуальные положения социальной психологии, теория подражания Т.Тарда, положения иерархической теории потребностей Маслоу и двухфакторной теории мотивации Герцберга.
Для разработки методов управления эмоциональным настроем на переговорах автор опирался на работы Д.Скотта, описание им методов контроля за негативными эмоциями (раздражения и страха) и освобождения от них. Ряд идей, важных для разработки теоретических
оснований и методологии программы исследования, диссертант находит в трудах российских исследователей социальных конфликтов и переговорного процесса А.Я.Анцупова, А.И.Шепилова, Е.М.Бабосова, А.Г.Большакова, Г.В.Бороздиной, О.Н.Громова, А.В.Дмитриева, А.Зайцева, М.Ю.Несмеловой, в исследованиях в области социальной психологии Г.М.Андреевой и других.
Отдельно можно выделять работы ученых, посвященные изучению психологических аспектов переговоров (Г.В.Бороздина), анализирующие переговоры, как культуру делового общения (Ф.А.Кузин, О.А.Митрошенков и другие).
Для получения информации об индивидуально-психологичесих качествах личности и изучения способностей вести переговоры использовалась методика 16-ти факторного личностного опросника -теста Кэттелла (187 вопросов форма В).
При разработке профессиограмм (психограмм) использовалась методика разработки моделей отбора персонала Щербины В.В., базирующаяся на практико-ситуационном подходе.
В основу исследования положены современные методы
научного исследования: сравнительно-исторический, системный,
конкретно-социологический, факторный и статистический анализ,
контент-анализ писем работников с предложениями по
совершенствованию социально-трудовых отношений. Именно эти
методы широко используются при изучения состояния социальной
напряженности на предприятии, определении причин
производственных конфликтов, выявлении управленческого механизма и способа использования переговоров в предотвращении и разрешении производственных конфликтов. Автор при этом опирался на труды Аверина Ю.П., Гвишиани Д.М., Добренькова В.И., Кравченко А.И., Панкратова А.С., Тощенко Ж.Т., Ядова В.А. и др.
Эмпирическую базу работы составляют результаты серии множественных case study, проведенных при непосредственном участии автора в 1990-2001 гг. на российских предприятиях и и организациях, данные исследования отечественных и зарубежных социологов, данные Госкомстата. В работе также использовались материалы научных конференций и докладов, результаты мониторинговых исследований, опубликованных в периодических и специализированных изданиях («Социологические исследования», «Доминанты. Поле мнений» /Социологические сообщения»9,
9 Мониторинговые исследования Фонда «Общественное мнение» «Доминанты. Поле мнений» / социологические сообщения».
«Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены»10 и др.).
Особое место, в качестве источников диссертации отводится социологическим исследованиям, проведенным автором в России в период с 1990 по 1994, посвященным выявлению критической фазы начала переговорного процесса для регулирования социально-трудовых отношений и предотвращения конфликтов. А также последним мониторинговым исследованиям периода с 1998 по 2001 гг., проведенных на основе методических разработок и инициативы автора, при содействии редакции журнала «За рулем» (о нарушении прав граждан), исследовательского центра РОМИР и аналитического центра газеты «Версты» (о роли профсоюзов в разрешении трудовых споров и конфликтов, о стрессе у российских граждан) и другим. Всего было опрошено свыше 10 тысяч респондентов. Результаты исследований вызвали интерес у научной общественности и нашли свой отклик в средствах массовой информации.
Научная новизна диссертационного исследования определяется разработкой авторской концепции переговоров как регулятора социально-трудовых отношений. Конкретно инновационная сущность исследования характеризуется следующими положениями.
1. Осуществлена новая классификация теоретических моделей переговоров, дана им характеристика; в тезаурус отечественной социологии вводятся понятия «переговоры как набор тактических приемов в разрешении конфликтов», «переговоры как процесс общения и комплекс различных видов деятельности по удовлетворению взаимных интересов сторон», впервые переговорный процесс анализируется как регулятор социально-трудовых отношений и способ предотвращения конфликтов на ранней стадии социальной напряженности на предприятии с указанием критической фазы ведения переговоров.
2. По-новому группируются основные элементы переговорного
процесса. Теоретически обосновывается, что уяснение сущности
переговоров вообще и переговоров как регулятора социально-трудовых
отношений, в частности, следует начинать с категорий «потребности»
«общение», а не «частичное совпадение интересов» и
«взаимозависимость», являющиеся производными структурными
элементами по отношению к первым.
3. Получило теоретическое и эмпирическое доказательство
положение о том, что на формирование психологического настроя
субъектов переговоров решающее влияние оказывают законы
Регулярные мониторинговые исследования Всероссийского Центра Изучения Общественного Мнения «Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены».
подражания и заражения, которое раньше носило только декларативный характер.
4. Разработана оригинальная система показателей и методов
измерения критической фазы начала переговоров по регулированию
социально-трудовых отношений в производственной организации на
ранней стадии развития конфликта; реализовано оригинальная
исследовательская программа. Показано практическое значение
комплексного применения социологических методов: социологических
опросов, тестовых методик и профессиограмм (психограмм) как
средств углубленной диагностики причин возникновения конфликтных
ситуаций в системе социально-трудовых отношений и
информационной базы разработки решений в переговорах по
разрешению деловых и межличностных конфликтов.
Впервые установлено, что критическая фаза является пиковой точкой в динамике трудового конфликта, когда при использовании переговорного процесса после преобладания негативных тенденций преобладают позитивные, а игнорирование признаков критической фазы приводит к дальнейшей эскалации социальной напряженности и перерастания недовольства в открытую - агрессивную стадию развития трудового конфликта.
В диссертационной работе доказывается, что знание границ критической фазы начала переговоров, прежде всего на уровне фоновой и латентной - ранних стадий социальной напряженности, создает условие для практического использования переговорного процесса в качестве регулятора социально-трудовых отношений и средства предотвращения трудовых конфликтов, благодаря чему опровергнуто мнение, согласно которому переговоры следует рассматривать как способ разрешения конфликтов.
На основе разработанного автором инструментария выделены конкретные, эмпирически верифицируемые требования, которым должна соответствовать личность, способная эффективно вести переговоры; в результате диссертантом существенно расширены существующие в научной литературе представление о модели субъекта переговоров
Основные положения, выносимые на защиту:
1. Разработка концепции переговоров как регулятора социально-трудовых отношений позволила осуществить новую классификацию теоретических моделей переговоров. В тезаурус отечественной социологии должно быть введено понятия «переговоры как набор тактических приемов в разрешении конфликтов» - узкая трактовка, «переговоры как процесс общения и комплекс различных
видов деятельности по удовлетворению взаимных интересов сторон» - широкая трактовка.
Суть теоретической модели переговоров «как набор тактических приемов в разрешении конфликтов» состоит в том,* авторы, придерживающиеся данной точки зрения, фактически сужают сферу переговоров, ограничивая ее ситуациями, когда развитие противоречий во взаимодействии субъектов приводит к открытому конфликту. Когда оппоненты исчерпали возможности силового разрешения противоречий и необходимы переговоры как средство урегулирования конфликта. Суть другой модели переговоров - «как процесса общения и комплекс различных видов деятельности по удовлетворению взаимных интересов сторон» сводится к тому, что переговоры рассматриваются в комплексе — единстве различных подходов: как совокупность тактических приемов, как процесс организованный во времени, комплекс различных видов деятельности.
Наибольший интерес представляет широкая трактовка, которая имманентно, внутренне содержит в себе рассмотрение переговоров, как совокупности видов деятельности и методов, и где содержится идея поиска согласия между сторонами до развития конфликтных действий.
2. В основе разработки концепции переговоров, как регулятора
социально-трудовых отношений, лежит теоретическое положение,
согласно которому уяснение сущности переговоров вообще и
переговоров как регулятора социально-трудовых отношений, в
частности, следует начинать с категорий «потребности», «общение», а
не «частичное совпадение интересов» и «взаимозависимость»,
являющиеся производными структурными элементами по отношению к
первым. Именно потребность, как состояние неуравновешенности
организма с его жизненной средой - определенное противоречие
между состоянием организма субъекта и средой жизнедеятельности,
выступает побуждением организма к деятельности, к общению и к
ведению переговоров по удовлетворению потребностей субъектов.
Включение понятия «потребность» в структуру основных элементов, составляющих сущность переговоров, позволяет по новому концептуально понять - на что же должны быть направлены переговоры, чтобы выступать регулятором социально-трудовых отношений. Именно на удовлетворение потребностей, выступающих основным фактором социальной напряженности субъектов.
3. Реализация концепции переговоров, как регулятора социально-
трудовых отношений, предполагает не декларативное, а научно-
обоснованное применение методов ведения переговоров.
Теоретические работы психологии и эмпирические исследования доказываю, что на формирование психологического настроя субъектов переговоров решающее влияние оказывают законы подражания и
заражения, которое раньше носило декларативный характер. Суть механизма обмена эмоциями состоит в том, что эмоциональные переживания одной стороны в силу психологических законов общения могут адекватно передаваться другой стороне и отразиться в настроении, и в формах ее поведения. Механизм данного явления описывается законами социальной психологии - заражения, внушения, убеждения и подражания.
Становится понятным смысл декларативных рекомендаций В. Мастенбрукка, Р. Фишера, У. Юри и других исследователей переговорного процесса почему на переговорах следует:
не реагировать на эмоциональные проявления другой стороны - чтобы не поддаться эффекту заражения негативными эмоциями,
не испытывать самому негативных эмоций - чтобы не передавать негативные собственные эмоциональные настроения другой стороне, а наоборот,
3) уметь контролировать свои эмоции и формировать
собственный положительный эмоциональный настрой - чтобы
собственный положительный эмоциональный настрой мог
передаваться другой стороне, что способствовало бы формированию
общего благоприятного эмоционального настроя.
Понятным становится на основе чего, по В. Мастенбруку, в значительной степени реализуется такая функция, как «влияние на атмосферу: поддержание конструктивной атмосферы».
4. Реализация концепции переговоров, как регулятора социально-трудовых отношений, опирается на своевременное, раннее выявление причин неудовлетворенности субъектов состоянием социально-трудовых отношений и использование переговорного процесса для устранений источника конфликтной ситуации, вызывающего социальную напряженность, как реакцию не неудовлетворенную потребность, до начала конфликтных действий сторон. В связи с чем, разработана оригинальная система показателей и методов измерения критической фазы начала переговоров по регулированию социально-трудовых отношений. Показано практическое значение комплексного применения социологических методов: социологических опросов, тестовых методик и профессиограмм (психограмм) как средств углубленной диагностики причин возникновения конфликтных ситуаций в системе социально-трудовых отношений и информационной базы разработки решений в переговорах по разрешению деловых и межличностных конфликтов на ранней стадии их возникновения. В частности.
Социологические исследования выступают средством общей диагностики социальной напряженности на предприятии. Они выявляют число факторов и удельный вес работников
неудовлетворенных условиями труда, способы проявления неудовлетворенности - обсуждение причин нерешенных проблем, выдвижение требований по улучшению условий труда, определяют удельный вес работников вовлеченных в трудовые конфликты на горизонтальном и вертикальном уровне взаимодействия. И самое важное - способы разрешения конфликтов руководителем организации: учет предложений работников, устранение причин конфликтов, или игнорирование, подавление конфликта, означающее отказ от совместного решения проблемы методом переговоров.
Профессиограммы дают возможность оценить степень сходства и различия в портрете разных профессиональных групп работников, а психологические тесты позволяют выявить и оценить социокультурные противоречия на микроуровне - уровне ценностей и установок у отдельных «конфликтующих» друг с другом субъектов социально-трудовых отношений.
5. Использование вышеуказанных методик позволило выявить критическую фазу начала переговоров, которая позволяет своевременно и целенаправленно применять переговорный процесс. Установлено, что критическая фаза является пиковой точкой в динамике трудового конфликта, когда при использовании переговорного процесса после преобладания негативных тенденций преобладают позитивные, а игнорирование признаков критической фазы приводит к дальнейшей эскалации социальной напряженности и перерастания недовольства в открытую - агрессивную стадию развития трудового конфликта.
Выделено три типа ситуации.
Первый тип ситуации. Социальная напряженность возникает, но она находит свое разрешение.
Статистическими признаками данной ситуации являются.
І.До 50-60% выражают неудовлетворенность и пожелание в улучшении условий труда: в улучшении материально-технического обеспечения работ, организации, системы оплаты труда и прочее.
2.При этом, большинство (около 60%) и более) опрошенных отмечает, что руководитель учитывает в той или иной степени предложения работников и большинство (около 60% и более) опрошенных отмечает, что в случае возникновения конфликтов, руководитель решает возникающие проблемы и конфликты.
Данный тип ситуации показывает, что решение возникающих проблем в сфере социально-трудовых отношений происходит в подразделении предприятия на ранней - фоновой стадии социальной напряженности. Имеется неудовлетворенность работников теми или иными условиями труда, однако руководитель подразделения обращает внимание на предложения работников, учитывает их мнения по улучшению условий труда и решает возникающие вопросы,
не доводя до возникновения конфликтов в коллективе участка, и устраняет возникающую социальную напряженность. В этой ситуации вмешательство вышестоящего руководства в дела предприятия не требуется.
Второй тип ситуации. Возникающие проблемы в сфере социально-трудовых отношений администрацией производственного подразделения не решаются, или решаются неэффективно. От руководства производственного подразделения требуется активное использование переговорного процесса и конструктивное решение назревших проблем в сфере социально-трудовых отношений в целях предотвращения потенциальных конфликтов.
Вмешательство вышестоящего руководства требуется на уровне постоянного контроля за устранением выявленных недостатков.
Характерными признаками критической стадии является.
Появление в списке факторов условий труда, требующих улучшения, указания на необходимость улучшить состояние социально-психологического климата (около трети опрошенных).
Снижение доли сотрудников, отмечающих, что замечания и предложения работников учитываются руководителем с большинства (не ниже 60%) до 30% и указание от 25 до 50% прошенных на то, что замечания и предложения работников не учитываются руководителем участка.
Снижение ниже 50%) доли сотрудников, отмечающих, что в случае возникновения конфликтов их причина устраняется руководителем, и возрастание свыше 50% удельного веса сотрудников, отмечающих, что в случае конфликта, руководитель стремится подавить все формы конфликта без их разбора, или стремится не замечать конфликт. Указание большинства (более 50%>) работников на наличие личностных и деловых (производственных) конфликтов среди рядовых работников и рядовых работников с руководителем подразделения; появление тех, кто указывает на то, что конфликты возникают «часто» и другие.
Третий тип ситуации. Возникающие проблемы в сфере социально-трудовых отношений администрацией производственного подразделения вообще не решаются. Невмешательство администрации управления в дела участка может привести к дальнейшему росту социальной напряженности.
В этих условиях от администрации управления требуются решительные действия: на первом этапе активизация переговорного процесса непосредственно с работниками подразделения - организация коллективных встреч, собраний, переговоры с представителями конфликтующих сторон (неформальными лидерами) и прочее.
Признаками критической стадии начала переговорного процесса для предотвращения эскалации потенциальных конфликтов на этапе обострения социальной напряженности являются следующие характеристики.
1. Наличие, как и в вышеприведенном примере, в списке
факторов условий труда, требующих улучшения, указания на
необходимость улучшить состояние социально-психологического
климата {около трети опрошенных).
Увеличение доли сотрудников, с одной стороны, указывающих, что замечания и предложения работников игнорируются руководством участка до 56-60%, и, с другой, фактически полное отсутствие тех, кто отмечает, что замечания и предложения работников учитываются администрацией подразделения.
Указание работников на то, что руководство участка стремится подавить все формы конфликтов без их разбора: почти 40% (39%) отмечают, что руководство подавляет конфликты, никто не указывает на то, что в случае конфликта разбирается и устраняется его причина (0 %); большой удельный вес (55%) не пожелавших отвечать на вопрос.
4. Кроме того. Появление нового признака, отсутствовавшего
ранее. Указание на то, что замечания и предложения работников не
учитываются администрацией Управления.
В диссертационной работе доказывается, что знание границ критической фазы начала переговоров, прежде всего на уровне фоновой и латентной - ранних стадий социальной напряженности, создает условие для практического использования переговорного процесса в качестве регулятора социально-трудовых отношений и средства предотвращения трудовых конфликтов на ранней стадии их возникновения. Принятие администрацией большинства участков мер по улучшению условий труда, обсуждение с работниками способов решения проблем методом переговоров по результатам проведенных исследований позволило устранить источники конфликтных ситуаций: улучшить организацию труда, подбор и расстановку сотрудников, благодаря чему опровергнуто мнение, согласно которому переговоры следует рассматривать как способ разрешения конфликтов.
Реализация концепции переговоров как регулятора социально-трудовых отношений предполагает участие в переговорах субъекта, способного эффективно вести переговорный процесс.
Выделены конкретные, эмпирически верифицируемые требования, которым должна соответствовать личность, ведущая переговоры; в результате диссертантом существенно расширены существующие в научной литературе представления о модели субъекта
переговоров. Изучение особенности личности, ведущей переговоры; существенно расширило существующее в научной литературе представление (А.Я.Анцупов, А.И.Шепилов, В.Н.Шаленко и др.) о характерных качествах, способствующих конструктивному проведению переговоров, даны эмпирические индикаторы понятиям «нестандартное мышление, высокие моральные качества, ровный характер, нервно-психическая устойчивость, решительность, толерантность и др.»
Идеальная модель личности, проводящая переговоры, нашедшая
свое эмпирическое подтверждение, состоит из следующих качеств.
Помимо 1) интеллекта (нестандартного мышления) и 2) воли
(Шаленко В.Н.), то есть, кроме высоких показателей по факторам В и
Q3 (по Кэттеллу), она должен иметь и ряд других способностей. Она
должна обладать - 3) лидерскими качествами не только формально,
то есть иметь определенный официально закрепленный статус, и
профессиональный авторитет, но и в психологическом значении этого
понятия. (Фактор Е - доминирование.). В зависимости от ситуации
бывают важными и другие черты. 4. Это способность прислушиваться к
людям - конвенциональность (фактор Q2), терпимость к
окружающим. Как раз то, что обеспечивает на психологическом уровне
способность к совместному, групповому принятию решений, учитывать
коллективный опыт при разработке "нестандрартных решений".
(«Толерантность») 5. Эмоциональная, «психическая
уравновешенность», выдержка и самообладание (то есть, высокие показатели по фактору N - расчетливость, и (или) низкие показатели по фактору О - спокойствие, и низкие по фактору Q4 - низкая напряженность, возбудимость.) То, что составляет «ровный характер», «толерантный характер» на уровне психики индивидуума и делает возможным «нереагирование на негативные эмоции другой стороны». 6. Моральные нормы - совестливость (фактор G). Моральные нормы, чувство ответственности организует совместное взаимодействие партнеров на принципах уважительности, следования выработанным правилам, чувства долга перед принятыми обязательствами. Кроме того, как форма контроля поведения личности выступают в качестве одного из факторов - регуляторов психической уравновешенности личности.
В зависимости от специфики содержания труда состав профессионально-важных психологических качеств и их выраженность могут быть различными: модель может быть представлена такими качествами, как соревновательность (фактор L), доминирование (фактор Е). А также воля (фактор Q3) и конвенциональность (фактор Q2). В другом случае портрет составил несколько иной набор способностей: воля (фактор Q3), творческое воображение,
мечтательность (фактор М), пониженная тревожность, спокойствие (фактор О), а также смелость (фактор Н).
Теоретическая разработка и практическая реализация концепции переговоров, как регулятора социально трудовых отношений, позволяет ввести в тезаурус отечественной социологии новое понятие: «переговоры как регулятор социально-трудовых отношений».
Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в
том, что в обозначенном автором концептуальном подходе переговоры
рассматриваются как комплексное явление. Как процесс общения по
совместному решению проблемы и удовлетворению потребностей
субъектов, совокупность методов познания и преобразования
действительности - как определенное умение, как отрасль человеческих
знаний, специфический вид человеческой деятельности - как регулятор
социально-трудовых отношений и средство предотвращения
трудовых конфликтов в производственной организации. Выводы и
положения концептуального анализа могут стать элементами
теоретико-методологической базы углубленного изучения
переговорного процесса в системе социально-трудовых отношений
В частности. Положение диссертационного исследования, теоретически обосновывающее, что уяснение сущности переговоров вообще и переговоров как регулятора социально-трудовых отношений, в частности, следует начинать не с понятий «частичное совпадение интересов» и «взаимозависимость», а с понятия «потребность» и «общение», являющиеся производными элементами по отношению к первым.
Включение понятия «потребность» в структуру основных элементов, составляющих сущность переговоров, позволяет по новому концептуально понять - на что же должны быть направлены переговоры, чтобы выступать регулятором социально-трудовых отношений. Именно на удовлетворение потребностей, выступающих основным фактором возникновения социальной напряженности у субъектов социально-трудовых отношений. Кроме того. Включение понятия «потребность» в структуру основных элементов, составляющих сущность переговоров, позволяет лучше понять роль эмоций на переговорах, как ответной реакции организма субъекта на значимые раздражители, как явления существующего не отдельно от потребностей и интересов субъекта, а непосредственно связанного с его потребность.
Как уже отмечалось, в противоположность теоретическим подходам, рассматривающим переговоры как метод разрешения конфликтов, доказывается, что переговоры, как процесс общения по совместному решению проблемы и удовлетворению потребностей субъектов, должны выступать в более широком значении. Переговоры должны рассматриваться как регулятор социально-трудовых
отношений и средство предотвращения трудовых конфликтов в производственной организации средство регулирования социально-трудовых отношений и предотвращения конфликтов на ранних стадиях развития социальной напряженности — на фоновой и латентной (скрытой) стадии, стадии осознания и обсуждения субъектами противоречивости своих интересов. Указание критической фазы начала переговоров показывает динамику развития трудового конфликта в случае использования (а также неиспользования) переговорного процесса и отправную точку начала переговоров. Такое понимание переговоров должно способствовать уяснению места и роли переговоров как средства разработки субъектами трудовых отношений плана совместных действий по реализации путей достижения взаимоприемлемого решения на начальных стадиях развития конфликтной ситуации и противодействия перерастания противоречий в интересах в открытые действия - в борьбу и противостояние сторон.
Практическое значение исследования заключается в том, что оно может служить теоретическим фундаментом и методической базой использования субъектами социально-трудовых отношений переговоров как регулятора трудовых отношений. Кроме того.
Практическое значение исследования обусловлено тем, что его результаты могут быть положены в основу:
- дальнейшего совершенствования учеными и специалистами в
области социологии труда, экономической социологии, социологии
организации, конфликтологии методов ведения переговоров в системе
социально-трудовых отношений;
разработки методического инструментария исследования и оценке уровня состояния социальной напряженности на предприятии и причин трудовых конфликтов на ранней стадии их развития, в определении границ критической фазы начала переговоров в производственных организациях;
разработки методического инструментария исследования и оценки социально-психологических особенностей личности, способной эффективно вести переговоры
преподавания учебного курса по социологии труда, экономической социологии, социологии организации, конфликтологии в высших учебных заведениях; подготовки учебников, учебных пособий и курсов для системы подготовки кадров в государственные и частные предприятия, менеджерского состава предприятий. Теоретико-прикладные результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе и в общеобразовательных школах по курсу «Основы конфликтологии.»
Получены результаты могут быть с успехом применены в практической работе кадровых служб предприятий при разработки методов отбора персонала.
Результаты оценки роли современных профсоюзов в предотвращении и разрешении трудовых споров и конфликтов могут стать основой разработки стратегических направлений совершенствования работы для руководства профсоюзными организациями.
Апробация результатов исследования.
Отдельные положения диссертационного исследования были изложены в 1992 году в методической разработке по методам ведения переговоров («Методическая разработка по технике делового общения»), подготовленной для высшего и среднего управленческого звена Московского Управления инкассации РОИ (Российское объединение инкассации) при Центральном Банке России.
Основные положения и идеи диссертации изложены в публикациях:
«Методологические аспекты изучения переговорного процесса, понятие «переговоры». // Актуальные проблемы экономической социологии: Сборник трудов / Под ред. А.С.Панкратова. - М., 2001, «Трудовые конфликты: переговорный процесс.» // Ломоносовские чтения: науч. конф.: М., МГУ им. М.В.Ломоносова, апрель 2000 г.: Тез.докл./ Под общ.ред. А.С.Панкратова. - М., 2000, «Смелый, спокойный, ответственный.» //«За рулем», № 5, 1997, «Безрассудство -враг смелости.» // "За рулем", №7, 1997, «Дай дорогу дураку.» -"Известия", 12 июля 1997, «Готовы ли вы к неожиданностям? «//"За рулем", №10, 1998, "Россия у опасной черты." - "Версты", сентябрь 1998, «Тесты на способность к безаварийному вождению автомобиля. «II «Полезные страницы. Здоровье», 1999, «Не знаю чего, но боюсь.» // «Полезные страницы. За рулем», № 5, 1999, а также представлены в докладах на научных и научно-практических конференциях.
На основе положений диссертационного исследования автором разработан и с 1994 года читается на социологическом факультете МГУ им. М.В. Ломоносова спецкурс для российских и китайских студентов «Методика и техника ведения деловых переговоров», с 2001 года лекции по теме «Переговоры, как способ предотвращения и разрешения трудовых конфликтов» в общем курсе лекций «Социология труда и предпринимательства».
На основе положений диссертационного исследования автором подготовлен и с 1998 года читается в НОУ «Московский колледж социологии» средней общеобразовательной школы № 1224 г. Москвы курс лекций «Основы конфликтологии. Переговорный процесс».
Структура диссертации. Исследование состоит из введения, пяти глав, списка используемой литературы и приложения.
Исторический генезис исследовательской проблемы
Свидетельство разработки основных идей переговорного умения - необходимость на переговорах руководствоваться объективными критериями, использовать посредничество, как средство разрешения споров и конфликтов, важность выявления истины, необходимость правильного употребления слов, совместный поиск решения проблемы, значение повышенного внимания к собеседнику для улучшения процесса восприятия и общения и др. мы находим в работах государственных деятелей, политиков, ученых уже с давних времен.
Переговоры как метод согласования интересов особенно интенсивно развивался в сфере торговли, дипломатии и управлении государством. С самых ранних стадий общественного развития организация процесса производства, распределение и перераспределение общинной собственности, ведение торговли, сбор налогов, колонизация и освоение новых территорий, ведение военных действий, заключение мирных договоров, решение судебных дел, вопросов о разделе сфер влияния между хозяйствующими субъектами (индивидами, семьями, родами, племенами, сословиями, государствами) неизбежно вызывало столкновение интересов и конфликты, и потому всегда требовало умения вести переговоры, особенно тогда, когда силовое решение проблемы было уже невозможным.
Так, изучая начало российской истории - 9 - 10 в. -первоначальный период становления древнерусского государствами, мы узнаем и о фактах ведения переговоров, об использовании посредничества в разрешении конфликтов, о том, что россияне при ведении переговоров и решении спорных вопросов руководствуются законами. (Или, как мы сказали бы сегодня, объективными критериями в оценке обоснованности интересов сторон.)
Одним из первых знаменательных фактов ведения переговоров можно считать историческое событие, когда в 9 в., опасаясь угрозы хазарского завоевания представители племен северо-западных земель, собравшись на вече, решили послать своих послов «за море» к варягам. Как отмечает Н.М.Карамзин, ссылаясь на летописи Нестора, «славяне новгородские, кривичи, весь и чудь отправили посольство за море, к варягам-руси, сказать им: земля наша велика и обильна, а порядка в ней нет - идите княжить и владеть нами» . Мы не знаем, в чем состояла суть переговоров: приносились ли посольством дары, как это обычно делалось, обещалось ли вознаграждение или дань за службу и прочее; вероятнее всего власть уступалась в обмен на обязательство установления порядка и обеспечение защиты северо-западных земель. Но известно, что братья Рюрик, Синеус и Трувор прибыли в 862 г. с своей многочисленной дружиною на новгородские, с.-петербургские, псковские, эстонские земли, стали править, назвав образовавшееся на данной территории объединение (княжество) Русью, центром которого был Новгород.
Кстати следует отметить, что варягов и ранее приглашали в восточнославянские города для охраны купеческих караванов, и, что интересно, в качестве судей в межплеменных спорах, из чего можно заключить об активном использовании в спорах института посредничества.
Другим заметным, поскольку сохранился письменный документ, свидетельством ведения переговоров могут служить заключенные после взятия в 907 г. и 911 г. князем Олегом Константинополя мирные, торговые договоры с Византией. Анализ содержания текста договоров показывает, что россияне в спорах и конфликтах, при ведении переговоров и заключении соглашений руководствуются законами, утверждающими, в частности, личную безопасность, собственность, право наследия, силу завещаний и пр. Например, из статьи П мы узнаем, что вина преступника должна быть доказана свидетельствами, из статьи Ш - что за убийство полагается смертная казнь, а из статьи 1У - что за увечье - штраф. Статья У говорит, что за воровство следует наказание вплоть до убийства вора. Содержание статей У1-1Х регламентирует решение спорных вопросов в области собственности: возвращение товаров (или вырученные за товары деньги) в случае крушения судна владельцу, выкупе пленных, выдаче невольников, передачи наследства умершего родственникам и пр. .
Таким образом, видно, что на Руси переговорное искусство имеет свою древнюю историю и может быть объектом отдельного исследования.
Большой вклад в разработку методов переговоров внесла греческая культура 7 - 4 вв. до н.э..
Из истории античной Греции известно, что умение убеждать высоко ценилось в греческом обществе. Дело в том, что в условиях античной рабовладельческой демократии, когда решение государственных вопросов осуществлялось на основе разработки и принятия законов, когда к участию в управлении государством (через выполнение общественных обязанностей - участие в работе суда присяжных, исполнение обязанностей председателя суда и пр.) привлекались все свободные граждане, особое значение приобретало именно умение ведения споров.
Раньше - в эпоху первобытнообщинного строя большинство спорных вопросов решалось с позиции силы и мнения большинства, а законы существовали в виде неписаных традиций. Например, в спартанском государстве 7-5 вв. до н.э. еще сохранялись признаки общинного строя: существовало народное собрание (апелла), куда входили взрослые мужчины-спартанцы, достигшие 30 лет. Это собрание решало вопросы о войне и мире, но голосование там не проводилось. Все решалось криком. На Руси все важные вопросы решало вече. Решение на вече принималось также громкими криками согласия или несогласия - большинством голосов.
В процессе же дальнейшего разделения труда и возникновения рабовладельческого государства, с усилением сословного и имущественного расслоения населения, сопровождавшегося борьбой за принятие и оформление законов, регулирующих хозяйственную и политическую жизнь общества, все большее значение приобретало умение убеждать.
Издание, например, в Афинах в 621 г. до н.э. законов Драконта -о наказании за хищения, ограничение права кровной мести, установка процедуры судебного разбирательства по делам об убийствах, различие предумышленного и непредумышленного убийства, защита частной собственности и прочее свидетельствует об активности в области законотворчества. А издание Солоном (после избрания его в 594 г. до н.э. главой города Афины) экономических и политических законов, призванных закрепить назревшие изменения в системе социально-трудовых отношений и направленных на ограничение власти родовой аристократии говорит о возрастании роли свободных граждан в делах государства и предпосылках развития умения вести переговоры.
В сфере экономики были приняты законы об отмене долгового рабства крестьян, о свободе завещаний, о введении земельного максимума, по которому нельзя было приобретать земли в каком угодно количестве и пр. В политике приняты законы об отмене родовых привилегий и введении имущественного ценза для участия в военной и политической жизни общества, о создании нового государственного органа (буле - совет 400), который должен был заниматься подготовкой дел для обсуждения их в народном собрании (экклексии) - выборе высших должностных лиц, их отчетности и пр., об учреждении верховного суда присяжных (гелиэе).
В этой связи риторика, логика и философия начинают оттеснять в системе образования гимнастику и музыку. Риторика - искусство красноречия становится, как отмечает исследователь древней философии А.Н.Чанышев, царицей всех искусств . В судах и в народных собраниях умение говорить, убеждать и переубеждать становится жизненно важным. Были открыты школы ораторского искусства и философские школы, в которых обучали искусству красноречия, умению правильно мыслить; «умению выслушать чужие доводы и защищать свои», «ставить и задавать вопросы» и пр14. В этом плане особый интерес представляют учения древнегреческих мыслителей эпохи рабовладения 5-4 вв. до н.э: софистов (Протагора, Горгия, Гиппия, Продика - 5 - 4 в. до н.э.), Сократа (469 - 369 г. до н.э.), Платона (428/427 - 347 г. до н.э.) и Аристотеля (384-322 г. до н.э.) -основоположника науки логики.
Структура переговорного процесса: субъекты, позиция, интересы
Поскольку переговоры являются процессом общения между субъектами, в ходе которого осуществляется обмен информацией о способах совместного решения проблемы, то важнейшим элементом переговоров являются именно участники переговоров, или стороны, участвующие в переговорах, переговаривающиеся стороны, переговорники.
В случае, когда переговоры между сторонами происходят не непосредственно (или, как принято говорить в западной литературе о прямых переговорах "лицом-к-лицу"), а через третью сторону, то для обозначения субъекта, осуществляющего обмен информацией между сторонами, используют понятие "посредник". Иногда человека, выполняющего роль третьей стороны и занимающегося организацией общения между сторонами, называют "переговорник"44, или медиатор. В ситуациях обострения взаимоотношений между сторонами, вплоть до возникновения конфликта, участников переговоров называют "оппоненты", что в переводе с латинского означает "противополагающий, возражающий в споре противник". Или противоположные стороны.
В условиях мирного, бесконфликтного взаимодействия переговаривающиеся стороны называют партнерами. Порою и оппонентов в переговорах называют "партнерами", чтобы создать у сторон установку и подчеркнуть необходимость положительного эмоционального настроя на конструктивное решение задач, стоящих на переговорах.
Участниками переговоров могут быть самые различные в зависимости от уровня структурной организации субъекты социально-трудовых отношений: индивидуум - работник, работодатель (предприниматель), государство; группа индивидуумов, организации (административные, общественные, ассоциативные, государственные, частные и пр.) и т.д. Поэтому они характеризуются широким спектром характеристик (социально-демографических, профессионально-деловых, личностных, интересов, мотивов, целей, ценностей, установок, ролей, статусов и т.д.), которые могут рассматриваться и как элементы, и как факторы переговорного процесса. Каждая из характеристик субъекта на переговорах может выступать как ресурс и как сила, обеспечивающая стороне необходимый баланс с силовым потенциалом другой стороны, эффективное участие в переговорном процессе.
В этой связи специалисты по переговорному процессу и конфликтологи особое внимание уделяют анализу ресурсных возможностей сторон. Так, например, Ф.Б.Бородкин и Н.М.Коряк используют понятие «ранг оппонента»45, понимая под ним «силу», определяющую возможность победы. «Сила» должна быть минимальна, если индивид выступает от собственного имени и преследует в переговорах или в конфликте собственные интересы, и максимальна, когда речь идет об интересах общества в целом, определенных законом. Можно заметить, что когда хотят преуменьшить значения чьей-то позиции, или поставить под сомнение истинность высказывания, то обычно говорят: «Ну, это ваше личное мнение». «Это его личное мнение».
Одним из способов определения силы оппонентов является оценка сложности их структуры. Оппонентом первого ранга в таком случае выступает индивид, выступающий от собственного имени.
Оппонентом второго ранга является группа, состоящая из отдельных индивидов и преследующая в переговорах или конфликтном взаимодействии с другим оппонентом некую групповую цель. Оппонентом третьего ранга будет структура, состоящая из непосредственно взаимодействующих друг с другом групп. Установить ранг оппонентов сложной структуры трудно. Очевидно лишь, что общественные институты, выступающие на основе закона от имени государства, представляют собой оппонентов высшего ранга и в любом конфликте обладают наибольшей «силой». Можно также определить и оппонента нулевого ранга. Это индивид в то время, когда он в споре с самим собой только вырабатывает свое решение. Индивид не принявший решения о том, как он станет добиваться своей цели, реализовать свои интересы, в лучшем случае выступает пассивным наблюдателем происходящих без его участия процессов, а значит, не управляет ими.
В современной конфликтологии, среди специалистов занимающихся проблемами возникновения и разрешения конфликтов, ведением переговоров понятию «сила участника конфликта» придается большое значение. Подразумевая под силой способность оппонентов реализовать свою цель вопреки (или согласно) воле партнера по взаимодействию, оказывать влияние на баланс сил между сторонами, обеспечивать поддержание силового равновесия.
Западные и российские специалисты включают в ее состав несколько компонентов. Физическая сила, применяемая как инструмент насилия. Информация - цивилизованная форма применения силы, требующая сбора фактов, статистических данных, анализа документов, изучения материалов экспертизы, проведения самостоятельных исследований и разработки новых вариантов решения проблемы и т.д. для обеспечения полноты знания о существе проблемы, причинах конфликта, своих партнерах, их интересах и возможностях. Профессиональный опыт, опыт межличностного общения с различными людьми, создающий имидж «опытного человека». Социальный статус, выражающийся в общественно признанных показателях (должность, звание, награды). Авторитет власти, то есть объем и характер прав и полномочий данного лица выступать в переговорах официально от имени определенной организации, группы. Репутация или авторитет личности, который может быть высоким или низким в глазах других участников конфликтов и переговоров по поводу его разрешения. Чем выше авторитет в профессиональном плане (личность решает профессиональные вопросы лучше других участников группы), чем выше авторитет в социальном плане
(личность в большей степени, чем другие члены группы откликается на социальные проблемы членов группы и оказывает помощь в их решении), тем выше авторитет личности. Составляющими элементами силы переговаривающихся сторон являются другие ресурсы - деньги, территория, время, число сторонников, связи, доступ к средствам массовой информации, знания. Особое значение играет фактор личной силы, то есть индивидуальный социально-психологический потенциал личности, особенности характера (интеллект, волевые качества). Согласно имеющимся источникам, на переговоры лидером группы рекомендуется назначать человека с потенциалом личной силы выше среднего уровня.
Проведенные нами исследования подтверждают вывод о том, что человек, который ведет переговоры, должен обладать потенциалом личной силы выше среднего уровня. Однако, кроме перечисленных выше личностных качеств - интеллекта и воли, он должен уметь прислушиваться к людям, быть эмоционально уравновешенным -иметь выдержку и самообладание, моральные нормы и чувство ответственности. Личность, способная эффективно проводить переговоры должна обладать лидерскими качествами не просто формально, а в профессиональном, социальном и психологическом значении этого понятия. Сочетание перечисленных характеристик повышает потенциал личности переговорщика. Подробнее о методах выявления данных способностей у работников, речь пойдет ниже - в главе 3 и 4. Но перед тем как приступить к описанию выявления данных качеств, и для уяснения их роли в переговорном процессе следует более подробно остановиться на том, что из себя представляют индивидуально-психологические характеристики личности.
Психофизиологические это те характеристики, которые связаны с протеканием физиологических, т.е. неосознанных процессов функционирования тела человека, как живого, биологического организма под воздействием различных психологических состояний. Психологические характеристики это особенности темперамента, воли, интеллекта, которые характеризуют духовную жизнь человека, как совокупности психофизиологических и личностных характеристик. Личностные характеристики. Это характеристики человека как общественного индивида, субъекта и объекта социальных отношений.
Методы улучшение восприятия и общения на переговорах
Основное содержание раздела. 1. Значение процесса восприятия в общении на переговорах. 2. Основные проблемы общения, препятствующие переговорам недопонимание (неправильное понимание) информации, невосприятие информации, негативные эмоции, мешающие пониманию сторон, предубежденность, подозрительность. 3. Методы, пути преодоления основных проблем общения: приемы умения слушать, сохранять выдержку и не реагировать на эмоциональные проявления оппонентов. Роль эмоций на переговорах. Методы решения проблем эмоционального взаимодействия сторон: осознание и контроль собственных эмоций и эмоционального состояния другой стороны, обсуждение восприятия причин, вызывающих тревогу и беспокойство. Использование символических жестов для снятия тревоги и враждебных эмоций. Создание благоприятной рабочей обстановки на переговорах и значение положительного эмоционального настроя. Методы контроля эмоций Дж.Скотта и выявления эмоциональной устойчивости личности. 4. Использование языка невербального общения для улучшения взаимопонимания сторон. Общение это обмен информацией в ходе совместной деятельности людей. Люди обмениваются между собой различными представлениями, идеями, интересами, настроениями, чувствами, действиями и пр. Без общения ни какие переговоры невозможны. Как сделать процесс общения наилучшим для совместного поиска решения проблемы.
Прежде всего необходимо улучшить восприятие сторон друг другом. Восприятие является важнейшим элементом в процессе общения и выбора стратегии поведения на переговорах. Значение процесса восприятия, т.е. формирования образа предмета, возникающего в результате воздействия объективного мира на органы чувств, определяется тем, что восприятие отражает стороны предметов и процессов, из восприятия строятся представления, образы восприятия служат исходным материалом для абстрагирования, анализа проблемы и разработки способов ее решения. Ошибки восприятия всегда приводят к неточным, неправильным представлениям о действительности и, соответственно, неточным и неправильным действиям сторон на переговорах.
Как уже отмечалось, в процессе общения на переговорах происходит понимание потребностей, эмоциональная оценка друг -друга как субъектов, способствующих или препятствующих удовлетворению потребности, в результате чего складывается положительный или отрицательный эмоциональный настрой друг к другу, определенная эмоциональная атмосфера. Осознается взаимозависимость в удовлетворении интересов, анализируется проблема, лежащая на пути их удовлетворения и совместная разработка способов ее решения. Именно от процесса общения, с которого и начинаются любые переговоры, от того, как стороны воспринимают друг друга - насколько точно воспринимается информация, которой стороны обмениваются в ходе переговоров, как эмоционально оценивается данная информация и как стороны оценивают друг -друга, относятся ли с враждебностью и подозрительностью, или, наоборот, с доверием и дружелюбием, зависит успех или срыв в решении проблемы и достижении соглашения.
Отсюда становится понятным, что особое внимание в переговорах должно уделяться анализу проблем восприятия и общения, а также методам их преодоления - методам улучшения восприятия и общения.
Сложность решения проблем точности восприятия состоит в том, что стороны, участвующие в переговорах это люди, имеющие различные взгляды, потребности, обладающие разным мировоззрением, ценностными ориентациями и установками, опытом, они по-разному переживают проблему и по-разному эмоционально реагируют на нее. Они могут гневаться, быть раздражительными, расстраиваться. Как правило, видят проблемную ситуацию со своей точки зрения. Могут воспринимать мир иллюзорно и путать свое восприятие с реальностью.
Поэтому решение вопросов точности восприятия в конечном счете сводится к необходимости заниматься человеческим фактором: учитывать мнение и улучшать настроение сторон, делать все, чтобы обеспечить адекватное восприятие сторонами передаваемой информации, благоприятный эмоциональный настрой в процессе совместного решения проблемы. Необходимость в этом признают результате воздействия объективного мира на органы чувств, определяется тем, что восприятие отражает стороны предметов и процессов, из восприятия строятся представления, образы восприятия служат исходным материалом для абстрагирования, анализа проблемы и разработки способов ее решения. Ошибки восприятия всегда приводят к неточным, неправильным представлениям о действительности и, соответственно, неточным и неправильным действиям сторон на переговорах.
Как уже отмечалось, в процессе общения на переговорах происходит понимание потребностей, эмоциональная оценка друг -друга как субъектов, способствующих или препятствующих удовлетворению потребности, в результате чего складывается положительный или отрицательный эмоциональный настрой друг к другу, определенная эмоциональная атмосфера. Осознается взаимозависимость в удовлетворении интересов, анализируется проблема, лежащая на пути их удовлетворения и совместная разработка способов ее решения. Именно от процесса общения, с которого и начинаются любые переговоры, от того, как стороны воспринимают друг друга - насколько точно воспринимается информация, которой стороны обмениваются в ходе переговоров, как эмоционально оценивается данная информация и как стороны оценивают друг -друга, относятся ли с враждебностью и подозрительностью, или, наоборот, с доверием и дружелюбием, зависит успех или срыв в решении проблемы и достижении соглашения.
Отсюда становится понятным, что особое внимание в переговорах должно уделяться анализу проблем восприятия и общения, а также методам их преодоления - методам улучшения восприятия и общения.
Сложность решения проблем точности восприятия состоит в том, что стороны, участвующие в переговорах это люди, имеющие различные взгляды, потребности, обладающие разным мировоззрением, ценностными ориентациями и установками, опытом, они по-разному переживают проблему и по-разному эмоционально реагируют на нее. Они могут гневаться, быть раздражительными, расстраиваться. Как правило, видят проблемную ситуацию со своей точки зрения. Могут воспринимать мир иллюзорно и путать свое восприятие с реальностью. Поэтому решение вопросов точности восприятия в конечном счете сводится к необходимости заниматься человеческим фактором: учитывать мнение и улучшать настроение сторон, делать все, чтобы обеспечить адекватное восприятие сторонами передаваемой информации, благоприятный эмоциональный настрой в процессе совместного решения проблемы. Необходимость в этом признают многие исследователи: Р.Фишер и У.Юри говорят о необходимости «делать разграничения между участниками дискуссии и обсуждаемыми проблемами», «заниматься человеческим фактором» , то есть различать участников переговоров и предмет переговоров, В.Мастенбрук - о «содействии конструктивной психологической обстановки» , Г.В. Бороздина - о «создании благоприятного психологического климата во время переговоров» и т.д. Многие исследователи, развивая идеи школы «человеческих отношений», подчеркивают, что умение общаться является необходимым условием хорошего руководства79.
Как это сделать? Прежде чем ответить на этот вопрос следует выяснить: Где могут возникнуть проблемы общения? Какие основные проблемы восприятия и общения и в чем их причина?
Чтобы сделать процесс восприятия точным, а эмоциональный настрой благоприятным, необходимо знать где, в каких элементах коммуникационного процесса общения возникают проблемы общения и как их преодолевать.
Методы использования объективных критериев в оценке законности интересов участников переговоров
Принимая определенное решение, мы спрашиваем себя, а так ли мы поступаем? Слушая о том, что говорят ваши партнеры и, наблюдая, что делают, задаемся вопросом о степени доверия к их словам и поступкам? Вы предлагаете один график работ, а ваши коллеги -другой. Вы настаиваете пойти в отпуск в августе, а ваш руководитель -в октябре. Вам предлагают заплатить за ремонт или строительство дома одну цену, вы называете другую. И так далее.
Единственный способ убедиться в правильности принимаемого решения, единственный способ согласиться с чьим-либо мнением или опровергнуть его, доверять или не доверять словам и делам своих оппонентов - считать их правильными или неправильными, это оценить их справедливость, обоснованность и законность. Разобраться в этом поможет использование объективных критериев. Суть состоит в том, чтобы оценить - соотнести информацию о проблеме, дела и поступки с независимыми нормами, стандартами, которые не вызывают у нас сомнения, поскольку соответствуют действительности, которые воспроизводимы и проверяемы. Иными словами процедура использования объективных критериев состоит в том, чтобы провести измерение, оценку состояния реальности с выбранным эталоном по определенным правилам.
В любых переговорах следует настаивать на использовании объективных критериев. Они помогут обосновать правильность принимаемого решения и избежать неразумных соглашений, помогут противодействовать угрозам, сократят время переговоров (поскольку будут способствовать преодолению позиционных споров), обеспечат сохранение доверия сторон друг к другу.
Использование объективных критериев при проведении переговоров заключает в себе следующие вопросы: 1. Как разработать объективные критерии; что в качестве их использовать? 2. Как применять их в переговорах? Объективные критерии при их использовании должны соответствовать следующим требованиям: а) объективный критерий должен быть независим от желаний сторон, б) объективный критерий должен подходить, по крайней мере, теоретически, для обеих сторон. Что в качестве объективных критериев используется?
Для того чтобы получить результаты, независимые от желаний, устремлений сторон, мы можем применять либо справедливые критерии по существу вопроса, либо справедливые процедуры урегулирования противоречивых интересов. Объективные критерии. В зависимости от проблемы могут быть использованы следующие типы критериев: 1. Научные оценки. 2. Профессиональные нормы. 3. Эффективность. 4. Затраты. 5. Рыночная цена. 6. Прецедент. 7. Решение судей. 8. Моральные принципы. 9. Традиции и обычаи 10. Взаимность. Справедливые процедуры. К ним относятся следующие способы: 1. Посредничество, арбитраж: предоставлены права решать вопрос кому-то третьему. 2. Разделение функции разработки и подготовки варианта решения проблемы и выбора самого варианта между сторонами. 3. По очереди. 4. С помощью жребия. Рассмотрим справедливые процедуры более подробно. 1. Посредничество, арбитраж. Суть метода состоит в предоставлении оппонентами или договаривающимися сторонами права решать проблему выработки решения третьей стороне. Посредник — это независимая по отношению к проблеме сторона. Задача посредника заключается в том, чтобы помочь достигнуть сторонам желаемого результата. Он занимается организацией и руководством процесса достижения взаимоприемлемого соглашения, содержание же остается в компетенции спорящих сторон. В производственном коллективе посредником может выступать как организация, расположенная по своему формальному статусу вне, или над конфликтующими сторонами (например, суд, профсоюзы или вышестоящая организация), так и формальный или неформальный лидер, рядовой член коллектива, или специалист, приглашений со «стороны» и пользующиеся доверием сторон. Процедура примирения сторон представляет собой серию встреч и бесед самого различного характера (совместные встречи, раздельные с представителями каждой из сторон). В ходе выработки соглашения посредник следит, чтобы каждая сторона не только выражала свою собственную позицию, но и прислушивалась к изложению позиции другой стороны. В целом в работе посредника выделяются три этапа: 1) уяснение предмета и обстоятельств конфликта; 2) попытка добиться соглашения на базе предложений и контрпредложений сторон; 3) разработка собственного предложения и предоставления его на обсуждение сторон.
Суть метода арбитража состоит в том, что спор передается на рассмотрение третьей стороны, обладающей возможностью и правом разработки решения, обязательного, обязывающего для спорящих и конфликтующих сторон. 2. Разделение функций разработки и подготовки вариантов решения проблемы и выбора самого варианта между сторонами — оппонентами спора. Этот способ известен еще с древности. Вспомним способ раздела пирога между двумя детьми: один его режет, а другой выбирает себе кусок. Никто из них, таким образом, не может пожаловаться на несправедливость. 3. По очереди. В отдельных случаях очередность предоставляет наилучшую возможность для справедливого решения проблем согласования интересов. Например. Распределение дежурств работников по выходным и праздничным дням, предоставление отпусков по сезонам, выполнение трудоемких профессиональных обязанностей и пр. 4. С помощью жребия. 198 Жребий, ритуал с монетой или другой формой случайного распределения обладают (в сочетании с другими) изначально присущей им справедливостью. Результат может быть неравноправным, но у каждой стороны была равная возможность. Чем последовательнее вы руководствуетесь в решении той или иной проблемы нормами справедливости, эффективности или научными критериями, тем больше вероятность того, что ваш пакет договоренности будет разумным и справедливым. Чем чаще вы и другая сторона будете обращаться к прецеденту и практике, тем больше у вас шансов извлечь пользу из прошлого опыта; ибо соглашение, соотносящееся с прецедентом, менее уязвимо для нападок. Как проводятся переговоры при наличии объективных критериев? Есть три основных положения, которыми необходимо руководствоваться в этом процессе. 1. Подготовьте каждую проблему для совместного поиска объективных критериев. 2. Рассуждайте и будьте открыты для доводов, к которым принципы могут быть лучше всего применимы. 3. Никогда не поддавайтесь давлению, только принципу.
