Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретические основы социологического анализа оппортунистического поведения в структуре производственных отношений
1.1. Формирование социологических подходов к сущности оппортунистического поведения 16
1.2. Оппортунистическое поведение: формы, классификация, социальный смысл 44
1.3. Факторы формирования оппортунистического поведения на коммерческих предприятиях 64
Глава II. Практика оппортунистического поведения на современных украинских и российских коммерческих предприятиях 78
2.1. Структура факторов оппортунистического поведения в современной Украине и России 78
2.2. Потенциал внутрифирменного оппортунистического поведения 113
2.3. Социальный механизм снижения уровня оппортунистического поведения в деятельности коммерческих фирм 145
Заключение 162
Список использованной литературы 170
Приложения 184
- Формирование социологических подходов к сущности оппортунистического поведения
- Факторы формирования оппортунистического поведения на коммерческих предприятиях
- Структура факторов оппортунистического поведения в современной Украине и России
- Социальный механизм снижения уровня оппортунистического поведения в деятельности коммерческих фирм
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Формирование в России и Украине рыночных отношений привело к появлению института частной собственности и соответствующей социальной перестройке трудовых отношений. Разделение труда настолько отделило собственность от управления, что возникла проблема обезличивания ответственности за конечный результат. Такая ситуация создает условия для оппортунистического поведения отдельных работников, целью которого является достижение личного интереса участника соглашения в ущерб другим его участникам.
Проблема институционализации оппортунизма в управлении коммерческими предприятиями в современных условиях приобретает особую остроту, как в России, так и в дальнем и ближнем зарубежье (Украине). Подтверждением этому служат не только громкие скандалы вокруг поведения менеджеров крупных компаний в экономически развитых странах, но и статистика. Так, средний показатель использования возможностей персонала на предприятиях экономически развитых стран составляет всего 60%, а на российских, которые по организации трудовых отношений наиболее близки к украинским, – порядка пятидесяти процентов, что равносильно ежедневному прогулу на каждом предприятии каждого второго рабочего (Ю. В. Щербатых).
Распространение практики оппортунистического поведения влечет за собой серьезные негативные последствия. Во-первых, массовые проявления оппортунистического поведения в трудовых отношениях не только экономически, но и политически ослабляют государство и уменьшают шансы на выведение страны из кризиса. Во-вторых, замедляется формирование современной деловой этики, тормозится рост иностранных инвестиций в страну. В-третьих, подрывается авторитет закона и вера работников и работодателей в институт трудовых контрактов. Характерной особенностью трудовых контрактов является их непродолжительность, что предполагает частую смену работником рабочих мест, в том числе, связанную с переездами. В этих условиях в трудовых коллективах не успевают сложиться устойчивые этические нормы, сдерживающие индивидуалистические побуждения. Еще одной чертой современной организации трудовых отношений стало увеличение в последние годы доли творческой составляющей в труде, которая слабо поддается нормированию и, соответственно, регулированию с помощью норм и правил.
В такой ситуации особую актуальность приобретает изучение способов противодействия оппортунистическому поведению работников коммерческих предприятий Украины и России.
Степень научной разработанности проблемы. Истоком проблемы принято считать возникновение разделения труда и отделение собственности от управления. Теорию трудовых отношений с экономической точки зрения развивали такие известные ученые, как Т. Веблен и К. Маркс.
Психологические аспекты взаимоотношений между участниками трудовых соглашений интересовали Ч. Кули, Дж. Б. Уотсона, З. Фрейда. В формирование социологических идей о трудовых отношениях свой вклад внесли такие корифеи зарубежной науки, как М. Вебер, Р. Дарендорф, В. Зомбарт и другие.
Важными для настоящего исследования стали труды, посвященные изучению причин разногласий между участниками трудовых отношений. К ним, в первую очередь, следует отнести работы И. Гофмана, Э. Дюркгейма, Р. Мертона. Российская девиантология представлена исследованиями Я. И. Гилинского, А.Г. Здравомыслова, А.Г. Кудрявцева. Психологическим аспектам лояльности персонала уделяют внимание К. Харский, Ю. Щербатых. А. Смит в основе оппортунистического явления видел эго-интерес личности, а Ф. фон Хайек – индивидуализм, или преследование исключительно собственного интереса, личной выгоды и незаинтересованность в общественной пользе.
Впервые широкое распространение термин «оппортунизм» получил во второй половине XIX столетия в теории рабочего движения (К. Маркс, Ф. Энгельс, В. И. Ленин). В общих чертах применительно к политической борьбе оппортунизм рассматривался как противопоставление своих взглядов позиции большинства, утверждение необходимости согласия сторон, соглашательства. Со второй половины XX столетия термин «оппортунизм» стал использоваться в институциональной экономике (Р. Шелл; А. Н. Нестеренко, А. Н. Олейник, А. Е. Шаститко), неоинституционализме (О. Уильямсон), социальной психологии (П. Вилльям, Н. Найджел; Г. М. Андреева, Л. А. Петровская), в коммерческом и общем праве (М. Н. Марченко, В. Ф. Попондопуло, О. П. Скворцов). Известно эмпирическое исследование, посвященное количественной оценке уровня оппортунистического поведения работников, осуществленное уральскими экономистами Е. В. Поповым и В. Л. Симоновой. Эти авторы видят в оппортунизме стремление индивида реализовать собственные эгоистические интересы в ущерб партнеру.
Несмотря на то, что представители различных наук проявляют интерес к природе феномена оппортунистического поведения в трудовых отношениях, сущность явления до сих пор остается малоизученной, в его исследованиях преобладает экономический подход, а объектом, как правило, выступают отдельные формы такого поведения. Вместе с тем, явление носит социальный характер, проявляется исключительно в трудовых коллективах, то есть в социальных группах, и, соответственно, нуждается в комплексном исследовании методами социологической науки.
Объектом исследования являются коммерческие предприятия Украины и России в условиях современной рыночной экономики.
Предметом исследования стало оппортунистическое поведение в коммерческих фирмах Украины и России.
Цель исследования заключается в разработке и апробации механизма снижения уровня оппортунистического поведения в коммерческих фирмах Украины и России на основе анализа социально-экономических факторов, определяющих потенциал оппортунистического поведения.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1. Изучить теоретико-методологическую базу формирования социологических подходов к сущности оппортунистического поведения в трудовых отношениях и на ее основе представить свой вариант определения этого понятия.
2. Проанализировать различные формы внутрифирменного оппортунистического поведения и уточнить особенности их проявления на разных этапах заключения и действия трудового контракта.
3. Раскрыть факторы формирования оппортунистического поведения на современных предприятиях.
4. Исследовать практику оппортунистического поведения в коммерческих фирмах России и Украины; проанализировать структуру факторов, определяющих уровень внутрифирменного оппортунизма.
5. Выявить потенциал оппортунистического поведения в коммерческих предприятиях Украины и России.
6. Разработать социальный механизм снижения уровня оппортунистического поведения в деятельности коммерческих предприятий.
Теоретические и методологические основы исследования. В качестве теоретико-методологической основы исследования использован системный (оппортунистическое поведение как элемент трудовых отношений) и структурно-функциональный подходы (взаимодействие различных факторов в структуре мотивации оппортунистического поведения в трудовых отношениях, воздействие социальных и институциональных регуляторов на уровень проявления внутрифирменного оппортунизма), а также типологический подход в «понимающей» социологии М. Вебера, в рамках которого склонность нанятых работников к оппортунизму можно рассматривать как наиболее рациональное, с их точки зрения, использование условий, сложившихся в рамках трудового контракта.
Эмпирическая база диссертационного исследования включает:
1. Статистические данные, включающие материалы Всемирного обзора экономических преступлений за 2005 и 2007 гг., проведенного аудиторской компанией Pricewater-houseCoopers ().
2. Анкетный опрос на тему: «Внутрифирменный оппортунизм: структура и мотивация», проведенный автором в ноябре 2008 - январе 2009 года на двух коммерческих предприятиях Украины (N = 504, выборка серийно-стратифицированная по отраслевому направлению деятельности предприятия и количеству занятых работников, статистическая погрешность выборки при доверительном уровне 0,95 составляет 5,44 %, объект опроса – работники днепропетровских филиалов двух крупных предприятий.
3. Аналогичный анкетный опрос, проведенный автором в июле-августе 2009 года на трех коммерческих предприятиях России (N = 782, выборка серийно-стратифицированная по отраслевому направлению деятельности предприятия и по количеству работников; статистическая погрешность выборки при доверительном уровне 0,95 % составляет 1,39 %, объект опроса – работники трех коммерческих предприятий, действующих на территории Астраханской области.
4. Анализ документов: анкет, характеристик, результатов квалификационных аттестаций, протоколов совещаний по кадровым вопросам руководящих сотрудников одного структурного подразделения крупного многофилиального финансового учреждения Украины, служебных записок руководителей подразделений и объяснительных записок сотрудников, ежемесячных отчетов отдела кадров, отправляемых руководству крупного многофилиального финансового учреждения Украины (документация анализировалась с 03.01.2007 г. по 30.11.2009 г., численность работников – 476 человек).
5. Анализ трудового законодательства Украины и Российской Федерации. (Кодекс законів про працю України з постатейно систематизованими матерiалами / Упоряд., наук. ред. В. Вакуленко. – К.: Істина, 2001. – 800 с.; Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации; офиц. текст : [принят Гос. Думой 21 декабря 2001 г. ; одобр. Советом Федерации 26 декабря 2001 г.]. – [с изменениями]. – [Электронный ресурс] / ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2010. – http//www.garant.ru.).
Положения, выносимые на защиту:
1. Социологические подходы к исследованию оппортунистического поведения в трудовых отношениях вносят свои коррективы в терминологию явления, ранее исследованного в основном политологами и экономистами. Под «оппортунистическим поведением» понимается система скрытых социальных действий и взаимодействий индивидов, возникающих в рамках трудовых контрактов, как ответ на несбывшиеся ожидания и неудовлетворенные потребности; побуждаемых индивидуалистическими и эгоистическими интересами, основанными на различных формах обмана, воровства и мошенничества; наносящих экономический и социальный вред другим индивидам, коллективам, организациям.
2. Объективные причины (множественность тех сторон управления, которые требуют особых знаний, например, в области финансов, внешнеэкономической деятельности, а также условий работы на новых рынках и т.п.; распыление акционерного капитала и др.) дистанцировали современного собственника коммерческого предприятия от реального руководства. Поэтому при классификации форм оппортунистического поведения необходимо учитывать особенности взаимодействия трех групп участников трудового процесса: группы собственников и менеджеров, с одной стороны, и нанятых работников, – с другой. При этом в поведении менеджеров, в их отношениях с нанятыми работниками встречаются те же формы оппортунистического поведения, что свойственны собственникам предприятий, и одновременно те же формы оппортунистического поведения, которые проявляют нанятые работники по отношению к своему предприятию.
3. Появление различных форм оппортунистического поведения в трудовых отношениях обусловлено множеством факторов, которые можно разделить на три группы: объективные (разделение труда; информационная асимметрия; неразвитость правовых и общественных институтов, гарантирующих права собственности; наличие специфических инвестиций, теряющих свою стоимость при прекращении деловых отношений; национальный менталитет); внутриорганизационные (социально-институциональные и технологические) и субъективные (личностно-психологические). Они взаимосвязаны между собой, как возможности (объективные факторы), потребности (субъективные факторы) и ограничения (внутриорганизационные факторы). Объективные факторы создают среду, или возможности, которые определяют ситуацию, при которой работник сознательно оценивает ресурсы компании с точки зрения своих, личных потребностей. Ограничения вводятся компаниями для защиты своих интересов. В ходе сопоставления возможностей, потребностей и ограничений, работник сознательно выбирает одну из форм поведения: лояльность по отношению к компании либо оппортунистическое поведение.
4. Некоторые формы внутрифирменного оппортунистического поведения на предприятиях Украины и России распространены незначительно (например, небрежность), тогда как другие формы (например, отлынивание, использование служебного положения) встречаются часто и практически везде. Эмпирические исследования показали отсутствие прямой зависимости между качеством условий труда (соответственно, затратами, понесенными собственниками, на их создание) и лояльностью работников к предприятию. Хорошие условия труда не являются препятствием к проявлению оппортунистического поведения. Конфликты в коллективе не служат непосредственной причиной оппортунистического поведения, а представляют собой оправдание перехода от возможности проявления оппортунистического поведения к его реализации. Непонимание определенной частью работников требований, правил и норм, установленных на предприятии, или не согласие с ними, приводит к тому, что организация труда на этих предприятиях содержит элементы, способствующие проявлению оппортунистического поведения.
5. Потенциал оппортунистического поведения включает проступки, вызванные тяжелыми и длительными материальными затруднениями работников, вне зависимости от размера предприятия, рода его деятельности и личностных особенностей самого работника. Вид деятельности предприятия и специфика ресурсов, предоставляемых на нем работникам, определяют лишь формы оппортунистического поведения, но не уровень его проявления. Дополнительными факторами, повышающими потенциал оппортунистического поведения, являются наличие долгов (кредитов), некомфортные условия проживания, дорогостоящие покупки (жилье, транспортное средство, оплата дорогостоящего образования или лечения близкого родственника), конфликты (в том числе и скрытые) с руководством.
6. Социальный механизм снижения уровня оппортунистического поведения включает в себя: комплексную диагностику состава факторов, действующих на каждом конкретном предприятии, и осуществление ряда мероприятий по их коррекции; отбор персонала на основе ценностно-мировоззренческой оценки (мировоззрение работников совпадает с корпоративным, работники испытывают чувство сопричастности к общему делу, стремятся использовать свою энергию и потенциал в интересах предприятия), формирование антиоппортунистической корпоративной культуры (коллективная ответственность за нарушения, атмосфера нетерпимости к оппортунистам в коллективе), правильно организованную систему контроля и наказания (ориентация не только на фиксирование фактов уже свершившихся проступков, но и на использование профилактических мер; соблюдение принципа неизбежности применения наказания и т.д.).
Научная новизна диссертационного исследования определяется его целями и задачами и заключается в следующем:
1. Сформулировано с позиции структуры социологического знания (взаимодействия макро-, мезо- и микроуровня), определение оппортунистического поведения, под которым подразумевается результат взаимодействий объективных возможностей, личностных потребностей и внутриорганизационных ограничений, при доминировании собственных эгоистических интересов работника в ущерб интересам других участников трудовых отношений.
2. Обоснован выбор в качестве основного критерия классификации форм оппортунистического поведения особенности поведения взаимодействующих групп производственных отношений: собственников, менеджеров, нанятых работников, что позволяет выявить новые стороны проявления предконтрактного и послеконтрактного оппортунистического поведения, определить специфические черты этих форм в контрактных взаимоотношениях всех перечисленных групп.
3. Выявлена совокупность факторов, влияющих на проявление современного внутрифирменного оппортунизма: объективные (российская практика разделения труда; информационная асимметрия; неразвитость социальных институтов, гарантирующих права собственности; национальный менталитет и т.д.), внутриорганизационные (бытующие нормы, организационная структура, корпоративная культура, философия работы с персоналом, представления о миссии предприятия и.т.д.) и субъективные (потребности, интересы, трудовые цели, ценностные ориентиры, материальное благосостояние и т.д.).
4. Установлена эмпирическая зависимость между возникающими на коммерческих предприятиях Украины и России противоречиями (между реальным и ожидаемым персоналом размером заработной платы; установленными на предприятии требованиями, правилами и нормами и согласием с ними) и проявлением оппортунистического поведения. Показаны масштаб и частота проявления различных форм оппортунистического поведения.
5. Определены дополнительные факторы, повышающие потенциал и уровень проявления оппортунистического поведения: наличие долгов (кредитов), некомфортные условия проживания, дорогостоящие покупки (жилье, транспортное средство, оплата дорогостоящего образования или лечения близкого родственника), конфликт (в том числе и скрытый) с руководством.
6. Разработаны меры по коррекции влияющих на появление оппортунистического поведения факторов, включающих: диагностику внутриорганизационных и личностных проблем; отбор персонала на основе чувства сопричастности к общему делу, стремления использовать свой потенциал в интересах предприятия; формирование коллективной ответственности за нарушения, создание атмосферы нетерпимости к оппортунистам в коллективе; использование профилактических мер предупреждения оппортунистического поведения.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что представленная работа обобщает разрозненный немногочисленный исследовательский материал, касающийся оппортунистического поведения участников трудовых отношений, накопленный российскими и зарубежными учеными, дополняет и развивает его с точки зрения социологических подходов. С практической точки зрения, данная работа ориентирована на менеджеров, руководителей и собственников предприятий и предполагает использование результатов исследования в кадровой политике.
Материалы диссертации могут быть применены в учебных курсах «Экономическая социология», «Социология управления», «Социология организации», а также при разработке различных спецкурсов.
Апробация исследования. Положения и выводы диссертационного исследования обсуждались в ходе участия автора в Международной научно-практической конференции «Рынок труда, занятость, доходы: проблемы и тенденции развития» (Орел, 17-19 октября 2006); Международном научном семинаре «Фирмы и рыночные структуры в современной экономике России» (Астрахань, 24 апреля 2007 года) и на 5-й Международной научной конференции «GLOBELICS-RUSSIA-2007» (Саратов, сентябрь 2007 года). На базе основных результатов настоящей работы автором составлен и в рамках учебного модуля «Кадровый менеджмент» прочитан курс практических семинаров для руководителей малых и средних предприятий г. Днепропетровска и Днепропетровской области (Украина) на тему: «Оппортунистическое поведение в системе трудовых отношений: сущность, формы, методы противодействия».
По теме диссертационного исследования автором опубликовано 5 работ общим объемом 1,8 п.л., в том числе авторских – 1,5 п.л.
Структура диссертации подчинена логике решения поставленных задач и включает введение, две главы, каждая из которых состоит из трех параграфов, заключение, список использованной литературы и два приложения.
Формирование социологических подходов к сущности оппортунистического поведения
Какой бы аспект производственных отношений не исследовался, во главе угла остается труд, который от всех иных видов человеческой деятельности отличается полезным для общества наполнением содержания. Характеристикой такого наполнения является соотношение участниками трудовых отношений своих потенциальных ожиданий и полученных ..результатов. Ожидания работников - это заявленные работодателем, т.е. покупателем труда, условия труда и вознаграждение, а результат выражается в понесенных работниками затратах труда и полученной ими заработной плате. В определенной степени эти условия фиксируются в трудовых контрактах.
В последние два столетия в обществе произошли существенные сдвиги в направлении повышения заработной платы и улучшении условий труда работников. Трудовое законодательство экономически развитых стран в вопросе трудовых споров однозначно отдает предпочтение интересам работников. Однако на протяжении всей истории институционализации трудовых отношений наряду с ростом производительности труда в обществе наблюдается прогрессирование противоположно направленного явления -снижение реальной прибыльности предприятий в сопоставлении с потенциальной. Массовое умышленное недовыполнение трудовых обязанностей, не в полной мере соблюдение норм и правил, сформулированных в трудовом договоре, повлекшие за собой недополучение прибыли, убытки, а в ряде случаев даже банкротство предприятия - явление, имеющее глубокие исторические корни. Проблема разногласия интересов между участниками трудовых соглашений была известна еще А. Смиту. В своей теории стоимости он .утверждал, что прибыль предпринимателя, во-первых, образуется трудом наемных работников, и, во-вторых, уменьшается на сумму выплат заработной платы тем же наемным работникам. В силу этого, интересы наемных работников противоположны интересам имущих классов, что объективно, неизбежно и закономерно. Однако при этом А. Смит считал, что данное обстоятельство нисколько не снижает преимущества рыночной экономики перед прочими экономическими устройствами.
Первоисточником общественного богатства и процветания общества, по мнению А. Смита, является индивидуальное стремление собственников и наемных работников к личному благополучию, а также присущее каждому индивиду желание улучшить свое положение в обществе, повысить свой социальный статус (эго-интерес в терминологии А. Смита)16.
Характеризуя представления А. Смита о взаимоотношениях между участниками трудовых отношений, следует отметить его попытку объединить основные человеческие мотивации. Всем людям, по его мнению, присущи две базовые потребности: оценивать поступки окружающих индивидов и завоевывать одобрение своих действий. Поэтому любой человек одновременно является «внешним» и «внутренним» наблюдателем и судьей. Судя себя и других, человек руководствуется чувством справедливости, ниспосланным ему Богом. Это позволяет людям, от природы наделенным эго-интересом, сдерживать порывы пагубных страстей, использовать свою энергию во благо другим, проявлять «сочувствие». Формы и интенсивность «сочувствия» работников в процессе труда определяются их социальным окружением, прежде всего «справедливостью» собственника на средства производства, которая проявляется в том, как он делит доходы с наемными работниками. На этих своих рассуждениях А. Смит сформулировал экономическую целесообразность и социальную оправданность в дифференцированной оплате труда (различал минимальную, номинальную и реальную заработную плату) . Обострение классовой борьбы, сопутствовавшее развитию капиталистических отношений, поставило под сомнение достаточность имеющегося в обществе уровня сочувствия работников и справедливости собственников для достижения ими согласия в трудовых отношениях.
Ф.А. фон Хайек развил мысль Адама Смита о том, что мотивом участия личности в экономическом процессе, в воспроизводстве материальных условий удовлетворения общественных и личных потребностей выступает индивидуализированный частный интерес18. Именно индивидуализм, уходящий корнями в античную философию и христианство, и положил, по мнению фон Хайека, начало западной цивилизации. Основной чертой такого индивидуализма ученый считал уважение к личности как таковой, признание абсолютного суверенитета взглядов и наклонностей человека в сфере его жизнедеятельности, какой бы специфической она ни была. Определяя принцип взаимодействия индивидов в современном обществе, фон Хайек подчеркивал, что люди, живущие в эпоху современных капиталистических отношений, выигрывают, когда не любят ближнего своего, как самого себя, и вместо правил солидарности и альтруизма при взаимодействии друг с другом проявляют уважение к частной собственности и выполняют заключенные договоры19.
Т. Веблен вывел противоречие, названное им «дихотомией», которое состоит в том, что интересы экономических агентов, стремящихся извлечь из своей деятельности прибыль, не всегда совпадают с интересами общества. На утверждении антагонистической сущности взаимоотношений собственников и нанятых ими работников построена теория прибавочной стоимости К. Маркса . Именно в работах К. Маркса и его единомышленников появился термин «оппортунизм» (франц. opportunisme, от лат. opportunus — выгодный, удобный), на рубеже XIX - XX веков представлявший собой политическое клише, используемое для отрицательной оценки соперничающих с марксистской партией фракций или течений. В рабочем движении второй половины XIX века оппортунизм трактовался как «теория и практика, противоречащие действительным интересам рабочего класса, толкающие рабочее движение на путь, выгодный буржуазии»22. К.Маркс, а позже - В.И.Ленин считали, что оппортунизм прямо или косвенно, путем соглашательства и открытой капитуляции или посредством неоправданных и провокационных действий приспосабливает и подчиняет рабочее движение интересам его классовых противников. Оппортунизм был взят марксистами на вооружение как основной объект идеологии врага. Разработке его классификации посвящен ряд программных работ К. Маркса, Ф. Энгельса, В.И. Ленина .
Факторы формирования оппортунистического поведения на коммерческих предприятиях
Экономисты институционального толка ищут объяснение "оппортунистическому поведению исполнителей в недостатке у руководителей надлежащей информации, что не позволяет им эффективно контролировать это поведение. Такой подход ставит во главу угла утверждение о том, что свои трудовые обязанности работники в полном объеме не исполняют. Социологическая наука считает своей задачей установить социальные цели и мотивы, которыми при этом руководствуются люди. Здесь в первую очередь необходимо установить факторы, формирующие оппортунистическое поведение людей в системе трудовых отношений.
В немногочисленных разрозненных работах, в той или иной мере касающихся проблемы внутрифирменного оппортунистического поведения, "раскрываются отдельные факторы, влияющие на уровень проявления этого явления. Изучив и проанализировав все эти работы, предлагается разделить известные факторы на три группы: 1) объективные факторы (существующее разделение труда; информационная асимметрия; неразвитость правовых и общественных институтов, гарантирующих права собственности; наличие специфических инвестиций, теряющих свою стоимость при прекращении деловых отношений; национальный менталитет); 2) внутриорганизационные факторы, инициируемые коллективным субъектом - предприятием (социально-институциональные и технологические); 3) собственно субъективные, включающие личностно-психологические факторы.
Объективные корни оппортунистического поведения включают в себя: 1. Разделение труда и отделение собственности от управления как почва для обострения проблемы обезличивания ответственности за конечный результат. 2. Характер распределения информации между участниками бизнеса. В случае, если одна из сторон знает больше (т.е. возникает информационная асимметрия), эта сторона имеет стимул к оппортунистическому поведению. 3. Неразвитость правовых и общественных институтов, гарантирующих права собственности. Так, после развала Советского Союза быстрая приватизация собственности без создания соответствующей инфраструктуры управления стала стимулом к перераспределению доходов и собственности в ущерб государству, работникам и мелким акционерам. 4. Наличие специфических инвестиций — инвестиций, теряющих стоимость при прекращении деловых отношений, в обеспечение которых они сделаны. Сюда относятся затраты на развитие специфического ноу-хау, приобретение специализированного оборудования и обучение персонала, на формирование доверия и репутации, а также затраты, окупаемость которых зависит от временных параметров, и др. В случае, если одна сторона сделала специфические инвестиции, а другая - нет, вторая сторона может попытаться эксплуатировать первую, перераспределяя в свою пользу ренту, которая возникает по причине специфичности инвестиций80. Вышеназванные факторы не имеют страновой привязки и являются всеобщими, присущими фирмам с любым видом деятельности, любой структуры и формы собственности и в полной мере проявляются в Украине. 5. Национальный менталитет, т.е. приоритет регулирования трудовых отношений неформальным договоренностям, тогда как трудовому законодательству в регулировании трудовых отношений придается второстепенное значение. Аргументы, выдвинутые А.Л.Исаевым в подтверждение объективного характера проявления национального менталитета в трудовых отношениях российских компаний, в полной мере проявляется и в трудовых отношениях на украинских предприятиях81. Всеобщность и объективный характер указанных факторов обозначают, что объективные возможности для оппортунистического поведения существуют практически всегда. Из этого следует, что так называемая нормальная модель трудовых отношений, под которой понимают профессиональную и добросовестную работу как естественную основу договора между нанимателем и наемным работником, что означает интенсивный труд, практическое отсутствие развитой системы поощрений и наказания работников, низкий уровень социальных гарантий, не имеет под собой объективной основы . Изучение внутриличностных факторов лежит в области психологических дисциплин, и формализация данных переменных представляется сложной задачей. Ниже названы лишь наиболее значимые внутренние факторы: 1) ценностные ориентации личности. Ряд исследований, среди которых следует назвать работы М.С. Ясницкого, показывают, что этот фактор от является наиболее значимым, определяющим поведение индивида ; 2) психологическую зрелость личности, характеризующуюся такими чертами, как автономия (возможность пользоваться определенной свободой и считаться с ограничениями), чувство реальности и способность трезво оценивать факторы, ответственность за выполняемые функции, склонность к сотрудничеству; 3) потребности личности, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают поведение индивида. Согласно теории Маслоу, потребности личности обладают свойством постоянной трансформации, при том что потребности как таковые присущи личности на протяжении всей его жизни, поэтому человек не может жить без потребностей, либо с полностью удовлетворенными потребностями ; 4) склонности к риску. Здесь риск понимается как внутриличностная характеристика, выраженная в виде функции полезности, в рамках которой индивид, негативно относящийся к риску, предпочитает меньший определенный доход большему неопределенному; 5) восприятие действительности. Прежде всего, здесь следует ..учитывать восприятие сотрудником вознаграждения (соответствие вознаграждения прилагаемым усилиям, а также сопоставление усилий и вознаграждения с усилиями и вознаграждениями других лиц, находящихся в схожих рабочих ситуациях) и угрозы наказания (при нарушениях условий трудовых соглашений). В группу внутриорганизационных факторов следует включить две подгруппы: социально-институциональные и технологические.
Структура факторов оппортунистического поведения в современной Украине и России
Перманентная нестабильность политической ситуации в Украине отражается и на состоянии трудовых отношений в стране. Особенно острая ситуация наблюдается в производстве. Так, с декабря 2008 г. вновь, после почти девятилетнего перерыва, начались крупномасштабные забастовки на "угледобывающих шахтах, автобусостроительном производстве и в других отраслях. Открытой конфронтацией не затронуты сфера услуг, торговля, банковский сектор, сельское хозяйство. В настоящий момент уровень доверия к власти в России намного выше, чем в Украине. Соответственно, в отношениях в обществе, в том числе в сфере труда, нет украинской остроты. Вместе с тем, проведенные автором исследования показывают, что наряду с внешними условиями, критическое обострение которых вызывает открытое коллективное противодействие работников по отношению к работодателям, существуют внутренние факторы, проявляющиеся не так явно, но оказывающие на социально-трудовые отношения в коммерческих фирмах не менее негативное воздействие. На это указывает как низкий, по сравнению с советским периодом, уровень производительности труда, так и высокий уровень социального противостояния, сложившийся в большинстве трудовых коллективов. Сегодня, в силу ряда причин, регулирование трудовых отношений на предприятиях как Украины, так и России, осуществляется методами, выходящими за рамки правого поля. К таковым относятся: внедоговорной характер отношений, ненормируемый рабочий день, а в последнее время - вынужденные отпуска за свой счет, задержки заработной платы. Все это создает предпосылки для конфронтационности в трудовых коллективах. Все большая часть работников признают, что . .недовольны условиями труда и отношениями в коллективе, и готовы сменить место работы при первой же возможности. Однако сложная экономическая ситуация, переросшая в середине 2008 года в стадию финансово-экономического кризиса, обернулась масштабными увольнениями, сокращениями штатов, а в ряде предприятий - переходом к неполной рабочей неделе, прекращению выплат премий и переходом к частичной замене заработной платы неденежными формами вознаграждений по труду. Как прогнозировалось, в таких условиях должна была бы обостриться конкуренция на рынке труда и, соответственно, сократиться уровень претензий по оплате труда при найме и одновременно повыситься качество труда и его производительность.
Однако, даже в столь сложной ситуации, уровень оппортунистического поведения внутри социально-трудовых отношений на предприятиях Украины и России не только не снижается, но и продолжает расти.
При изучении внутрифирменного оппортунистического поведения особую значимость приобретает методология и продуманная программа эмпирического исследования. Прежде всего, необходимо выявить реально существующую сегодня на украинских и российских предприятиях иерархию социально- трудовых отношений и сформулировать их основные черты. Несмотря на то, что понятие «коммерческое предприятие» имеет четкую законодательную определенность, разграничивающую его с понятием «некоммерческое предприятие», в вопросе трудовых отношений эти различия остаются достаточно неопределенными. И главное здесь — в определении иерархии категорий «собственник», «руководитель» и «работник». Если в условиях планово-административного хозяйствования собственником подавляющего большинства предприятий нынешних Украины и России было государство, то сегодня право владения этими предприятиями перешло в частные руки. Несмотря на то, что в составе акционеров и участников коммерческих предприятий в большинстве случаев заявлены юридические лица, в конце пирамиды владения находятся физические лица, а в ряде случаев - всего один человек. Сложная структура деятельности современных предприятий, в которых наряду с производственными аспектами важную составляющую представляют финансы, продажа продукции, вопросы международного бизнеса, отношения с органами власти, заставляет владельца делегировать большую часть полномочий и контроля менеджерам. В такой ситуации руководители сами, являясь нанятыми работниками, осуществляют руководство вверенных им структур, сообразуясь со своими целями.
В других случаях (это касается средних и крупных акционерных компаний) у предприятия так много владельцев, что большинство из них не имеют реального голоса при решении важных задач, их квалификация далека от рода деятельности предприятия, поэтому для реального руководства также нанимаются менеджеры.
Обе схемы участия собственников коммерческих фирм в управлении согласуются со схемой руководства государственным предприятием в эпоху планово-административного хозяйствования. Таким образом, существенных перестановок в иерархии категорий «собственник», «руководитель», «работник» с приходом рыночных отношений в трудовых отношениях украинских и российских предприятий не произошло. По-прежнему, собственник дистанцирован от реального руководства деятельностью предприятия. Поэтому ему сложно создать механизм контроля над целесообразностью и эффективностью действующей на предприятии системы руководства. Он вынужден использовать универсальные механизмы контроля, такие, как аудит. Кроме того, собственник не участвует в .социально-трудовых отношениях. Следовательно, трудовые отношения в коммерческих предприятиях строятся между двумя категориями нанятых работников: работниками-руководителями и работниками-исполнителями. В дальнейшем эти категории будут именоваться как руководители и работники.
За рамками вышесказанного остались коммерческие предприятия, структура и масштабы которых позволяют владельцу или нескольким владельцам принимать участие в его руководстве. В таком случае, иерархия основных категорий суживается до двух звеньев: собственник-руководитель и работник.
Социальный механизм снижения уровня оппортунистического поведения в деятельности коммерческих фирм
Вызывает определенные вопросы результат ответов по поводу оценки рабочих отношений в коллективе (вопрос № 10 анкеты). Несмотря на высокий уровень ощущения работниками контроля со стороны коллег на обоих предприятиях, а также высокого уровня конфликтности трудовых отношений на Предприятии 2, респонденты Предприятия 1 оценили рабочие отношения в своем трудовом коллективе в 6,3 балла из девяти возможных, а респонденты Предприятия 2 - в 7,6 баллов, тем самым, отвергнув жесткую конкуренцию в коллективе и высказав предположение, что отношения работников между собой близки к ситуации взаимного сотрудничества. Более логичными представляются результаты ответов на вопрос анкеты относительно стиля взаимоотношений в трудовом коллективе (вопрос анкеты № 11). В 5,2 баллов из девяти возможных оценили свой ответ респонденты Предприятия 1, из двух крайностей - индивидуализм работников в коллективе и коллективный стиль решения производственных задач - несколько сдвинув общее мнение в сторону последнего. Наоборот, "ответы респондентов Предприятия 2 в среднем составили 4,4 балла, то есть ближе к индивидуализму. Однако в целом результирующее мнение всех опрошенных находится почти посередине между двумя крайними формами взаимоотношений, что может свидетельствовать как о затруднении с оценкой данного вопроса респондентами, так и преобладании иной формы, которая не укладывается в шкалу ответов на данный вопрос. Речь идет о такой форме организации труда в коллективе, как индивидуальное задание каждому работнику, предполагающее контроль над выполнением задания непосредственно руководителем структурного подразделения.
Представляются взаимосвязанными с предыдущим вопросом ответы на вопрос касательно исполнительности персонала в трудовом коллективе (вопрос анкеты № 7). Опрошенные работники и руководители Предприятия 1 в среднем оценили исполнительность коллег в 5,5 баллов из девяти возможных (высокий уровень исполнительности), тогда как на Предприятии 2 этот показатель составил всего лишь 2,3 балла. Следовательно, сами работники глазами «стороннего наблюдателя» отмечают, что выполнение своих обязательств в коллективе далеко не безупречно, а на Предприятии 2 уровень исполнительской дисциплины оценивается как достаточно низкий. Здесь следует отметить, что ни в одной анкете не была дана максимальная оценка исполнительности персонала. А в целом, выявляется значительная зона оппортунизма в трудовом поведении.
Несколько выше, чем исполнительность, опрошенные обоих предприятий отметили уровень ответственности своих коллег (ответ на вопрос анкеты № 8). Так, средний уровень ответственности на Предприятии 1 оценен его работниками в 7,6 баллов из девяти возможных, на Предприятии 2 - в 3,7 баллов. В чем причина различия в оценках относительно исполнительности и ответственности работников? Согласно толковому словарю Ушакова под исполнительностью понимается крайне старательное, быстрое и точное исполнение возложенных поручений, обязанностей. Тогда как ответственность - это «положение, при котором лицо, выполняющее какую-нибудь работу, обязано дать полный ответ в своих действиях и принять на себя вину за все могущие возникнуть последствия в исходе порученного дела, в выполнении каких-нибудь обязанностей, обязательств»90.
Различие в сущности этих понятий сводится к готовности принять наказание за неудовлетворительный результат: ответственность эту готовность включает в себя, тогда как исполнительность - нет. Сопоставление результатов оценки уровня исполнительности и уровня ответственности работников в коллективах опрошенных предприятий указывает на то, что работники Предприятия 1 часто, а на Предприятии 2 - в большинстве своем исполняют свои обязанности не старательно, или не быстро, или не точно, но при этом в большей степени проявляют готовность нести ответственность за свои ошибки и недостатки.
Немаловажным представляется в данном вопросе исследование мнения ..опрошенных работников и руководителей относительно знания ими норм и правил, действующих на их предприятиях (группа вопросов анкеты под № 5). Здесь ситуация складывается следующим образом: основные требования, правила и нормы, действующие на предприятии, не знают 1,6 % опрошенных работников Предприятия 1 и 38,8 % - на Предприятии 2. Высокий уровень отрицательных ответов на Предприятии 2 объясняется тем, что ввиду высокой текучести кадров и низких квалификационных требований должностные обязанности основной массы работников супермаркетов (консультантов, мерчандайзеров, кассиров) в трудовом договоре не оговариваются, инструкции даются в устной форме в ходе трудового процесса. Наоборот, отношение к оформлению должностных инструкций в финансовом секторе отличается большим вниманием и тщательностью формулировок. Поэтому лишь небольшая доля сотрудников Предприятия 1 отмечает свое незнание норм и правил своей компании. Это свидетельствует, с одной стороны, об устойчивой основе для обеспечения хорошей организованности трудовой деятельность персонала на Предприятии 1, а с другой - о наличии условий, способных быть базой для некоторого уровня оппортунизма;
