Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА АГРОПРОМЫШЛЕННОГО КОМПЛЕКСА
1.1 . Методология исследования воспроизводства кадрового потенциала АПК как важнейший элемент управления 8
1.2.Современные требования к управленческой службе АПК 20
1.3.Зарубежный опыт формирования непрерывного образования руководящего состава 27
ГЛАВА II. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ЗАКОНОМЕРНОСТИ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ СТРУКТУРЫ В АПК НОВГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ
2.1. Рынок труда и рабочей силы 47
2.2.Анализ обеспеченности кадрами управления сельскохозяйственных предприятий 58
2.3. Эффективность управленческого труда на региональном уровне 71
ГЛАВА III. ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ И РАЗРАБОТКА ПРОГРАММ УПРАВЛЕНИЯ ВОСПРОИЗВОДСТВА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА АГРОПРОМЫШЛЕННОГО КОМПЛЕКСА
3.1. Методика определения и расчет потребности агропромышленного комплекса в управленческом персонале 92
3.2. Методика оценки кадрового потенциала агропромышленного комплекса 114
3.3. Управление консультационной службой в АПК Новгородской области 122
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ 134
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 137
ПРИЛОЖЕНИЯ 149
- Методология исследования воспроизводства кадрового потенциала АПК как важнейший элемент управления
- Рынок труда и рабочей силы
- Методика определения и расчет потребности агропромышленного комплекса в управленческом персонале
Введение к работе
Актуальность темы. На современном этапе агропромышленный комплекс (АПК) переживает структурную перестройку на основе развития многообразных видов собственности. В ходе осуществления радикальной экономической реформы коренным образом изменяется как система управления АПК в целом, так и отдельные ее составные части и элементы. Соответственно изменяются методологические подходы к формированию комплексов кадрового обеспечения аграрного сектора экономики.
В настоящее время агропромышленное производство предъявляет качественно иные требования профессиональному уровню работников, которые должны уметь быстро приспосабливаться к меняющимся условиям труда, обладать высокой профессиональной мобильностью.
В сельском хозяйстве проблема обеспечения предприятий квалифицированными рабочими и специалистами многие годы остается острой. Непристижность сельского труда, недостаточный уровень механизации производства, энергоемкий характер производства, низкая оплата труда, неудовлетворительные условия труда и быта привели к постоянному дефициту трудовых ресурсов, низкой производительности и недостаточной эффективности производства.
Аграрная реформа, проводимая в России в условиях общего социально-экономического кризиса во многом буксует из-за отсутствия управленческих кадров способных организовать производство в экстремальных условиях.
В программе перехода к рыночной экономике, а также при ее научном и методическом обосновании, недостаточное внимание уделено совершенствованию управления предприятиями аграрного сектора. Аграрная реформа началась без должного кадрового обеспечения и нуждается в значительной корректировке многих разделов с учетом первых результатов. В последние годы нарушена эквивалентность обмена между промышленностью и сельским хозяйством, что выражается в высокой стоимости и низкой эффективности новой техники.
В современных условиях проблемы воспроизводства кадрового потенциала агропромышленного комплекса освещены в работах Горбунова А.В., Каштанова А.Н., Ковалева В.А., Медведева А.В., Смекалова П.В., Шайтана Б.И., Пайкова Б.П., Машенкова В.Ф.
Вместе с тем вопросы прогнозирования потребности в кадрах органически связана с разработкой программ управления воспроизводством и методикой оценки кадрового потенциала АПК. На уровне региона весь этот комплекс проблем остается недостаточно разработанным.
В условиях экономического кризиса самый надежный способ поддержания и развития конкурентоспособных сельскохозяйственных предприятий - это оптимальное воспроизводство способных мыслящих руководителей и специалистов. Всем вышеизложенным и предопределяется актуальность настоящего диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является методологическое и методическое обоснование комплексов мероприятий по воспроизводству кадрового потенциала в единой системе управления агропромышленным комплексом региона.
В соответствии с поставленной целью сформулированы следующие задачи диссертационного исследования: изучить методологию воспроизводства кадрового потенциала агропромышленного комплекса в условиях перехода к рыночным отношениям с учетом отечественного и зарубежного опыта непрерывного образования; проанализировать состояние и закономерности развития управленческой структуры АПК, обосновать основные требования и условия повышения кадрового потенциала в современной агроэкономической системе; разработать приемы и методы оценки кадрового потенциала в свете современных требований производства, переработки и реализации сельскохозяйственной продукции; - на базе разработанной методики обосновать количественные и качественные потребности сельскохозяйственных предприятий в управленческих кадрах.
Теоретической и методологической базой исследования явились труды ведущих отечественных и зарубежных ученых, посвященные формированию системы управления и проблемам воспроизводства кадрового потенциала, реформирования экономики, повышению эффективности и совершенствованию управления агропромышленным комплексом страны, принятые по этой проблеме указы Президента Российской Федерации, законы Государственной Думы, другие нормативные акты и рекомендации по вопросам реформирования агропромышленного комплекса страны, системы управления и кадровой политики.
В ходе проведения диссертационного исследования были использованы материалы Госкомстата РФ. В процессе исследования отдельных проблем применялись следующие методы: расчетно-конструктивныи, статистических группировок, корреляционный анализ, экономико-математический и др.
При исследовании использовались материалы оперативной и статистической отчетности и нормативные материалы Министерства сельского хозяйства и продовольствия Российской Федерации, некоторые литературные источники научно-исследовательских институтов и организаций.
Объектом исследования принят агропромышленный комплекс Новгородской области в целом и его отдельные сельскохозяйственные предприятия. Такое сочетание позволило соискателю выявить как общие закономерности кадрового обеспечения системы АПК в технологическом и административном отношении, так и ряд существенных частных положений и тенденций, отражающих положительные и отрицательные стороны исследуемых процессов.
Предметом исследования стали закономерности методологии и методические аспекты совершенствования воспроизводства кадрового
6 потенциала АПК Новгородской области в условиях регулируемой рыночной экономики.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке методических основ и методологических подходов воспроизводства кадрового потенциала агропромышленного комплекса в качестве важнейшей составляющей системы управления. Основные результаты, составляющие новизну диссертационного исследования, заключаются в следующем: -проведен углубленный научный анализ методологии воспроизводства кадрового потенциала агропромышленного комплекса с учетом зарубежного опыта формирования непрерывного образования руководящего состава; -выявлены закономерности и обоснованы требования к управленческой службе агропромышленного комплекса с учетом первых результатов реформы; -проведен анализ обеспеченности кадрами сельскохозяйственных предприятий с учетом обстановки складывающейся на рынке труда и рабочей силы; -разработаны предложения по совершенствованию кадрового обеспечения в количественном и качественном отношении; -разработана концепция эффективности управления с учетом использования ресурсов, фактора времени и достижения цели, на основе которой предложены: -методика оценки кадрового потенциала агропромышленного комплекса; -произведен расчет потребности в управленческих кадрах сельскохозяйственного производства и разработана модель кадрового обеспечения аграрной реформы.
Практическое значение и апробация результатов диссертационного исследования заключается в том, что значительная часть ее выводов и положений доведены до стадии, обеспечивающей возможность непосредственного использования в практической деятельности предприятий агропромышленного комплекса. Научные разработки использованы при составлении прогнозов и планов кадрового обеспечения, а также развития агропромышленного комплекса Новгородской области.
Апробация результатов диссертационного исследования осуществлена посредством публикации выводов и предложений в книгах, брошюрах и статьях.
Наиболее ценные результаты исследования докладывались на конференциях, симпозиумах и семинарах, на совещаниях в администрациях Новгорода и Новгородской области.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованной литературы из 156 наименований. Основной текст состоит из 161 листа, 6 рисунков, 13 таблиц и 4 схем, содержащие необходимые данные.
Методология исследования воспроизводства кадрового потенциала АПК как важнейший элемент управления
Перевод экономики России на рыночные отношения требует разработки важнейших вопросов теории и практики: создание целостной теоретической концепции кадрового потенциала отраслей народного хозяйства, включая и агропромышленный комплекс как один из главных отраслей, обеспечивающий решение продовольственной проблемы.
Рыночные условия хозяйствования обуславливают поиск оптимальных форм и методов вовлечения и использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов. При этом самым надежным способом поддержания и развития конкурентоспособных сельскохозяйственных предприятий является расширение воспроизводства. /90, С. 24-30/
Рост технической оснащенности, реконструкция и инвестиции в агропромышленном комплексе могут дать полный эффект лишь в том случае, если подготовлены кадры имеющие достаточные знания, навыки, производственный опыт и профессиональное мастерство.
В современной экономической литературе широко применяются такие важнейшие категории как "рабочая сила", "трудовой потенциал", "трудовые ресурсы", "кадры", "кадровый потенциал". Чтобы правильно воспринимать эти неравнозначные понятия, необходимо уточнить их формулировки.
Трудовые ресурсы - это социально-экономическая категория, характеризующая совокупность функционирующей и потенциальной рабочей силы общества и тех отношений, которые возникают в процессе ее всепроизводства.
Кардинальные преобразования в экономике агропромышленного комплекса требуют коренных изменений в государственной кадровой политике. Переход к рыночной экономике, структурную перестройку на основе развития многообразия форм собственности, современное агропромышленное производство предъявляет более высокие требования к профессиональному уровню работников. Низкая оплата труда и уровень механизации производства, неудовлетворительные социальные условия привели к дефициту трудовых ресурсов на селе.
В условиях реализации аграрной реформы стратегическим направлением кадровой политики становится новая идеология организации всей управленческой работы по кадровому обеспечению агропромышленного комплекса. Важной задачей становится подготовка кадров АПК профессионально квалифицированных, в деловом отношении соответствующих задачам и реформам аграрного сектора на современном этапе /66, С. 208/.
Стратегическими задачами управления при формировании кадрового потенциала является создание и совершенствование системы непрерывного образования и консультирования, в рамках которой приоритет отдается системе переподготовки и повышения квалификации кадров. Общая схема образовательных услуг системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров представлена на схеме 1.
Впервые термин "трудовые ресурсы" в научный оборот был введен в 20-х годах нашего столетия академиком С.Г.Струмилиным.
Трудовые ресурсы представляют трудоспособное население в трудоспособном возрасте, занятое в различных сферах общественного полезного труда и на учебе с отрывом от производства, в том числе мужчины в возрасте 16-59 лет и женщины в возрасте 16-54 лет, за исключением неработающих инвалидов труда и войны 1 и 2 групп лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях /мужчины в возрасте 50-54 лет/, а также население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.
Рынок труда и рабочей силы
Рынок труда в аграрном секторе стремиться к равновесию при котором совокупный спрос на каждую категорию рабочей силы будет совпадать с существующим по ней предложением. Это равновесие зависит также от состояния рынков других факторов: земли, сырья, техники, технологий, потребительских товаров. Важным моментов выступает также наличие конкурентной среды на самом рынке труда, когда при установившемся равновесии спроса и предложения не возникает существенных тенденций к увеличению или уменьшению различий в оплате труда.
Особенностью рынков рабочей силы, и в частности предложения труда, выступает то, что во многом работник сам определяет, сколько времени он хотел бы работать, а сколько - отвести для альтернативного вида занятий и отдыха. Этим определяется продолжительность контрактов о найме в любом секторе экономики, при условии, что уровень оплаты является удовлетворительным для работника.
В целом на рынках труда предложение рабочей силы формируется под воздействием совокупности следующих условий:
- общая численность населения;
- численность активного трудоспособного населения;
- количество отработанного времени за год;
- качественные параметры труда, его квалификации, производительности, специализации.
Общий уровень производительности труда зависит от кооперации капитала, ресурсов, технологий, совершенных методов производства. От них зависит и общий уровень оплаты труда, однако он повышается и тогда, когда предложение труда ограничено по сравнению с другими факторами производства и фиксированным спросом на рабочую силу /157, 58, 66/.
Если в целом для России главной отраслью занятости является промышленность /30 % занятых/ - при незначительной занятости в сельском хозяйстве /13 % /, - то в сельской местности большинство занятых /53 %/ работает именно в сельском хозяйстве. В промышленности занято 11 % сельских жителей, в непроизводственной сфере - 21 %. Оставшиеся 15 % заняты в других производственных отраслях - строительство, транспорт, заготовки.
Доля занятого в сельском хозяйстве сельского населения в последние годы увеличилось. Произошло это за счет значительного сокращения на селе других сфер занятости.
При этом очень существенно, что занятость в общественном сельском хозяйстве /колхозы, акционерные общества и т.д./ в настоящее время уже перестала, по-видимому, играть роль основного источника существования работника.
Главным для населения сейчас стало личное подсобное хозяйство.
По-прежнему сельское население отличается более низким уровнем образования и квалификации по сравнению с городским населением. Причем самый низкий уровень среди занятых - именно в сельском хозяйстве, он по-видимому, даже снизился в последние годы за счет ухода в фермерство более образованных и квалифицированных работников.
Под рынком труда понимается предложение рабочих мест, а под рынком рабочей силы - условия продажи рабочей силы.
Специфической особенностью сельского хозяйства является высокая трудоемкость и в следствии этого низкая доходность отрасли, что обуславливает отток ресурсов, в том числе и рабочей силы в другие сферы производства.
Методика определения и расчет потребности агропромышленного комплекса в управленческом персонале
Важнейшей составной частью целевой программы кадрового обеспечения является прогноз потребности в качестве специалистов, уровне их подготовки, потери специальностей и специализаций. Это может быть сделано только при наличии прогноза развития АПК как на ближайшую , так и на отдаленную перспективу. В нынешней политической и экономической обстановке нашей страны очень сложно сделать такой прогноз, но необходимость его от этого не уменьшается. Это является одной из главных задач сельскохозяйственной науки и кадровой службы АПК /26,50,66/.
Ученые отличают наличие противоречия между быстро изменяющимися масштабами с структурой спроса на специалистов и их предложением, отражающим прошлые потребности хозяйства, ведущие к образованию различных диспропорций на рынке труда, нехватке и «перепроизводству» определенных категорий специалистов, часто существующих одновременно.
С точки зрения охватываемого периода, прогнозы подразделяются на долгосрочные /на 10 и более лет вперед/, среднесрочные /3-5 лет/ и краткосрочные /на 1-2 года/.
Для достижения основной цели прогнозирования наибольшую ценность представляют долгосрочные прогнозы, поскольку подготовка специалистов, и следовательно, внесение в неё определенных изменений, требует длительного периода времени, однако именно долгосрочное прогнозирование отличается наименьшей точностью и достоверностью.
Неточность прогнозов не означает, что они бесполезны. Прогнозы полезны, если они правильно предсказывают хотя бы тенденции изменения спроса и предложения.
В условиях динамичного развития социально-экономических и научно-технических процессов в АПК требующих непрерывного углубления и обновления знаний, совершенствования навыков, особую актуальность приобретает проблема повышения квалификации кадров, их переподготовки.
В настоящее время система подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов сельского хозяйства области представлена одиннадцатью ПТУ, тремя техникумами, тремя институтами Новгородского государственного университета и институтом переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов АПК /табл. 10/.
Методика позволяет осуществить прогноз потребности в руководителях и специалистах сельскохозяйственных предприятий Российской Федерации.
В методике используется алгоритм, в основу которого положены три подхода: штатно-нормативный метод, метод, базирующейся на развитии имеющегося кадрового потенциала, и метод, включающий комплексное рассмотрение развития кадрового потенциала АПК /90, С. 24 При этом учитываются особенности перехода на рыночные отношения, на новые формы собственности. В соответствии с этим определен следующий перечень специальностей:
1. руководители сельскохозяйственных предприятий: руководители совхозов и колхозов, руководители новых структурных образований;
2. агрономическая служба: главные агрономы, агрономы, агрономы- организаторы производства;
3. зоотехническая служба: главные зоотехники, зоотехники, зоотехники-организаторы производства;
4. ветеринарная служба: главные ветврачи, ветспециалисты;
