Содержание к диссертации
Введение 3
1. Теоретические основы анализа и оценки трудового потенциала.. 13
І.І.Сущность и структура трудового потенциала 13
1.2.Современные концепции оценки трудового потенциала 35
1.3 .Реализация трудового потенциала в процессе хозяйственной деятельности предприятия 50
2. Методология управления трудовым потенциалом предприятия 59
2.1. Элементы управления трудовым потенциалом предприятия 59
2.2. Способы повышения эффективности использования трудового потенциала 70
2.3. Управление развитием трудового потенциала 91
3. Формирование системы управления трудовым потенциалом предприятия 103
3.1. Оценка трудового потенциала предприятия 103
3.2. Анализ управления трудовым потенциалом на предприятии 121
3.3. Разработка систем развития трудового потенциала предприятия и повышения эффективности его использования 130
Заключение ...157
Список литературы 161
Приложения 171
Введение к работе
Актуальность исследования: В настоящее время эффективность использования трудового потенциала предприятия заслуживает пристального внимания. Данный фактор является определяющим в эффективности его хозяйствования и конкурентного преимущества на рынке. При этом анализ текущего уровня использования трудового потенциала отражает недостаточно полное вовлечение данного ресурса в воспроизводственный процесс. Анализ способов управления трудовым потенциалом и разработка методов их практической реализации позволит предприятию существенно увеличить эффективность труда. На микроэкономическом уровне это приведет к повышению результативности деятельности коммерческого предприятия и его положения на рынке. На макроэкономическом уровне, решение проблемы повышения использования трудового потенциала решает ряд важнейших проблем - эффективности национального хозяйства, стимулирования его развития, повышение уровня занятости за счет повышения привлекательности труда как фактора производства. Таким образом, исследование проблемы эффективности использования трудового потенциала предприятия имеет большое значение на современном этапе развития экономических отношений.
Степень научной разработанности проблемы.
Впервые вопросы разделения труда и развития трудовых ресурсов поднимались уже в работах Ксеофонта и Платона. Социальную роль разделения труда между физическим трудом и умственным, а так же дифференциацию трудовых ресурсов по роду профессиональной деятельности рассматривал Аристотель.
В полной мере социально-экономические вопросы трудовых ресурсов стали объектом изучения в произведениях представителей классической политэкономии. Методологическая база была заложена такими учеными как В. Петти, А. Смиттом, Д. Рикардо. Развитию теории трудовых ресурсов во многом способствовали исследования таких философов как Г. Гегель, И.И. Чангли, А. Сен-Симон, Ш Фурье, Р. Оуэн и других. Глубокое изучение природы труда осуществил в своих работах К.Маркс, что позволило ему развить трудовую теорию стоимости.
За последние десятилетия интерес к вопросам труда многократно возрос. Данной проблематике посвятили свое творчество многие авторы, из которых набольшую популярность завоевали работы Г. Беккера, Я. Минсера, Т. Щульца. (Достижения Т. Шульца были отмечены Нобелевской премией в 1979г., Г. Беккера - в 1992г.)
В России одним из первых общественных деятелей, поднявших проблему трудовых ресурсов, их воспроизводства и условий труда стал Н.Г. Чернышевский. В течение 20 века наибольший вклад в развитие данного вопроса внесли такие ученые как С.Г. Струмилин, А.К. Гастаев, П.М. Керженцев, А.Г. Аганбегян, Я.И. Гомберг, Н.А. Иванов и другие.
Ключевой проблемой современной экономики труда является обеспечение максимально эффективного использования данного ресурса в хозяйственном процессе. Как фактор производства труд заключает в себе огромные потенциальные возможности по созданию общественно необходимых благ, именно поэтому способы повышения использования человеческих способностей приобретают особую значимость. Все это объясняет интерес ученых к трудовому потенциалу.
Данная проблема рассматривается в работах В.В. Адамчука, , B.C. Буланова, И.В. Бушмарина, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, Н.А. Горелова, Н.Н. Гриценко, С.А. Дятлова, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой, В.Г. Костакова, Л.А. Костина, А.С. Лившица, Н.С. Маликова, О.И. Меншиковой, А.А. Никифоровой, Ю.Г. Одегова, О.В. Ромашова, Н.А. Смирнова, Н.А. Смирновой, П.Э. Шлендера, Р.А. Яковлева.
В настоящее время научные школы, занимающиеся вопросами рассмотрения трудового потенциала можно позиционировать по трем основным направлениям. Сторонники первого направления считают, что потенциал — это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением НТП.
Сторонники второго направления представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.
Сторонники третьего направления рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал — это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о наличии эмерджентности, то есть таких качествах системы (в данном случае трудового потенциала коллектива), которые отсутствуют у ее составных частей. Иными словами, чем более рационально и удачно сформирован коллектив, тем выше его трудовой потенциал, соответственно, тем более сложные и многоплановые задачи может он решать и тем больших результатов может достигать предприятие.
На современном этапе развития теории трудового потенциала, интерес ученых сместился в пользу качественных характеристик, что вызвало бурное развитие методологической базы. В то же самое время, ее создание еще далеко до завершения и насчитывает немалое число нерешенных вопросов. В первую очередь, основным недостатком новейших концепций является общее изучение поставленной проблемы, без ее четкого деления на оценку трудового потенциала отдельного работника, предприятия или общества. Так, наиболее популярный вопрос роли образования на величину трудового потенциала пока рассматривается в общем плане, и не предполагает количественной интерпретации. Конечно, некоторая накопленная статистическая база первичной информации уже имеется, и, что самое главное, активно наращивается, но до получения строгих математических зависимостей еще очень далеко. По этой причине современный методологический аппарат ограничивается определением детерминант трудового потенциала работника и некоторыми итоговыми значениями их воздействия на достаточно крупные, такие как трудовой потенциал общества или отрасли. Это не уменьшает значимости существующих концепций, но предполагает необходимость дальнейшей, кропотливой работы в данном направлении.
Все это предопределило выбор темы, цели и задачи данной диссертационной работы.
Цель диссертационного исследования: повышение эффективности использования трудового потенциала хозяйствующего субъекта.
В соответствии с целью данной работы нами были выявлены следующие задачи:
выявление факторов, определяющих трудовой потенциал отдельного работника и предприятия;
анализ критериев и методологии оценки трудового потенциала;
разработка инструментария, повышающего эффективность использования трудового потенциала работника: диагностики трудового потенциала работника, его профессиональной пригодности, мотивации;
анализ методов управления трудовым потенциалом предприятия: оптимизации организационной структуры и взаимодействия работников;
разработка универсальной системы управления персоналом, нацеленной на повышение эффективности использования трудового потенциала предприятия.
Объектом исследования является персонал хозяйствующего субъекта.
Предметом исследования является трудовой потенциал отдельного работника и предприятия, факторы, его определяющие и способы управления трудовым потенциалом.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют положения экономической теории и экономики труда по вопросам структуры, оценки и управления трудовым потенциалом, труды отечественных и зарубежных ученых в области управления трудовым потенциалом, научные разработки в смежных областях (менеджмент, управление персоналом, теория мотивации, анализ хозяйственной деятельности предприятия). Методические наработки в сфере диагностики трудового потенциала, мотивации персонала, оценки социально-психологического климата, определения оптимальной численности персонала. Методологические наработки в сфере проектирования организационных структур и ряд других. Обширный блок теоретической базы составляют публикации отечественных ученых по частным вопросам управления использованием трудового потенциала и стимулирования труда.
Работа основывается на методах системного, структурного, комплексного, логического, статистического и экономического анализа.
Эмпирическую базу исследования составили данные государственной статистической отчетности, материалы исследований отмеченных ранее авторов, аналитические данные Министерства труда и социального развития РФ, аналитические данные, собранные в процессе исследования по изучаемому объекту, материалы опросов и анкетирований, замеры параметров и характеристик персонала объекта исследования, использования его трудового потенциала, фотографии рабочего времени работников, данные оперативного управленческого учета, внутренняя нормативная база предприятия.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:
на основе глубокого анализа структурных элементов трудового потенциала предприятия и его эмерджентных характеристик, а также факторов реализации трудового потенциала в процессе хозяйственной деятельности предприятия разработана графическая модель формирования трудового потенциала на основе взаимосвязей компонент первого (уровня отдельного работника) и второго (объективно и субъективной составляющих) уровней его компонента, и его реализации;
уточнены условия реализации трудового потенциала, к числу которых отнесены: мотивы к труду, техническая вооруженность труда, уровень развития системы профессиональной ориентации и профессионального образования, социально-психологический климат в коллективе, и система управления персоналом;
- выявление факторов, определяющих степень использования трудового потенциала в процессе хозяйственной деятельности, послужило обоснованием разработки действенной системы стимулирования труда и необходимости ее адаптации к условиям внешней и внутренней среды предприятия как ключевого момента обеспечения эффективности реализации трудового потенциала;
-изучение отдельных направлений управления процессом оценки, развития и реализации трудового потенциала позволило сформировать единый комплексный и системный подход к проектированию эффективной системы управления трудовым потенциалом предприятия обеспечивающей: 1) формирование стратегии предприятия в области управления трудовым потенциалом, направленной на соответствие его величины целям экономического развития предприятия, 2) высокий уровень реализации трудового потенциала в процессе хозяйственной деятельности, 3) постоянное развитие трудового потенциала как основополагающего фактора конкурентоспособности предприятия, что предопределило необходимость разработки программы управления трудовым потенциалом. Данная программа, адаптированная к условиям хозяйствования объекта исследования предложена в практической части работы.
Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что применение разработанной системы позволит повысить эффективность деятельности предприятия за счет более полного и рационального использования его трудового потенциала. Представленные в работе результаты комплексного анализа могут быть использованы в качестве основы для разработки другими предприятиями собственных систем повышения эффективности использования трудового потенциала.
Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка литературы, приложений. Содержание работы изложено на 158 страницах, и включает 5 рисунков, и 17 таблиц.
Во введении обосновывается актуальность темы, определяются цели и задачи исследования, объект и предмет исследования, отображается научная новизна и практическая значимость работы.
В первой главе рассмотрены различные трактовки сущности трудового потенциала, проведен их анализ и предложена, дефиниция, наиболее полно отражающая данное понятие в контексте хозяйствования отдельного предприятия и управления его эффективностью. Определена структура трудового потенциала.
В данной работе трудовой потенциал определен как ресурсная категория, включающая источники, средства, ресурсы труда для решения каких-либо задач и достижения целей и представляющая собой предельную величину возможного участия трудящихся в деятельности хозяйствующего субъекта. Следовательно, основным показателем трудового потенциала человека является максимально возможный результат его работы. В контексте анализа трудового потенциала предприятия как сложной системы значительное внимание уделяется его эмерждентным свойствам, что во многом объясняет целесообразность формирования коллектива и управления им как целостным образованием. Наличие данной составляющей трудового потенциала рассмотрено нами с двух позиций: объективной и субъективной компоненты.
Под объективной компонентой мы понимаем целесообразные причины организации фирмы в рыночной экономике (данная концепция хорошо разработана в экономической науке и базируется на теории трансакционных издержек). В таком случае следует выделить два момента, оказывающих влияние на величину трудового потенциала: 1) формирование коллектива специалистов различных профессий. Функционирование самостоятельного хозяйствующего субъекта требует от него выполнения широкого перечня операций и процедур. Эта задача решается путем формирования коллектива, состоящего из работников, специализирующихся на определенном перечне работ, в котором они являются профессионалами; 2) в то же самое время выполнение различных обязанностей для достижения единой цели предприятия требует координации деятельности работников, что находит свое отражение в его организационной структуре, определяющей управленческие процессы во внутренней среде. В таком случае, трудовой потенциал предприятия как категория более высокого уровня отличается от трудового потенциала работника наличием профессиональной (или кадровой) и организационной составляющей.
Под субъективной составляющей мы понимаем все условия труда, которые воздействуют на заинтересованность человека в работе, степень его отдачи (интенсивность труда, временные затраты при ненормируемом рабочем дне).
В таком случае субъективная составляющая включает в себя:
- культуру труда персонала;
-осознание своей роли в решении общих целей и реализации миссии предприятия;
-психологический климат в коллективе и совместимость отдельных работников;
- присутствие командного духа.
Отельным элементом, который требует рассмотрения в процессе анализа трудового потенциала предприятия, является мотивация труда. Именно она определяет степень вовлечения потенциала в процессе хозяйственной деятельности предприятия. Таким образом, изучение мотивационных систем работников и разработка стимулирования труда на их основе являются базой для управления реализацией потенциала.
Изучение взаимосвязи всех выделенных элементов позволило нам создать графическую модель определения трудового потенциала предприятия и его использования в деятельности предприятия.
Следующим этапом рассмотрения теоретических аспектов трудового потенциала стал ретроспективный анализ развития концепций его оценки. Мы пришли к выводу, что если на ранних этапах внимание уделялось исключительно количественным характеристикам, то современные подходы концентрируются на анализе качественных показателей. Однако, как мы отметили, подходов, позволяющих определить совокупную величину трудового потенциала предприятия (а не отдельных его составляющих) в настоящее время не предложено, и вряд ли появится в ближайшем будущем.
Вторая глава диссертационного исследования посвящена формированию методологической базы, необходимой для построения системы управления трудовым потенциалом.
Анализируя проблему повышения эффективности реализации трудового потенциала, мы пришли к выводу, что она должна решать комплекс взаимосвязанных задач:
-диагностика трудового потенциала работника и анализ совокупной величины трудового потенциала предприятия;
определение требуемой величины трудового потенциала предприятия и его структурных элементов, а также основных характеристик персонала на уровне отдельно взятых рабочих мест и структурных подразделений;
обеспечение максимально полного использования трудового потенциала предприятия;
- управление развитием трудового потенциала предприятия; -обеспечение условий для реализации трудового потенциала на предприятии.
Для решения перечисленных задач наиболее целесообразной является следующая последовательность действий:
предварительный анализ структуры предприятия, его внутренней среды и сложившейся системы управления персоналом;
далее, должны быть четко определения задачи формируемой системы и принципы, которым она должна соответствовать;
после осуществления подготовительных процедур следует формирование первичной статистической базы, которая станет основой оптимизации управления. Для этого требуют рассмотрения такие вопросы как: анализ профессиональных характеристик работников предприятия и оценка текущего уровня трудового потенциала, оценка эффективности его использования, действенности используемой системы стимулирования труда, анализ социально-психологического климата.
При этом в рамках второй главы мы рассматривали методологию оценки и управления каждым из перечисленных элементов. Их практическое применение в рамках объекта исследования предполагается в третьей главе.
Соответственно, в третьей главе затронуты вопросы а также способы повышения эффективности использования трудового потенциала В третьей главе осуществляется практическая разработка системы управления трудовым потенциалом хозяйствующего субъекта.
Для этого, как уже было упомянуто ранее, формируется база первичной информации о составе работников предприятия и их профессиональных характеристиках, определяется структура управления компании и оценивается ее социально-психологический климат.
После этого, проводиться изучение действующей системы управления трудовым потенциалом, ее комплексность и эффективность, определяются элементы системы, того или иного уровня корректировки, составляется общая программа проектирования системы управления. Следует отметить, что состав элементов проектируемой системы является авторской идеей диссертанта.
Наибольшее внимание в практической части исследования уделяется непосредственно процессу разработки системы повышения эффективности использования трудового потенциала предприятия. Детально рассматриваются такие стратегические для хозяйствующего субъекта вопросы как развитие трудового потенциала, повышение системы стимулирования труда.
В заключении обобщаются результаты проведенного диссертационного исследования, формируются основные выводы.
