Содержание к диссертации
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРОМЫШЛЕННОГО
ПРЕДПРИЯТИЯ 13
1.1. Исследование категории "кадровый потенциал" 13
1.2 Анализ состояния кадрового потенциала промышленных
предприятий в современных условиях 26
1.3. Современное развитие промышленного производства и
t задачи управления кадровым потенциалом предприятий 40
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА ИНСТРУМЕНТОВ УПРАВЛЕНИЯ
РОСТОМ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО
ПРЕДПРИЯТИЯ 50
Исследование основных подходов к определению кадрового потенциала промышленного предприятия 50
Разработка методики оценки кадрового потенциала
промышленного ПРЕДПРИЯТИЯ 64
2.3. Методологические основы разработки стратегии развития
КАДРОВОГО потенциала 85
ГЛАВА 3. РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММЫ РОСТА КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 115
Оценка состояния кадрового потенциала ОАО "Щекиноазот" 115
Проблемы развития кадрового потенциала ОАО "Щекиноазот" 129
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 146
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 150
Введение к работе
Актуальность выбранной темы
Проблема разработки системы управления кадровым потенциалом промышленного предприятия актуальна в настоящее время по нескольким основным причинам.
Во-первых, в настоящее время промышленные предприятия испытывают серьезный дефицит квалифицированных работников, что заставляет кадровые службы вести постоянный поиск и дополнительную подготовку кадров. Эта ситуация вынуждает сотрудников специализированных подразделений постоянно планировать различные мероприятия для поддержания необходимого уровня кадровой независимости.
Во-вторых, в связи со строительством новых и перевооружением существующих заводов возникает необходимость обновления кадрового состава промышленных предприятий. Однако реализация данной потребности затруднена отсутствием кадрового резерва и низким уровнем подготовки новых кадров на рабочие специальности. В последнее время имеется острый дефицит квалифицированных работников на основные производственные специальности практически по всем отраслям промышленности. Эта ситуация обусловливает необходимость создания обновленной системы регенерации кадров.
В-третьих, до самого последнего времени в отечественной науке, как правило, работа велась только по отношению к трудовому потенциалу на уровне субъектов мезоуровня национальной экономики. То есть, практически неразработанной является проблема восполнения кадрового потенциала на микроуровне. В связи с обособлением деятельности и отсутствием межотраслевого и национального планирования трудовых ресурсов такой подход представляется необоснованным. Таким образом, требуется разработка понятия "кадровый потенциал промышленного предприятия".
В-четвертых, в отраслевых вузах промышленности и в специализированных средних учебных заведениях сейчас в связи с коммерциализацией, как правило, осуществляется подготовка только управленческих кадров. При этом рабочие специальности находятся в ущербном положении. Это затрудняет поиск квалифицированных специалистов на вакантные должности и усиливает проблему подготовки кадрового резерва. В этой связи, снижается кадровый потенциал промышленных предприятий.
В-пятых, при существующем дефиците квалифицированной рабочей силы на рынке особенно актуальной становится проблема регулирования процессов инвентаризации, обучения и подготовки кадрового резерва для промышленности, в том числе по отраслям. Таким образом, на всех уровнях управления промышленного предприятия возникает задача разработки и реализации программ управления кадровым потенциалом.
В-шестых, сам по себе накопленный кадровый потенциал не является панацеей от возникающих проблем. Для промышленного предприятия может быть опасна и ситуация, при которой кадровый потенциал чрезмерно вырос, то есть на его рост были затрачены суммы, превышающие порог экономической целесообразности. В этой связи, проблема управления ростом кадрового потенциала имеет не только прямую, но и обратную сторону. Разумное ограничение кадрового потенциала промышленного предприятия позволяет повысить эффективность управления кадрами.
В-седьмых, если промышленное предприятие разрабатывает программу развития, которая необходима для поддержания конкурентоспособности, то при проведении ресурсного анализа достижения целей, руководству необходимо знать, насколько кадровый ресурс предприятия достаточен для реализации утверждаемой программы развития. При недостаточности ресурса на предприятии может быть принята программа обучения, переподготовки и ротации.
На основании приведенных аргументов можно заключить, что выбранная тема диссертационного исследования в настоящее время актуальна, в ее рамках
существует проблемное поле, разработка которого может дать новые научные результаты, важные для национальной экономики России.
Степень изученности проблемы
Проблемы управления кадровым потенциалом нашли в отечественной и зарубежной литературе достаточно широкое отражение. В частности, исследованием категории "кадры" занимались такие ученые как Грачев М. В., Игнатов В. Г., А.В. Кабаков В. С, Богачев В. Ф. и Лебедев А. Д., Курошева Г. М., Старобинский Э. Г., Щекин Г. В. и др. Все они подразумевают под "кадрами" совокупность занятых работников. В зависимости от окружающей среды, в которой рассматривается это понятие, выделяют кадры предприятия, отрасли и страны.
Г. В. Щекин относит к кадрам штатный состав работников предприятия и подразделяет их на две группы: кадры управленцев (и служащих) и рабочие кадры1. Это практически тождественно определениям "работники" и "персонал", которыми оперируют Э. Е. Старобинский и М. В. Грачев . На другой позиции стоит И. Б. Марченко, включающий в понятие "кадры" лишь работников предприятия, выполняющих функции, которые требуют профессиональной подготовки.
Эту точку зрения поддерживает Г. М. Курошева, которая пишет: "Кадры составляют основу трудовых ресурсов. Если в состав трудовых ресурсов включают всех фактических и потенциальных работников, обладающих общей способностью к труду, то в состав кадров следует включать только работников, обладающих профессиональной трудоспособностью, т.е. имеющих специальную подготовку. В результате величины трудовых ресурсов и кадров,
Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Кн. 1. - Киев, 1993 с. 19. 2 Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. М, 1995. Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. -М.:Дело-ЛТД, 1993.
различаются на ту часть работников, которую составляют неквалифицированные или малоквалифицированные рабочие4".
В. С. Богачев, В. С. Кабаков, А. Д. Лебедев, А. П. Осипов выводят понятие "кадры" за рамки отдельной фирмы или отрасли. По их мнению, кадры - это совокупность различных профессионально-квалификационных групп работников, занятых в различных сферах и отраслях народного хозяйства5.
Разницу между "кадрами" и "кадровым потенциалом" подчеркивают В. С. Кабаков и А. Д. Лебедев. Они пишут, что если под категорией "кадры" понимается совокупность работников тех или иных профессий и специальностей, того или иного уровня подготовки и образования, "кадровый потенциал" включает в себя не только собственно кадры, но и определенный круг возможностей данной совокупности кадров в осуществлении целенаправленных действий, вытекающих из задач функционирования и развития данной системы. Иначе говоря, кадровый потенциал в общем виде может быть определен численностью работников, качеством их профессиональной квалификационной подготовки и, что существенно важно, творческими возможностями6.
Проблемам трудового потенциала посвящен ряд научно-исследовательских работ. В этой области наиболее значительны труды таких авторов, как Дегтярев Л. С, Иванов Н. А., Карпухин Д. Н., Колосова Р. П., Котляр Н. Э., Кунельский Л. А., Маслова И. С, Одегов Ю. Г., Панкратов А. С, Саруханов Э. Р., Сергеева Г. Л., Скаржинский М. И., Чижова Л. С. В трудах перечисленных ученых теоретически исследованы вопросы сущности трудового потенциала, источники его формирования, причины и тенденции изменения, критерии развития и использования.
Курошева Г.М. Планирование воспроизводства квалифицированных кадров в регионе. -Л.: издательство Ленинградского университета, 1985.
5 Кабаков В. С, Богачев В. Ф., Осипов А. П. Кадры хозяйственных руководителей:
подбор, расстановка, обучение. - М, 1982.
6 Кабаков В. С, Богачев В. Ф., Осипов А. П. Кадры хозяйственных руководителей:
подбор, расстановка, обучение. - М., 1982.
Таким образом, в настоящее время нет четкой идентификации категории "кадровый потенциал" как объекта управления, что затрудняет осуществление соответствующими органами промышленного предприятия возможность планирования и реализации мероприятий по увеличению кадрового потенциала, направленного на повышение эффективности программ его развития.
Гипотеза исследования
Гипотезой диссертационного исследования является предположение о том, что у промышленного предприятия существует возможность повысить эффективность реализации программ своего развития через управление своим кадровым потенциалом как совокупностью измеряемых параметров.
Цель и задачи исследования
Целью диссертационного исследования является решение научной задачи по теоретическому обоснованию и практической реализации системы управления кадровым потенциалом промышленного предприятия, как необходимого условия успешной реализации программ его развития. В соответствии с поставленной целью в диссертации сформулированы следующие задачи:
1. Уточнить категорию "кадровый потенциал промышленного
предприятия" и обосновать кадровый потенциал как объект управления на
промышленном предприятии.
2. Провести экономический анализ текущего состояния кадрового
потенциала по отраслям российской промышленности и оценить перспективы и
возможности роста кадрового потенциала у соответствующих предприятий.
3. Разработать основные элементы стратегии роста кадрового потенциала
промышленного предприятия как элемента общей стратегии развития, в
соответствии с которой осуществляется управление кадровым потенциалом.
4. Сформулировать базовые условия роста кадрового потенциала
промышленного предприятия в современных условиях для определения
основных элементов и показателей стратегии его роста.
5. Разработать систему количественной оценки кадрового потенциала
промышленного предприятия с использованием различных групп показателей.
6. Разработать алгоритм инвентаризации кадрового потенциала
промышленного предприятия для оперативного прогнозирования мероприятий
по его повышению.
Объект и предмет исследования
Объектом исследования является промышленное предприятие, принявшее программу развития и осуществляющее мероприятия по ее реализации.
Предметом исследования является система управления кадровым потенциалом промышленного предприятия, направленная на повышение эффективности программы его развития.
Теоретическая основа исследования
В качестве информационной базы диссертации были использованы законодательные и иные нормативные правовые акты Российской Федерации в части регулирования деятельности промышленных предприятий по управлению персоналом, в том числе по вопросам движения и обучения персонала, а также материалы Госкомстата России, других министерств и ведомств Российской Федерации.
Исследование основано на использовании законов, закономерностей и категориальном аппарате экономических и социальных наук. Нормативной базой диссертационного исследования послужили официальные документы различных государственных органов, отражающие и регламентирующие аспекты построения, функционирования и организации работы промышленных предприятий, а также документы, регламентирующие деятельность сложных производственных комплексов в экономике России и за рубежом.
В ходе проведения исследования использованы различные данные кадровой отчетности промышленных предприятий, на материалах которых иллюстрируется практическое применение разработанного методического инструментария. В качестве примеров в работе использованы реальные и гипотетические данные, с помощью которых отражена специфика исследуемой проблемы. В процессе работы проверка выдвинутой автором гипотезы проводилась с помощью анализа различных примеров для установления типичности и применимости конкретных теоретических методов к практическим ситуациям.
Для решения сформулированных задач в работе использованы различные экономико-математические и статистические методы, а также методы теории управления: средние величины, графики, табличный метод, методы прогнозирования, моделирование экономических процессов, факторный и индексный анализ.
Теоретической основой исследований послужили опубликованные
работы отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории и
практики, посвященные проблемам управления кадрами, построения систем
управления промышленными предприятиями, стратегического
прогнозирования и ресурсного анализа.
Практической основой диссертационных исследований стали положения системного анализа, использующего функционально-стоимостный и экономико-статистический методы, а также метод экспертных оценок, сравнительный и социометрический методы. В процессе исследования использовались положения ведущих теоретических школ современной экономики, менеджмента и маркетинга, а также исследования, связанные с теорией антикризисного и стратегического управления.
Научная новизна и положения, выносимые на защиту
Научная новизна исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке системы управления кадровым потенциалом
промышленного предприятия, как совокупности количественных характеристик уровня его готовности к осуществлению перемен в рамках программы развития. Научная новизна диссертации содержится в следующих результатах:
1. Предложено понятие "кадровый потенциал промышленного
предприятия". В диссертации предложено рассматривать кадровый потенциал
промышленного предприятия как совокупность трех потенциалов: потенциала
руководства, потенциала кадровой службы и потенциала сотрудников.
2. Проведен межотраслевой анализ кадрового потенциала промышленных
предприятий. В результате анализа показаны основные проблемные отрасли
промышленности, в которых ситуация с кадровым потенциалом наименее
адекватная условиям хозяйствования.
Разработана система оценки кадрового потенциала промышленного предприятия. В систему оценки включены следующие группы показателей: показатели кадрового потенциала на уровне руководства; показатели кадрового потенциала на уровне кадровой службы; показатели кадрового потенциала на уровне персонала.
Разработаны основные составляющие стратегии роста кадрового потенциала промышленного предприятия. В диссертации показано, что без разработки специализированных сценариев, обусловленных ими программ и соответствующего бюджета рост кадрового потенциала невозможен.
5. Сформулирована система условий роста кадрового потенциала
промышленного предприятия. В систему включены модели, описывающие
перечисленные условия: модель менеджера по персоналу; модель обучения и
развития персонала; модель мотивации персонала.
6. Предложен механизм инвентаризации кадрового потенциала
промышленного предприятия, представляющий собой совокупность
инструментов, способов и методов оценки соответствующих параметров
потенциала для целей управления.
7. Разработана программа мероприятий роста кадрового потенциала в соответствии со стратегией и на основе системы показателей. Данная программа апробирована на практическом примере.
Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем, содержатся в следующих положениях, выносимых на защиту:
1. Составные элементы кадрового потенциала промышленного
предприятия.
Результаты анализа кадрового потенциала для предприятий различных отраслей отечественной промышленности.
Система оценки кадрового потенциала промышленного предприятия, включающая набор соответствующих показателей.
Модели роста кадрового потенциала промышленного предприятия.
5. Основные элементы стратегии роста кадрового потенциала
промышленного предприятия.
Практическая значимость результатов исследования
Практическая значимость работы обусловлена возможностью масштабного применения результатов исследования на промышленных предприятиях многих отраслей экономики страны. Использование разработанных критериев, моделей и методик, удовлетворяющих запросам промышленных предприятий и их объединений, позволит повысить отраслевую и общегосударственную эффективность их систем управления.
Министерства и ведомства Российской Федерации, крупные корпоративные объединения, управляющие промышленными предприятиями различных отраслей, получают возможность применения комплексной программы повышения кадрового потенциала на уровне отрасли, региона и страны в целом. Решение этой проблемы имеет позитивные последствия не только для промышленности, но и для образования, а также национальной системы подготовки кадров. Она включает практические мероприятия и рекомендации для постоянного контроля и оценки деятельности предприятий, а
также набор методик и алгоритмов, применяемых при обнаружении признаков дефициат кадров на предприятиях.
Апробация результатов
Основные положения диссертации прошли следующую практическую апробацию:
О методика оценки кадрового потенциала промышленного предприятия использована при формировании долгосрочной программы подготовки кадрового резерва ОАО "Щекиноазот";
О модели роста кадрового потенциала применялись для снижения кадровой зависимости ООО "Кама-АС";
О методика инвентаризации кадрового потенциала использовалась для формирования организационной стратегии ОАО "Волго-Донское пароходство".
Результаты исследований использованы для подготовки учебно-методических материалов и пособий при чтении учебных курсов "Управление персоналом", "Кадровый менеджмент", "Управление промышленным предприятием" в Российском государственном гуманитарном университете.
Структура диссертации и публикации
Диссертационная работа изложена на 156 страницах печатного текста, включает 53 таблицы, 15 рисунков и состоит из оглавления, введения, трех глав, заключения и списка использованных источников, в котором указаны 108 наименований. Основные положения диссертационной работы опубликованы в 4-х научных работах общим объемом 2,2 печатных листа.
